招聘复习要点参考

招聘复习要点参考

（望认真复习，祝考试顺利）

■复习内容范围（见复习补充材料）

■复习要点

一、招聘的涵义

招聘者根据组织的需要，按照一定的原则、程序、和方法，选择录用合适的人员的活动或过程。

二、完整的招聘程序包括哪些阶段和环节？掌握这个程序有何作用？

（一）招聘程序

1．招聘准备：分析招聘需求；明确岗位的内容和任职要求；制定招聘计划及策略。

2．招聘实施：招募，根据招聘计划，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引一定量的应聘者。筛选，使用资格审查、初选、笔试、面试、情景模拟和心理测试等方法，挑选出适合职位要求的人才。录用，录用，进行安置。

3．招聘评估：成本与效益评估，人员的数量与质量评估，筛选方法的信度与效度评估等。

（二）作用

1．基本作用：有利于规范运作，保证招聘有效。

2．其他作用：有利于其他方面的分析研究问题

三、为什么说招聘是一项既重要而又难做的工作？

1．招聘的重要性

招聘关系到组织的生存和发展；有效招聘可以保证员工素质的优良；招聘会影响组织的人员流动率；招聘直接影响人力资源管理的费用；招聘关系到组织的外部形象；招聘会影响人力资源管理的其他工作。

2．招聘的困难

主要有：所需人才缺乏；准确识人不易；留住人才较难；招聘成本上升；人为因素干扰。

四、影响招聘的因素有哪些？这些因素分别是怎样影响招聘的？（见教材：廖泉文教授《招聘与录用》第二版）（一）影响招聘的外部因素

1．国家政策法规：从客观上界定的企业热力资源招聘的对象选择和限制条件；对企业人力资源招聘起到决定性的作用；国家对产业、行业的扶持或限制政策也对产业、行业的就业、招聘产生至关重要影响。

2．社会经济制度：

3．宏观经济形势：一般而言，经济形势好招聘增多，反之减少；宏观经济中通货膨胀对招聘的影响为招聘成本经费增加；政府对宏观经济的调控，也会在很多方面影响企业的招聘。

4．技术进步：影响反映在三个方面：技术进步引起招聘职位分别意见职位技能技巧要求的变化；技术进步对招聘数量变化的影响；技术进步对应聘者素质的影响。

5．劳动力市场：劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量；劳动力市场的不完善将影响招聘成

本；影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况。

6．产品市场的条件：如市场份额影响销售收入，会限制了企业支付给员工的最高工资；而工资的多少，会对应聘者的数量有重要影响。

（二）影响招聘的内部因素

主要有：

1．组织的发展阶段：不同的发展阶段的特点也决定着不同的招聘方式和规模；

2．组织的战略目标：战略目标会在宏观上、全局上影响招聘决策；不同战略类型的组织应采用不同的招聘方法。

3．职位类型：不同的职位类型对应聘者的要求不同。

4．经济状况：关系到招聘的费用。

5．组织文化：会影响招聘人员的态度、行为方式以及招聘方式的选用。

6．组织形象：关系到对求职者的吸引力。

7．用人政策：薪资待遇、培训、职业发展等的政策也会影响求职者的意向。

（三）影响招聘的个人因素（详见教材）

应聘者的求职强度、“职业锚”、动机与偏好都会对招聘有影响。

五、《劳动合同法》对招聘提出了哪些具体要求？

（一）签订时间：自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付2倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。（二）合同条款：（查看《劳动合同法》：必备条款、约定条款）

（三）试用期的时间与工资

劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（四）劳务派遣

劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；劳务派遣一般用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

六、为什么说工作分析与人力资源规划是招聘基础？

（一）工作分析对于招聘的作用：通过工作分析，可明确招聘岗位的工作职责和对任职者的资格要求，为招募，筛选，录用提供依据，同时也有利于应聘者了解招聘岗位的相关信息。

（二）人力资源规划对招聘的作用：可预测人力资源需求，决定招聘的岗位，类型，职位数量，时间等因素。

七、招聘计划与招聘策略分别包括哪些内容？

(一)招聘计划内容：包括招聘目的，依据，招聘岗位，人数与任职资格，招聘通道与主要方式，招聘小组，招聘

时间，招聘经费预算等。

（二）招聘的主要策略

1．招聘地点策略：选择招聘范围。范围越大人选越多，但成本会较高。就近选择；选择地点应有所固定。

2．招聘时间策略：在人才供应高峰时招聘。避开低谷、高峰入场效率高；计划好招聘时间。及时招到新员工，避免因停工造成损失。

3．招聘组织宣传策略：加强与媒体的沟通；创造重视人才的氛围；选派高素质的招聘者；向应聘者传递准确的信息；处理好与未录用者的关系

八、招聘者的职责与素质有哪些？

（一）招聘者的职责：决策者的职责：决策，协调，重点；人资部的职责：全程执行，提供服务；直线部门的职责：支持，参与。

（二）合格招聘者的素质：良好的品质修养，多方面的能力，广阔的知识面，一定的招聘技术。

九、如何理解招聘原则？（把握要点，重在理解）

主要有：

1．全面协调原则：要服务于组织的战略目标；要分析影响招聘的内外部因素；组织各层次各部门要共同配合；要协调人力资源管理各项职能；要对应聘者情况进行全面测评。

2．遵守法律原则：及时学习（劳动法、劳动合同法、就业促进法、就业服务与就业管理规定）；正确领会（避免误解、误读）；自觉遵守；避免歧视

3．公开公平公正原则：向社会公开招聘信息（不公开的例外）；对待求职者一视同仁；公正评价求职者。

4．能岗匹配原则：（参看第十题）

5．互补增值原则：互补的目标1+1>2。互补的种类：知识互补、能力互补、个性互补、性别互补、年龄互补。互补时要重视志同道合。

6．规范适用原则：①招聘流程要有序：熟悉流程、系统考虑、控制风险、讲求效率。②招聘方法得当：针对性、可行性、操作性、经济性、数量

7．成本效益原则：保证必要经费；尽量降低招聘成本；努力提高招聘效率

十、能岗匹配的主要内容是什么？

▲讲课内容

①匹配原因：人的能力类型和大小有不同；岗位对任职者的要求不同，不同岗位对任职者能力要求不同。

②匹配结果：能=岗事得其人，人适其事，人事相宜；能>岗“人才高消费”——人才浪费；能<岗人难胜

任+岗增负担。

③如何有效匹配：科学定岗定编；做好岗位分析；准确测评人员素质；勿录用能力过高（或过低）于岗位要求

的人；注意成员间的互补。

▲教材内容（见教材）

1．能岗匹配的原理

2．能岗匹配原理的内容

3．能岗匹配的原理小结

十一、招聘者心理偏差有哪些？（要知道各种偏差的意思，能适当解释）

首因效应、晕轮效应、定势效应（刻板效应）、类已效应、从众效应、趋中效应、宽容效应。

十二、招聘歧视的含义与表现分别是什么？

（一）招聘歧视的含义：招聘歧视有多种解释。参考解释：招聘歧视是指招聘者规定一些不合法或不合理的条件，限制某些应聘者求职，损害劳动者平等就业权的行为。

企业有用人自主权，但所定的招聘条件不能违反法律规定、必须是岗位的要求。

（二）招聘歧视的表现：性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、学历歧视、身貌歧视、校别歧视、其它（如属相歧视、血型歧视等等）

十三、诚信测试（见教材）

（一）诚信能测出来吗？

（二）诚信测试的方法：外显性诚信测试、以个性为基础的测试、陷阱式诚信测试。（要懂得意思）

（三）谎言识别：（简单了解）

△非言语行为与谎言识别

△话语内容与谎言识别

△谎言识别的难点

十四、内、外部招聘优缺点、方式、适用范围分别是什么？

（一）内、外部招聘的优缺点

1．内部招聘的优缺点

优点:准确性高、适应性快、激励性强、费用较低、稳定性好。

缺点：（1）可能因处理不公、方式不当或员工个人原因导致组织内部出现问题和矛盾。（2）可能抑制创新。由于“近亲繁殖”而思想僵化，缺乏活力和创新，影响组织后续发展。

2．外部招聘的优缺点

优点：有利于带来新思想、方法；有利于招到高质量人员；有助于树立组织形象等

缺点：筛选难度大；时间长适应性相对慢；招聘成本高；决策风险大；影响内部成员积极性等。

（二）内、外部招聘的方式

1．内部招聘：公告法、档案法、推荐法。（各法最好都通过竞聘上岗。见教材）

2．外部招聘：广告招聘、借助中介（结合第16题）、校园招聘、网络招聘、推荐（自荐或他荐）

（三）适用范围

（参看教材的内、外部获取方式的比较分析）

十五、广告招聘的注意事项

（一）广告媒体的选择

广告媒体的种类、特点、适用

（二）广告内容的设计

1．招聘广告的基本内容：包括单位简介、招聘岗位（名称、数量、主要职责、任职条件）、招聘政策（薪资、待遇（如住房伙食补贴）、培训等）、应聘时间和材料、联系方式等。

2．招聘广告内容的要求：真实、合法、简洁。

十六、职业中介机构有哪些？猎头公司的中介的特点是什么？

（一）职业中介机构有：人才交流中心（人才市场），职业介绍所，猎头公司。

（二）猎头公司特点（三高）：推荐人才层次较高（高中级管理和技术人才）；服务费较高（推荐职位年薪的1/3-1/4）；成功率较高（猎头公司往往对委托单位有较好的了解，对求职者信息掌握较为全面，在供需匹配上较为慎重。）

十七、校园招聘的优缺点及流程分别是什么？

（一）校园招聘优缺点

优点：针对性强；选择面广；可选择人员层次多样；适宜进行人才储备；人员较单纯、可塑性强、有潜力；

风险较低等。

缺点：学生社会阅历浅、责任心较差，使企业难把握其今后的表现，增加管理难度；学生缺乏实践经验、眼高手低，企业要投入更多的培训成本；学生的期望值不切实际，跳槽几率高，影响了队伍的稳定和增加招聘的负担。（二）校园招聘流程

十八、网络招聘的优缺点

优点：传播范围广，选择余地大；方便快捷，不受时间和地点限制；资料便于处理保存；成本较低。

缺点：①受限于硬件条件；②对相关人员的素质要求甚高；E面试的普及需要全国乃至全世界的通力合作③E 面试作为面试的重要形式，以及素质测试的技术之而已，不适宜作为录用中高层人员的核心方法④完整的招聘筛选方法。

十九、求职简历筛选的方法

1．分析简历的结构

2．侧重审查简历的客观内容；

3．判断是否符合岗位技术和经验要求；

4．审查简历内容的逻辑性；

5．对简历的整体印象。

二十、招聘申请表的基本内容与设计注意事项

（一）招聘申请表的基本内容：招聘者个人基本信息，应聘职位，期望薪资，主要教育经历，主要工作经历，能力特长，获得荣誉，主要家庭成员，信用承诺等。

（二）设计招聘申请表的注意事项：要根据职位任职要求设定求职申请表的内容，重点了解应聘者的核心胜任力；不同招聘职位求职申请表有所不同，一般得用若干种求职申请表；求职申请表内容合法。

二十一、笔试的优缺点及其筛选注意问题分别是什么？

（一）笔试的优缺点

优点：费用较低，效率高；有利于应聘者正常发挥；成绩评定较客观。

缺点：不能直接和全面考察求职者的素质能力（如品德修养、口头表达能力、操作技能、外貌风度）、难以排除偶然性等。

（二）笔试筛选的注意事项

内容适当、数量适中、题型合适、分值合理、答题标准科学；保密试题，防止作弊，屏蔽考生信息；公正改卷；分；要有复核。

二十二、心理测试的类型及其测试时应注意的问题

(一)心理测试的主要类型

1．能力测试：（测其能做什么）能力测试的内容一般可分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。

2．人格测试：（测其适合做什么）人格大致包括：性格、气质、动机、价值观与动机等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试主要应用于对应聘重要岗位的求职者的测试。人格测试的方法有自陈量表法（如目前使用最广泛的卡特尔十六种人格因素测验，简称16PF）3．兴趣测试：（测其喜欢做什么），从中可发现应聘者感兴趣并从中可得到最大满足的工作。一般而言，兴趣大小与工作绩效高低成正比。

(二)心理测试应注意的问题

1．保证专业性。心理测试难度较大，招聘单位如自己没有较高水平的能进行心理测试人员，应委托外部的专业机构和专业人员进行。

2．保护应聘者隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。

3．勿将心理测试作为惟一评定依据。心理测试并非百分之百的准确，应结合多种方法，做出客观评价。

二十三、评价中心的含义、优缺点、具体方法、适用范围

（一）评价中心的含义：评价中心是指在模拟的工作情境中测试应试者相关素质的综合性筛选方法的总称。

又称情境模拟法。

（二）评价中心的优缺点

优点：评价中心法至少有两个优点：一是较能获得合适人选。该法能从多角度观察、评价被试者，从而可能得到最佳人选；二是节省培训成本。通过这种测试选拔出来的人往往可直接上岗。

缺点：这种方法设计复杂，且费时耗资，

（三）评价中心法的常用方法

无领导小组讨论法、公文处理法、角色扮演、即席演讲、案例分析、管理游戏(决策模拟竞赛)等。其中最常用的为前两种。无领导小组讨论法、公文处理法的操作（见教材）

（四）适用范围：主要适用于招聘中高层管理人员。

二十四、面试特点和类型分别有哪些？

（一）面试的重要性和特点

1．面试的重要性：主要是利用了专家和群体的智慧（知识和经验）、能全方位考察应聘者。（见教材）

2．面试的特点

①以观察和谈话为主要手段：面试表情观察，身体动作观察。

②面试内容具有随机性、灵活性（面试内容因工作岗位不同而无法固定；因应聘者经历、背景等情况不同而不同；因应聘者在面试中回答的情况不同而不同）

③面试具有双向沟通性：面试考官可以通过观察和言词答问来评价应聘者，应聘者也可通过面试考官行为来判断面试考官的价值判断标准及对自己表现的满意度。

（二）面试的类型

1．根据面试的结构划分：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试；

2．根据面试的组织方式划分：一对一面试、系列式面试、小组面试、集体面试；

3．根据面试的目的划分：压力式面试、非压力式面试；

4．根据面试的内容划分：情景化面试、职位追溯面试、行为描述面试、心理面试

（三）结构化面试及其优缺点

结构化面试又称标准化面试，是指考官组按照预先设计的统一面试内容、程序、时间、评分标准等，对报考同一职位的应聘者进行相同（或基本相同）测试的一种面试类型。

优点：1、面试考官可以根据应聘者回答的情况进行评分，并对不同应聘者的回答进行比较。2、在结构化面试中，每一个应聘者都被问了所有相同的问题，一般不会发生漏掉重要问题的情况，面试的有效性和可靠性更高。

缺点：结构化面试的缺点在于它不可能进行话题外的提问，局限了谈话的深入性。而且由于每个问题都是事先安排好的，进行起来可能显得不自然，问题可能显得唐突。

（△补充：非结构化面试的优缺点）

（四）面试的一般程序

1．面试前准备阶段：包括确定面试目的、设计面试问题、选择面试类型、确定面试的时间和地点、了解应聘者的资料等。

2．面试实施阶段

（1）导入面试：正式面试前，面试官要善于创造一种轻松、友好的气氛，以消除应聘者的紧张情绪，使其能正常发挥自己的水平；主考官应向应聘者简要介绍考官和面试的程序。有时，也可根据需要设计一些观察内容看应聘者的表现。

（2）正式面试：先由应聘者简要自我介绍。然后面试官采用提问、倾听、观察等方法，进一步了解应聘者的素质，特别是考察其核心职位胜任力。面试过程中考官要做好面试记录

（3）结束面试：面试官提问完后，应给应聘者一个机会，让其提问自己所关心的问题。最后在友好气氛中结束面试。最后，面试官要整理好面试记录表。

3．面试评价阶段

面试实施阶段结束后，面试小组应根据岗位要求和应聘者表现对应聘者进行讨论，作出评价，最后决定其是否被录用或进入下一步筛选。

（五）面试的技术

望闻问切→观察、倾听、提问、评价

1．提问的技术

（1）面试问题的设计

设计依据：主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。

（2）问题的类型

行为性问题、假设性问题、封闭式问题、开放式问题、选择式问题、追问性问题等。

2．倾听的技术

专心、有效倾听（如看着对方、不随意打断话、边听边思考、不急于做判断等。

3．观察的技术

观察应聘者的非语言行为（神态表情、肢体动作、身体姿势等）

4．评价的技术

根据录用标准和面试记录进行评价；评价方法有打分式、评语式、综合式；合理确定权重。

二十五、录用决策及相关内容

（一）决策方式

1．过关淘汰式。每一筛选环节多设置一定的淘汰率，应聘者只有通过上一关才能进入后面的筛选。

2．汇总评定式。应聘者参加所有筛选环节的测试，最后根据各环节的总成绩做出录用决策。

3．结合式。淘汰性与汇总评定式结合，先对应聘者进行过关淘汰式测试，再对过关者进行汇总评定式测试。（二）录用决策注意事项

1．使用全面衡量的方法。应根据单位和岗位的需要，多方面地考虑应试者的素质，并给予其不同的权重，从中挑选出最适合的人。

2．尽量减少录用决策人。如果参与决策的人太多，会增加录用决策的困难，造成争论不休或浪费时间和精力。

3．不能求全责备。人没有十全十美的，在录用决策时对应试者不要吹毛求疵，只要主要条件符合，一些小的不足可以不计较，这样可以避免失去人才。

4．尽快做出决定；留有备选人员。

（三）通知

录用通知、辞谢通知、关注拒聘者

（四）背景调查的方法

档案查询，电话调查，当面访问，发函调查，委托调查公司调查，从资信评估公司购买信息。

二十六、招聘估评

（一）含义与作用

1．含义：估是招聘流程必须重视的阶段。招聘评估是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。

2．作用：通过评估，可以了解招聘成效，总结招聘经验教训，做好今后的招聘工作。

（二）招聘评估的内容

1．招聘成本效益评估（简单了解）

（1）招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

（2）招聘成本的构成：如直接成本、间接成本、机会成本、离职成本、重置成本等

（3）成本效用评估。（见复习补充材料）

2．录用人员的数量与质量评估

主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。其计算公式为：

录用比==录用人数／应聘人数×100%

招聘完成比==录用人数／计划招聘人数×100%

应聘比==应聘人数／计划招聘人数×X100%。

如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

3．招聘方法的信度与效度评估

这是对招聘中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验；信度是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数；效度是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。即测试的有效性或精确性。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。

4．对招聘者工作评估（见复习补充材料）

二十七、职业生涯规划各阶段的特点和相应的管理活动？（简单了解）

①探索期：个人开始把主观愿望、主观条件和社会现实协调起来，并逐步认清兴趣、能力、价值观等个人因素，并且不再把这些因素作为择业的唯一决定因素；面对就业的鸭梨，个人根据现实状况，初步确定适合自己特点的职业领域，然后进入劳动力市场或接受专业的训练；通过学习和自我考察，全面考虑需要、兴趣、能力、价值观及就业机会，抉择一个职业方向；选择受教育的机会或就业途径，发展相应的职业技能；学习选择工作单位的技巧，学会从各种不完整的甚至歪曲的信息中了解各种职业岗位的真实状况，并对自身条件进行评估，找到一份工作。管理活动：工作分析，招聘和人员甄选。

②适应期：个人深入了解所在组织的各种情况；组织与成员之间相互试探，成员将在意识上决定对组织做出怎样的贡献，期望在哪些方面获得成果，同事希望组织能提供什么样的机会和发展平台；在完成与组织磨合的同事，个人表现出相应的态度，现实自己的工作能力，希望得到对方的认可，彼此都能接纳对方。在这个时期，个人仍然有可能变换工作单位，通过不断的调整来找到一个较为合适的职业岗位并以此为终身职业。管理活动：促进人员的成长和发展，业绩评估和潜力测评，开发性培训，职业咨询和沟通。

创新期：在这个时期体现出个人职业发展的分化；继续接受培训以适应发展的需要；追求创新。管理活动：对于哪些创新成功的人员，应激励他们进一步发展；对于那些处于消极或颓废状态的人员，应找到原因；对于那些已经开始走向职业稳定的人员，从工资、奖金、津贴等劳动报酬和其他激励措施方面来加强管理，可能效果更明显，对于那些无法挽回并造成不良影响的人员，最终以解聘、离职、辞退等方式处理。

③维持期：个人不再寻求新的工作领域，而希望维持或保留自己已得到的地位和成就；继续在专业领域内更新知识和技能，防止落伍，从而保持和提高原有的地位；利用自己丰富的经验、知识和技能帮助和指导年青一代的发展；从思想上认可所发生的变化，尽量让自己的心态平和，对年轻一代的发展和超越也能平静的接受。管理活动：

组织应为他们提供接受继续教育、更新知识和技能的机会；安排一种良师益友的角色，让他们把知识和经验传授给年轻人，并指导年轻人进行工作；肯定他们做出的贡献，并在工资报酬和待遇中体现出来。

④衰退期：体力和精神状态下降，个人即将完全退出工作领域，期间需要完成角色的转换。管理活动：帮助他们解决角色转换时产生的问题，做好咨询工作；补充新鲜血液。

二十八、提高职业成功率的九个理论基本内容（重要参考，但不用背）

（一）马论——机遇理论

基本内容:马论把人生的机遇比做一匹飞奔而来的马。谁能认识这匹机遇之马，并骑上了这匹机遇之马，谁就会获得它的帮助，就能在职业发展过程中加快速度，跋山涉水，克服困难，从而获得职业的成功。获得机遇必备三要素：识马——你能否识马？跃马——你有勇气上马吗？驭马——你有能力驾驭这匹马吗？

（二）球论——团队协作理论

基本内容：强迫性选择；主动性协调；整体性决策

（三）红叶子理论——开发自我优势理论

基本内容：三个要点：识别红叶子；发展红叶子；缩小绿叶子

（四）交点理论——职业成功理论

核心要素：1）必须努力寻求工作的交点；2）交点是以前工作的积累和结晶；3）交点是人力资本而非物质资本 4）交点预示了人生的新起点；5）交点是过去努力的蓄水池，是今后发展的动力泵。

（五）绣花理论——奉献中求发展[为他人做嫁衣、积累个人职业能力（三大积累：个人资本、品牌、资源）、收获品牌效应]

（六）烧开水理论——证明自身存在的过程

（七）三、三、三理论——职业发展阶段理论

（八）成才捷径理论——成才捷径三要素

★关于职业成功的小结（10点）