企业人力资源管理师二级综合评审试卷、答案、文件筐试题汇总

企业人力资源管理师二级综合评审试卷、答案、文件筐试题汇总
企业人力资源管理师二级综合评审试卷、答案、文件筐试题汇总

职业资格全省统一鉴定

职业:企业人力资源管理师

等级:国家职业资格二级

卷册三:综合评审

注意事项:1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、

准考证号、单位名称。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求,并在规

定的位置填写您的答案。

3、本卷共有六题,每题20分,考生选择其中

任意五题作答。如六题全部作答,只按前

五题计总分。

4、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与

答题无关的标记,也不得在标封区填写无

关的内容。

考生

题不

准超过此线

【情境】

春藤贸易公司是一家大型国有企业,其从2001年发展到今天已经有10年的历史,在过去的10年里,这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家,而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设4个科,即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老,曾做过业务和办公室主任,现在公司发展规模迅速扩大,公司越来越重视人力资源管理,所以把你调到此部门担任人力资源部经理。你是陈莉,1975年生,大学专业是国际贸易,原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作,你最近还参加了很多人力资源管理培训,你有信心把这份工作做好。

今天是5月10日,现在是上午8点,你提前来到办公室,秘书已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好,放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件,并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里,你的秘书会为你推掉所有的杂事,没有任何人来打扰你。另外,很抱歉,由于电话线路正在维修,你在处理文件的过程中,没有办法与外界通话。

好,可以开始工作了,祝你一切顺利!

【任务】

在接下来的两小时中,请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等,并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路,做出书面回复。

具体答题的要求是:

1、以下6个公文,可任意选择其中5个进行回复,每题20分,满分100分;

2、请给出你处理问题的思路,并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图;

3、在处理每个具体公文时,请认真考虑需要准备哪些资料,需要确认哪些信息,需要和哪些人(部门)进行沟通,需要你的下属做哪些工作,你在处理这些问题时的权限和责任。

【公文处理表示例】

公文处理表

【公文一】

类别:便函

发件人:汤利华总经理

接受人:陈莉人力资源部经理

日期:5月9日

陈莉:

技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划,该部门经理赵昭辉刚从国外归来,对技术趋势把握能力很强,在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出,目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系,该部门计划裁减三分之二的员工,然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大,请提出你的意见。

汤利华

公文一处理表

【公文二】

类别:电子邮件

来电人:张超金工车间主任

接受人:陈莉人力资源部经理

日期:5月9日

陈经理:你好!

我是金工车间张超,鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大,迫切需要一批既有一定专业知识,也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生,但由于我公司薪酬水平较低,已有一半流失。为此,我们希望人力资源部尽快安排,今年至少要招聘20名操作工,以解燃眉之急。

张超

公文二处理表

【公文三】

类别:电话录音

来件人:杜轶培训科长

接受人:陈莉人力资源部经理

日期:5月8日

陈经理:你好!

因为日本地震灾后重建急需大量工程机械,公司看好出口日本这块业务的商机,但是目前公司报关员严重不足,临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划,也需要自己培养报关员。据了解,本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班,但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多,其中还有新生代农民工,但是相当一部分人是想考出报关员证后跳槽。另外,今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了,怎么办?请陈经理具体指示。

杜轶

公文三处理表

【公文四】

类别:便函

来件人:汤利华总经理

收件人:陈莉人力资源部经理

日期:5月8日

陈莉:

10号下午你是否有空,我刚刚看过上半年的绩效考评结果,综合过去两年来各部门运行情况,我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外,公司明年要上一些新项目,需要有针对性地补充一些管理人员,我想听听你的意见,请准备一下相关资料,并与我联系。

汤利华

公文四处理表

【公文五】

类别:电话录音

来件人:王健劳资福利科长

接受人:陈莉人力资源部经理

日期:5月6日

陈经理:你好!

由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢,出口订单数量下降,加上代理商对我公司出口商品的压价,公司销售部门员工的绩效考核工资部分大幅下降,因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大,造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职,还有相当一些也有离职意向。经离职访谈,主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大,而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大,如不能及时妥善解决,公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场,请陈经理尽快指示。

王健

公文五处理表

【公文六】

类别:电话录音

来件人:李敏敏总裁办公室秘书

收件人:陈莉人力资源部经理

日期:5月8日

陈经理:

你好,我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午,他就餐后回公司上班时,对方在我公司大门口将他拦住,双方发生了激烈争吵,相互撕扯中从大门外打到大门内,最终这位派遣工将对方打伤。现在,对方将我们公司和这名员工一起告到法院,说是我们公司员工在我们单位内将其打伤,要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后,感觉挺冤,认为这员工只是一名派遣员工,而且他打人也跟公司无关,不应该为他的行为承担赔偿责任。另外,总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工,乱哄哄的。前不久,还有人给媒体投诉,说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见,请你赶快准备一下。

李敏敏

公文六处理表

职业资格全省统一鉴定

企业人力资源管理师二级综合评审试卷答案

第一题

回复内容:(本题满分 20分,前四点必答)

1、通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部人员基本情况;(3分)

2、与赵经理面谈听取建议,并与之探讨人员大幅裁减对工作的影响程度;(3分)

3、听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的看法;(3分)

4、做好替换成本与人力投资资本的预算;(3分)

5、收集技术开发部人力资源规划所需资料信息;(2分)

6、向赵经理和招聘主管了解高素质人员招聘渠道;(2分)

7、拟定技术开发部人员的培训计划;(2分)

8、如果确实需要裁减员工,要分批、结合绩效考核进行;(2分)

9、建立技术开发部的考核机制,建议用淘汰、转岗而不是裁员的方式进行;(2分)

10、与猎头公司联系,探讨替换现有人员的可行性。(2分)

第二题

回复内容:(本题满分 20分,前四点必答)

1、派员去金工车间进行流失人员情况调查,并分析原因;(3分)

2、与财务部门沟通,沟通公司薪金提升的可能性及幅度,提出招聘经费需求;(3分)

3、加强企业文化建设,提高员工忠诚度;(3分)

4、派员直接到有关高职院校进行上门招聘;(3分)

5、向公司高层汇报,争取高层支持;(2分)

6、派员做一份同行业工资水平调查,并与金工车间作对比分析;(2分)

7、及时与人力资源市场的联系,提出招聘需求信息;(2分)

8、对参加校园招聘工作的人员进行培训,提高其业务能力;(2分)

9、尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才;(2分)

10、派员设法与流失人员面谈,了解流失原因。(2分)

第三题

回复内容:(本题满分 20分,前四点必答)

1、立即向公司高层汇报,提出选送人员外出培训的方案;(3分)

2、拟定外出培训所需追加经费预算方案,报相关领导和财务部;(3分)

3、确定送培对象,签订公司与送培员工的培训协议;(3分)

4、确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任;(3分)

5、制定外出培训考核方案,提出培训费用报销办法;(2分)

6、确定今年报关员补充计划人数,并在公司内部发布报名信息;(2分)

7、调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率

等;(2分)

8、根据对培训机构的调查结果,选择最佳培训机构并进行沟通;(2分)

9、拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2分)

第四题

回复内容:(本题满分 20分,前四点必答)

1、准备两年来各部门的绩效考核评估结果;(3分)

2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因;(3分)

3、准备现有组织架构图和高层、中层干部名单;(3分)

4、实施同行业人员薪金调查,拟定新设岗位薪酬方案;(3分)

5、根据新上项目,进行岗位分析和胜任能力评估;(2分)

6、根据考核结果和人才库名单,初步确定拟提升人员名单;(2分)

7、拟定调整人员的工作岗位安排建议;(2分)

8、完善中层干部培训方案,提高中层干部素质;(2分)

9、完善绩效考核机制,充分发挥激励作用。(2分)

第五题

回复内容:(本题满分 20分,前四点必答)

1、向公司高层汇报,并提请公司高层注意问题的严重性;(3分)

2、在销售部门内进行员工薪酬满意度调查,重点是对薪酬结构的调查;(3

分)

3、进行外贸销售岗位的市场薪酬调查;(3分)

4、与销售部经理沟通,商讨薪酬结构的存在问题;(3分)

5、召开销售部门员工座谈会,征求对现有薪酬制度和结构的改进建议;(2

分)

6、制定销售部门新的薪酬改进方案(2分)

7、薪酬改进方案中,加强非货币收入的设计;(2分)

8、在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训;(2分)

9、制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准,与年度收入挂钩。(2分)

第六题

回复内容:(本题满分 20分,前四点必答)

1、准备文件依据:公司是否要承担赔偿责任,关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务”,与他是否是派遣工没有区别。(3分)

2、这派遣员工与他人争吵和打架,是因为自身情感私人原因,致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿。(3分)

3、检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议,是否约定派遣工的年休假等待遇。(3分)

4、立即召集各使用派遣工的部门,对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。(3分)

5、劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务,应加强对员工的教育管理。(2分)

6、检查现有岗位用人情况,除了临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位外,避免使用劳务派遣工。(2分)

7、本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任,要严格管理,提高效率。(2分)

8、如果侵害行为与工作无关,即使发生在工作时间、工作地点,用人单位也不承担责任,由该员工自己承担。(2分)

9、如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇,必须尽快就此做出补充约定。(2分)。

肖经理:

近期各部门相继反映,由于我公司不断发展扩大,各部门的事务性工作量大幅度增长,因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。经理的感觉是,这些员工从事一般秘书工作还可以。但是,从现代管理的角度出发,他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此,我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员,数额大约二十余名,不知您意下如何?

另外,如果决定招聘这批秘书人员,您是否参加面试?

答案:

公文1:

做好如下准备工作,尽快解决此事。

1、进行各部门员工岗位分析,确定招聘需求。

2、根据各部门特点、岗位要求,确定招聘人员所需技能和任职资格。

3、优先保证内部招聘,如果内部人员不能满足,再考虑外部招聘。

4、通过培训提高现有秘书人员的个人素质和工作能力。

5、制定招聘方案,具体如下:

(1)确定招聘广告发布形式,如网上招聘等。

(2)确定招聘人数。

(3)确定招聘流程。

6、构建公司秘书岗位的胜任能力模型;

7、调查了解各部门目前的工作状态,确认是否有必要招聘秘书岗位;

8、为公司现有的工作人员进行“时间管理“等培训,提高工作效率;

公文2:

肖经理:

由于受世界经济形势的影响,公司近来效益有所下降。目前公司承受较高的工资成本。总裁提出适当降低公司的工资水平,但这又有可能造成企业核心员工流失。另外,如果真的降低工资水平,是降低固定工资水平还是降低奖金水平?请批示。

人力资源管理师二级文件筐说明

人力资源管理师二级文件筐说明 一、什么是文件筐测试? 文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中,受测者假定将接替某个治理者的工作,要在规定的时刻内处理相当数量的文件、电话、信笺等,要紧考察受测者的打算、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的治理干部测评方法之一。其具体实施程序为: 第一,向应试者发一套文件,包括下级呈来的报告、请示、打算、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会显现在治理人员的办公桌上。 其次,向应试者介绍有关的背景材料,然后,告诉他(她)现在自己确实是那个职位上的任职者,负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到,他现在不是在演戏,也不是代人任职,而是货真价实的当权者,要按照自己的体会、知识和性格在预定的时刻内去解决咨询题。他不能仅仅描述自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事。由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。 最后,处理结果将交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语,而是就那些维度逐一给予评分。 二、提供的信息文本 (1)背景信息:组织信息、人员、要紧咨询题、日历表、角色要求、做答讲明等; (2)公文:信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、埋怨投诉、统计报表等。 三、测试的能力要素 二级文件筐的测试要紧围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养,适当加入一些上下沟通和对内对外的和谐能力的测试。 四、评判要素

(1)是否每份文件都看过,并做了相应批复; (2)是否利用了各种文件所提供的信息; (3)能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些文件; (4)对咨询题的判定是否得当,处理方法是否合理; (5)是否依据文件所提供的事实进行判定和决策; (6)是否对人力资源工作有专业的视角; (7)是否能做好一个人力资源经理的定位; (8)是否恰当授权; (9)是关注大局依旧拘泥于细节…… 五、示例 【情境】 如果你是江苏万圣公司的人力资源部经理。万圣公司是南京一家大型股份制企业,人力资源部是专门重要的部门,你有5个下属,分不负责聘请、培训、绩效、薪酬和劳动关系治理的有关工作。现在是下午2点钟,在听取了下属的工作汇报,做好今天的工作安排之后,你来到办公室。秘书(同时负责劳资的刘小敏)差不多将你需要处理的近日积压的文件整理好,放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的,没有任何意义,你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内处理完文件,并作出批示。四点钟之后你需要接待公司的一个重要客户并陪同晚宴。在这两个小时里,你的秘书会为你推脱掉所有的杂事,相信没有什么人会来打搅你。另外,专门抱歉,由于电话线路正在修理,你在处理文件的过程中,没有方法与外界通话。因此,需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、方法,作书面表达,最后交给秘书负责传达。 在公司,你被职员称为秦经理。好了,能够开始工作了,祝你一切顺利。 【任务】 在接下来的两小时中,请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及E mail等,并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。 具体填写的要求是:

文件筐测试答题技巧

文件筐测试答题技巧 公文筐测试,又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件,要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕,并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。 在实践中,公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧,以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。 在高级人力资源管理师考试中,综合评审部分就以文件筐测试对考试进行考核。 考生如果对文件筐的考试形式不熟悉,或者缺乏正确的答题方法,会难以发挥自己的真实水 平。自2010年11月开始,文件筐的考试要求做了变化,无需回复方式,重点是准确、详细地写出要采取的措施和步骤。 下面我们简单介绍文件筐测试的程序,结合综合评审试题的组成部分,从读题、答题和 检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。 一、文件筐测试简介 文件筐测试又叫公文筐测试,或者公文处理测验。在这种测试中,受测者假定将担任某 个管理者的角色,要在规定的时间内处理相当数量的文件,主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。 首先,向受测者发一套文件,包括下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次,向受测者介绍有关的角色背景,然后,告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者,负责处理所有的公文材料。要使被测试者认识到,他现在不是在演戏,也不是代人 任职,而是真实的当权者,要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。受测者不能仅仅描述自己将如何去做,而应是身临其境地处理每一件事。由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是检验受测者工作成效的最好记录。 最后,处理结果将交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度 有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性,也可按具体情况增删,如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。 二、综合评审答题技巧 一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试,就是将上述文件筐测试的全过程纸面化,以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息,并要求考生以文字作答的方式处理这些公文,以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。 综合评审试题的主体由五部分组成,即【情景】、【任务】、【公文处理表示例】、【公 ~十】。 文一~十】以及对应的【公文处理表 1、【情境】:主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、考生的工作关系。 2、【任务】:交代考生的答题时间、答题要求(具体见本文第三部分)。这部分信息非常重要,因为它直接告诉了考生答题的要求和原则,一是考生的答题内容是处理公文的思路、措施和意

文件筐测试题含答案

综合评审以下为答案要点和答题思路,仅供参考。 【文件一】 类别:电话录音 来电人:刘增国际事业部总监 接受人:李明翔人力资源部总监 日期:7月8日 李总: 您好,我是国际事业部的刘增,去年10月中旬,人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性,不仅要求较高的英语水平,而且要懂一定的专业知识,这类人员在校内招聘的难度很大。此外,由于我们公司薪酬水平较低,即使招聘来也很容易流失,过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议,并初步达成共识:公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是,到底该如何操作,尚无具体方案。我刚和总裁通过电话,他建议我直接与您沟通,不知您有何意见想法,请尽快告知。 回复: 1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾,战略性人力资源管理的长期性,艰巨性和阶段性。 2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台,明确人力资源管理的理念,体系,各种制度和规划。 3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要,当校园招聘无效时,可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等 4、不能完全依赖外部招聘,要和内部培养,内部选拔相结合。 5、关于薪酬,必须制定企业的薪酬策略,当企业财力不佳时,要对关键岗位职工采用高于市场中点,其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。 6、尽快制定企业的中长期人才规划,必须从企业的战略出发,构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。 【文件二】 类别:电话录音 来件人:王睿劳动关系与安全主管 收件人:李明翔人力资源部总监 日期:7月9日 李总: 您好! 我是王睿,有件事情非常紧急,今早七点,我接到郑州交通管理局的电话,六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故,我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞,刘向东当场死亡,对方司机重伤,目前正在医院抢救,与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤,但无生命危险。目前事故责任还不能确定,我准备立刻前往郑州处理相关事务,希望您能尽快和我联系,商量一下应对措施。 回复方式:面谈 关于文件二的回复表 尽力抢救、治疗职工。 在第一时间内报告企业高层领导,联系有关部门和伤亡职工家属。 确认企业是否参加工伤保险,如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定,工伤申请,工伤补偿等。 如果企业没有参加工伤保险,按《工伤保险条例》规定,对员工的一切补偿由企业承担。 加强工伤预防和对职工安全教育。

人力资源管理师二级公文筐答题模板和案例

答题要点一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议 2、提出 自己观点二、员工要求加薪问题(核心人员)1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力(支付能力)及市场变化情况,草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果,决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。四、外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下:(1)会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。(2)可以学习同行业工作经验,吸取专家经验(3)可以扩大公司影响,树立公司良好社会形象(4)可以发现专业人才,扩大人才信息库资源。(5)可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。(6)可提高我公司专业人员的专业工作水平。(7)可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函(1)根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加(2)考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果(3)确认培训机构的质量,和这次培训内容与企业工作的相关性(4)这次培训内容属于前瞻性培训,看目前企业的人力资源管理水平和需要,选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单,讨论会主题,内容,解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。五、问题员工处理1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实,报告企业高层 3、按国家有关法律,企业内部规章制度处理该员工 4、努力追回经济损失 5、部署安排接替该员工的人选 6、今后:在选人,用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 7、加强公司有关规定和财务制度。 8、提示下属采取必要措施,不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、工资分配调整方案1、肯定的分配方案建议,这样有利于激励的工作积极性 2、建议做方案时,广泛求员工的意见,并拟定方案。 3、安排薪酬主管进一步与磋商,协助工作。 4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。 5、建立员工上诉通道。 1

公文筐测试答题技巧

一、公文筐测试通用知识 公文筐测试,也称公文处理,是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。 1、公文筐测试它可以帮助组织选拔优秀的管理人才,考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等。 2、公文筐测试从①技能角度,②业务角度,对管理人员进行测查。 3、公文筐测试对评分者的要求较高。 4、考察容围十分广泛。 5、情境性强。 公文筐还存在着以下不足: 1、显著缺点是评分比较困难。 2、不够经济。 3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。 4、试题对被试能力发挥的影响比较大。 公文筐试题设计和编写的顺序: ①工作岗位分析、②文件设计、③确定评分标准 2、公文筐测试的背景难点 人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。从对现有试题分析来看,包括两部分,第一部分约占2/3,是在“情境”中描述的;另一部分约占1/3,是在十个公文中描述的。如果你想了解公司全部的事情,就要先阅读“情境”和“十个公文”。 要从背景资料中了解以下信息: 1)企业所在的行业的情况; 2)企业的性质、规模、特点; 3)企业的经营模式和盈利模式; 4)企业总体战略和人力资源管理策略; 5)企业目前的经营状况; 6)企业所面临的问题或机遇; 7)考生自己承担的职位角色; 8)考生所具有资源及条件。 3、公文筐测试的审题难点 公文筐测试难,更难在于审题难。阅读十个文件,如果不经审题,难以洞察事件背后的深层次的原因,甚至搞不清楚发生了什么事情。 审题要做到细读背景和十个文件每一句话,搞清楚其含义及其相互之间的关系,要认真地推敲、揣摩、辨析、然后综合起来,从总体上把握事件的实质。 要做到上述要求并不难。我们在指导过程中总结出一套办法,就是教材中的设问检查法(读了一级教材要学会应用,记住培训转化最高层面是“自我管理”,这不是答选择题喔!)。 【设问检查法】

企业人力资源管理知识二级文件筐说明

企业人力资源管理师二级文件筐说明 一、什么是文件筐测试? 文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中,受测者假定将接替某个管理者的工作,要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等,主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为:首先,向应试者发一套文件,包括下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次,向应试者介绍有关的背景材料,然后,告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者,负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到,他现在不是在演戏,也不是代人任职,而是货真价实的当权者,要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事。由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。 最后,处理结果将交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语,而是就那些维度逐一给予评分。 二、提供的信息文本 (1)背景信息:组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等; (2)公文:信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等。 三、测试的能力要素 二级文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养,适当加入一些上下沟通和对内对外的协调能力的测试。 四、评价要素 (1)是否每份文件都看过,并做了相应批复; (2)是否利用了各种文件所提供的信息; (3)能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些文件; (4)对问题的判断是否得当,处理办法是否合理; (5)是否依据文件所提供的事实进行判断和决策; (6)是否对人力资源工作有专业的视角;

文件筐答题方法思路

文件筐 一、来电者 1、部门下属――请示工作-授权 2、上级领导――指导工作-汇报 3、横向领导――协商工作-沟通 4、外部联络――探讨工作-坚持或妥协 二、回复内容 1、部门下属:以授权为中心的程序 调查-协商-决策-授权-保障-改善 2、上级领导:以汇报为中心的程序 调查-策划-准备-汇报-规避-注意 3、横向领导:以沟通为中心的程序 调查-责任-分工-沟通-内协-外协 4、外部联络:以坚持或妥协为中心 调查-检验-结论-坚持或妥协-落实-备忘 三、选择若干方向:回复与不回复、回复的不同态度、回复好的态度的不同策略 四、回复的扩展 1、涉及方面的广度:部门方面,时间,地点,事件方面(HR与非HR,HR内部各方面) 2、涉及探究的深度:为什么?还为什么?怎么办?再怎么办? 3、涉及判断的角度:如果不是这样,如果不是那样,如果是谁,如果不是谁,如果可能, 如果不可能 五、专业化的回复 1、以品质,行为,结果为维度的逻辑 2、以三大基础和两大技术(定岗定编定员定额,绩效管理,技能开发,工作岗位研究和 人员素质测评) 3、以劳动经济学和组织行为学为基础学科的专业基础。 4、以规划统领的招聘,培训,绩效管理,薪酬管理,劳动关系管理为基本的工作体系。 5、关注和章的体系,流程,原理,方法或方式(劳动关系管理中为方式其他均为流程) 6、以人力资源战略,管理,开发和人力资本为组合的领域体系。 7、以求才,用人,育才,激才,留才为主要的任务体系。 以完善人,开发人,发展人为人本管理的核心要求,原则即衡量标准。

怎样回复文件筐 1.基本方法 ①为了妥善处理相关问题,准备好哪些数据资料? ②确认要与哪些相关的部门或个人进行沟通? ③要求您的属下完成哪些具体工具?做什么,如何做? ④明确您处理问题的权限和责任,处理相关问题时,可能会遇到哪些情况? ⑤遇到不同情况时,应采取何种方法应对? 2.原则 ①是否全面掌握了与事件相关的各种信息。 ②是否弄清事件所发生的时间和地点,以及人与人、人与事、人与物之间的相互关系。 ③是否对存在的问题做出正确的判断,抓住事件主线。 ④是否能提出解决问题的基本思路,分清轻重缓急,做出正确决策。 ⑤是否能恰当授权,提出解决问题的方式和方法。 3.提炼要点 ①一般思路:调查—协商—决策—授权 附加专业:薪酬管理调查—薪酬管理协商—薪酬管理决策—薪酬管理授权 所涉及的内容 1.人力资源管理制度设计与运行中存在的问题与对策。 2.在日常管理活动中遇到的各种问题及解决方法。 3.在员工招聘与配置中可能出现的问题及解决方法。 4.在员工培训与职业技能开发中遇到的各种问题处理。 5.员工绩效管理体系设计与实际运行中的问题与对策。 6.员工薪酬管理体系设计与实际运行中的问题与对策。 7.员工劳动关系的确定、解决,终止中的问题与对策。 因劳动关系引发的重大突发群体体性事件或个案处理。

文件筐考试试卷例题及答案

综合文件框题型 【情境】 华达公司是一家人型民营上市公司,业务领域涉及水利工程,环保科技和电力自动化等多个领域,其人力资源部下设五个主管岗位,分别是招聘主管,薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管,每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日,你(李明翔)有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务,全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点,你提前来到办公室,秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕,放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的,你必须在3个小时内处理好这些文件,并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持,在这3小时里,你的秘书会为你推掉所有的杂事,没有任何人来打扰。 【任务】 在接下来的3小时中,请你查阅文件筐中的各种信函,电话录音以及Email等,并用如下的回复表作样例,给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是:(1)确定你所选择的回复方式,并在相应选项的“□”里划“√” (2)请给出你的处理意见,并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”) □信件/便函 □Email □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式,请注明__________ 回复内容:(请做出准确、详细的回答) 略:

得分 评分人 【文件一】 类别:电话录音 来电人:刘增国际事业部总监 接受人:李明翔人力资源部总监 日期:7月8日 李总: 您好,我是国际事业部的刘增,去年10月中旬,人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性,不仅要求较高的英语水平,而且要懂理一定的专业知识,这类人员在校内招聘的难度很大。此外,由于我们公司薪酬水平较低,即使招聘来也很容易流失,过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议,并初步达成共识:公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是,到底该如何操作,尚无具体方案。我刚和总裁通过电话,他建议我直接与您沟通,不知您有何意见想法,请尽快告知。 关于文件一的回复表 回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”) □信件/便函 □Email □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式,请注明_电话预约面谈_

高级人力资源考试文件筐答题思路

文件筐测试答题思路 回复方式:原则上与对方相对应方式回复,视具体情况(事情紧急程度、上下级关系) 先做如下处理,再考虑灼见: 一、合理化建议问题 1、诚恳感谢建议 2、提出自己观点 二、员工要求加薪问题(核心人员) 1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力(支付能力)及市场变化情况,草拟薪酬调整方案 三、员工发展问题 1、针对员工的行为评价结果,决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。 四、外部邀请函 1、决定派最相关人员或自己参加理由如下: (1)会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。 (2)可以学习同行业工作经验,吸取专家经验 (3)可以扩大公司影响,树立公司良好社会形象 (4)可以发现专业人才,扩大人才信息库资源。 (5)可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。 (6)可提高我公司专业人员的专业工作水平。 (7)可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函 (1)根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加 (2)考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果 (3)确认培训机构的质量,和这次培训内容与企业工作的相关性 (4)这次培训内容属于前瞻性培训,看目前企业的人力资源管理水平和需要,选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单,讨论会主题,内容,解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。 五、问题员工处理 1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实,报告企业高层 3、按国家有关法律,企业内部规章制度处理该员工

公司招聘笔试题目 ——公文筐测验

公文筐测验 什么是公文筐测验 1.公文筐测验的由来 人才评价工作在整体性人才资源开发工作中尤为重要,只有建立和完善人才评价机制,才能驱动人才的培养、提高和合理配置,促进人才的最佳使用。然而,我国在人才测评方面起步较晚,以往对管理人员的选拔测评工作主要考察受测者的工作经历、工作业绩,有的也尝试使用一般能力测验和个性测验,但对管理能力的评价则一直缺乏有效的工具。随着改革开放的不断深入和现代经济的高速发展,企业对人才的需求也不断提高。企业管理人才是经济建设主战场上的生力军,优秀的企业管理人才是社会的宝贵财富。因此,甄别、评价管理人才已成为现代组织管理的重要任务。公文筐测验,又叫文件筐测验,即是测评管理人才的重要工具,它为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段,为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。 公文筐测验是一种情境模拟测验,是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息,以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定情境下实施。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境,提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的,公文筐测验因此而得名。测验要求受测人员以管理者的身份,模拟真实生活中的想法,在规定条件下(通常是较紧迫困难的条件,如时间与信息有限,独立无援,初履新任等),对各类公文材料进行处理,形成公文处理报告。通过观察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答,评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。 2.公文筐测验与评价中心 在目前的管理人员评价中,测查管理能力的最有效方法是评价中心技术,尤其在选用管理人员时,评价其是否具备较好的管理能力,这种方法最为常用。有研究表明,评价中心技术的预测效度在现有各种方法中是最高的。而公文筐测验是评价中心技术的主要工具之一。 评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情境中,由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组,采用多种评价手段,观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为,以考察受评人的各项能力或预测其潜能,了解受评者是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景,同时,还可以了解其欠缺之处,以确定重点培训的内容和方式。 评价中心技术的主要评价手段包括:诊断性面谈、投射测验、纸笔测验、小组问题解决、无领导小组讨论、角色扮演法以及公文筐测验,其中每一个测验都为总体能力评估提供了惟一的、重要的信息。评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。 公文筐测验是评价中心技术中最主要的活动之一(它在评价中心技术中使用频率最高,达95%),也是对管理人员潜在能力最主要的测定方法。在国外曾成功地选拔和提升了一大批优秀的管理人员,有着相当高的预测效度和实证效度。 3.公文筐测验的优点 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列工作,与通常的纸笔测验相比,显得生动而不呆板,较能反映被试的真实能力水平。与其他情境模拟测验如小组讨论相比,它提供给被试的背景信息、测验材料(文件材料及问题)和被试的作业(答题)都是以书面形式完成、实现的,一方面考虑应试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要,而且也使测验便免责声明:本管理工具由北森测评网会员提供。北森会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑,但是并不

一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)-28大类

最新一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)-28大 类 -标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

一级人力资源管理师 文件筐答题思路(模板) 目录 目录 (2) (一)、什么是文件筐测验? (4) (二)、提供的信息文本 (4) (三)、测试的能力要素 (4) (四)、评价要素 (4) (五)、文件筐测试答题思路 (4) 一、合理化建议问题 (4) 二、员工要求加薪问题(核心人员),分配不公 (4) 三、员工发展问题 (5) 四、外部邀请函 (5) 五、问题员工处理 (6) 六、工资分配调整方案 (6) 七、员工间矛盾问题 (6) 八、员工跳槽、离职问题 (7) 九、员工福利问题 (7) 十、员工培训问题 (7) 十一、人员配置问题 (8) 十二、员工职业生涯规划问题 (8) 十三、绩效考核问题 (8) 十四、公司制度与人情矛盾问题 (9) 十五、与培训公司合同问题 (9) 十六、员工工伤问题 (9) 十七、突发事件处理 (9) 十八、招聘问题 (10) 十九、人员大量流失问题 (10) 二十、人工成本核算问题(量化指标进行人力成本核算) (10) 二十一、产品外包利弊得失; (10) 二十二、上级检查应如何应对 (11) 二十三、流程再造制度调整 (11) 二十四、劳动合同违规违法 (11) 二十五、大量裁员引发冲突。 (11) 二十六、人力资源规划: (12) 二十七、安全事故处理: (12) 二十八、绩效管理: (12) 二十九、培训管理: (13) 三十、配置与协调: (13) 三十一、职业生涯管理: (13) 三十二、劳动纪律管理: (13) 三十三、员工激励: (13) 三十四、工作分析: (14) 三十五、加班费问题 (14)

人力资源管理师二级-公文筐答题模板和案例.docx

答题要点 一、合理化建议问题 1、诚恳感谢建议 2、提出自己观点 二、员工要求加薪问题(核心人员) 1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力(支付能力)及市场变化情况,草拟薪酬调整方案 三、员工发展问题 1、针对员工的行为评价结果,决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。 四、外部邀请函 1、决定派最相关人员或自己参加理由如下:(1)会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。(2)可以学习同行业工作经验,吸取专家经验(3)可以扩大公司影响,树立公司良好社会形象(4)可以发现专业人才,扩大人才信息库资源。(5)可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。(6)可提高我公司专业人员的专业工作水平。(7)可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函(1)根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加(2)考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果(3)确认培训机构的质量,和这次培训内容与企业工作的相关性(4)这次培训内容属于前瞻性培训,看目前企业的人力资源管理水平和需要,选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单,讨论会主题,内容,解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。 五、问题员工处理 1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实,报告企业高层 3、按国家有关法律,企业内部规章制度处理该员工 4、努力追回经济损失 5、部署安排接替该员工的人选 6、今后:在选人,用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 7、加强公司有关规定和财务制度。 8、提示下属采取必要措施,不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响 六、工资分配调整方案 1、肯定XXX的分配方案建议,这样有利于激励XXX的工作积极性 2、建议做方案时,广泛求员工的意见,并拟定方案。 3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商,协助工作。 4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。 5、建立员工上诉通道。

一级人力资源管理师文件筐测试答题思路

高级人力资源管理师文件筐测试答题思路 一、什么是文件筐测验? 文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中,受测者假定将接替某个管理者的工作,要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等,主要考察受测者的计划、决策能力。这 是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为: 首先,向应试者发一套文件,包括下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的 函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的 办公桌上。 其次,向应试者介绍有关的背景材料,然后,告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者,负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到,他现在不是在演戏,也不是代人任职,而是货真价实的当权者,要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决 问题。他不能仅仅描述自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事。由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后,处理结果将 交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语,而是就那些维度逐一给予评分。 二、提供的信息文本 背景信息:组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 公文:信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表、答 题卡 三、测试的能力要素 最常见的考评维度有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、 分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删,如加上创造思维能力、 工作方法的合理性等。总的说来,是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。 四、评价要素 是否每份文件都看过,并做了相应批复 是否利用了各种文件所提供的信息 能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些文件 对问题的判断是否得当,处理办法是否合理 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 是否恰当授权 是关注大局还是拘泥于细节 五、文件筐测试答题思路

公文筐测试题汇总附答案

【情境】华达公司是一家人型民营上市公司,业务领域涉及水利工程,环保科技和电力自动化等多个领域,其人力资源部下设五个主管岗位,分别是招聘主管,薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管,每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日,你(李明翔)有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务,全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点,你提前来到办公室,秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕,放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的,你必须在3个小时内处理好这些文件,并做 出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持,在这3小时里,你的秘书会为你推掉所有的杂事,没有任何人来打扰。 【任务】 在接下来的3小时中,请你查阅文件筐中的各种信函,电话录音以及Email等,并用如下的回复表作样例,给出你对每个材料的处理意见。 具体答题要求是: 确定你所选择的回复方式,并在相应选项的“□”里划“V” 请给出你的处理意见,并准确、详 细地写出你将要采取的措施及意图。 【文件一】 类别:电话录音 来电人:刘增国际事业部总监 接受人:李明翔人力资源部总监 日期:7月8日 李总: 您好,我是国际事业部的刘增,去年10月中旬,人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性,不仅要求较高的英语水平,而且要懂理一定的专业知识,这类人员在校内招聘的难度很大。此外,由于我们公司薪酬水平较低,即使招聘来也很容易流失,过去几年的流失率高达74%为此我们国际事业部多次召开会议,并 初步达成共识:公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是,到底该如何操作,尚无具体方案。我刚和总裁通过电话,他建议我直接与您沟通, 不知您有何意见想法,请尽快告知回复方式:电话回复。 做如下考虑后约谈刘增。 一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视,并且指出了制定中长期人才规划的建议。

文件筐答题思路

人力资源管理师文件筐测试答题思路 (一)、什么是文件筐测验? 文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中,受测者假定将接替某个管理者的工作,要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等,主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为: 首先,向应试者发一套文件,包括下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次,向应试者介绍有关的背景材料,然后,告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者,负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到,他现在不是在演戏,也不是代人任职,而是货真价实的当权者,要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事。由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后,处理结果将交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语,而是就那些维度逐一给予评分。 (二)、提供的信息文本 ?背景信息:组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 ?公文:信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表 ?答题卡 (三)、测试的能力要素 最常见的考评维度有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删,如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来,是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。 (四)、评价要素 ?是否每份文件都看过,并做了相应批复 ?是否利用了各种文件所提供的信息 ?能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些文件 ?对问题的判断是否得当,处理办法是否合理 ?是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 ?是否恰当授权 ?是关注大局还是拘泥于细节 (五)、文件筐测试答题思路 回复方式:原则上与对方相对应方式回复,视具体情况(事情紧急程度、上下级关系) 先做如下处理,再考虑灼见: 一、合理化建议问题 1、诚恳感谢建议 2、提出自己观点 二、员工要求加薪问题(核心人员) 1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力(支付能力)及市场变化情况,草拟薪酬调整方案 三、员工发展问题 1、针对员工的行为评价结果,决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。

人力资源二级公文筐模拟题目及答案(五)

人力资源二级公文筐模拟题目及答案(五) 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册三:综合评审 注意事项:1、请按要求在试卷的标封处填写您的、号、单位名称。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求,并在规定的位置填写您的答案。 3、本卷共有六题,每题20分,考生选择其中任意五题作答。如六题全部作答,只按 前五题计总分。 4、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与答题无关的标记,也不得在标封区填写 无关的容。 【情境】 某公司是一家以经营建筑材料为主,集科研、生产、营销、工程建造于一体的大型企业。经过近20年的发展,已成为拥有200亿元净资产的股份制公司。到2006年,公司员工达到2500人,在全国各地设立了多家分支机构以及5个生产基地。公司实行董事会下的总经理负责制,下设生产副总、营销副总和人事总监三个副总经理级别的高级职位,分管相关职能部门,财务部和办公室直属总经理领导。该公司的组织结构如下图所示:

在本次测验中,您的身份是该公司刚上任的人事总监王晓东。由于前任人事总监旭华11月20日突然辞职另谋高就,11月22日您被公司确定接任其工作,您目前的直接上级是总经理汤利华。在此之前,您是社会事务部主管经理。如图所示,人事总监分管人力资源部和社会事务部,并兼任人力资源部部长。人力资源部下设招聘、薪酬、绩效、培训和劳动关系等5位主管,共有12位工作人员。您被任命后,一直忙于新旧部门的交接工作,直至今天(11月25日),才开始处理积压的公文。您上午8点己经到达办公室,放在您办公桌上的有一些书面请示、便函等,还有一些录音和电子需要回复。11点钟您务必参加一个公司高层的办公会议,所以,您处理公文的时间仅有3小时。 【任务】 在接下来的3小时中,请你查阅文件筐中的各种信函,录音以及Email等,并用如下的回复表作样例,给出你对每个材料的处理意见。具体答题要: 确定你所选择的回复方式,并在相应选项的“□”里划“√”请给出你的处理意见,并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 【回复表示例】 回复方式:(请将选项前的“□”上打“√”) 回复方式处理时间 □信件/便函

一级人力资源管理师文件筐答题思路28大类48项

一级人力资源管理师 文件筐答题思路(模板) 目录 目录错误!未指定书签。 (一)、什么是文件筐测验?错误!未指定书签。 (二)、提供的信息文本错误!未指定书签。 (三)、测试的能力要素错误!未指定书签。 (四)、评价要素错误!未指定书签。 (五)、文件筐测试答题思路错误!未指定书签。 一、合理化建议问题错误!未指定书签。 二、员工要求加薪问题(核心人员),分配不公错误!未指定书签。 三、员工发展问题错误!未指定书签。 四、外部邀请函错误!未指定书签。 五、问题员工处理错误!未指定书签。 六、工资分配调整方案错误!未指定书签。 七、员工间矛盾问题错误!未指定书签。 八、员工跳槽、离职问题错误!未指定书签。 九、员工福利问题错误!未指定书签。 十、员工培训问题错误!未指定书签。 十一、人员配置问题错误!未指定书签。 十二、员工职业生涯规划问题错误!未指定书签。 十三、绩效考核问题错误!未指定书签。 十四、公司制度及人情矛盾问题错误!未指定书签。

十五、及培训公司合同问题错误!未指定书签。 十六、员工工伤问题错误!未指定书签。 十七、突发事件处理错误!未指定书签。 十八、招聘问题错误!未指定书签。 十九、人员大量流失问题错误!未指定书签。 二十、人工成本核算问题(量化指标进行人力成本核算)错误!未指定书签。二十一、产品外包利弊得失;错误!未指定书签。 二十二、上级检查应如何应对错误!未指定书签。 二十三、流程再造制度调整错误!未指定书签。 二十四、劳动合同违规违法错误!未指定书签。 二十五、大量裁员引发冲突。错误!未指定书签。 二十六、人力资源规划:错误!未指定书签。 二十七、安全事故处理:错误!未指定书签。 二十八、绩效管理:错误!未指定书签。 二十九、培训管理:错误!未指定书签。 三十、配置及协调:错误!未指定书签。 三十一、职业生涯管理:错误!未指定书签。 三十二、劳动纪律管理:错误!未指定书签。 三十三、员工激励:错误!未指定书签。 三十四、工作分析:错误!未指定书签。 三十五、加班费问题错误!未指定书签。 三十七、费用超支如何控制错误!未指定书签。 三十八、新建营销点招揽人才错误!未指定书签。

文件筐测验题(含答案)

文件筐测验题与答案 文件一、 你新到这家公司,公司上下都讲人事部主管是“老板的人”;人事部主管的权利很大,也很有号召力,你调动不了的人和事他都可以调动得了,你明显的感觉到这位主管对你在这家企业的发展是个“绊脚石”。某天,人事部主管向你报告,人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞,丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题? 答案: 分析:这个问题是问你如何对代“老板的人”?如何识别人。“老板的人”也有真有假。一般真的“老板的人”不太会过早的给你出难题,因为他要和老板一条心。这个人事部主管很像是拉大旗做虎皮那种。所以你要把处理意见先向老板汇报,这样一箭双雕,既可以看出他到底是不是“老板的人”,也可以处理他。(考察分辨人的能力和解决问题的能力的题) 提问人可能会再问:我们公司没有章程,以前也从没发生过这样的事情,你怎么办? 回答:我们可以就用这个问题的处理在公司形成一个章程,以后类似问题照此处理。 文件二、 你向老板递交了一份新的公司管理方案,老板很欣赏并让你推行新的管理方案。公司个别高层老职员对你的这套方案的推行进行软抵抗。你将如何工作? 答案: 回答:这是一个新的经理到公司后最常见的情况,推行一个新的管理方案,不仅要得到老板的赞同,同时也要得到公司大多数人的支持。所以一个新方案的实施和推动要与高层老职员多多沟通,争取他们的支持。因为他们之所以抵制必定有各种各样的原因,如果是方案不成熟,那么要多听听他们的意见,必定他们在公司里的经验比新来的人多,而且应该让他们发挥更大的作用。 分析:其实,这个问题是问你能不能融进公司的文化,怎么与老高层相处。如果你尊重老高层,而且适当的把功劳多给他们一点,你就能融进和他们处好。最后一句话“应该让他们发挥更大的作用”就是告诉提问者“要把更多的功劳让给老高层”,但你不能说的太直白了,这是讲话的艺术。 (考察沟通能力的题)

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