人事背景调查表

人事背景调查表
人事背景调查表

人事背景调查表

先生/小姐,您好!您原来的同事/下属已向我公司提交求职申请书,并在该申请书中提及您为其前上司/同事。还签署了个人资料背景调查授权书,允许您向我公司提供以下情况,请您配合我们的调查,谢谢!

被调查人申请职位调查人备注:

协助调查人调查项目调查结果调查日期/备注

直属上司,或所

属部门

之最高主管

工作内容、职责:

专业知识/技能□极佳□较佳□一般□较差□不懂

学习积极性/学习能力□极强□较强□普通□较差□极差

工作条理性/计划性□很好□较好□较少有计划□基本无计划/条理

责任感□极强□较强□一般□较差□极差

指导他人能力/积极性□极强□较强□一般□较欠缺□极差

创新能力□很强□较强□偶有创新□根本无创新

团队精神□很强□较强□一般□较差□极差

工作作风/行事风格□快速反应,马上行动;□遇事拖延,马虎轻率

缺点/需加强方面

离职原因/离职时薪资

相关联部门

主管/同事

专业知识/技能□极佳□较佳□一般□较差□极差

责任感□很强□较强□一般□较差□极差

判断力□很强□较强□普通□较差□很差

人事部门

入职时间

曾服务部门、相应职位

奖惩记录

离职原因/离职时薪金

社会公德□极佳□较佳□一般□较差□极差

注:协助调查人之备注栏主要填写该协助调查人的与被调查人共职时和现在的任职公司、所在地、职务及职责。

入职流程及表单

普通岗位:发 送入职短信 关键岗位:发 送《聘用通知 书》 将员工送到用人部 门试用 新员工入职引 导培训 转正 转 正 入 职 培 训 入 职 办 理 入 职 通 知 入职流程 人力资源部用人部门员工 录用审批表 启动入职流程 发送入职通知 背景调查表 关键岗位背景调查 审核入职材 料是否真实 完整 劳动合同 补交缺少的材料 是 签订入职材料 保密协议 入职引导表 建立人事档案 员工信息表 试用通知书 入职培训 新员工入职岗 位培训 胜任培训跟踪 转正审核延长试用期岗位技能培训 不胜任 转入离职流程 ①——签订入职材料:责任人为人事专员,时间节点为员工入职当天签订; ② ——建立人事档案:责任人为人事档案管理员,时间节点为签订入职材料当天建档; ③——入职培训:“新员工入职培训”责任人为培训专员,时间节点为员工入职一周内,“新员工入职岗位培训”责任人为员工直接上级,时间节点为员工入职当天起; ④——转正审核:责任人为人事专员,时间节点控制为员工转正日期前两周,用人部门需在一周内给予反馈,转正手续需在转正日期前完成。 2 JLHR006-《背景调查表》 JLHROO7-《聘用通知书》模板 JLHR008-《员工信息表》 JLHR009-《入职引导表》 JLHR010-《试用通知书》 JLHR011-《试用期考核表》

聘用通知书 致:先生/女士 我谨代表**股份有限公司,荣幸地通知并欢迎您加入我们!聘用信息请见下文: 1.职位情况 入职公司: 部门: 岗位: 直接上级: 工作地点: 2.合同信息 我们将与您签订的劳动合同为叁年,您的试用期为从开始工作之日起叁个月。试用期规定完全符合《劳动法》、《劳动合同法》的各项规定。具体合同签订日期以劳动合同为准。 3.薪资福利 3.1 试用期薪资:元/月; 3.2 转正后薪资:元/月。 全年按个月发放,公司将依法按月代扣代缴您应缴纳的税收和社会保险费的个人部分。 3.3 保险缴纳在您加入公司后,将根据国家和公司员工福利政策,享有应有的福利,例如养老保险、基 本医疗保险、 生育保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等。 4.报到 4.1 请您于年月日前确认接受此函; 4.2 请您于年月日前携带已签字确认的此函到公司报到,报到时,您需要提供以下入职材料: ●身份证复印件(正反两面)四张及原件 ●一寸照片四张 ●户口本所有页复印件一份及原件 ●毕业证复印件一张及原件 ●入职体检报告(含血常规、肝功及尿常规项) ●街道所在派出所开据的无犯罪前科证明(须注明身份证号) ●就业失业登记证(如有)

人事管理实习调查报告示范文本

人事管理实习调查报告示 范文本 After completing the work or task, record the overall process and results, including the overall situation, progress and achievements, and summarize the existing problems and future corresponding strategies. 某某管理中心 XX年XX月

人事管理实习调查报告示范文本 使用指引:此报告资料应用在完成工作或任务后,对整体过程以及结果进行记录,内容包含整体情况,进度和所取得的的成果,并总结存在的问题,未来的对应策略与解决方案。,文档经过下载可进行自定义修改,请根据实际需求进行调整与使用。 作为人事干部(人事管理人员),如何最大限度地发 挥人员的才能?这是人事管理学研究的根本任务。对这个 问题进行个体研究方面,目前是做得不够的。因为个体寓 于群体之中,群体对人员才能发挥之影响作用,可利用系 统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知 识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。 过去,在人事管理工作中,人事工作信息滞后,传递 慢、“马后炮”,人事管理数据加工不及时。比如:干部 考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写, 贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力,准确性差、效 率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此,我 们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料,提

高对管理现代化重要性的认识,尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力,由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助,他们: 首先,开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。 其次,将学校或单位人员的档案内容的所需数据,存储在计算机的磁盘里,需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护,还可以将有关数据打印出来。 第三,还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。 第四,及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。 使其单位人事管理初步实行计算机化,让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策,实现管理。只有计算机才能将

员工背景调查

一、员工背景调查 员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道,对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查,以获得被调查员工背景资料的相关信息,并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比,以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据,为人才决策提供重要的证据材料。 如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险,都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查,甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构,从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据,避免因人员招聘不当,而产生经济及技术损失和风险。 二、做员工背景调查的原因 据了解,在珠三角的很多企业中,经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多,在这个企业做了案子,可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此,在企业招聘时,企业应采取各种方法对员工进行背景调查。 1、掌握员工工作履历和情况,了解员工的诚信程度,降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。 在招聘过程中,招聘人员和应聘者之间信息不对称,对于应聘者的情况了解不够,只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情,如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位,待进入对方公司后窃取技术秘密资料,同时会率先将产品或技术等推入市场,抢占市场份额,造成竞争公司的核心竞争力下降。当然,在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例,主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解,对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓,这类员工会延续以前的犯罪行为,造成企业的直接经济损失,如广州的一家微电子企业在招收财务主管时,由于对录用人员的背景了解不够,就处理了该员工的入职手续,半年后,该公司发现账上的300多万现金不翼而飞,而该财务主管不久后也不知所踪,虽然后来公安机关对此做了处理,但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。 通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查,充分了解拟录用员工的过往经历,尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等,深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况,能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失 2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名,宣判可口可乐公司前秘书何亚·威廉斯8年***监**禁******,威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书,进入可口可乐公司时,人力资源部门没有对其进行背景调查,他进入公司后,以秘书的职位级别低微为有利条件,伙同其他两人盗取窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方,并试图将该机密出售给百事可乐公司。虽然该行为最终被可口可乐公司发现,但是这个事件也为包括可口可乐在内的公司敲响了警钟。

如何做员工背景调查

如何做员工背景调查 背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查,可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作,特提出以下背景调查指导方案。 一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问,以提高招聘准确度。 2、规避法律风险。(如果求职者以前在一家运作规范的公司上班,而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的,容易引起劳动纠纷) 3、深入了解员工家庭、生活状况,帮助员工解决生活中存在的问题,使员工能够全身心地投入到工作当中去。 二、准备工作 1、在应聘者填写《应聘登记表》(附后)时,就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。 2、为尊重应聘者,做背景调查之前,一定要告知应聘者:“为避免法律风险,保证其过去经历的真实性,公司对所有入司员工都要做背景调查” 3、《背景调查证明信》(附后)的准备,去应聘者原单位调查时,先在 本单位栏盖上公章,这样较为正式,其原单位也容易接受。

三、调查时间 1、原单位调查,应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。 2、家访,应安排在新员工通过试用期考核,计划转为公司正式员工前进 行。上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》 附后) 四、调查渠道 1、关系资源(利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解) 2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查,最好找到其直接上级进行访谈。 五、调查方式 1、电话(适用于原单位未在本地的一般员工); 2、上门拜访(重要岗位,如部门经理及以上人员,无论其原单位是否在本地,均须上门拜访); 3、外围访谈(利用行业关系调查)。 六、调查重点内容 1、毕业证等证件真伪。(学校学籍管理部门、网站)

人力资源管理调查问卷

人力资源管理调查问卷 填写说明: 1.请认真阅读每一个条目后选择最能描述您的意见或您对该条目中主题的感觉的答案。 2.如未标注“可多选”或“限选几项”,则为单项选择。 3.如果该条目列举了几个可选择的等级或字母序号,请您在答案上打“√”。 第一部分:公司及员工情况 1.您认为瑞华的发展前景如何? A.非常有前途 B.比较有前途 C.一般 D.前途黯淡 E.没前途 2.您是否清楚地知道公司目前的发展战略方向? A.非常清楚 B.基本清楚 C.比较清楚 D.不清楚 3.公司制订的管理制度是否能得到有效的执行? A.完成有效地执 B.部分得到执行C.极少部分得到执D.几乎没有得到执行 4.您觉得同事的工作积极性如何? A.积极性非常高B.积极性比较高C.积极性一般 D.几乎没有积极性 5.与同行业相比,您认为瑞华现在的员工的素质? A.非常高 B.比较高 C.一般 D.较差 E.非常差 6.您认为瑞华管理人员的管理能力? A.很强 B.较强 C.一般 D.较弱 E.很弱 7.当您的工作出现失误时,一般您的上级如何对待您? A.严厉批评 B.委婉提出意见 C.嘴上不说,但心里极为不满 D.无声无息,以后不再委派您工作 E.指出失误,并帮您纠正 8.您是否有机会向上级畅谈您的感受与看法? A.总是 B.经常 C.有时 D.极少 E.几乎没有 9.您是否相信上级的承诺? A.从不 B.极少 C.有时 D.经常 E.总是 10.您与您的上级的沟通主要通过:(可多选) A.汇报工作 B.工作会议C.任务分配D.工作指导 E.私下闲聊 第二部分:公司人力资源制度建设情况 11.您对公司的人力资源相关制度了解程度如何? A.不了解B.部分了解C.非常了解

员工背景调查问题示例

员工背景调查问题示例-标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

员工背景调查问题示例 开场: 1. 自我介绍,说明意图,确认对方身份 2. 说明电话是保密的;问对方这时候谈话是否方便 (例:您好,我是腾讯大申网的HR ***,我们已经将汤斐纳入候选人的行列,现在想就汤斐的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密,不知您现在谈话是否方便? 首先确认一下您的身份,请问您的名字是?您与汤斐的过去的工作关系 是?)问题: 1)关于候选人的职位;入离职时间;薪酬例:请问您与汤斐共事多久?汤斐离职时的职位是? T汤斐的入职时间是?离职时间? 汤斐离职时您是否还是他的上级?汤斐在离职前在贵公司的薪资是多少? 2)关于候选人的主要职责;工作表现;同事关系; 例:请问汤斐在职期间的主要工作内容包括哪些? 您认为汤斐的工作能力怎么样?(和汤斐平级的您的下属共有几位;汤斐在平级中的业绩排名如何;您给汤斐涨过工资吗?除了工龄工资和全员普调之外;) 您认为汤斐的强项是什么? 您认为汤斐在哪些地方最能帮助上司? 您是否能谈一谈汤斐是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢?汤斐需要改进和加强提高的地方是哪些?请问汤斐跟同事相处的如何?汤斐和您意见不一致时他会如何表达? 汤斐管理团队时,您是否收到过其他人直接向您投诉? 3)关于候选人的离职原因例:汤斐离职的主要原因是? 当初他离职的时候您挽留过他吗? 4)其他情况: 例:就您了解,汤斐有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录或纠纷?汤斐跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除? 汤斐在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制,保密等内容?汤斐跟贵公司有没有欠款?结束: 我们需要向您了解的信息大概就是这些,非常感谢您的配合。再见

国有企业人事管理调研报告

国有企业人事管理调研报告 一、定义 所谓人力资源管理,是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说,良好的人力资源管理,有助于为组织达到既定的目标,协助组织完成发展规划,有效地运用人员的能力与技术专才,促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能,满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感,协助企业负责人做出正确决策。 二、我国国有企业人力资源管理的现状: 现阶段,由于我国市场经济体制刚初步确立,所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善,随着我国加入wto后,企业面临的国内和国际竞争更加激烈,在这种双重压力下,使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗: 1.计划体制影响下,全国人事管理分割,制造人为的劳动力流动障碍 我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行,三个部门管理的范围各有侧重,组织部门管干部,人事部门管一般国家工作人员,劳动部门管普通劳动者,各个部门为了各自的部门利益,对各自管理范围内人员的转出设置各种限制,这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。 由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明,再加上随着市场经济改革的深入,人员的流动更频繁,这种人为的障碍,必然会增大企业的人力成本。 2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后,高级人才流失严重 由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约,我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段,领导层并没有重视人力资源管理的作用所在,企业人事管理的作用得不到充分发挥,员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才,随着外资的大量进入,跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子,造成国有企业的人才流失。 3.政府与国有企业的权责不清,导致国有企业的人事管理权力不到位 企业与政府之间,一直都存在着很紧密的关系,国企改革的一个重点就在于,

入职背景调查都查什么

竭诚为您提供优质文档/双击可除入职背景调查都查什么 篇一:hR为什么要进行员工背景调查 hR为什么要进行员工背景调查 20xx-12-110:18:37本站原创 分享到: 经权威机构调查显示,在中国的求职者中,有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况,会与其提供的“简历”存在“出入”,在这45%的人当中,95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此,很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况,经常采用员工背景调查,对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来 的风险,都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗 位的拟录用员工进行背景调查,甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构,从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据,避免因人员招聘不当,而产生经济及技术损失和风险。

二、做员工背景调查的原因 1、掌握员工工作履历和情况,了解员工的诚信程度, 降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险在招聘过程中,招聘人员和应聘者之间信息不对称,对于应聘者的情况了解不够,只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情,如竞争对手派人伪装成应聘者应聘 竞争公司的关键技术岗位,待进入对方公司后窃取技术秘密资料,同时会率先将产品或技术等推入市场,抢占市场份额,造成竞争公司的核心竞争力下降。当然,在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例,主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解,对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓,这类员工会延续以前的犯罪行为,造成企业的直接经济损失,如广州的一家微电子企业在招收财务主管时,由于对录用人员的背景了解不够,就办理了该员工的入职手续,半年后,该公司发现账上的300多万现金不翼而飞,而该财务主管不久后也不知所踪,虽然后来公安机关对此做了处理,但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。 通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查,充分了解拟录用员工的过往经历,尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等,深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等

员工背景调查制度

员工审查制度管理 一、审查的目的 审查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解,获得求职者更全面的信息,摸清求职者情况,直到能够对求职者真正了解为止。通过背景调查,一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解,可发现应聘者过去是否有不良记录;另一方面,也可以对应聘者的诚实性进行考查。因此,全面审查应聘者的所有资料,有助于挑选出合适的候选人。 二、审查的时间 背景调查的时间将安排在面试结束或入职前,根据各应聘者具体情况安排;须对在职应聘人员保密,以免对应聘人员造成影响。 三、审查的对象 公司所有拟录用的管理人员都应进行背调,但根据岗位不同,背调将有所侧重,重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。 四、审查的流程 1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式; 2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查; 3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源; 4、开展员工背景调查; 5、填写背景调查表; 6通过背景调查做出判断结果。 、审查的方式 一般管理岗位的背景调查方式: 1、电话核查: 适用于所有管理人员,可以用于核实工作经历、工作表现等。获取电话 号码的途径概括如下: (1)应聘者在职位申请表上提供的联系人电话; (2)通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码;

(3)通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或 人事部的电话号码; (4)直接询问应聘者本人。 2、实地调查:主要针对应聘高层管理岗位,适用于应聘者已与原单位解除劳动合同 且为同城或异地近距离的应聘者。 3、网上查寻:适用于查找求职者原单位信息和学历证; 六、审查的内容 背景调查内容应以简明、实用为原则,内容简明是为了控制背景调查的工作量,降低调查成本,缩短调查时间。一般调查的内容分为两类:一是通用项目,如毕业证书的真实性、任职资格证书的有效性;二是工作经验、技能和业绩方面的真实性。管理岗位背景调查具体涵盖内容如下: 1学历证/学位证; 2、在原单位工作时间; 3、在原单位任职是否属实; 4、工作业绩; 5、人品如何; 6、与原同事相处关系; 7、有什么优缺点; 8薪资水平; 9、辞职原因及时间; 10、劳动关系是否解除; 11任职期间是否有犯罪记录或违法行为。

人力资源管理现状调查问卷

人力资源管理现状调查问卷 您好! 这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化与人力资源管理系统及其各主要环节的运行状况,进一步完善公司的企业文化与人力资源管理体系,这对员工及公司的发展都会有所助益。为此,我们请您提供合作并填写本问卷。十分感谢! 一.培训 1.在工作中有机会学习吗? A.公司非常重视培训和学习B.公司比较重视培训和学习 C. 公司不太重视培训和学习D.公司不重视培训和学习 E.在开始工作前必须具备所有的技巧 2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策: A.有明文政策,自己非常清楚 B.有明文政策,自己比较清楚 C.没有明文政策,不清楚 3.上岗前,您是否参加了由所在部门组织的知识和技能培训(是否),您觉得效果如何: A.非常有帮助 B.很有帮助 C. 比较有帮助 D. 不太有帮助 E.没有帮助(注明原因):4. 您进入公司时,是否参加了由人力资源部门组织的培训,(是否),如果参加了,主要的培训 内容是: (A)企业概况(B)企业管理制度(C)员工手册

(D)企业文化(E)其他(注明) 二.工资待遇情况 5. 与其他公司相同性质的工作比较,您对目前的工资待遇感到: A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度?: A.肯定能 B.比较能 C.不确定 D.不太能 E.肯定不能 7.您认为公司在以往的增薪时,考虑的最重要因素是个人表现?: A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 8.您是否满意公司现行的福利制度? A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 9.如果您对工资水平不满,您会采取何种方法解决这一问题? (A)耐心等待(B)换到别的单位工作(C)要求提高工资 (D)要求减少工作(E)其他(请注明) 三.工作性质 10.公司对工作数量的重视程度如何? A.非常重视 B.比较重视 C.不确定 D.不太重视 E.非常不重视

如何做员工背景调查

如何做员工背景调查 2008-01-24 11:31 背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查,可以证实求 职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作,特提出以下背景调查指导方案。 一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问, 以提高招聘准确度。 2、规避法律风险。(如果求职者以前在一家运作规范的公司上班,而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的,容易引起劳动纠纷) 3、深入了解员工家庭、生活状况,帮助员工解决生活中存在的问题,使员工能够全身心地投入到工作当中去。 二、准备工作 1、在应聘者填写《应聘登记表》(附后)时,就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。 2、为尊重应聘者,做背景调查之前,一定要告知应聘者:“为避免法律风险,保证其过去经历的真实性,公司对所有入司员工都要做背景调查”。 3、《背景调查证明信》(附后)的准备,去应聘者原单位调查时,先在本单位栏盖上公章,这样较为正式,其原单位也容易接受。 三、调查时间 1、原单位调查,应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。 2、家访,应安排在新员工通过试用期考核,计划转为公司正式员工前进行。上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》(附后) 四、调查渠道 1、关系资源(利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解) 2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查,最好找到其直接上级进行访谈。 五、调查方式 1、电话(适用于原单位未在本地的一般员工);

HR如何进行背景调查

如何做背景调查 背景调查很多人认为很神秘,其实关于背景调查也并没有什么神秘可言,背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。 背景调查,英文翻译为Background Investigation或者reference checking,是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力,但一般仍值得去做。 我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面: 1、关键性岗位,比如一些技术骨干,销售人员,财务人员要了解他们的底细,万一出现技术泄露,或者拉走客户之类的事情就不妥了。 2、公司中高层管理者。职务越高,其承担的责任则越大。一旦选任不准,公司将出现重大的损失。 3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位,比如工作时间出现断层,学习经历觉得不妥等进行调查。 确定了需要进行背景调查之后,我们究竟要调查哪些内容呢? 调查对方的**,毕业证,学位证等,这些可以通过网上的专业网站进行验证。对工作岗位,工作时间,工作业绩,薪资待遇等,有那些优缺点,还有此人的职业道德,有无与公司发生劳动纠纷,与公司上下级关系如何?等等这些都需要到对方原工作单位了解情况 在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技巧。有些招聘人员做背景调查就是为了完成任务,简单的问一下就交差了,殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。 首先,在背景调查时间的选择方面,有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查,却忽视了一般早上都会比较忙,你打电话过去,对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式,不会很认真的回答你的问题。背景调查一般选择在下午快下班的1小时左右比较合适,这个时候,工作忙的差不多了。人的心情会稍微放松一些,回答起问题来也就会更配合一些。 其次,在背景调查的问题选择方面,有的招聘人员不会背景调查,打电话过去就直白地问对方,一上来就问他在你们公司做什么岗位,工资待遇如何,他为什么离职啊?这样象跟审犯人似的,谁乐意回答你啊。我们要先想明白的一个问题是我们打电话请求别人配合调查,别人有权利接受你的调查,也有权利不接受你的调查,所以我们说话一定要客气,让别人感觉到你的诚意,调查问题的时候也不要问的那么死板,要灵活的设计问题,由浅入深,掌握调查对象的全部情况。 最后,在背景调查的对方原公司的人员选择方面,一般我们都比较喜欢找对方公司的人力资源部人员进行调查了解情况,但有个情况是,人力资源部门的人员有可能对这个员工的了解只是局部的了解呢?所以我们不仅要选择人力资源部的人员了解情况,还要找被调查员工的直接上司了解情况,只有员工的直接上司才是对员工的情况最有发言权的人,平时工作业绩怎么样,有那些缺点啊,都可以通过直接上司了解到这些情况。综合了人力资源部与其直接上司的调查才会更加的全面。 背景调查并不是万能的,更不是权威标准,作为招聘的一项辅助工具,必须要结合面试和测评的结果具体考量。但一方面,背景调查去伪存真,可以帮助企业规避很多后期风险,作为招聘流程最后的防火墙,将此前所有工作的价值最大化;另一方面,考察候选人能力、适应性等?软性因素?,全面了解候选人,以便在下家企业发挥更大作用。 背景调查,说起来容易做起来难!理论可以一套一套口水老长,但实际操作起来的问题和困难更多,尤其在中国的社会文化背景和职场环境下。最简单的,从什么渠道找到受访者?怎样说服受

人力资源调查问卷表格

工作丰富化诊断问卷调查表

工作丰富化诊断问卷调查表(续1)

工作丰富化诊断问卷调查表(续2) 3 / 74

表2--4 附一:职务分析面谈法问题清单。 (摘自《成功的选聘》作者:R·勒德洛 F·潘顿沈志莉译中信出版社、PRENTICE HALL出公司 1999年2月第一版) (1)岗位的目标是什么? 这项岗位最终要取得怎样的结果? 从公司角度来看,这项岗位具有哪些重要意义? 为何设置这一岗位? 为这项工作投入经费会有何收益? (2)工作的意义何在? 计算用于这项岗位的一年经费,比如:经营预算,销售额、

用于员工本身的开销。 此岗位主管能否为部门或机构节省大笔开支?且能否年年如此? 岗位主管能否为公司创造不菲的收益?且能否保持业绩?(3)岗位在机构中的位置如何? 他直接为谁效力? 哪些职位与他同属一个部门? 他最频繁的对内对外联系有哪些? 他在哪个委员会供职? 他出差吗?去何处?因何故? (4)他一般有哪些助手? 他主管哪些工作? 简要说明每位下属的工作范畴:规模、范围,及存在原因。 他的下属是何种类型的员工:是否称职、是否经验丰富,等等? 他如何管理下属? 使用何种信息管理系统? 经常与哪些下属直接接触? 他是否需具备和下属同样丰富的专业或技术知识?因何如此? (5)需具备何种技术、管理,及人际关系的协调能力? 岗位的基本要求是什么? 岗位主管(他)的工作环境在技术、专业,以及经济方面的状况如何? 5 / 74

需要哪些专业技术,按重要程度列出。按事件发生的先后顺序,请他举出工作中的实例来说明。 如何掌握技术知识,脱产培训还是在职培训? 公司是否有其他渠道提供类似的技术知识?他能否有机会接触这些知识? 他对下属工作士气的影响如何? 下属是否拥护他的管理和指导,是否需要他的配合? 他在说服别人-----级别相同亦或更高的人-------接受他对本领域或其他领域的意见时,是否要颇费口舌? 他与下属的工作程度如何? 他可向谁寻求帮助? 他的自主权限有多大? 他向哪级主管负责? 他大部分时间在做什么? 日常工作中,与技术知识相比,处理人际关系的技巧重要程度如何? (6)管理工作中需解决的关键问题是什么?涉及哪些方面? 他认为工作中最大的挑战是什么? 最满意和最不满意的地方是什么? 工作中最关切或最谨慎的问题是什么? 在处理这些棘手或重要问题时,以什么为依据? 其上司以何种方式进行指导? 他是否经常请求上司的帮助;或者上司是否经常检查或指导他的工作?

员工背景调查问题示例

员工背景调查问题示例 Prepared on 22 November 2020

员工背景调查问题示例 开场: 1.自我介绍,说明意图,确认对方身份 2.说明电话是保密的;问对方这时候谈话是否方便 (例:您好,我是腾讯大申网的HR***,我们已经将汤斐纳入候选人的行列,现在想就汤斐的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密,不知您现在谈话是否方便 首先确认一下您的身份,请问您的名字是您与汤斐的过去的工作关系是)问题: 1)关于候选人的职位;入离职时间;薪酬例:请问您与汤斐共事多久汤斐离职时的职位是 T汤斐的入职时间是离职时间 汤斐离职时您是否还是他的上级汤斐在离职前在贵公司的薪资是多少 2)关于候选人的主要职责;工作表现;同事关系; 例:请问汤斐在职期间的主要工作内容包括哪些 您认为汤斐的工作能力怎么样(和汤斐平级的您的下属共有几位;汤斐在平级中的业绩排名如何;您给汤斐涨过工资吗除了工龄工资和全员普调之外;) 您认为汤斐的强项是什么 您认为汤斐在哪些地方最能帮助上司

您是否能谈一谈汤斐是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢汤斐需要改进和加强提高的地方是哪些请问汤斐跟同事相处的如何汤斐和您意见不一致时他会如何表达 汤斐管理团队时,您是否收到过其他人直接向您投诉3)关于候选人的离职原因例:汤斐离职的主要原因是 当初他离职的时候您挽留过他吗4)其他情况: 例:就您了解,汤斐有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录或纠纷汤斐跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除 汤斐在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制,保密等内容 汤斐跟贵公司有没有欠款结束: 我们需要向您了解的信息大概就是这些,非常感谢您的配合。再见

员工背景调查问题示例

员工背景调查问题示例 开场: 1. 自我介绍,说明意图,确认对方身份 2. 说明电话是保密的;问对方这时候谈话是否方便 (例:您好,我是腾讯大申网的HR ***,我们已经将汤斐纳入候选人的行列,现在想就汤斐的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密,不知您现在谈话是否方便? 首先确认一下您的身份,请问您的名字是?您与汤斐的过去的工作关系是?)问题: 1)关于候选人的职位;入离职时间;薪酬例:请问您与汤斐共事多久?汤斐离职时的职位是? T汤斐的入职时间是?离职时间? 汤斐离职时您是否还是他的上级?汤斐在离职前在贵公司的薪资是多少? 2)关于候选人的主要职责;工作表现;同事关系; 例:请问汤斐在职期间的主要工作内容包括哪些? 您认为汤斐的工作能力怎么样?(和汤斐平级的您的下属共有几位;汤斐在平级中的业绩排名如何;您给汤斐涨过工资吗?除了工龄工资和全员普调之外;) 您认为汤斐的强项是什么? 您认为汤斐在哪些地方最能帮助上司? 您是否能谈一谈汤斐是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢?汤斐需要改进和加强提高的地方是哪些?请问汤斐跟同事相处的如何?汤斐和您意见不一致时他会如何表达? 汤斐管理团队时,您是否收到过其他人直接向您投诉? 3)关于候选人的离职原因例:汤斐离职的主要原因是? 当初他离职的时候您挽留过他吗? 4)其他情况: 例:就您了解,汤斐有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录或纠纷?汤斐跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除? 汤斐在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制,保密等内容? 汤斐跟贵公司有没有欠款?结束: 我们需要向您了解的信息大概就是这些,非常感谢您的配合。再见

员工背景调查的主要方式

员工背景调查的主要方式 目前企业常用的员工背景调查工具有电话调查、问卷调查、网络调查、委托调查公司等。那么,员工背景调查的主要方式有哪些呢?下面我为大家收集整理了员工背景调查的主要方式,希望能为大家提供帮助! 员工背景调查的主要方式 一、电话调查。 公司通过对求职者原工作企业的相关人员进行电话寻访,了解其在原公司的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因等,在极其有限的时间内了解求职者一些重要信息,从而为录用与否提供参考。电话寻访的优点是快捷、便利,可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况;缺点是受时间限制,获得的 信息量较小。 二、问卷调查。 把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原公司的相关人员,请其在一定时间内给予回复。问卷调查发出后要及时进行电话跟踪,确认问卷是否收到,并确认问卷的反馈时间。问卷调查的优点是信息全面,准确度高;缺点是耗费 的时间较长。有的证明人担心引起不必要的纠纷,不愿意以书面形式对求职者进行评价,导致问卷得不到回复,还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。 三、网络调查。 现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人 人网等社交网站来了解求职者的相关信息,为录用决定做参考。这些信息或者是在媒体上公开发表的和求职者相关的采访、谈

话、文章等内容,或者是求职者本人的网络空间,不存在窥探个人隐私问题。但是适用人群比较受限,因为不是每个人都会有网络记录,另外真实性也有待评估。 四、委托调查机构调查。 企业在进行员工背景调查时,往往操作起来费时费力,且由于很多员工来自竞争对手,在实施员工背景调查时无法获得其人力资源部的配合和支持。另外,企业的人力资源部由于调查手法单一、技术不专业,无法保证调查出来的结果的真实性和有效性。 因此,对于部分核心和重要岗位,很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查,调查机构利用自身的数据库和专业工具,迅速调查清楚被调查者的背景信息,且能保证员工背景调查报告客观、可信。 但是委托调查公司进行员工背景调查需要花费较大的费用,给企业带来较大的人力成本压力,调查对象的适用范围不是特别广。总之,对核心岗位的拟录用者进行员工背景调查势在必行,员工背景调查的方法有很多,但是在做员工背景调查时要注意保护被调查者的隐私和尊重被调查者,同时调查时尽可能多的听取多方意见,确保调查结果合理、合法、客观和有效。

人事背景调查问题

竭诚为您提供优质文档/双击可除 人事背景调查问题 篇一:如何做员工背景调查 如何做员工背景调查 背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查,可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作,特提出以下背景调查指导方案。 一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问,以提高招聘准确度。 2、规避法律风险。(如果求职者以前在 一家运作规范的公司上班,而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的,容易引起劳动纠纷) 3、深入了解员工家庭、生活状况,帮助员工解决生活中存在的问题,使员工能够全身心地投入到工作当中去。 二、准备工作 1、在应聘者填写《应聘登记表》(附后)时,就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。

2、为尊重应聘者,做背景调查之前,一定要告知应聘者:“为避免法律风险,保证其过去经历的真实性,公司对所有入司员工都要做背景调查”。 3、《背景调查证明信》(附后)的准备,去应聘者原单位调查时,先在本单位栏盖上公章,这样较为正式,其原单位也容易接受。 三、调查时间 1、原单位调查,应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。 2、家访,应安排在新员工通过试用期考核,计划转为公司正式员工前进行。上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》(附后) 四、调查渠道 1、关系资源(利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解) 2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查,最好找到其直接上级进行访谈。 五、调查方式 1、电话(适用于原单位未在本地的一般员工); 2、上门拜访(重要岗位,如部门经理及以上人员,无论其原单位是否在本地,均须上门拜访); 3、外围访谈(利用行业关系调查)。

企业人事管理调查报告

企业人事管理调查报告 企业建设项目管理的好坏直接影响到该企业的经济效益、社会效益和环境效益,起到举足轻重的作用,以下是小编搜索整理一篇企业人事管理调查报告,欢迎大家阅读! 为了解企业人力管理状况,增加社会实践经验,近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力管理状况进行了调查,调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束,经梳理归纳,有关调查情况报告如下: 一、调查对象与概况 本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司,该公司地处市静安区江宁路518号,主要经营房地产中介,有员工近50名,注册资金为xx万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自xx年成立以来,始终坚持“诚信为本,承诺是金;规范服务,共创效益”的原则,为客户提供质优价平的房地产产品,使得经纪业务蓬勃发展,取得了较好的经营效益,在社会上具有良好声誉。 二、具体调查内容 本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力管理状况,通过实地查看、交流座谈、看资料的方式,该公司在人力管理上有以下四方面特点: (一)加强用工管理 泰峰房地产经纪有限公司不大,员工不多,但十分重视

用工管理,着重做好三方面工作:一是把好员工入口关,在新员工招聘中,把好学历关、技能关,通过考试、面试筛选应聘人员,做到择优录取。二是抓好新聘员工培训,凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训,一个月培训满,经考核,政治思想和业务技能合格,才能正式上岗工作。三是按才使用,根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位,尽量发挥员工的特长,使员工能够做好工作,最大限度发挥人力优势。 (二)加强人工成本管理 泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理,有效控制员工总量,做到不浪费人力。一是建立岗位目标成本责任制,员工承担什么工作,拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金,营销岗位拿保底工资和提成,根据年初制定的效益指标,制定成本控制总额,自上而下层层分解各项具体指标,落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理,以企业人工总成本为目标,落实到所有的岗位,明确责任,使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。 (三)充分运用激励 泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作,取得良好经营业绩,充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业

重要员工背景调查表

如何切实开展员工背景调查 员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一,本文解答了员工背景调查中的各种操作性问题,包括:谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷,以此为人力资源部门开展背景调查提供实务指南。 员工背景调查(background check/reference check)是指用人单位通过各种合理合法的途径,来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程,它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品,在欧美国家比较盛行。近几年,随着中国经济的腾飞和对外开放的深化,员工背景调查也逐渐在中国流行起来,前段时间的唐骏“学历门”更是推动了用人单位对于它的热捧。然而,大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的,对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解,或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各种操作性问题,以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具,为招聘工作把好至关重要的最后一关。 一、谁来进行背景调查? 对于用人单位而言,在具体操作背景调查的时候,有三种主要的选择。 第一,企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解,能够更好地过滤调查到的信息以做出判断,并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓,调查可能不够严谨客观;由于调查技巧不够专业,容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外,如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的,前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪,人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。 第二,外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理(如一览人才评鉴中心)。这类公司有着固定的调查信息渠道,比较专业,态度中立和客观。在中国,第三方员工背景调查的服务刚刚兴起,各类企业良莠不齐,人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎,否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失,还有可能带来法律风险。 第三,让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本,但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”,因为他们跟候选人的利益是一致的。 现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做,对大公司而言,由于招聘新员工较多,且企业有较好的支付能力,第三方公司不失为好的选择。即使这样,人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术,方便对第三

员工背景调查制度

员工背景调查制度 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

员工审查制度管理一、审查的目的 审查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解,获得求职者更全面的信息,摸清求职者情况,直到能够对求职者真正了解为止。通过背景调查,一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解,可发现应聘者过去是否有不良记录;另一方面,也可以对应聘者的诚实性进行考查。因此,全面审查应聘者的所有资料,有助于挑选出合适的候选人。二、审查的时间 背景调查的时间将安排在面试结束或入职前,根据各应聘者具体情况安排;须对在职应聘人员保密,以免对应聘人员造成影响。 三、审查的对象 公司所有拟录用的管理人员都应进行背调,但根据岗位不同,背调将有所侧重,重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。 四、审查的流程 1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式; 2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查; 3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源; 4、开展员工背景调查; 5、填写背景调查表;

6、通过背景调查做出判断结果。 五、审查的方式 一般管理岗位的背景调查方式: 1、电话核查:适用于所有管理人员,可以用于核实工作经历、工作表现等。获取电话 号码的途径概括如下: (1)应聘者在职位申请表上提供的联系人电话; (2)通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码; (3)通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门 或人事部的电话号码; (4)直接询问应聘者本人。 2、实地调查:主要针对应聘高层管理岗位,适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且 为同城或异地近距离的应聘者。 3、网上查寻:适用于查找求职者原单位信息和学历证; 六、审查的内容 背景调查内容应以简明、实用为原则,内容简明是为了控制背景调查的工作量,降低调查成本,缩短调查时间。一般调查的内容分为两类:一是通用项目,如毕业证书的真实性、任职资格证书的有效性;二是工作经验、技能和业绩方面的真实性。管理岗位背景调查具体涵盖内容如下:

相关文档
最新文档