分享精华

达县碑庙初级中学2014级7班韩星辰分享像大海，使你胸怀宽广，志向远大。分享像师长，让你思维敏捷，头脑聪慧。分享像鞭子，促你意志坚强，道德高尚。分享让我们树立了生活的信念，让我们明白了生存的意义。

分享周恩来的壮志

1910年，12岁的周恩来离开故乡江苏淮安，随三伯来到东北上学。一年暑假，他和同学一起参观了日俄战争遗址，当他听完当地老人讲述日俄战争的经过和沙俄军队血洗这个村庄的悲惨情景时，他激动的心再也无法平静下来，从此他也懂得了“国家兴亡，匹夫有责”的道理。有一天，老师问学生：“你们为什么而读书？”一个同学说：“为明礼而读书。”另一个同学说：“为家父而读书。”老师把目光转向周恩来：“你为什么而读书啊？”周恩来从座位上站起来，庄严而响亮地说：“为中华之崛起而读书！”老师赞许地点头，同学们也都向他投来敬佩的目光。我从他的身上分享到了壮志凌云，也使我从小就有了当科学家的理想。

分享诸葛亮的智慧

诸葛亮在未出茅庐前便知天下三分，后被刘备的三顾茅庐所打动，便决定出山做刘备的军师，为刘备做出了今后的战略规划。诸葛亮熟知天文地理，他在赤壁之战中“祭”来了东风。古人把此称为“借东风”。刘备死后，诸葛亮治理蜀国。大力提倡发展蜀锦，与魏国，吴国贸易。因为诸葛亮治理蜀国时开始设立锦官一职，专管蜀锦贸易，

所以成都又被称作“锦官城”。我从他身上分享到了智慧与才华，也使我明白了，一个人必须认真学习，博览群书，而且要随机应变，灵活运用知识，才能拥有智慧与才华。

分享关云长的勇义

关羽在一次战役中，他的两位嫂子被俘，他为了保护两位嫂子，投降于曹操。曹操很是看重关羽，想让他加入。可关羽为人忠义，誓死也不背叛刘备。曹操闻后，不但没有怨恨关羽，反而认为他有情有义，更加器重他，而且答应关羽在知道兄长下落后，可以去寻找兄长，与之重逢。关羽得知兄长在袁绍帐下时，立即带着两位嫂子开始了千里走单骑的征程。一路上，他遇到了重重困难，但他都能迎难而上，过五关斩六将，十分勇毅威武。我从他身上分享到了情义与勇敢，也使我明白了在生活中，我们必须有一颗重情义又勇敢的心，这样才能使我们在遇到困难时，敢于面对，并可能得到他人帮助，从而战胜困难，赢得胜利。

分享既是阳光又是土壤，它可以让爱化成雨露播撒心田，又可以让种子扎根土壤茁壮成长。学会分享是一个现代人最起码的情商之一，是一个人心理健康的标志。愿你我共同分享历史人物的精华，分享生活中的真、善、美！

教师点评：

读罢此文，我不觉被小作者崇高的理想和良好的品质所震撼。作为一个刚刚跨进中学校门的初中生来说，文中选取的材料非常典型，非常有代表性。不仅可以看出小作者阅读广泛，而且对一些历史人物

了解颇深，同时能吸取其精华从而形成其完整的人格。这可以说是本文最大的亮点。尤其在今天这个浮躁的时代，从小作者等年青一代的身上，我们看到了希望，这不正是我们寻找的吗？第二、修辞方法的使用，使文章增色不少。第三、叙事清楚，详略得当，感悟深刻。

指导教师：赵芸

服用天狮高钙冲剂的整健反应

服用天狮高钙冲剂的整健反应十问答服用天狮产品有的人直接产生保健效果，无整健反应，大部分人在服用3-10天或服用2-3个月时发生整健反应，甚至一年至一年半后才发生者也有，少部分人服用半小时后即会发生整健反应。整健反应通常持续2-5天。强烈者7-30天，如整健反应太强烈者请减服天狮产品的用量。服用高钙冲剂。过去一直处于钙“饥饿”状态，现在有含量高，吸收好的天狮营养高钙冲剂，患者服用后是否能适应呢？钙一旦被吸收，就要发挥它神奇的应激反应，使体内代谢活动活跃蕲艾，少数人会暂时的不适，这是钙在起作用。下面我们共同探讨一些不适应的机理。一、哮喘病人，吃后突然咳嗽更厉害了，是怎么回事？过去在缺钙状态下，人的神经应激、机兴奋性能减弱了，所以咳嗽的很厉害。对肺肠及其支气管来说，扩张迟缓，新鲜空气不易进来，二氧化碳滞留拍不出去，需靠外力“喘”来帮助运动流通。缺氧和二氧化碳滞留还会引发肺脏炎症。表现“喘”。从来都说医不治喘，那还是没有找到哮喘的根本。现在人们加进钙来增加支气管的兴奋，帮助氧的传输，并用钙来帮助肺脏舒张运动，排除浊气，换进氧气，进而步入正常的功能运动状态，但由于天狮钙极易被吸收，此时肺和支气管就被激发工作起来，原有的状态就打破，陈留的痰液，受新的运动扩张排出，气管要适应，因此会出现短期的咳嗽加重过度现象，但患者请放心，此过程不会很长，如果咳嗽十分严重，可辅以其他药物缓解。但不要停服高钙冲剂，同时天狮虫草菌丝体胶囊对气短，气喘，肺虚症有明显的辅助疗效。二、腰腿疼,吃后突然厉害了是怎么回事？如果患者出现了这种现象，我们要为您祝贺，这预示着您的吸收代谢功能很好，钙已代谢到达你的缺钙部位，离您身体康复已经不远了，人体内的钙会迁移到骨钙严重缺乏的部位，其他钙回来支援，双方的汇合，会使骨密度增加。我们会感到疼，同样您腰腿骨骼疼痛的部位是需钙最迫切的地方，生命传到体系会把您得到的钙优先供应给这些部位。，那么新补充的钙与缺钙部位的配合、调节、会以疼痛这样的方式告诉您，不要担心，有10多天就不会那么疼了。一两月后您会感觉到身体清爽，离健康的日子不远了。三、腰怕凉、身子怕凉、服完后好像凉的更厉害了，怎么回事？经不起风寒，怕凉，实质是骨质严重缺钙，修补这些空洞，而你补钙量实际时间还不够，不可能一下子把空洞全堵住，而体内有的疏松结构部位得到了修补，剩下的要承受原来所有空洞才能分散开的外界风寒因素，局部压力增大，才会局部感觉更冷，继续补钙把所有空洞修补完，是很快能好的，待钙充盈后，你会觉得不怕冷，身体发热，身板儿硬实有劲儿了。四、服用后，出现便秘，便有劲，是怎么回事呢？首先肯定的说，天狮作为大型保健食品高新技术产业，其产品质量保证是严格的，不合格的产品绝不出厂，因此不会因为细菌超标而导致腹泻，并不是所有人出现这种症状，只有少数人肠胃转化分解，优质的钙激发了胃肠的蠕动，并对肠胃进行了调整，许多之前没排干净的

招聘与配置经验分享演示教学

第三章招聘与配置教学目标： 1、了解人力资源招聘的常用方法。 2、了解人力资源甄选的过程和步骤。 3、了解新员工上岗培训的意义。 4、理解能岗匹配原则在招聘中的应用。 5、掌握人力资源甄选测评的常用方法及可靠性分析 6、掌握人力资源录用的要素与特殊问题处理。教学方法：讲授法；案例分析法；角色扮演法教学重点： 1、人力资源招聘的常用方法。 2、人员测评常用的方法 3、人力资源录用的特殊问题处理教学难点： 1、人力资源测评的常用方法及可靠性分析 2、能岗匹配原则在招聘过程中的应用。课时：6课时，其中第1节1课时，第2节3课时，第3节2课时教学设计：开篇案例：C化学有限公司是一家跨国企业，主要研制、生产、销售医药、农药。随着涉足领域的拓宽和企业规模的不断扩大，C集团公司的业务蒸蒸日上，但是最近老总却陷入烦恼中。公司准备投资一项新的业务，已经通过论证准备上马了，为了这项业务能够顺利开展，需要招聘一位能干并且认同本公司企业文化的事业部总经理。但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。一种观点认为应该从公司内部进行选拔，这样可以降低招聘成本并可以提高招聘的效率，而且经过长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。因此，内部选拔的风险比较小，信度比较高。他

们极力举荐公司内部的得力干将小王。另一种观点则认为，外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。同时外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可借机树立良好的外部形象。新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端。他们推荐应该选择熟悉该业务的小李，大家各执己见，谁也不能说服对方，最后还是需要老总来拍板。那么，究竟哪一种选择更好呢？C化学有限公司的老总陷入了沉思之中。思考：企业人力资源招聘的方式主要有哪一些？各自有哪些优点和不足？结合C化学有限公司的实际情况，应该选择哪一种方式招聘更合适呢？第一节人力资源招聘一、内部招聘（一）内部招聘的流程内部招聘——指在企业内部获取企业需要的各种人才。内部招聘的主要方式：竞聘上岗竞聘的步骤：发布竞聘公告——对“申请池”进行初步筛选——组织考试或测试——综合性面试——过去表现的考核——决策——公布和任命（二）内部招聘的优点 1、有利于激发员工的内在积极性 2、有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色 3、有利于保持企业内部的稳定性 4、有利于规避识人用人的失误。 5、人员获取的费用最少。（三）内部招聘的缺点 1、容易形成企业内部人员的板块结构 2、可能引发企业高层领导的不团结 3、缺少思想碰撞，影响企业活力。

招聘过程心得体会

招聘过程心得体会针对不同的层级不同的岗位需要设计不同的招聘流程笔试、面试招聘过程心得体会有些以下是小编为您整理的相关资料欢迎阅读！前面从整个招聘工作流程跟大家分享了我自己在实际操作过程当中的一些做法和感受下面就对招聘工作做一个整体评价吧招聘工作做为人力资源系统的一部分其作用在于选人如何选对正确合适的人队企业的影响是十分大的招聘工作切不可脱离企业实际在工作中我们首先要保证的是做正确的事情否则做得越努力负面影响越大南辕北辙先说说招聘系统的第一个问题吧人力需求的产生招聘需求来源于人力资源规划而人力资源规划源于企业的发展战略人力资源规划是整个人力资源管理工作的刚要没有规划就是一盘散沙什么时候该做什么没有指导纲领岂不乱套就招聘来说今年准备招多少人找什么样的人都应在年初中做一精确计划不然年中的招聘工作就没有任何依据今天这个部门说工作多不够人手明天那个部门说人手不够试问人力资源部经理可以明确的告诉他够与不够依据在这个职位该不该招谁说了算按照流程写一张人力需求表逐级审批最后老板一个签字决定是否招聘其实到底要不要招应该是由企业经营运转状况决定的不是某某主管批准决定的这样做的结果最后就成了老板一人独裁专制这么大一集团老板一个人看得住这样造成的人力成本的浪费是非常巨大的

我们公司有一个营销管理部的经理其实相当于业务后勤主管吧有几次有业务助理离职她就按照惯例申请补充然后递交上级领导以及人力资源部经理审批最后到老板批准执行第一次呢老板就批准执行招聘了很快我们就招到了一个业务助理没想到来了几天底下那边子公司就因为环保检测停止生产了当时我们就按照入职流程往上报批谁知道最后去到老板那里不批这下麻烦老板不批人已经上班了工资给啊最后这事就一直放着第二次她底下有业务助理又离职她还是照惯例申请招人这次也是逐级审批最后老板那里老板不批准招人了指示内部调整从这个案例我们可以看到企业管理的一些问题但是我们单就招聘来说招聘需求的产生并不是这样审批出来的而是规划出来的人力资源规划是招聘工作的指导纲要根据纲要可以判定是否需要招人而不是各个部门领导都签字通过就是需要招聘第二个比较重要的就是人才筛选工作了面试技术种类繁多各有倚重人才招聘中用人单位用的最多的就是面谈法了即面试官与应聘者之间通过谈话判别应聘者是否胜任岗位要求在面谈法中运用行为面试法即STAR面谈法此法的关键是让应聘者用自己亲身经历的事情说明自己具备某种特质在此抓住事件的背景要达到的目标个人采取的行为以及最后的结果通过应聘者详细的叙述我们即可判断事情的性如果编造的故事通过此种方式追问自会漏洞百出无法说服面试官将STAR法与结构化面试结合使用效果更佳其他一些面试测评方法比如公文筐、情景模拟、演讲等都可以在平时的招聘工作中进行模拟演练从中可以观察应聘者在模拟的工作环境中的表现从而人我们能看

天狮产品搭配调理各种疾病

天狮产品搭配调理各种疾病 1. 动脉硬化，高血压，高血脂：三高丹舒（每日6粒饭前）＋心脑灵（每日4到6粒饭前）有出血倾向或出过血者一定禁用心脑灵，或三高丹舒＋降脂茶＋1型钙，或维康＋1型钙 2. 记忆力减退，视力减退：锌补晶＋心脑灵 3. 鼻炎：螺旋藻（12粒每日饭前）＋1型钙，可滴沙棘油或虫草（9粒每日饭前） 4. 口腔溃疡：看何原因引起①缺锌：锌补晶（每日8粒饭前）＋1型钙或锌补晶＋螺旋藻②缺铁：血之铁（6粒每日饭前）1型钙＋或血之铁＋螺旋藻 5. 耳鸣：如果不是因为打手机引起的，虫草9粒每日；如果是，鳗鱼油8粒每日 6. 免疫力低下或放化疗抗辐射：鳗鱼油8粒每日，1型钙1－2袋每日 7. 甲状腺肿大或囊肿：1型钙（2袋每日）＋虫草（6粒每日）＋甲壳质（9粒每日） 8. 咽炎：爽咽粒粒饮2袋每日 9. 咳嗽，痰多：紫芝康元＋1型钙 10. 气管炎，肺病：虫草＋1型钙 11. 冠心病：益康＋1型钙 12. 心肌供血不足，心跳无力，低血压：活力康＋1型钙 13. 心烦，心绞痛，血栓：活力康4粒每日＋心脑灵4粒每日＋1型钙2每袋日 14. 脂肪肝：心脑灵6粒每日＋三高丹舒6粒每日 15. 酒精肝：甲壳质9粒每日＋1型钙 16. 病毒性肝炎：虫草6粒-9粒每日，蚂蚁粉15粒每日，后补1型钙 17. 脾不好：虫草薏米糊2袋每日＋1型钙 18. 胃炎：1型钙＋螺旋藻（12粒每日饭前） 19. 胃溃疡：沙棘油软胶囊（6粒每日饭前）＋1型钙（2袋每日）或高钙奶粉或甲壳质（6粒每日饭前）＋1型钙（2袋每日）或高钙奶粉 20. 体弱，无力：高钙奶粉1袋每日+ 1型钙（2袋每日） 21. 缺钙：1型钙2袋每日或钙片5－6粒每日，如同时伴胃酸，多味钙片

经验分享：我采用过的一招招聘提问技巧

我采用过的一招招聘提问技巧 2002年我在一家公司担任人力资源经理的时候组织了一场面试，面试的情况叙述如下：。某月的星期一早上8：30，第一批应聘者4人。我在在办公室，简短地问一些一般性的问题，并且说明上班时间和内容等，然后带着这位应聘者，在办公区走一圈，同时很自然地问一些问题。应聘者可能不知道，这才是面谈真正的开始。我觉得，当一边走一边谈工作上的各种状况时，对方心理没有防卫，一些应聘者没有想到的问题，这些问题最好使那些人停下来，然后想几秒钟。趁这个时候，可以多观察他们的肢体语言，而不只是听他们说话。以下是我问的一些问题，并针对应聘者的回答内容和肢体语言，作出判断。 “有没有什么事情是我不应该知道的？” 如果对方愿意讲出自己的缺点，至少表示他们的自省能力、诚实。例如他也许会回答：“也许我不应该这么说，但是当我非常努力工作，别人却在偷懒的时候，我的火气会很大。”这种人在团队运作时，可能比较不理想，但是对于需要高度耐性、投入的工作，却很能胜任。 “如果我问你的前任主管，他会认为你最大的优点是什么？” 如果他只是很泛泛地说，很可能刻意在隐瞒什么。 “如果我问你的前任老板，他会认为你最大的缺点是什么？” 看他在回答这个问题时，和上一题有什么不同，如果他详细回答前一题，但是却避重就轻地回答这一问题，他一定刻意欺骗。 “人性常会强化优点，将缺点淡化，你可不可以告诉我，你想要强调的优点是什么？” 大多数的应聘者都在专业能力或人际技巧其中一项较强，很少是两项都很强的。这个问题可以让你知道他比较擅长哪一方面。例如，有高度专业技能的应聘者，可能会强调他的专业能力，这表明他和别人相处的能力有待改进。如果你没有这样问，对方可能永远不会承认这点。接下来，你可以继续追问，“既然你的人际关系方面不是那么完美，你如何让它不会对工作产生阻碍？”如果对方清楚知道自己弱点，并找出方法来弥补，比较有可能变成有价值的员工。举出员工在工作上可能碰到的问题，问他们如何解决？然后问，他在这样解决的过程中感觉如何？如果对方是准备好答案来的，那么当你问到他的感觉时，他会一下子不知道如何反应。尽量问一些他们没有办法准备的问题，才会帮助你了解这个人真实的样子。 “工作时，你怎么知道自己是不是已经到了极限了？” 不知道怎么回答这个问题的人，很可能是那些试图要掩盖问题，而不向别人求援的人。那些可以轻松回答这个问题，甚至举出例子，他曾经有过什么状况自己无法处理，求救于上司。这些人会比较能够迅速发现问题，向上报告。 “请说说看你在上一个工作中学到什么？” 然后问他，如何将这些心得用在现在的工作情境中。这个问题特别适用在边走动边问问题时，因为你正可以把眼前看以的情境，提出来问对方。如果对方讲到他学到了什么，讲得头头是道，但是却无法说出可以怎么运用到未来的工作状况中，这表示他所说的答案，可能要打一点折扣。当对方回答问题时，眼神往下

员工招聘与配置.

精心整理员工招聘与配置第一章第一节一、员工配置P2 2.内涵员工配置系统（1 （2 （3 3. （1 （2 （3 1. 2.人与组织匹配人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。（1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。（2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。

3.人与群体匹配着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配人与工作匹配有两个方面：（1 （2 （1 （2 5. 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用文化能够影响人们的思维方式和行为方式技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？ 1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市

场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。 2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。 3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4. 1. 2. 3.以满 1. 2. 3. 1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现（1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标（2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境（3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升

天狮产品搭配列表

下面将天狮产品搭配列表如下,请大家参阅: 1、动脉硬化，高血压，高血脂：三高丹舒（每日6粒饭前）＋心脑灵（每日6到6粒饭前）有出血倾向或出过血者一定禁用心脑灵，或三高丹舒＋降脂茶＋1型钙，或维康＋1型钙 2. 记忆力减退，视力减退：锌补晶＋心脑灵 3. 鼻炎：螺旋藻（12粒每日饭前）＋1型钙，可滴沙棘油或虫草（9粒每日饭前） 4. 口腔溃疡：看何原因引起①缺锌：锌补晶（每日8粒饭前）＋1型钙或锌补晶＋螺旋藻②缺铁：血之铁（6粒每日饭前）1型钙＋或血之铁＋螺旋藻 5. 耳鸣：如果不是因为打手机引起的，虫草9粒每日；如果是，鳗鱼油8粒每日 6. 免疫力低下或放化疗抗辐射：鳗鱼油8粒每日，1型钙1－2袋每日 7. 甲状腺肿大或囊肿：1型钙（2袋每日）＋虫草（6粒每日）＋甲壳

质（9粒每日） 8. 咽炎：爽咽粒粒饮2袋每日 9. 咳嗽，痰多：紫芝康元＋1型钙 10. 气管炎，肺病：虫草＋1型钙 11. 冠心病：益康＋1型钙 12. 心肌供血不足，心跳无力，低血压：活力康＋1型钙 13. 心烦，心绞痛，血栓：活力康4粒每日＋心脑灵4粒每日＋1型钙2每袋日 14. 脂肪肝：心脑灵6粒每日＋三高丹舒6粒每日 15. 酒精肝：甲壳质9粒每日＋1型钙 16. 病毒性肝炎：虫草6粒-9粒每日，蚂蚁粉15粒每日，后补1型钙

17. 脾不好：虫草薏米糊2袋每日＋1型钙 18. 胃炎：1型钙＋螺旋藻（12粒每日饭前） 19. 胃溃疡：沙棘油软胶囊（6粒每日饭前）＋1型钙（2袋每日）或高钙奶粉或甲壳质（6粒每日饭前）＋1型钙（2袋每日）或高钙奶粉 20. 体弱，无力：高钙奶粉1袋每日＋ 21. 缺钙：1型钙2袋每日或钙片5－6粒每日，如同时伴胃酸，多味钙片 22. 肾虚：虫草9－12粒每日＋1型钙 23. 肾盂肾炎：虫草6－9粒每日＋1型钙2袋 24. 肾小球肾炎：虫草9粒每日＋锌补晶＋紫芝康元6粒每日，后期＋1型钙 25. 肾积水：虫草6－9粒每日＋1型钙2袋每日 26. 心包积液：1型钙2袋每日＋虫草6－9粒每日

HR经验分享：高效招聘官是怎样炼成的

HR经验分享：高效招聘官是怎样炼成的在这个知识经济的时代中，企业竞争已不单单是产品与服务的竞争，而是更为直接的归为人才的竞争，业招聘则是引进人才的重要渠道之一。招聘是一场脑力的角逐赛互联网时代改变着每一个人的工作与生活的方式，以前招聘是看不完的投递简历，一天打无数邀约电话，然后批量的面试与入职，那个时候的招聘更多的是体力上的较量，而现在更多的则是脑力的角逐，因为移动互联网的时代一切都很快，你若没有别人快，你所心仪的候选人就将被抢走，要知道一个有能力的招聘者一定会想尽方法，完成最高转化。当然这需要人才连接体系的简历跟完善，包括招聘渠道的的延伸，内外部的培育跟激励，人才地图的绘制与落地等等。在这个信息化的时代，一切都很开放，以前的网站并没有这么普及，招聘高端人才几乎都是靠打CC，当下这种方式依旧存在，但现在这种工作方式说被淘汰了，因为在这个时代，大家对销售电话的抗拒，以及找到高级人才的电话并没有多难。做好招聘工作并非易事虽说HR的入行门槛并不是很高，但真正做好也并不容易，尤其是做到顶尖的屈指可数。所谓的人才连接、人才储蓄，从来不是一蹴而成的事情，需要长期的尽量与互动。作为一名招聘人员，千万不要轻易放过或是无视一个优秀人才，虽然这次他并不适合这个岗位，没关系加个微信或留个手机号，等下一次也许你就多了一个机会，并且通过他也许你还能认识更多优秀的人，要知道一个优秀的人身边一定会有同样优秀的朋友，这是社交属性决定的。此外这里边还有一层意思，招聘不是等你需要招这个岗位的时候，才去招人，往往可以前置，形成人才提前入职的效果。一个优秀的HR具备企业业务战略嗅觉，能看到目前以及不远的将来，公司需要什么样的人才。比如研发类的，如果移动端跟PC都做，安卓、IOS、Java、PHP等等这类是常规岗位，还要看到公司业务的短板是什么，如果是用户量增长过快带来的系统危机，那么运维就需要开始物色了，从一线互联网公司里面猎取人才。这些都需要自己的预判，然后跟用人部门持续互动，才能从救火队员的角色变成真正的业务拍档。因此，在这个移动互联网的背景下，一名优秀的招聘人员应把百分之六十的时间都放到外部市场人才的关注与连接上，百分之三十的时间放到业务需求的理解与协作上，剩下的百分之十放在日常杂事上。如此，相信必有收获。招聘专家的“横空出世” 不难发现，越来越多的企业都设置“招聘专家”这个头衔的岗位，也许会有人疑惑，为何需要这样的职位呢?其实，一方面可看出，在人才争夺战中发挥重要作用的招聘人员，工作价值得到了前所未有的重视，比如一些企业内部有运作专家、技术专家等等，说明越来越多的企业把招聘放到了影响企业发展的战略地位上。另一方面也是市场对招聘技能提出啦新的要求，对于

如何做好招聘

如何做好招聘：从招聘的11个流程谈招聘先抛开招聘流程，我想每个HR都要问自己一个问题：为什么要招聘? 从公司的角度来看，HR之所以招聘，是因为收到业务部门需求。业务部门又为什么需要人才?是为了满足它们现在或将来良好运营，来达到创造效益的目的。那么招聘的目标就很明确：是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。从HR从业者自己的角度来看，我们自己需要在招聘中能不断学习新的东西，累积技能和经验。这种寻求自我发展进步的过程，不光是做招聘工作要考虑的，而是做任何工作都需要考虑的。因此，明确了招聘是要“替企业和自己创造效益”，在招聘的时候遇到困难就不难回到正确的方向。 1)招聘准备：“做菜前”你需要了解的信息当HR接手招聘工作时，就像一个主厨走进了厨房。你必须得知道自己为什么要做菜(上一段已经说过)，要做哪些菜(哪些岗位你要招，哪些常招)，给谁吃(用人经理都是谁)，食材和副手在哪里(可用的招聘渠道、经费、猎头资源，甚至竞争对手的资源库)。那些菜是主菜，要花多一些柴火、时间甚至工具(总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。难点在哪里)。 2)把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求接到招聘需求是招聘工作的第一步。一般情况下，HR都会看到岗位描述。其次，用人经理会表述他们的需求。例如“英语六级，某某行业工作几年，用过ERP，一定要聪明哦!”可是你有没有试过，当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候，他们也未必要。。。这是为什么呢? 这就好比，你买房的时候，和销售说我要某小区两室一厅的房子，几层什么朝向。有的销售直接去找房子给你。而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求：房子主要给谁住，为什么考虑这个小区，首付多少等等。。。挖出根本需求后，再结合专业知识给出建议，我觉得比一般销售更能为客户着想，提供增值服务。 HR也一样。面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人?比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写,与谁交流要到什么水平。这样，也许不是六级的但英语超好也OK呢。而某行业工作几年又意味这什么呢?希望他做哪些事情?ERP到什么水平?好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等。。。最后确认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善。并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。还有，为什么要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增，是人员离职还是被开除。。。还是。。。这一步骤非常重要!帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才;此外，这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中，你们目标一致;面试后，用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。 3)招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘?如何做好招聘广告?

经验分享：怎样把网络招聘做得更好

怎样把网络招聘做得更好网络招聘的最重要的目的是吸引符合公司需要的人选投递简历，完成公司人才补充计划；其次通过招聘广告宣传公司文化和产品品牌，树立公司和产品在公众良好的形象。但是网络招聘，绝非把招聘职位发到网上就万事大吉那么简单，发挥它的最大作用才是根本。实际工作中，有多少单位花了银子却没达到期望的效果，更可怕的是连原因都找不出来。如果你公司不是实力雄厚、应征者如云的知名跨国公司（实际上他们做的一点不差），费点心思、花点时间按以下要求管理你的网络招聘，意料之中的收获还会有的。一、招聘广告中出现错别字是大忌。大家都知道，求职者在简历中出现错别字会严重影响个人形象，甚至会导致失去面试机会。公司招聘文稿中出现错别字更是大忌，轻则让求职者认为人力资源部员工粗心大意，工作不认真，重者会认为公司员工文化水平普遍较低。无论何种判断，都会影响求职者对公司的印象，导致优秀人才放弃对职位的选择。因此招聘文稿的审核要慎之又慎，绝对不能出现任何错字、别字，否则会令人贻笑大方。二、别吝啬对公司和职位进行详细介绍。自从国内开始有了网络招聘后，印象中从来没有一个网站限制招聘单位的发布字数，招聘单位完全可以利用这一平台有效地介绍公司和职位，可以让求职者更充分地了解公司和岗位，增强选择公司的信心，有效提高录用的成功率。可实际上，很多单位在这方面非常的吝啬，不管是公司介绍还

是职位描述，可以用“惜字如金”来形容，要么文字少的可怜，要么什么都没有。真不知道这样的网络招聘，收到的简历有几份，招聘到合格的人才有多少。三、每天刷新一遍职位，轻松把职位排在最前边。大家任意打开一个招聘网站，随便搜索一个职位，每天不同单位发布的同一职位数量都数以千计。如果不能做到每天更新（最大权限一天更新一次），你发布的职位将被排到成百上千个职位的最后边，多少求职者有耐心把所有单位的招聘职位都看一遍？为了保证你发布的职位被大多数人注意到，请你每天打开电脑的第一件事是把发布的职位全部刷新一次。四、除非万不得已，不要长期在网上招聘一个职位。除了流动性比较大的基层销售代表外，一般来说不要利用网络长期招聘一个职位。大到跨国公司，小到三五人公司，招聘到合格人员都是一件不容易的事情，由于这样或那样的原因长期无法招聘到某个岗位人员也不少见。当出现这种现象的时候，单位要首先分析原因何在，是单位要求过高（薪酬福利等又较低），还是本身多职位定位不清，或者没有也可以？找到了原因所在，问题就解决了一大半。但长期在网络上挂上一个职位，很容易让求职者产生如下疑问：一是单位不需要人，在做假招聘；二是此职位难以应聘成功，或岗位流动性较大，新人难以适应；三是招聘单位定位不准，自己也不清楚要找什么样的人。无论何种疑问，都会让求职者对招聘单位的印象大打折扣，影响单位在

招聘工作月度汇报

招聘工作月度汇报您好，以下是招聘组9月份工作汇报，请您查阅！九月份招聘工作总结9月份，招聘组组建第三个月，本月无人员流动，人员渐趋稳定，经过一季度的磨合、培训及优化，基本完成了招聘团队搭建工作。根据公司发展战略，三级市场招聘组调整了招聘方向，从招聘无行业新人向有行业经验、精英转变，因此本月开始尝试并加大了同行挖角力度，以提升招聘人员有行业经验的比例，本月共收到或主动搜索简历3406份，其中长途592份，有效简历1873份，参与跑盘数共93人，3天内流失31人，入职56人，其中有行业经验26人，占到46%，经理2人，但在招聘有经验人员方面，招聘组显得经验不足，加上公司招聘成本分摊制度，本月推送人员给经理的难度略显增加，团队目标达成率是本季度最低，仅为98%，但招聘组将会继续努力尽快找到适合公司的工作方法，从而为事业部招募更多有行业经验且优秀的人才，下面是9月份工作的详细汇报，共有三个方面：工作汇报、招聘组绩效数据汇总、工作中遇到的问题以及改进方案，请领导审阅：一、工作汇报①：本月招聘数据9月份简历量将上月有明显下滑，邀约成功率、初试通过率明显低于前两个月，最终简历转化率为60:1，较上月降低了9个百分点，详细见下表：

②：本季度招聘数据二、招聘组绩效数据汇总①团队绩效目标

三、工作中遇到的问题及改进方案三级市场招聘组将从以下方面进行改进，以提高招聘行业有经验人员的技能：l 转变招聘思路，多和业务层进行交流，学习经理层同行挖角经验；l 优化网络发帖，提高简历质量并重点提高邀约成功率；l 进行部门内部分享，找出更好的招聘方法；l 加强内部沟通，提高团队稳定性及归属感。

员工招聘与配置笔记

第一章绪论人口、人力与人才和人口>人力>人才人力：有劳动能力和劳动愿望的人。人才的解释范围较广，有4种人力资源管理人力资源：能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理：根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。人力资源管理的目标：广义目标、狭义目标职能：获取、保持、开发、奖酬、调控招聘和甄选★ 招聘和甄选工作决定了（企业发展的重要意义）：(1)人力资源数量、质量和结构 (2)各项工作的顺利开展 (3)成本降低招聘工作：招募、甄选（2个）/招募、甄选、录用、评估（4个）错误选才和有效招聘的影响从成本、效率、人力资源管理工作、公平性、其他的员工几个方面考虑招聘与配置的新挑战不易获得合格的候选人录用的人员与职位要求不符或与公司文化不能融合★ 实际工作表现与面试的表现不一致

人员流失过快，招聘成本过高招聘与配置的原则★★★ （一）人岗匹配：招聘和甄选的核心，是双重匹配，岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配；工作报酬与人的工作动机相匹配。解决的问题：不易获得合适的候选人；录用的人员与职位要求不符实现手段：工作分析（知己）、素质测评（知彼）（二）人团匹配：新员工和其所属的工作小组（团队）之间的匹配。（个人-团队） (1)辅助匹配：以新员工和其他员工有相似的价值观和信念为前提。 (2)互补匹配：以新员工和团队的其他成员之间有明显不同的素质和性格为前提。解决的问题：录用的人员与团队文化不融合实现手段：把握团队特点、同事面试（三）人组匹配：新员工的知识、技能、能力与岗位要求匹配；员工目标与组织目标、价值观一致。解决的问题：录用的人员与团队文化不融合实现手段：招聘宣传、现实文化预览影响招聘与配置的因素内部因素：企业的性质、地理位置、发展战略等外部因素：经济状况、劳动力市场、法律法规等应聘者因素：应聘者工作动机、教育背景等第二章招聘立法、程序与原理招聘中户口问题大多数城市大专找到工作，即可把户口落在单位所在城市；小部分城市拿到大专文凭即

校园招聘经验分享

一、招聘前期联系准备阶段在前期的联系准备阶段需要做大量的预前工作，妥善联系好了各院校的就业负责人，并协商安排好了大体的招聘时间和地点，甚至咨询好了比较合宜的宾馆。为招聘的顺利进行做好前续铺垫。招聘物品的准备工作也需要充分，相关的资料都合理的安排人员分别携带齐备。此阶段注意事项： 1、选择学校时还是要更多与对方就业老师了解下学生的就业意向和考研状况。同时对该校的招聘网站也给予关注，了解企业在该校的面临的校招竞争情况。 2、针对不同的招聘对象制作对应的宣传海报和宣传手册（如一种专科院校用，一种本科院校用）。 3、需参加现场招聘的企业应该在到每所学校前5-7天自行联系一次学校的就业负责人。一方面介绍自己给对方知悉，再次确定报到时间和招聘时间地点，另一方面请对方在这5-7天里再帮助集中大力宣传了自己企业，以助提高宣传效果。同时要确认下学生的就业协议是否已经发放。 4、宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习培训阶段的照片和说明，以提高学生的加入兴趣和对企业的信任度。同时也在一定程度上解答了学生对实习培训期的好奇和疑惑。二、招聘实施阶段正常我们都是提前一天到达下所学校所在地进行报到工作。第一时间住进便捷的宾馆后，我们常规要做的工作有以下几点：1、立即联系这所学校的就业负责老师，告知对方我们是哪家企业，来几人，住哪家宾馆，请他知悉。 2、是专场招聘的学校请对方在招聘举行前两天再次更新下我们企业的招聘信息。（如将学校就业网站上我们的招聘信息进行置顶、再通知一次我们所需专业的学生我们的招聘会信息） 3、到达的当天到该校进行次日招聘前的准备工作。联系老师安排人带我们去使用的教室会场；准备好招聘横幅、海报在教室会场所在的醒目位置进行悬挂张贴布置；将在该校需要招的专业需求和岗位发布自行制作小公告，到学生宿舍、食堂等醒目位置再行张贴，注明招聘会时间、地点；告知协助的就业老师或同学我们的招聘安排，请他们帮忙提前安排好面试、笔试的场所，复印试卷，就业协议学校方的印章准备等配合工作。三、招聘宣讲阶段宣讲者要对企业非常熟悉，且表达流利，用词丰富。宣讲的注意事项个人认为有如下几点：1、宣讲前的入场和准备阶段，要给学生发放宣传小册和播放企业宣传片及传阅企业内刊。同时，可以了解来的学生专业信息。 2、宣讲时要自信、自然。对PPT材料和视频要非常熟悉。在讲演过程中要能够延伸性的对企业进行宣传。（如在介绍公司中突出企业的迅猛发展和员工成长空间的同步扩大；在介绍产品时要阐述市场竞争力强，发展广阔；在介绍大学生待遇时候要详细说明公司保险购买、薪资发展、个人成长空间、生活工作条件等学生所关注的问题，以减少

2020求职最全攻略经验分享--如何在网上找到工作

2020求职最全攻略经验分享--如何在网上找到工作一、网络招聘信息的搜集在网络求职的过程中，要学习一些网络求职的技巧，随时关注自己目标企业的招聘信息，以提高求职成功率。网上招聘信息的发布渠道在上周已在专题中作过介绍，从求职的角度有必要作以下几点补充说明： 1、招聘网站：目前许多企业招聘的主要途径，专业的招聘网站不乏知名企业的招聘信息，另外还会根据情况举办不同类型的网上招聘会。在招聘网站上发布招聘广告既方便他们收集和筛选简历，又利于他们丰富自己的人才库。 2、校园BBS：对于即将毕业的大学生来说，除了招聘网站外，校园BBS也可以成为收集招聘信息的一个重要工具。目前大部分高校的BBS都设有招聘专区。特别提示：相对于其它网站信息而言，校园网站BBS上的信息相对更加真实，可信度较高，而且更新较快。不过它只针对在校学生，对于社会人群来说，可望不可及。 3、企业网站：一般来说，知名企业的网站建设得都比较好，栏目丰富，而且有独立的招聘专区。在招聘专区中，会常年公布一些岗位需求信息，对岗位职责，以及对求职者的要求都描述得比较详尽。因此，求职者如果对知名企业感兴趣，可以经常进入目标公司的网站查询。目前正在网上招聘的名企很多，涉及行业也较广。随意进入某知名企业的网站，就能方便地搜索到招聘信息。特别提示：专业招聘网站的网址求职者一般都能烂熟于胸，但对于企业网站就不一定了解了。最简单的方法就是利用搜索引擎，比如“google”、“百度”，用你想应聘的公司名称作为搜索关键词

即可查询到你要的网址。进入公司网站后，找寻相应的人才招募区即可。 4、大型综合网站或行业网站：许大大型综合网站和行业网站也设有人才频道(也有叫招聘频道、求职频道)，求职者在浏览这些网站时不防多留意里面的招聘信息。求职是一项复杂的系统工程，本篇着力介绍网络求职但并不排除其它的求职方式。求职者也不要完全依赖它而忽视我们传统的纸媒及现场招聘会。现在正值招聘求职的黄金时期，各大企业的校园招聘也拉开序幕，除了借助网络介质之外，很多企业也会经常在媒体上发布招聘信息，并积极参加一些大型的招聘会。比如最近一段时间，金融机构的招聘启事经常见诸于报端，如汇丰银行、光大银行、建设银行等;全国各地现场招聘会也进行得如火如荼。企业的目的都是希望通过综合运用各种招聘手段吸引更多高质量求职者，在这里要提醒求职者，科技是进步的，但不要因为科技的进步反而错失机会。二、网上简历的制作及投递在网上应聘前期，求职者与用人单位没有面对面沟通的机会，双方唯一的联系形式就是简历，因此，特别要在简历上下足功夫。原则是要力求简单明了，有针对性，让招聘者一目了然。人才市场有关专家介绍，上网求职其实也是“有技可循”的，当你看到心仪的职位后，你应该考虑怎么样用你的简历打动招聘方了。 (一)简历制作的注意事项 1、突出“我适合贵公司与这个职位” 简历是招聘单位和应聘者当中的桥梁，是企业决定录用与否的重要评价工具，所以简历不仅仅是把个人介绍完这么简单，更重要的意义在于表明自己与应聘职位的契合，向招聘负责人传达自己能够胜任一份工作的信息，证实自己与目标职位的需求相符合。

招聘心得与分享

2017年招聘心得招聘工作直接关系到企业人才选拔，能否招聘到合适人才，满足用人部门需求，是直接关系到企业长久发展，没有一个企业是不重视招聘工作的;具备招聘能力，为企业选拔合适的人才的岗位是非常重要，企业也越来越会重视，因此，作为一个优秀的人力资源管理者，必须具备识人、选人的能力，掌握一些专业技能和测评工具，来满足企业对人才需求。以下有几点心得，与大家分享。 1、作为招聘岗，必须了解业务知识： 2、一定要做好招聘需求分析，识别真实的招聘需求，为未来做好招聘工作奠定基础： 3、做好招聘计划后，一定要了解岗说明书和岗位其他情况： 4、在确认用人部门招聘需求的时候，需要考虑软硬条件相结合的方式，不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要求，比如候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等，这样才能真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的合适的人才，提供合适的人才解决方案； 5、根据招聘岗位分析，选择好招聘策略和渠道是至关重要的，拿到招聘计划，对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度，采取不同的招聘渠道和策略：对于一般基层员工，可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐、boss直聘、脉脉等渠道;对于中高层，可以选择主动搜索简历、同业挖掘、猎头合作以及其他特殊渠道招聘（这里的特殊渠道需要有几年的行业深沉）。 6、不是所有的岗位都难招聘，要具体问题进行具体分析，对待特殊岗位要特殊关注，当大家拿到招聘岗位的时候，常常容易被一些难招的岗位吓倒，应该全面分析，先易后难，对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别岗位对招聘岗位丧失信心。 7、面试过程中，坚持客观和量化：能够采用测评工具，积极运用，提高判断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯，客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能力和岗位胜任力的要求。 8、录用一个候选人一定要慎重，涉及法务、风控、财务及高层管理岗位员工，一定要做背景调查：对于经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。 9、候选人录用不能一味地听用人部门，有时候需求是可以引导的：比如你招聘一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士，这个时候，你就需要跟他沟通，说服录用男士也一样的道理，改变他之前的坚持;还有大家经常见到推荐给多个候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由他来了，必须跟讲明招聘部门的原则，不是无限制的给你推荐人，有合适的差不多用就可以了，如果长久下去，影响的是他的业绩，需要切中利弊，让用人部门自己掂量。 10、不管用人部门多么急迫，一定不能降低招聘标准：有时候由于用人部门急需用人，催的招聘岗很烦，为了不受其烦，就退而求其次地拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门非常急需用人来工作，就降低了招聘门槛，降低用人标准，到后来会发现是得不偿失。以上是本人2017年从事招聘工作所总结的一些招聘技巧和心得，希望大家能用得上！湖北善盈投资有限公司人力资源部肖婷

关于招聘工作的心得体会

关于招聘工作的心得体会近日，我利用将近五天的时间将xx集团招聘手册阅读了两遍，其中通读一遍，细读一遍并记录关键节点、批注修改意见、提出相关问题。通过对招聘手册的学习，我对招聘工作有了更为清晰和系统的认识，对其中关键节点也有了一定的把握，同时更意识到招聘工作的系统性和技巧性，感觉到了自己要做好招聘工作还有很长的路要走，有很多的功夫要下。现将主要收获和心得总结如下： 1、招聘工作的系统性。招聘工作是一项系统性的工程，主要由招聘需求计划工作、招聘实施工作、入职管理工作、试用期及转正管理工作以及招聘人员行为规范等几大模块组成，而其中的任何一个模块都可以无限分解为更细小的步骤和环节，这些环节和步骤又都包含着千丝万缕的联系，这样就构成一个结构庞大、内容繁多却有据可依、高度流程化的系统。因此要做好招聘工作既要求我们严格按照既定流程流水线化作业，保证纵向的通畅，又要求我们在具体实施每一个步骤时做到有条不紊，步步为营，保证横向的扎实、牢靠。 2、招聘工作的技巧性。招聘工作由于其自身特性，虽然是一项系统型工程，却是以人为主体的，考虑到人的主观能动性和复杂多变性，因此在保证流程化严谨性的同时，还

要在操作过程中把握住灵活性和技巧性，尤其是在招聘实施阶段，这一特点更为明显。无论是任务的分解还是渠道的选择再到日程拟定都很有学问，而分拣简历、面试更是需要灵活应变的临场处置、丰富的经验积累和语言、动作、心理等多方面的技巧。 3、招聘工作各阶段的关键节点。要透彻的学习一项工作就应把握住该工作的主要流程和关键节点，进而在学习和实践中以各个关键节点为突破口和主攻点从而学会整个工作。招聘工作的主要节点我认为主要有以下几点。在招聘需求工作中首先明确招聘需求计划的制度，其次注意保证首先内部调配再进行外部招聘。招聘实施工作中面试应该是最重要的步骤，从准备到预约再到面试的进行都包含很多关键节点，在面试准备中我认为最关键的节点就是对相关招聘岗位专业知识的储备，这样才能在招聘中得心应手，了解到自己希望知道的信息。结构化面试也是一个关键的节点，而学习结构化面试最好的方法就是不断的实践学习，在实践中积累经验，获得提高。对于入职管理工作，由于这是一项高度流程化并且涉及到很多手续证件的工作，因此对流程的熟悉程度应该是这一工作的关键。 4、有待深入学习和实践的内容。通过对手册的学习，意识到自己还有很多的东西要学习，而且经过周六工程师院的招聘工作也有了一些具体的感受。比如公司各个岗位的工

人员招聘与配置管理-心得报告

人员招聘与配置管理 ——心得报告最近，我参加了一期《人员招聘与配置管理》的培训课程。通过这次培训，我学到了一些招聘的知识，还学到了一些如何合理的有效的配置和管理人员的知识。但是，我更多的收获却是知道了什么样的员工最受企业欢迎，什么样的员工不受企业欢迎，同时感觉自己与最受欢迎的员工还有一段距离。在以后的日子里，我的目标就是努力提高自己各方面的能力，争取成为最受企业欢迎的员工。一、最受企业欢迎的五高人才：高智商、高情商、高逆商、高财商、高官商。那么，在这五方面中，我认为大家通常最关注的是前三者。 1、高智商虽然个人智商的高低有70%左右是由先天因素决定，但是还有30%的空间，可以靠我们后天的努力去提升。我认为自己的智商也就是常人的水平，为了比别人优秀，我只能在另外的30%上下功夫，而在此我认为“借鉴”是我的首选，见多则识广。 2、高情商高智商的人不能取得成功，很多情况都是情商不高的原因。高情商的表现是这5方面都做得很好：认识自己、管理自己、激励自己、认识他人、管理人际关系。（1）认识自己：人只有清晰的认识自己的优缺点，才能做到扬长避短。我坚韧，坚信“坚持就是胜利”，但是这样有时也会导致钻牛角尖。我高要求，认为“无成果的行为是无效行为，相当于自己什么也没做”，但是这样有时会导致自己与他人的沟通不顺畅，因为缺少时时反馈。（2）管理自己：在我的思想观念里，管理自己就是管理自己的情绪、工作习惯及生活习惯等。人们能管理好自己的前提是拥有很强的自控能力，我发觉自己的自控能力有待加强，如：当遇到特别麻烦的事情时，我没能达到“泰山崩于前，而面不改色”的境界，只能做到不发作，待回到自己的空间，再慢慢平复自己的情绪，从而冷静下来；当我的懒惰因子剧烈活动时，我只能坚持工作而不能按计划坚持学习，因为学习是自己另外要求的事情，而工作是必须的事情。