劳动作文之劳动保障监察案例分析

劳动保障监察案例分析

【篇一:社会保障案例分析】

失业保险案例

失业金、经济补偿金,两者都不可少

【案例描述】

小段1999年从学校毕业,应聘到一家汽车零部件制造厂从事车间管理工作。2002年3月,工厂召开职工代表大会表示厂里效益开始滑坡,需要裁减一部分人员。厂里将负责为这批被裁减的人员办理失业登记,享受失业保险待遇。裁减人员名单下发时,小段发现自己也成了其中一名。在职代会上,厂方只表示将办理失业登记,并没有提到其他的补偿。据他了解,用人单位解除劳动关系是有经济补偿的。于是,小段来到工厂劳资部门询问,劳资部门工作人员的答复是:工厂已经为你缴纳了失业保险费,既然以后可以领取了失业金,就相当于已经给你补偿了,没有其他的经济补偿金。可是,我缴纳了失业保险费,现在符合领取失业保险金的条件,领取失业保险金是没有错误的,但单位的经济补偿和失业保险金是完全不同的两回事,怎么能两者相抵销呢?小段辩解道。但是单位最终还是拒绝支付经济补偿金,于是,小段申请了劳动争议仲裁。

【案例评析】

1.本案涉及的问题是劳动者领取失业保险金后能否获得经济补偿金的问题。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第9条的规定:用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金。这里的经济补偿金和劳动者所享受的失业保险待遇是完全不同的,两者不能等同,也不能互相代替。原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第43条明确规定:劳动合同解除后,用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业保险金而拒付或克扣经济补偿金,失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发或减发失业保险金。所以,本案中小段的观点是正确的,该汽车零部件制造厂应该支付小段的经济补偿金。

2.对类似问题的处理意见。劳动者在工作过程中遇到类似问题时,

应该像小段一样拿起法律的武器保护自己的合法权益。当然,劳动

者除了选择劳动仲裁外,还可以到劳动保障监察机构进行举报投诉。失业保险案例

失业金、经济补偿金,两者都不可少

【案例描述】

造厂从事车间管理工作。2002年3月,工厂召开职工代表大会表示

厂里效益开始滑坡,需要裁减一部分人员。厂里将负责为这批被裁

减的人员办理失业登记,享受失业保险待遇。裁减人员名单下发时,小段发现自己也成了其中一名。在职代会上,厂方只表示将办理失

业登记,并没有提到其他的补偿。据他了解,用人单位解除劳动关

系是有经济补偿的。于是,小段来到工厂劳资部门询问,劳资部门

工作人员的答复是:工厂已经为你缴纳了失业保险费,既然以后可

以领取了失业金,就相当于已经给你补偿了,没有其他的经济补偿金。可是,我缴纳了失业保险费,现在符合领取失业保险金的条件,领取失业保险金是没有错误的,但单位的经济补偿和失业保险金是

完全不同的两回事,怎么能两者相抵销呢?小段辩解道。但是单位最

终还是拒绝支付经济补偿金,于是,小段申请了劳动争议仲裁。

【案例评析】

1.本案涉及的问题是劳动者领取失业保险金后能否获得经济补偿金

的问题。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第9条的规定:用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重

困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年

限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年,发给相当于一

个月工资的经济补偿金。这里的经济补偿金和劳动者所享受的失业

保险待遇是完全不同的,两者不能等同,也不能互相代替。原劳动

部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第43

条明确规定:劳动合同解除后,用人单位对符合规定的劳动者应支付

经济补偿金。不能因劳动者领取了失业保险金而拒付或克扣经济补

偿金,失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发

或减发失业保险金。所以,本案中小段的观点是正确的,该汽车零

部件制造厂应该支付小段的经济补偿金。

2.对类似问题的处理意见。劳动者在工作过程中遇到类似问题时,

应该像小段一样拿起法律的武器保护自己的合法权益。当然,劳动

者除了选择劳动仲裁外,还可以到劳动保障监察机构进行举报投诉。

(二)大学生就业协议不能替代和对抗劳动合同

案情简介

2008年4月,即将大学毕业的赵丽与学校及甲公司签订了一份《毕

业生就业协议书》,协议约定:赵丽毕业后必须在甲公司服务5年,否则要赔偿公司1万元。2008年8月赵丽到公司工作后又与该公司

签订了3年期限的劳动合同,约定试用期为4个月,在试用期内可

以提前书面通知甲公司解除本合同并在工作交接完毕后离开公司。3

个月后,赵丽认为自己不适应这份工作,按劳动合同要求向公司提

出书面辞职,而甲公司以未缴纳违约金为由不予办理解除劳动合同

的有关手续。赵丽向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解

除与被告签订的劳动合同被驳回。赵丽遂向法院提起诉讼。

二、审理情况

法院经审理认为,

《劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动

关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。根据上述规定,毕业生与用人单位在签订就业协议时,双方尚

未形成劳动关系,所签订的就业协议,不是劳动合同。就业协议的

功能在于确保协议一方当事人按照协议到约定地点工作,工作后应

该签订劳动合同。就业协议条款没有得到劳动合同的确认,与劳动

合同相冲突时,应以劳动合同为准。劳动合同中已对试用期

(二)大学生就业协议不能替代和对抗劳动合同

案情简介

2008年4月,即将大学毕业的赵丽与学校及甲公司签订了一份《毕

业生就业协议书》,协议约定:赵丽毕业后必须在甲公司服务5年,否则要赔偿公司1万元。2008年8月赵丽到公司工作后又与该公司

签订了3年期限的劳动合同,约定试用期为4个月,在试用期内可

以提前书面通知甲公司解除本合同并在工作交接完毕后离开公司。3

个月后,赵丽认为自己不适应这份工作,按劳动合同要求向公司提

出书面辞职,而甲公司以未缴纳违约金为由不予办理解除劳动合同

的有关手续。赵丽向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解

除与被告签订的劳动合同被驳回。赵丽遂向法院提起诉讼。

二、审理情况

法院经审理认为,

《劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动

关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合

同。根据上述规定,毕业生与用人单位在签订就业协议时,双方尚未形成劳动关系,所签订的就业协议,不是劳动合同。就业协议的功能在于确保协议一方当事人按照协议到约定地点工作,工作后应该签订劳动合同。就业协议条款没有得到劳动合同的确认,与劳动合同相冲突时,应以劳动合同为准。劳动合同中已对试用期内双方的权利义务作出了明确的约定,该试用期条款合法有效。赵丽的诉讼请求,应予以支持。甲公司应该为赵丽办理解除劳动合同的各项手续,赵丽不必交付违约金。

三、分析意见

认清就业协议和劳动合同的关系,就业协议不是证明劳动关系的凭证,不能替代劳动合同很多单位和毕业求职者对就业协议和劳动合同的认知比较模糊,造成双方在签约阶段出现不规范操作,从而引起纠纷。有的用人单位以“签过就业协议就行”为由,逃避签订劳动合同,不明确双方的各种权利义务,侵犯了劳动者的诸多权益;有的毕业生也不提醒用人单位签订劳动合同,其“跳槽”行为将不受用人单位约束,也损害了企业的利益。根据劳动法规定,就业协议发生在学生毕业之前,由学生、学校、用人单位三方共同签订,以确定就业意向相关权益,包括报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等。但就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定,本质是平等主体之间的民事合同关系,双方发生纠纷应直接诉请到法院,法院处理的依据是合同法及其他民事法律,不适用劳动法,不受劳动法的特别保护。对于已经签订过就业协议的毕业生,在其正式报到时,双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款,及时订立劳动合同并办理有关录用手续,一旦劳动合同签订并生效,就业协议也就相应终止。而劳动合同的签订即意味着劳动关系的建立,如发生纠纷,则应先诉至劳动仲裁,劳动仲裁及法院处理的依据是劳动法。

当然,也不是说原来的协议条款都不管用了。就业协议中的有关条款,包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容,应当作为签订劳动合同的依据。

【篇二:劳动保障案例分析题】

案例分析

事实劳动关系如何界定?

所谓事实劳动关系是相对于劳动合同确立劳动关系而言的,即就当按照法律规定建立劳动关系而没有履行法律手续,在用人单位和劳

动者之间形成了劳动力的使用和被使用关系,而且这种关系是一种

既成事实、客观存在的劳动权利和义务关系。既然劳动关系是劳动

力的使用和被使用关系,是用人单位和劳动者以劳动为条件而形成

的一种劳动权利和义务关系。那么,确定事实劳动关系的依据就是

劳动者的劳动力是否被用人单位所使用,劳动者是否为用人单位提

供了劳动。

事实劳动关系的解除

第三十六条用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除

劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳

动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

2、未及时足额支付劳动报酬的;

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益

5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

6、法律、行政法规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳

动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的、劳动都可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除合同:

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反用人单位的规章制度的;

3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工

作任务造成严重影响,或

者经用人单位提出,拒不改正的;

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

6、被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知

劳动本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

1、劳动者患病或者因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单

位别行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜

任工作的;

3、劳动合同订立可依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同

无法履行,经用人单位与

劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

什么是工作日

工作日也称劳动日,是指在一昼夜内职工进行工作时间的长度(小

时数)。工作日是以日为计算单位的工作时间

1995年3月25日,《国务院关于职工工作时间的规定》对工时制度作了修改,规定为:“职工每日工作八小时,第周工作四十小时。”因此,从1995年5月1日起,我国普遍实行每周工作5日、每日工作8小时的工时制度。

工作日应该如何计算?

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

劳社部发[2008]3号

一、制度工作时间的计算

年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日:250天/4季=62.5天/季

月工作日:250天/12月=20.83天/月

工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法

支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日是。据此,日工资、小时工资的折算为:日工资:月工资收

入/月计薪天数

小时工资:月工资收入/

何为就业歧视?

所谓就业歧视是指条件相等或相近的求职者在求职过程中,或者受

雇者在就业时由于某些与个人能力无关的因素不能够享受有平等的

就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等

待遇,从而其平等就业机会受到损害的现象。

用人单位使用童工的法律责任?

《禁止使用童工规定》第四条,用人单位招用人员时,必须核查被

招用人员的身份证;对不满16周岁的未成年人,一律不得录用。用

人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。

第六条用人单位使用童工的,由劳动保障行政部门按照每使用一名

童工每月处5000元罚款的标准给予处罚;在使用有毒物品的作业场

所使用童工的,按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定

的罚款幅度,或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准,

从重处罚,劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回

原居住地交其父母或者其他监护人,所需交通和食宿费用的全部由

用人单位承担。

用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正,逾期仍

不将童工送交其父母或者其他监护人的,从责令限期改正之日起,

由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准

处罚,并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤消

民办非企业单位登记;用人单位是国家机关、事业单位的,由有关

单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者

撤职的行政处分或者纪律处分。

第八条用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料,或

者伪造录用登记材料的,由劳动保障行政部门处1万元的罚款。

介绍不满16周岁未成年人就业应该负什么法律责任?

《禁止使用童工规定》第七条单位或者个人为不满16周岁的未成

年人介绍就业的,由劳动保障行政部按照每介绍一人处5000元罚款

的标准给予处罚;职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的,并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。

劳动关系和劳务关系的区别?

劳动关系和劳务关系是两个不同的法律概念,其适用的法律法规也

不同,劳动关系属《劳动法》调整的范围,而劳务关系则由《民法》来调整。劳动关系和劳务关系的区别常常被混淆,在适用法律法规

上也有偏差。劳动关系是指在实现社会劳动过程中,劳动者与所在

单位之间的社会关系。而劳动关系与劳务关系之间的共同之处是一

方提供的都是劳动行为,但其本质的区别在于:提供劳动的一方是

不是单位成员,是不是单位职工的身份参加劳动、遵守单位的内部

劳动规则。

劳动合同的特征

劳动合同,是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义

务的书面协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同的主体,一方是劳动者,另一方是用人单位。签订劳动合同的目的是为了确

定合同双方之间的劳动关系。劳动合同的内容在于明确双方在劳动

有关系中的权利和义务违反合同的责任。劳动合同是诺成性的、有

偿的双务合同。

劳动合同的特征:

劳动合同是合同一种,它具有合同的一般特征,即合同是双方的法

律行为,而不是单方的法律行为;合同是当事人之间的协议,只有

当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成一致时,合同才成立;

合同是合法行为,不是违法行为,合同一经签订,就具有法律约束力。劳动合同除具有上述一般特征外,还有其自身的基本特征。:

1、劳动合同的主体是特定的。必须是一方具有法人资格的用人单

位或能独立承担民民事责

任的经济组织和个人;另一方是具有劳动权利能力和劳动行为能力

的劳动者。

2、劳动合同内容具有权利义务的统一性和对应性。用人单位和劳

动者在履行劳动合同的过

程当中,存在着管理与被管理的关系,即劳动者一方必须加入到用

人单位一方中去,成为该单位的一名职工,接受用人单位的管理并

依法取得劳动报酬。

3、劳动合同具有双务、诺成、有偿的特征。劳动合同的性质决定

了劳动合同是双方当事人

互负义务的合同。合同的内容在法定条款基础上经协商确定,是法

定与协商相结合的协议。即劳动合同的许多内容必须遵守因家法律

规定,如工资、保险、保护、劳动安全等。劳动合同是有偿性的合同。

4、劳动合同往往涉及第三人的物质利益。劳动合同内容往往不仅

限于当事人的权力和义

务,有时还需涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享受的物质帮助权。如劳动者死后遗嘱待遇等。

劳动关系认定的标准

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者

受用人单位的劳动管理,

从事用人单位按排的有报酬的劳动。

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

无固定期限合同的解除问题?

第三十六条用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除

劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳

动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反用人单位的规章制度的;

3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工

作任务造成严重影响,或

者经用人单位提出,拒不改正的

5、因本法第二十六条第一款第一项规定情形致使劳动合同无效的;

6、被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知

劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: 1、劳动者患病或者因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单

位另行安排的工作的;

2、劳动者不胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任

工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合

同无法履行,经用人单位

与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议。

违约条款的问题

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技

术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,用人单位要求劳

动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的的培训

费用。

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制

提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

第二十三条 0。

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议

中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制

约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定情形外,用人单位

不得与劳动者约定由劳动者承担违约金

劳动争议的含义?

劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议,

又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议,即因适用劳动法和

劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的

权利而出现的争议,是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

竞业禁止的范围?

所谓竞业禁止是指避免用人单位的商业秘密被侵犯,员工依法定或

约定,在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内,不得

生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职

或任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同

类业务。中国的相关法律中没有对竞业禁止的对象做出明确限定,

因此,雇佣双方自愿签订的竞业禁止条款,作为劳动合同的一部分,具有法律效力。但由于竞业禁止协议限制的是员工的劳动权,而劳

动权属于宪法保障的公民基本权利之一。因此,竞业禁止合同的合

法有效关键在于是否有损员工的基本生活利益。作为竞业禁止协议

生效的一个基本条件,企业必须对员工的竞业禁止行为做出经济补偿,竞业禁止协议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法,否则

就是无效协议,对于竞业禁止的补偿金数额,法律上也没有一个明

确的权威的规定,按照和相关规定的补偿金的数额须不少于该员工

年收入的2/3和1/2,如果补偿金支付的数额较少,法院通常也会判

决该竞业禁止协议无效。

适用范围。“禁业禁止”合同只能适用于居于单位比较重要岗位、掌

握企业商业秘密人员,而不是企业所有员工,针对企业所有员工而

适应的“竞业禁止”条款是无效的,“竞业禁止”条款如果适用面太广,将使得企业所有员工或绝大多数员工不能从事自己的专业或发挥自

己的特长,这无疑是对“竞业禁止”条款滥用,会导致劳动者择业权

的丧失以及不合理地限制市场经济下应有的人才竞争。按涉密状况

来分类,“竞业禁止”规则适用于:

1、高级研究人员、技术人员、经营管理人员。这类人员是关键技术

和核心秘密的全面掌握者,往往被竞争对手特别注意。

2、市场计划和销售人员,因工作需要,这些人员掌握着经营秘密。

3、财会人员,企业的财务状况中包含大量的商业秘密;

4、高级文秘,秘书职责包括会议记录整理,文件的打印、管理和转发,其接触商业秘密和可能性非常大。

外国人在中国就业条件和程序是什么?

一、外国人在中国就业条件

1、年满十八周岁,身体健康;

2、具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历;

3、无犯罪记录;

4、有确定的聘用单位;

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件

二、办理外国人就业程序

1、持有关外国人在中国就业材料,由市劳动保障局劳动工资处具介

绍信,到省劳动保障厅劳动工资处审批办理处国人来中国就业许可证。

2、用人单位应在被聘用的外国人入境后十五日内,持许可证、劳动

合同、有效护照、《外国人就业登记表》(一式三份)到市劳动保

障局劳动工资处开介绍信去省劳动保障厅劳动工资处办理外国人“就

业证”。

3、已办理就业证的外国人入境后三十日内,持就业证到公安机关申

请办理导留证。

4、外国人就业证到期,被批准延长在中国就业期限的,应在到期前

十日内持聘用外国人延期报告、就业证、《延长外国人就业登记表》(一式三份)到市劳动保障局劳动工资处开介绍信去省劳动保障厅

劳动工资处办理外国人在中国就业延期手续。到公安机关办理居留

延期手续。

5、被聘用的外国人期满,用人单位应及时报告劳动、公安部门、交

还该外国人就业证和居留证件,并到公安机关办理出境手续。

外国人在中国就业发生劳动争议时适用哪国的劳动法律法规?

中华人民共和国劳动争议管理条例

第二条,本条例适合于中华人民共和国国境内的企业与职工之间的

下列劳动争议:

(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的

争议;

(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定

发生的争议;

(三)因履行劳动合同发生的争议;

(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

用人单位向求职都收取招聘费用、保证金是否合法?

中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号

就业服务与就业管理规定第十四条用人单位招用人员不得有下列行为:

一、提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;

二、扣押被录用人员的居民身份证和其他证件

三、以担保或者其他名义向劳动者收取财物;

【篇三:人力资源案例分析3】

1.【讨论案例】员工未休所积攒的倒休工时,辞职时要给加班费吗?胡某是某公司的安装工,和单位签订的劳动合同中约定“双方执行标

准工时制度”。由于受销售旺季影响,他每天工作8个小时,每周工

作7天。单位负责人曾对职工表示,销售旺季过后会安排倒休。但

胡某因为要辞职,他认为,自己积攒下来该倒休的工时,应算成加

班费。另外,单位曾口头答应完成业绩目标90%的情况下,可给职

工提成。他已经完成了,可单位不但不兑现承诺,还把可享受提成

的标准提高到了业绩的95%。他想咨询能否为自己讨个说法。请你

帮忙分析一下。

【案例解析】对此,我们认为,既然他跟单位签有劳动合同,关于

提成问题就应参照合同的约定来履行。如果合同中没有约定,单位

就可以不支付职工提成。关于加班倒休的问题,根据法律规定,执

行标准工时制的单位,可安排职工倒休,不能安排倒休的,单位应

支付200%的工资。因此,胡某可要求单位按照未安排倒休的假期天

数支付相应的工资。相关法律知识延伸阅读:标准工时制度,也称

为标准工作制度,是由立法确定一昼夜中工作时间长度,一周中工

作日天数,并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础,是其它特殊工时制度的计算依据和参照

标准。因此标准工时制具有至关重要的意义,也是各国劳动立法中

的重要内容。标准工时制中的标准并不是一成不变的,随着社会的

发展,标准也在不断发展和提高。根据《国务院关于职工工作时间

的规定》,我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的

标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。

2讨论案例】员工试用期内辞职被要求支付违约金,合理吗?赵小

姐入职某超市,双方签订了3年的劳动合同,试用期为3个月,工

作岗位为收银员;合同中约定任何一方要求提前解除劳动合同,应

向对方支付违约金。工作2个月后,超市人事部通知赵小姐,其工

作改为导购员。赵小姐表示不同意,如果超市一定要他变更工作岗位,他就提出解除劳动合同。超市同意解除劳动合同,但要求赵小

姐支付违约金。赵小姐不服,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,

要求超市或按原工种安排工作,或允许某辞职,不付违约金。对此,你怎么看?

【例解析】《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”第三十二条又规定:在试用期内,

“劳动者可以随时通知用工单位解除劳动合同。”试用期就是在劳动

合同的期限内,规定一个阶段的试用时间。通过试用期,一方面企

业可以进一步考察录用的工人是否真正符合招工条件,能否适应生产、工作需要。在试用期限内发现不符合招工条件的,企业可以解

除劳动合同;另一方面,劳动者也要考察用人单位的情况,一旦发

现实际情况与对方介绍的情况不符,或不能适应对方情况的,可以

在试用期内提出解除劳动合同。《劳动法》之所以规定约定试用期,主要是从维护双方当事人的利益考虑。在试用期内,赵小姐不同意

变更工作岗位,提出解除劳动合同的要求,是符合《劳动法》规定的,是在维护自己的合法权利。本案问题出在:一是合同中如没有

写清变更职工工作岗位的条件和程序,一旦发生需要变更赵小姐的

岗位时,就容易出现麻烦;二是忽略了试用期内劳动者有权随时提

出解除合同,而这样做并不违反《劳动法》的规定,因此,超市不

能要求赵小姐支付违约金。

3.案例讨论:因不参加培训而被停发失业金,合法吗?

2010年8月,小张与某公司签订的为期3年的劳动合同到期,公司

并没有与小张续签劳动合同,而是通知小张办理劳动合同终止交接

手续。与公司终止劳动合同后,小张没有马上找到工作,由于在职

期间公司为小张买了失业保险,所以小张在社会保险部门每个月领

取失业保险金维持生活。在失业的第二个月,劳动部门通知小张去

接受短期培训,以适应新的工种

的需要,小张没有去,小张认为自己专业很适合自己,能够找到工作。于是在第三个月,社会保险部门停发了小张的失业金。请问:

社会保险部门的这种做法合法吗?

案例解析:失业保险作为整个社会保险制度的重要组成部分,以

“三条保障线”为核心的社会安全网,和其他保险项目一样,起着保

障劳动者基本生活需要,维护社会政治、经济秩序安定的作用,促

进就业再就业,推动企业改革,维护市场经济的正常运行和社会稳

定作出贡献。所以,根据法律规定,职工在失业时领取失业救济金

是有法可依的,但是,也不是无条件限制地领取,否则失业救济金

的性质和作用就失去了作用。我国《社会保险法》第五十一条规定,失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的,停止领取失业

保险金,并同时停止享受其他失业保险待遇:(一)重新就业的;(二)应征服兵役的;(三)移居境外的;

(四)享受基本养老保险待遇的;(五)无正当理由,拒不接受当

地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。

针对上述小张的情况,在其失业时领取失业金符合法律规定,也是

其合法权利的体现。而在失业的第二个月,劳动部门通知小张去接

受短期培训,以适应新的工种的需要,但是小张并没有去,认为凭

自己的专业能够找到工作。在第三个月,社会保险部门停发了小张

的失业金,其行为符合《社会保险法》第五十一条第五款的规定。

4. 案例讨论:非全日制员工,需要买失业保险吗?

马大姐到某公司做清洁钟点工,入职时双方签订了聘用协议,规定

每天工作时间4小时,工资按月发放,公司同时也向当地劳动部门

办理了该“非全日制用工”备案。2008年7月31日,双方的合同期

限届满后,公司向马大姐发放了当月工资,不再延续与马大姐的劳

动关系。随后,马大姐申请劳动仲裁,向公司提出了补缴养老、医疗、生育、工伤保险费及赔偿失业金损失2万多元等等一系列仲裁

请求。后因对仲裁结果不满意,马大姐又起诉到了当地人民法院。

对此,你怎么看?

案例解析:《劳动合同法》第68条规定:“非全日制用工,是指以

小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超

过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。”本案中,马大姐的工作形式、工作时间符合非全日制用工的形式,同时也具

备了向当地劳动保障行政部门备案的法定要件。我国现行的劳动法

律法规都只规定用人单位须为全日制用工的劳动者购买社会保险,

并未对非全日制用工的劳动者参加失业保险进行强制性规定。也就

是说,公司是否为马大姐缴纳失业保险费不存在法定的强制性要求。所以,马大姐要求公司承担失业金损失没有法律依据。

5.案例讨论:如何确定劳动监察追诉缴纳社保的时效?

2008年9月1日,周某入职某公司,双方签订了五年的劳动合同,

约定试用期为一个月,工资3500元/月,并还约定了相关的劳动保

险与福利待遇。2008年9月至2011年6月公司未给周某缴纳社会

保险,一直到2011年7月才开始给周某缴纳社会保险。2012年12月,周某辞职后要求公司补缴其2008年9月至2011年6月的社会

保险费,公司认为已于2011年7月开始给周某办理和缴纳社会保险,之前的已超过追诉时效而拒绝周某的要求。周某随后向劳动保障行

政部门投诉。劳动保障行政部门接到周某投诉后,经调查取证,查

明事实,依据《劳动法》第七十二条的规定,向公司下达了限期缴

纳通知书。因公司逾期还未缴纳,劳动保障行政部门对其下达了

《行政处理决定书》。公司不服,认为公司已为周某缴纳了社会保险,而2008年9月至2011年6月期间的社会保险费,已超过了时效,故提起行政复议和行政诉讼。对此,你怎么看?

案例解析:

本案的争议焦点在于“如何确定未缴纳社会保险违法行为的劳动保障

监察追诉时效?”劳动保障监察追诉时效一般为2年,对用人单位侵

害劳动者权益的,如劳动者2年内不举报、投诉,也未被劳动保障

行政部门发现的,劳动保障行政部门将不再查处。其2年期限自违

反劳动保障法律、法规或规章的行为发生之日起计算。

根据《行政处罚法》第二十九条和《劳动保障监察条例》第二十条

的规定,对违反劳动保障法律、法规或规章的行为,有连续或者继

续状态的,自行为终了之日起计算。公司在2008年9月至2011年

6月期间一直未给周某办理和缴纳社会保险费,其违法行为一直处于

有连续状态,直到2011年7月才为周某办理和缴纳社会保险费,故

其违法行为终了之日为2011年6月31日,可见周某2012年12月

投诉,未超过劳动保障监察追诉时效。因此该公司的理解是错误的,劳动行政部门作出的行政处理决定有效,应以维持。

6. 案例讨论:这样的加班工资诉求,该如何确认其时效和举证责任?某公司员工龚某因加班费的争议问题,于2012年4月向当地仲裁

机构申请追诉公司从2005年4月至2012年4月的加班费共计6万

余元。那么,请分析其诉讼加班费的时效和举证责任该如何确定?

案例解析:按新规(劳动合同法、劳动争议调解仲裁法),首先要分析龚某与企业是否还存在着劳动关系,如果处于劳动关系存续期间,劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。如果员工龚某在2011年4月之前与企业终止了劳动关系,那么这次的劳动争议仲裁申请视为无效。

对于劳动者追索2年内的劳动报酬,法院予以保护,由企业负举证责任,如举证不力,龚某主张2年内加班费将获支持;但超过2年的,由员工龚某负举证责任,如能提供有效证据则全盘得到法院支持。对于发生在2008年5月1日以前涉及劳动报酬和加班工资的劳动争议,应当按照《劳动法》关于提起仲裁期限为劳动争议发生之日起60日的规定执行。(因为,规定仲裁诉讼时效为1年的劳动争议调解仲裁法是从2008年5月1日起实施的)

假设该龚某提出请求时还在职,2010年4月至2012年4月由企业负责举证;2008年5月1日至2010年4月由员工龚某负责举证;至于2008年5月1日之前,只受理2005年4月至2006年4月共60天的劳动报酬争议,同样由员工龚某负责举证。

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