浅谈企业中的激励运用(一)

浅谈企业中的激励运用(一)
浅谈企业中的激励运用(一)

浅谈企业中的激励运用(一)

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,管理者要经常考虑采取何种激励方式,才能使组织成员产生凝集力,为达到组织的目标共同努力。

激励的不同表现

激励一般分为精神激励和物质激励,应该说,在计划经济时期,激励同样是存在的,但主要是精神激励。如光荣榜、奖章、评标兵等,都极大的激励了一代人,但脱离物资的精神是不存在的,因此有一段时间,人们对精神激励嗤之以鼻。现在市场经济中激励更多地是物质的,通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要,但在市场经济下物质激励更为普遍。

与计划经济忽视价格迥然不同的是,市场经济是以价格为核心进行运作的,价格机制是市场经济的核心。而现代经济学认为,价格机制的一个重要功能是通过价格的变化实现赢利的变化,从而给生产者提供激励。在那些价高利丰的经济部门中,高利润给生产者提供了更强的激励,使它们具有更强的动力去生产更多的产品,同时也激励其他新的生产者进入该领域,扩大该领域的生产规模。

在企业内部,为了使员工更少一些偷懒行为,少一些\"搭便车\"的行为,通过使员工的收入与公司业绩挂钩而使员工具有危机感是一种最为常见的激励方法,诸如根据业绩提取奖金、计件工资、干坏了炒鱿鱼等等。而奖金、工资都不过是价格的表现形式而已。

激励之有效,原因在于人们在事关自己切身利益的时候,就会对事情的成败分外关注,而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象,人们在降低收入、失去工作等威胁面前,定会发奋工作。

回顾中国20多年的改革历程,可以说,改革的历史同时也是激励机制演进的历史。从包产到户到奖金制度,再到最新的\"股票期权\",运作的目的无不是为了激励。时至今日,激励的方式已多元化了。

激励是一柄双刃剑

但物极必反,真理再前进一步就是谬误。我们在利用激励的同时,必须警惕过度激励。

日本企业员工激励的背景分析

日本企业员工激励的背景分析 李富军 绩效管理在中国人力资源管理体系中占有很重要的地位,一谈到绩效管理,人们很自然会想到对员工的业绩和效率的考核,不但注重员工的最终成果,而且在对员工是否全力以赴的工作,或工作中有没有偷赖也关注甚之。但在日本的人力资源管理体系中,并没有将绩效管理单独列出,甚至在日语里,绩效和业绩也是一个词来表示的,这是因为日本的企业主相信他们的员工是努力工作的,而实际大上多数日本员工也的确会全力以赴的为公司工作。是什么促使二者间有如此诚挚的信任呢? 从表面上来看,日资企业的终身雇佣制为二者的信任建立起了制度基础,但追其根源来讲,则是日本企家业的“以社会责任为中心”经营哲学的结果。 终身雇佣制是伴随每个日本员工生活与工作的纲领,当他们大学刚毕业后,一旦进到一家大公司,就把自己一生交给了这家公司。只要他们喜欢,可以工作一辈子,工作归公司安排,住家是在公司“园地”,休假则集体行动,结婚往往上司主媒,有的连蜜月旅行也由公司安排,退休的补贴自然由公司发给,这样公司成了员工的第二家庭或大家庭,使每位员工忠于自已的企业,很少有员工会有跳槽的想法。因为他们一旦离开,即使很优秀,也很难获得新的工作机会,所以只有在这家企业兢兢业业的工作下去。既然企业成了员工的大家庭,那么情感的纽带,道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工。而且社会也给辞退员工的企业以一种文化的压力,使得这类企业形象不佳,经营难以成功。这样劳资双方稳定的雇佣关系,不再是只关系到员工的一次工作机会,而是与员工的事业发展,甚至是家庭生计息息相关。因为二者荣辱与共,所以日本员工必然会努力工作,企业也没有必要担心员工工作态度。 在我国,随着员工聘用由计划经济下的铁饭碗到市场经济下的人才自主聘用的转变,员工与企业仅凭一纸劳动合同,难以链接双方的信任,导致目前员工跳槽之风愈烈,企业互挖人才墙角现象愈多,结果是企业不愿再为员工的培训和成长付出,弃员工在企业的发展生涯而不顾,员工也视短期利益为重,与企业只能同甘不能共苦,一旦个人期望达不到,便会弃之而去。虽然我们这里并不是强调终身雇佣制一定适合我们,因为那是需要与之特定的社会文化环境相适应,况且其本身也有不足之处,但针对我们企业目前存在的员工激励问题,如何去培养劳资双方间的信任,是我们企业家不得不考虑的问题。 在大多数日本企业的经营哲学中,绝对不会将"赚取利润"这个任何企业都必须达到的目标放在首位,相反,他们更多地是强调企业的责任一强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。如丰田公司把:"上下同心协力,以至诚从事业务的开拓,以产业的成果报效国家"作为社训的第一条;松下电器公司就把"产业报国"放在第一;日本TDK公司精神:"创造:为世界文化产业作贡献。这些日资企业把他们的经营哲学,充分的体现了企业管理中,最终达到员工激励的目的,也加强了劳资双方的信任基础。例如,日资企业员工的薪酬水平不会仅仅考虑员工的业绩,而是结合员工的不同年龄阶段所需的费用支出变化,来设计薪酬的。通常年轻人由于结婚、生小孩等事情需要大比费用支出,而在四十岁后,大比支出逐渐减少,相应的日本企业也是根据员工的一生的现金支出流量的不同,而给予年轻人相对较高的薪酬,以帮助他们度过难关,这也鼓励年轻员工把精力更多的放在工作上,而不是彼于精力跳槽去赚钱,而当他们到中老年的时候,他们也会很自然地接受相对较低的薪酬,因为他们那时已不需要太多的支出。从他们的薪酬设计思想,这些企业家不但是为员工的职业生涯发展做出

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制

目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感,企业应着手从如下几方面考虑: (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道,企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步,更具有竞争力的方法很简单,就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信,而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出:“中国有极具潜力的人才市场,但企业用人观念尚显陈旧。钱,不能解决一切问题。最重要的,是要建立一套完整的激励机制。”因此,对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题,但是它又关系到企业的发展壮大,有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法,对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容,激励作为企业管理中的一种职能,是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要,激发员工的动机,以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策,提高员工工作的积极性,从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看,激励也是一种人力资源的开发,有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略,也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离,对企业目

企业管理中的人力资源激励问题微探

企业管理中的人力资源激励问题微探 【摘要】人力资源激励问题是企业管理的一项重要内容,激励的科学与否,事关人力资源运用的好坏,也事关企业成败。本文从激励的有关理论入手,阐述了企业管理中引入激励的必要性,并对实践中常用的几种激励方法的作用及具体使用进行了分析。 【关键词】企业管理人力资源激励 企业作为盈利性经济组织,创造效益、追求效益最大化是其最终目标。随着知识经济时代的来临,依靠传统的硬件条件参与市场竞争、增加效益的潜力有限,以管理和人才为基础的软件条件在市场竞争的作用愈发显著,成为企业实现效益最大化理想、获得长久发展的最重要因素。因此,在企业管理中,必须尤其重视人力资源管理。无数优秀企业的实践表明,人力资源管理的成效对企业发展具有深刻影响。企业人力资源管理包涵众多内容,激励问题是其中的一项核心内容,激励的科学与否,事关人力资源运用的好坏,也事关企业成败。如何构建有效的激励机制,充分激发企业内部员工的主观能动性,为企业创造更多价值,是企业管理者要认真研究的一个重要课题。 一、激励的有关理论 1、激励的内涵与实质

激励原属心理学的概念,亦即激发鼓励,展开来讲,就是激发人的动机、增强人的意志力、鼓励人的行为、形成内在精神动力,努力达致设定目标的心理活动过程。在企业管理中,激励就是企业管理者在充分了解员工需求的基础上,通过制度设计和采取某些方法,正确诱导员工的工作动机,通过高强度的努力,不仅满足其个人需要,且做出高水平的工作绩效达到组织的满意。上述概念有三个核心要素,即个人努力、组织目标和个人需要。因此,激励的实质可概括为:激励是满足员工需要、增加其满意度的过程;激励是激发员工欲望和努力程度的过程;激励是引导员工为实现组织目标而努力的过程。 2、激励的有关理论 (1)需求层次理论。这一理论影响很大,诞生于上世纪40年代,由美国社会心理学家马斯洛提出。他认为:人都潜藏着五类不同层次的需要;人的最迫切的需要才是激励人行为的动力;已满足的需要不能作为激励工具;人的需求是一个从低级向高级发展的过程;人在不同时期,其需求重点不同;高层次的需要比低层次的需要更富有价值。 (2)双因素理论。这一理论诞生于上世纪50年代,由美国行为科学家赫茨伯格提出,他将引发人工作动机的因素分为两类,即保健因素与激励因素,保健因素如物质工作条件、工资、福利等,激励因素如成就、赏识、发展和晋升

谈谈激励机制

谈谈激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,极大地抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工

的创新精神,平均等于无激励;而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面: 1、创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。 2、制定精确、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

论企业管理中的激励问题

海南师范大学高等教育自学考试 本科生毕业论文 题目:论企业管理中的激励问题 姓名: 准考证号: 专业: 年级: 完成日期: 指导教师:

毕业论文(设计)独创性声明 本人声明所呈交的毕业论文(设计)是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 论文(设计)作者签名:日期: 本科生毕业论文(设计)使用授权声明 海南师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文(设计)的复印件和磁盘,允许毕业论文(设计)被查阅和借阅。本人授权海南师范大学可以将本毕业论文(设计)的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或其他复印手段保存、汇编毕业论文(设计)。 论文(设计)作者签名:日期: 指导教师签名:日期:

论企业管理中的激励问题 作者:XX指导教师:XXX 教授/副教授 (海南师范大学中文系,海口,571158) 摘要:长久以来,在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准,即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。现阶段的调查得出,个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。本文对企业管理的激励问题进行探究,以为企业制定激励措施提供一定的参考。 关键词:企业管理;员工激励;激励措施 引言 恰当合理的激励措施对企业的发展有重要的作用,当前我国多数企业在企业激励方面存在一定的问题,影响了企业的健康发展。因此本文对企业的激励问题进行探究,以期促进企业的进一步发展。 一、企业管理施行激励的必要性 (一)激励可以正向的引导提高员工的参与工作积极性 通过对员工引导,带动公司企业的业绩增长。对于公司企业的发展而言,优良的业绩水平才是决定企业发展走向和生存能力的体现。对应企业的良好业绩水平反映到具体工作人员即是个人工作水平的体现。而在公司企业的工作环境中可发现各人的工作能力对业绩水准的影响只是一方面,有很多个人能力较强的员工业绩水准确不尽人意。 长久以来,在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准,即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。现阶段的调查得出,个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。

企业文化关于激励

企业文化关于激励 企业的进展需要职员的支持。治理者应明白得,职员决不仅是一种工具,其主动性、积极性和制造性将对企业生存进展产生庞大的作用。而要取得职员的支持,就必须对职员进行鼓舞;要想鼓舞职员,又必须了解其动机或需求。每个治理者第一要明确两个差不多问题:第一,没有相同的职员;第二,不同的时期中,职员有不同的需求。 那么,主管人员能够采纳的要紧鼓舞技术有哪些?尽管鼓舞是如此复杂同时因人而异,因而也不存在唯独的最佳答案,但我们依旧能够总结出一些要紧的鼓舞方式。 金钱鼓舞 经济人假设认为,人们差不多上是受经济性刺激物鼓舞的,金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的鼓舞,企业要想提高职工的工作积极性,唯独的方法是用经济性酬劳。尽管在知识经济时代的今天,人们生活水平差不多显著提高,金钱与鼓舞之间的关系渐呈弱化趋势,然而,物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的差不多动因。因此,物质鼓舞仍是鼓舞的要紧形式。如采取工资的形式或任何其他鼓舞性酬劳、奖金、优先认股权、公司支付的保险金,或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种鼓舞因素,治理者必须记住下面几件事。 第一,金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的职员有不同的价值;同时关于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。 第二,金钱鼓舞必须公平。一个人对他所得的酬劳是否中意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判定自己是否受到了公平对待,从而阻碍自己的情绪和工作态度。 第三,金钱鼓舞必须反对平均主义,平均分配等于无鼓舞。除非职员的奖金要紧是依照个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也可不能有专门大的鼓舞。 目标鼓舞 目标鼓舞,确实是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和鼓舞的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等。治理者确实是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和关心他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的进展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平常不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标鼓舞会产生强大的成效。 尊重鼓舞 我们常听到“公司的成绩是全体职员努力的结果”之类的话,表面看起来治理者专门尊重职员,但当职员的利益以个体方式显现时,治理者会以企业全体职员整体利益加以拒绝,他们会说“我们不能够仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到人”,这时职员就会觉得“重视职员的价值和地位”只是口号。明显,假如治理者不重视职员感受,不尊重职员,就会大大打击职员的积极性,使他们的工作仅仅为了猎取酬劳,鼓舞从此大大削弱。这时,懒惰和不负责任等情形将随之发生。 尊重是加速职员自信力爆发的催化剂,尊重鼓舞是一种差不多鼓舞方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量,它有助于企业职员之间的和谐,有助于企业团队精神和凝聚力的形成。参与鼓舞 现代人力资源治理的实践体会和研究说明,现代的职员都有参与治理的要求和愿望,制

浅议企业员工激励存在的问题与对策

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/091650634.html, 浅议企业员工激励存在的问题与对策 作者:焦祥娟 来源:《智富时代》2018年第01期 公司激励体系的创建是一个系统的、复杂的巨大工程,它必将贯串于人力资源管理的全过程。怎样根据公司自身的战略目标,再联系公司的现状,量身制定合适的员工激励机制,只有通过一个有效的激励机制企业才可以在后期的运营中更好的吸引人才、留下人才以及真正的发挥人才给企业的发展带来的作用,同时也是一个企业在激烈的国际竞争中提升核心竞争力的一个重要的举措。 组织激励机制的实质为的是激发起来组织成员的最大动机。在一个公司之中,如果拥有一个良好的激励机制,在很大程度上都可以为企业的发展起到一定的促进作用,针对激励机制的具体内涵以及详细的内容,通过笔者对相关文献的搜集整理,具体的概括为以下两个大的方面: 一、良好的机制可以促进公司员工之间形成良好的凝聚力,进而通过凝聚力的形成可以提升企业在激烈的国际竞争中的竞争实力。因为一个企业往往是通过大型组织的形式出现的,主要的目的是把企业中的各个员工固定在一个相同的统一组织之下,进而为了实现企业的预期目标而努力。所以组织或者说是企业要想随着发展而不断的扩大规模以及发展,必须要依靠公司成员的凝聚力。通过在公司中建立一个良好的激励机制,可以在一定程度上促进员工凝聚力的形成,因为通过相关的研究可以发现,针对个体行为进行激励的活动,可以消除或者导致群体行为的产生。二、通过在企业中建立一个良好的激励机制,可以使员工把自身的利益和公司的利益有机的结合在一起,员工可以意识到公司利益的提升就是提升自身的利益。通过对员工进行激励措施的采取,可以在很大程度上发挥这部分致公党额技术才能以及内在的潜力。可以把一些消极的员工逐渐的向积极的方向引导。这种说法是有一定的理论依据的,因为根据美国的心理学家的研究,针对公司员工进行激励的研究方面,威廉姆士认识到假如给员工的薪酬增加20%的话,那么相应的员工的工作能力以及工作结果可以提升到80%之上,由此看来,这个提升的比例是十分惊人的。三、完善的激励机制可以挖掘员工的潜力,成为吸引人才的基础。 一、以收集到相关资料的某企业为例,主要存在的问题 (一)缺乏长期激励方式 该企业员工激励以短期激励为主,缺乏长期激励方式。长期激励方式以员工持股计划和股票期权激励方式为主。如,2009年我国上市公司中使用股票期权作为长期激励工具的公司共 有104家,其中56家的股票期权已经处于“潜水”状态,即股票价格低于行权价格,期权已无内在价值。该企业主要源于企业的环境限制和观念限制,他们更偏向于短期激励,而激励方式又偏向于增加工资和福利的方式,缺乏长期激励方式。企业所有者认为提高薪酬水平是员工最需要的,只要支付了足够的薪水,就会招聘到一流的员工,员工也不会轻易离职。

浅析企业员工激励机制的建立

浅析企业员工激励机制的建立 员工激励是人力资源管理的一个重要内容。任何可持续发展的企业必须建立自己的有效激励机制,只有建立有效的激励机制,才能够面对激烈的市场竞争。激励机制是企业管理的重要课题,更是企业吸引人才、留住人才的迫切需要。 标签:人力资源激励机制制度建立 1 企业建立公平合理激励机制的必要性 1.1 管理深处是激励激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值,其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备,除非由被激励起工作动机的员工所掌握,否则这些资源不可能被充分利用,不会发挥最大作用。哈佛大学威廉·詹姆斯教授通过对员工激励的调查研究发现,在缺乏激励机制的环境中,一个人的能力仅能发挥20%~30%,如果给予充分激励,他的能力则可发挥到80%~90%,所以说:“管理深处是激励”。 1.2 企业激励机制仍需完善企业经过多年的市场实践,内部分配制度不断完善,用人机制进一步优化,逐步建立起了一套适合本企业特点的激励机制,并且取得了不错的成效,但是我们也应该清楚的认识到,电力企业在快速发展的过程中同样留下了一些“后遗症”。用人制度缺乏灵活性,供电企业人才出现结构性缺员的现状;分配政策相对滞后,“不患贫、患不均”的思想仍然影响着一些职工。这些都不利于职工工作热情的提高和个人潜能的发挥,也与激烈的市场竞争不相适应。因此,企业管理者要积极采取措施,进一步调整和完善企业的激励机制,充分调动广大职工积极性、主动性和创造性,为企业的生存和发展服务。 2 设定有效的激励模式 2.1 激励形式应具有针对性,能够满足员工的需求如果想要激励政策能够满足员工的需求,应做到以下两点:首先,管理者要了解每一层次员工的需求。在需求理论中,著名美国心理学家马斯洛提出“需求层次理论”。该理论运用到管理上,就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要,并根据每一层次员工的需要设计相应的激励措施。例如,联想集团成功的秘诀在于对不同的群体就采取了不同的激励方式。其次,管理者还要考虑每个员工的特殊需要,了解员工哪一层次的需要占主导地位,从而相应地为满足该层次的需要提供条件。纵向来看,不同层次的员工处于不同的需求状态,如对于薪酬较低的专业技能人员,则要侧重满足他们的生理需求和安全需求;对薪酬较高的企业管理者,更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。横向来看,对于同一层次的员工,由于他们的个性和生活环境不同,他们的需求侧重也有所不同。所以,企业的激励方式应该因时而变,因人而异,更要有针对性,才能取得实效。 2.2 物质与精神兼顾,实施全面薪酬激励机制“全面薪酬战略”是目前发达

企业管理中激励问题

企业管理中激励问题近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一,企业管理中为什么要引入激励 1,激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。 企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。其实,这个观点是非常片面的。从“绩效函数”(如下)我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表

现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能优良好的行为表现的。 P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效 M-----激励水平(积极性) Ab----个人能力 E------工作环境 2,激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见,由此,便有了随身听的诞生,这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见,以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。 二,激励是以员工需要为基础的 员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明:人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标

浅议企业文化与人才激励的关系333

浅议企业文化与人才激励的关系 09121163 熊建云北交大经管学院09FMBA 摘要: 企业文化不仅是企业建立并保持长久核心竞争力的重要因素之一,同时也是一个企业成败的关键。其中,企业文化对员工绩效的激励作用,作为研究企业文化的一个重要方面,引起了企业界和学术界的广泛关注。本文通过阐释企业文化的内涵及现状,结合实例深入分析企业文化与人才激励的内在关系,探讨了如何营造良好文化氛围,确立企业人才激励机制。 关键字:企业文化;员工绩效;人才激励 引言: 一个企业除了最初的物质条件外,人才则是构成企业的根本。因此,对人的管理才是管理的根本,无论是什么企业,都离不开对人的管理。如何使企业的每一个员工都各得其所、各尽其才,就显得尤为重要。人才管理的基本精神,就是要最大限度地发挥每个人的才能,并使每个人的才能全部都朝着有利于达到公司目标的方向发展。如何调动员工的积极性、知道员工的需要,使员工的利益和企业的发展紧密相连,这就是企业管理人员的责任和企业建立企业文化的根本宗旨。 “不用花钱,靠文化也能激励员工”, 1企业文化的内涵及现状 1.1企业文化概述 1.2中国企业文化建设现状 企业文化建设的三种典型状态: (1)没有自己的文化 无一例外,所有的企业都宣称自己有文化,无论是上、产品手册上、宣传海报上、还是企业内部的墙柱上,四字成语读起来琅琅上口,如果唐宋八大家能够再生,看了也会竖起大拇指。例如,“客户至上、以人为本、质量第一、信誉第一”,比比皆是。明眼人都知道,这是给外人看的,企业内部的管理者和员工真的遵循这些口号吗,扪心自问,不见得。虽然每天上下班的时候,低头不见抬头见,但是这些标语太程式化了,因为天天见,所以视而不见。骗得了外人骗不了自己,大家心知肚明,看透不说透才是好朋友吗!这种现象,我们称之为“只有对外宣称的文化,没有内部遵循的文化”。 还有一种情况,您一定不觉得奇怪。如果您去过20家企业,然后再回忆起每一家企业的文化口训,难不难?有特色的文化,您一定能够过目不忘,因为与众不同,所以

企业激励员工案例分析

荣誉 如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来,追求良好声誉是经营者的成就需要,或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人,能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。 如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要,那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发,认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。 美国著名成人家卡耐基曾写出享誉全世界的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等,成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。 美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为该俱乐部会员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获取那份光荣。 对于员工不要太吝啬一些头衔、名号,一些名号、头衔可以换来员工的认可感,从而激励起员工的干劲。日本公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”,就是说可以自由加职衔,取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔,代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。 成就激励 最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是: 一、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时,其士气与都会改善。 二、内部候选人已经认同了本组织的一切,包括组织的目标、文化、缺陷,比外部候选人更不易辞职。 三、可以激发人才的献身精神,而且可以给其他人才一个同样的期望。 四、更为安全可靠,而且不需要,成本低。 优先从内部选拔人才,需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部制度。 案例:索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上,索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他长期来一直保持着这个习惯,以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天,盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢,满腹心事,闷头吃饭,谁也不理。于是,盛田昭夫就主动坐在这名员工对面,与他攀谈。几杯酒下肚之后,这个员工终于开口了:“我毕业于东京大学,有一份待遇十分优厚的工作。但是,进入索尼之前,对索尼公司崇拜得发狂。当时,我认为我进入索尼,

浅析我国中小企业激励机制存在的问题及对策

浅析我国中小企业激励机制存在的问题及对策 【内容摘要】 人的积极性是通过激发动机来实现的,合理有效的激励不但能有效激发员工的积极性与主动性,促使员工实现组织目标,提高组织效益。而且能在日益激烈的知识经济环境下吸引和保留住一支素质高,具有核心竞争力的员工队伍。调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率的关键所在。 本文以我国中小企业为例,较为系统地介绍了我国中小企业当前所施行的激励机制的优缺点及逐步建立完善的管理机制,并提出了一些改进建议,以达到最大限度地激发员工工作积极性与主动性的目的,使公司实现可持续发展,从而在激烈的市场竞争中占得一席地位。 【关键词】 中小企业、人力资源管理、激励机制、企业可持续发展。 【正文】 一、引言 经过全球金融危机,我国经营环境复杂多变,市场竞争越来越激烈,中小企业面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出,如何通过激励吸引和留住人才备受关注。本文针对我国中小企业员工激励机制存在的问题,提出了一些改进的措施。相信大家都知道人们在选择就业上,首选是外企、中外合资企业等。相比较而言,国企及民营企业就甚少有人问津。究其原因,无非是外企等更重视人性化管理,能更好地调动员工工作积极性经济主动性,员工工作热情高。而国企和民营企业,在这些方面表现形式较为单一,并不能充分挖掘出员工潜能。透过这一现象,我们可以看到管理机制,尤其是激励机制对于一个企业的重要性,今天,我就以我国中小企业

为例,简单分析其激励机制的优缺点,并对其改进提出一些建议。 二、我国中小企业激励机制现状 (一)我国中小企业简介 2011年6月18日,工业和信息部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》,一、根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》(国发[2009]36号),制定本规定。二、中小企业划分为中型、小型、微型三种类型,具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标,结合行业特点制定。 三、本规定适用的行业包括:农、林、牧、渔业,工业(包括采矿业,制造业,电力、热力、燃气及水生产和供应业),建筑业,批发业,零售业,交通运输业(不含铁路运输业),仓储业,邮政业,住宿业,餐饮业,信息传输业(包括电信、互联网和相关服务),软件和信息技术服务业,房地产开发经营,物业管理,租赁和商务服务业,其他未列明行业(包括科学研究和技术服务业,水利、环境和公共设施管理业,居民服务、修理和其他服务业,社会工作,文化、体育和娱乐业等)。 中小企业是国民经济的重要组成部分,是推动经济发展的一支重要力量。它主要有以下特点:投资主体和所有制结构多元,非国有企业为主体,决定了当前中小企业工作要以发展为重点。劳动密集度高,两极分化突出,决定了当前中小企业发展重在“

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 【关键词】:现代企业;员工激励;激励管理 【摘要】:人力资源不但是企业中的核心的力量,也是管理中最重要的工作。激励作为人力资源的一个重要内容,是决定企业的兴衰成败的关键因素。本文首先提出了员工激励的研究意义,并分析了激励理论的理论基础,然后对现代企业管理中的员工激励问题现状进行了梳理,最后对如何提高现代企业中员工激励管理提出了有效性的对策。 Summary: The human resource not only is the power of the core in the business enterprise, but also manages the inside the most important works. Encourage to be used as an important content of the human resource, and decide the success of the business enterprise or the key factor of the failure. But modern business enterprise that present is socially many business enterprise be because did not comprehend what at ailing to encourage, therefore and usually causing the employee to manage the inside to encourage to appear a lot of problems. Therefore from physically set out to look for the modern business enterprise to manage what inside of the employee encourage the problem, and combine the solution measure of the establishment cowgirl, to a business enterprise is very important, Keyword: Encouragement Material demand Spiritual demand Incentive system 【前言】:员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一,直接影响企业绩效。在当今世界,随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素,而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理:只有将企业的员工紧紧团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,这才是企业唯一的发展道路。正因为如此,成功的企业更加重视激发员工的积极性与创造性,花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力,并把员工激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。 一、员工激励的研究意义 其实所谓的激励简单而言,就是通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。然而现今社会上许多企业就是由于根本没理解到什么是激励,所以往往导致现代企业管理中的员工激励出现很多问题。因此从实际出发寻找现代企业管理中的员工激励问题,并制定相应的解决措施,对企业有着极为重要的作用:

企业文化的形成与激励作用

XX企业文化的形成和激励作用 所谓企业文化是指处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的、且为企业全体员工共同持有、共同遵守的企业精神、价值标准、基本信念和行为准则。好的企业文化会使企业职工产生很强的归属感,从而形成强大的凝聚力。而且企业文化的激励功能还会使企业员工产生一种情绪高昂、奋发进取的力量,并能激发员工的工作热情,启发、诱导、刺激人们的潜在能力和智慧,会使企业活力的源泉永不枯竭。 企业文化的作用如此巨大,那么如何建设企业文化就成了重中之重。而企业文化的形成和改变需要一个较长的过程。企业里的职工,其思想并非一片空白,他们都已经有了自己的价值观、信念、作风和习惯。因此,建设企业实质上是要或多或少地改变人

们的世界观和行为模式。这是一项非常艰巨的工作,要顺利完成这种工作,应该注意把握以下几点: 一、要抓住企业特点 XX公司,是一家集餐饮文化研究、传统膳食开发、民族特色食品生产于一体的现代餐饮连锁企业。公司拥有一定规模的饲养基地、原材料加工基地、培训基地。XX公司主营业务是内蒙古火锅涮,经营方式为全国加盟连锁和建立直营酒店相结合。下辖五个分公司和多个加工生产部门。由于各部门分工不同的特点,员工素质千差万别。因此,在建设我公司企业文化的过程中,将会遇到很多的困难。我们必须要对各部门进行详细调查,分析其内外环境的变化,把握其发展趋势,这样才能确定适合我公司自身 特点的企业文化内容。 二、发挥优良传统 企业成功之路决非一条,建立企业文化也绝非一朝一夕,XX公司作为一家成立才四年多的年轻企业,一直坚持“先做人、后做事”的企业理念,坚持认为人品好的人,会得到大家的尊重和信任,乐于与其交往,会建立起良好的人际关系。同样,企业的“人品”好的话,也能得到广大消费者的认可与信任,从而乐于对其产品进行消费。企业的信誉如何,决定了企业“人品”的好坏,如果企业虽然产品质量很好,但总是大讲空话、假话,承诺不能得到很好的兑现,信誉不好,也就使其信任度降低,消费者会逐渐放弃对其产品的消费。这一优良传统到现在已经得到

浅析当前建筑施工企业一线员工激励机制

浅析当前建筑施工企业一线员工激励机制 在现代化企业管理中,激励机制是不可缺少的管理内容之一,科学合理的激励机制能够最大程度上的调动员工积极性。然而,当前建筑施工企业在员工激励方面存在诸多不足,本文就此加以分析并提出改进建议。 标签:施工企业;员工激励;方法步骤 一、建筑单位员工激励中存在的问题 员工的激励越来越受到组织的重视,但总体来看,绝大多数组织的激励机制还不够健全完善,主要存在以下问题: (一)员工激励不足 当期,建筑施工企业在员工激励机制方面主要采用的是物质奖励,但激励效果并不佳。究其原因在于,建筑施工企业采用的是“一刀切”的方式实施员工激励的,虽然大多数员工得到了物质上的奖励但由于没有将物质奖励与个人能力与工作表现相挂钩,致使工作积极和表现良好的员工受到挫败感,久而久之势必会丧失了工作的积极性。 (二)激励形式单一 在上文分析到,建筑施工企业主要才用到是物质奖励的方式以实施员工激励的,这种方式虽然直接亦是多数员工所期待的。然而,员工之间存在个体差异,其对于激励的认识和需求是多样化的,并非所有的员工对于激励的期待是物质奖励,感情奖励、目标奖励、精神奖励等,同样是员工对于激励机制的需求。建筑施工企业不能单一的采用物质奖励来调动员工积极性,运用不当反而会损害员工的积极性。 (三)反馈机制滞后 只有当员工的行为为企业做出贡献或者企业得到了实惠,应立刻得到应有的奖励或惩处,激励作用才是最大、最有效的。但是很多工程施工企业还是采用年度兑现奖励、季度奖励的办法,对行为的反馈滞后而丧失了最佳的激励时间。 (四)评价机制不公 当前,建筑施工企业在员工激励方面采用的是“一刀切”的方式。这种激励方式虽然在很大程度上覆盖到了大多数员工,但是对于能力强与变现佳的员工是一种打击,损害了其对于工作的积极性和对企业的认同感。 二、实施激励的步骤与方法

浅谈企业激励机制

浅谈企业激励机制 文秘原创投稿 公司引进一位人才要花费不少成本,包括直接成本和机会成本,因此都希望人才进来后能够扎下根来,全心全意为本公司的发展添砖加瓦贡献力量。优秀人才的流失将是公司巨大的损失,也是公司领导层最不希望发生的事情,因此每个公司都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。这一目标的实现,是一项系统工程,需要公司上下各方面采取多 种政策和措施。不同的发展时期和市场环境,不同业务类型的公司,以及人才的不同个人特点,决定了吸引人才和留人的办法多种多样,不可一概而论,每个公司应该广泛吸取各种成功的做法和经验,制定出适合本公司具体情况的制度和措施来。这些制度归纳起来就是激励机制。 激励机制是发挥激励作用,达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样,能否正确运用和不断开拓新的激励方式,是企业人才管理的重要环节,也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式多种多样,大体上可归纳为如下几种形式。 一、目标激励 目标管理是企业管理者最主要的工作内容,目标激励则是实施目标管理的重要手段,设置适当的目标,能激发人的动机,调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象(如工作量),也可以是内在的精神对象(如学术水平)。目标的效益(达到目标满足个人需要的价值)越大,社会意义越大,目标越能激励人心,激励作用就越强。另一方面,经过努力实现目标

的可能性越大,人们就越感到有奔头,目标的激励作用就越强。 企业管理者对自己掌管的企业,应该有长期发展的远景设计,切合实际的发展目标,及达成目的的实施计划,并进行必要的宣传交底,这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力,增强其职业责任感和事业心。面对激烈的市场竞争,在宣传方面,往往讲企业的问题多,讲企业的困难多,讲市场危机,讲下岗、讲裁员多,使企业员工处于深重的危机感中,前途感淡漠,当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性,提高员工的奉献精神,消除惰性,但过分地强调和宣传危机,会带来副面效应,处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展,任何人选择就业单位,都不会选择一个没有发展前景的单位,每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。 二.奖惩激励 奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰,使其保持和发扬这种行为,惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评,使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的,奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系,奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理,要作到惩罚与帮助相结合,在实施处罚过程中要一看性质,二看损失,三看影响,四看态度,以教育本人和他人为出发点,坚持教育从严处罚从宽的原则,真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明,惩罚得当同样能起到激励作用,会有很大的感召力。 三.竞争激励

企业文化 关于激励

★★★文档资源★★★企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持,就必须对员工进行激励;要想激励员工,又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题:第一,没有相同的员工;第二,不同的阶段中,员工有不同的需求。 那么,主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异,因而也不存在唯一的最佳答案,但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。 金钱激励 经济人假设认为,人们基本上是受经济性刺激物激励的,金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励,企业要想提高职工的工作积极性,唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天,人们生活水平已经显着提高,金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势,然而,物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金,或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素,管理者必须记住下面几件事。 第一,金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。 第二,金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其

绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。 第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。 目标激励 目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 尊重激励 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到人”,这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然,如果管理者不重视员工感受,不尊重员工,就会大大打击员工的积极性,使他们的工作仅仅为了获取报酬,激励从此大

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