【官方出品】凯洛格企业大学白皮书9.0

凯洛格咨询集团：https://www.360docs.net/doc/009272418.html, 010-5675 1688 微信公众号：凯洛格赋能商学院

KeyLog i c 转型＆变革：

新常态下企业学习的新作为、新模式巴Transition& Change

ru New approach in Corporate Learning

凯洛格企业大学白皮书9.0

2．（模式篇）新常态新模式：移动互联网时代的培训

升级

新时代下对培训的挑战企业对培训的要求学员对培训的要求盘点现有主流学习方式三大学习方式的对比

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面授——不可替代，继往开来e-learning——饱受挑战，应回归简单移动学习，不断迭代，发展迅猛移动学习作为新培训方式的实践总结企业实施移动学习项目的常见误区新常态下的培训新模式提升培训整体效能用户导向的培训——四化建设

3．（内容篇）跟上时代：培训内容体系升级新常态下，培训内容体系需要升级移动互联网时代带来的变化，严重挑战着沿用多年的经典内容商业社会走入互联网+，要求培训增加新的内容主题互联网+转型中的培训挑战建设互联网时代的互联网+培训能力和内容体系通过创新内容的培训，让上一时代的人变成“互联网+”时代的人企业走入转型变革期，要求培训从经典内容体系向转型期内容切换结语关于KeyLogic（凯洛格）

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转型&变革：新常态下企业学习的新作为、新模式1摘要

2015年的企业大学白皮书与以往不同

凯洛格研究出版企业大学白皮书已经进入第九个年头。在2015年度调研和

撰写白皮书的过程中，我们发现时代的变化使得企业大学这一话题研究需要跨

越式的升级，而不仅仅是在原有轨道上的改进，这样才能跟上新时代的要求。

因此白皮书9.0也较以前的版本有较大程度的变化。

企业大学白皮书1.0到8.0的演变过程中，中国企业与企业大学还处于上一

个商业时代，因此无论是中国企业与企业大学界的现实情况还是凯洛格的研究

成果，都具备以下几个特点：

·在中国经济快速上行的背景下，大中型企业普遍处于稳定发展期，企业大学

主要扮演着支持企业发展的角色。

·企业大学作为企业培训的最高形态，一直是大型企业的专属，在现实中大多

承担着批量培训的职能。

·从企业经营到企业培训，一直跟随着欧美先进经验和模式，几乎所有经典概

念均来自美国。

·从人力资源到培训，逐步走向专业细分，多样的专业工具、模型、方法论是

人力和培训从业者可以依赖的主要利器。

2013年是中国移动互联网时代元年，经过两年的快速发展，中国企业开始

走进互联网+的新常态。走入2015，这一趋势更加明显，而企业培训作为企业

发展的重要支撑，也需要迎接新时代的变化：

·在中国经济上行放缓的背景下，移动互联网时代到来，在新常态中的大中型

企业普遍进入转型变革期，对企业大学有了新的要求。

·新时代催生了大量的新兴企业，成为中国商业界的核心力量之一，与传统企

业相比双方各有优势，有很多可以互相学习和借鉴的地方。

·移动互联网时代下，中西方发展速度接近，无论将移动互联网视为模式、方

式还是技术，西方国家独有的先进经验数量骤减，中国企业不仅需要模仿借

鉴，更需要自己探索成功道路，甚至部分中国模式将引领世界。

·商业时代的更迭，使得人力资源和培训都需要重新回归本源，从专业细分上

升到顶层设计的角度，探索在新时代下如何能够更好地帮助企业适应和走上

新的发展道路。

在这样的时代变化下，我们感到不仅仅是企业的经营管理需要转型变革，企

业培训及企业大学也需要转型和变革。因此，2015年企业大学白皮书9.0的主

题确定为——《转型&变革：新常态下企业学习的新作为、新模式》。

企业大学白皮书9.0的要点

在这样的时代背景下，凯洛格自2013年开始从事移动互联网时代下企业经

营管理、人才管理和培训的研究和实践。凯洛格不仅有专门的移动互联网学习

app品牌——思酷（SCHO），而且陆续建立了“转型期人才管理”、“互联网金融”、

“数字化营销”等专业顾问团队和“互联网学院”等培训内容中心，成为互联

网+大潮中的尝试者、实践者和研究者。

企业大学白皮书9.0依托凯洛格两年来的实践和研究，帮助您从三个方面来

理解——新常态下企业学习的新作为、新模式，分别构成白皮书9.0的三个部分。

（定位篇）转型与变革：企业大学的必须角色。在这个部分大家能够看到：

·新常态下中国传统企业的转型之路，及转型之中需要突破的瓶颈。

·新常态下中国新兴企业和传统企业的区分与联系，及相互之间可以跨界学习

的机会。

·转型变革中，企业大学应该发挥的价值，及企业大学自我更新的方向。

（模式篇）新常态新模式：移动互联网时代的培训升级。在这个部分大家能

够看到：

·移动互联网时代企业和学员对培训的要求，及现有培训模式的匹配程度。

·移动互联网时代，提升培训整体效能的新模式——没有神奇的新技术、新方

式，只有明智与合理的应用组合与新模式。

·新时代下，用户导向的培训需要走的方向——“四化建设”。

（内容篇）跟上时代：培训内容体系升级。在这个部分大家能够看到：

·我们所经历的时代，使得我们已有的和熟悉的“经典”内容体系受到挑战。

·商业社会走入互联网+，要求建设的新内容体系。

·企业内部走入转型变革期，要求更新的新内容体系。

转型&变革：新常态下企业学习的新作为、新模式

关于本次调研与撰写

关于调研

在2014年凯洛格《企业大学白皮书8.0》基础上，为了跟上并顺应移动互

联网时代的步伐，凯洛格更新升级对企业大学最新研究的框架，并形成最新的《企

业大学白皮书9.0》调研问卷。主要通过标准化调研问卷和结构化案例访谈的

方式收集来自于不同行业、区域和规模的企业CEO、企业大学校长/CLO或学习

发展负责人对中国企业培训体系及企业大学建设现状的看法和建议。此次调研

共覆盖金融、医药、能源化工、机械制造、航空运输等14个行业，有352家优

秀国内企业提供了详实的实践数据输入（图表1）。

年成为中国企业界一支不能忽视力量的新兴企业，企业规模分布如图表2。

关于撰写

本报告由凯洛格企业大学白皮书研究与撰写项目组完成，其主创团队人员皆

为中国企业转型、企业大学建设与人才培养、移动互联网+组织学习等领域的

专家。主创团队核心成员如下：

·王玥，（KeyLogic）凯洛格创始人、总裁，国内知名组织创新、人才培养领

域专家，曾著有《转型》、《创新+法》、《从培训到学习》等；负责撰写

本报告中“（定位篇）转型与变革：企业大学的必须角色”的内容，及最后

的定稿审核。

·张雷，（KeyLogic）凯洛格合伙人、上海分公司总经理，互联网+企业培训

专家，曾著有《移动学习：企业培训的“风口”》；负责撰写本报告中“（模

式篇）新常态新模式：移动互联网时代的培训升级”和“（内容篇）跟上时

代：培训内容体系升级”。

·刘晓峰，思酷（SCHO）移动学习经理，移动学习专家；参与撰写本报告 “（模

式篇）新常态新模式：移动互联网时代的培训升级”中关于移动学习方式的

内容。

·张晓晨，（KeyLogic）凯洛格互联网学院主管，互联网人才培训专家；参与

撰写本报告“（内容篇）跟上时代：培训内容体系升级”中关于培训互联网

内容及人才的部分。

·黄丽洋，（KeyLogic）凯洛格哈佛在线事业部负责人，混合式学习专家；负

责本次调研问卷设计、发布及分析总结，及英文版本的翻译审校。

转型&变革：新常态下企业学习的新作为、新模式5

特别致谢

感谢在企业大学白皮书9.0调研和撰写过程中给予凯洛格帮助的客户、伙伴

和专家。感谢参与调研的三百多家企业的重要贡献。

这里特别要感谢白皮书中所引用案例或观点的企业（按文中出现先后顺序）：

华泰保险、罗莱家纺、e袋洗、猪八戒网、中国银联、招商银行、星巴克、京东、

腾讯。

企业大学建设六大难题

企业大学建设六大难题一年前，Y广告公司创办了自已的企业大学——Y商学院，主要用于企业内训，是纯粹的内向型企业大学，承担着员工技能培训、新员工社会化、企业文化宣传等几项主要任务。在培训主管兼商学院常务院长王青山的领导下，商学院不仅得到了稳健发展，培训的硬件设施得到了逐步改善，而且还积累和沉淀了一些企业大学建设的经验和教训。今年年初，随着公司人力资源战略的调整，商学院的发展战略也开始从单一的承担内部员工培训的内向型企业大学逐步转轨到向其他企业提供培训服务的内外兼营型企业大学。然而，王青山却发现，随着企业大学的正规化程度的提高，改变了发展战略的商学院在建设过程中遇到的难题也越来越多，而且，就当前而言，正面临着一场前所未有的挑战。夜已经很深了，王青山决定从企业大学建设当前遇到的难题入手，逐个突破商学院的发展瓶颈，于是，他动手在电脑上敲下了下面几个字：企业大学建设面临的难题。企业大学最初起源于20世纪40年代的美国，发展到今天，在世界各地，企业大学的踪迹可以说是无处不在，据有关专家预测，到2010年，世界上企业大学的数量将超过美国所有注册的盈利性和非盈利性大学总和——4300家以上。毫无疑问，一场商业教育培训的革命正席卷全球商界。而在中国，过去几年里企业大学数量呈现出迅速增长的趋势。随着企业大学的快速发展，问题也就随之而来：在数量快速增加的过程中，企业大学对组织的实用性和有效性是否得到了增强，对社会的渗透力和影响力是否得到了提高呢？经过研究发现，当前中国的企业大学建设现状并不容乐观。 1、课程设计众口难调在国内企业大学中，有些是参照美国GE公司的模式，以管理类课程为主，有些则是涵盖了技术和管理类课程。跨国大型企业多是将其全球通用的课程与本土实际相结合，应用于国内员工培训；而本土企业大多倾向于与管理咨询公司、高等教育机构合作开发课程，或者直接从外部引进品牌培训课程。相比来说，跨国企业更强调分享他们先进的管理经验，注重长期效果；而本土企业则更注重培训课程的实用性。但无论是跨国企业还是本土企业的企业大学，都存在一个普遍问题：培训课程缺乏针对性，与日常工作结合得不够紧密。Y商学院在转轨到内外兼营型企业大学之前，主要是与管理咨询公司、高校合作开发课程，但学员们普遍反映，这些课程通用性较强，针对性和有效性却比较弱。因此，如何根据培训需求设计开发出有针对性的培训课程，如何创新性地开发出独特的品牌课程，就成为包括Y商学院在内的国内企业大学面临的主要挑战之一。导致这个问题产生的主要原因之一，在于国内严重缺乏训练有素的课程开发专业人才。随着中国企业的快速成长，企业大学的建立和发展开始进入高潮期，然而，在我国高等教育

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摘要关于本次调研与撰写1．（定位篇）转型与变革：企业大学的必须角色变革与创新：四类企业构成未来经济新格局大象与领头羊的当务之急：创新战略+柔性组织+新业务人才梯队互联网+战略——路径需要在摸索中变清晰组织转型——船无论大小，能转向才是王道人才升级——有用户之地，还要有“英雄”企业大学：必须承担转型变革的角色聪明的独角兽，开始筹建企业大学 2．（模式篇）新常态新模式：移动互联网时代的培训升级新时代下对培训的挑战企业对培训的要求学员对培训的要求盘点现有主流学习方式三大学习方式的对比目录 CATALOG 003 001 006 006 014008 011 013 008 010 017 018 019 018 020 016

面授——不可替代，继往开来e-learning——饱受挑战，应回归简单移动学习，不断迭代，发展迅猛移动学习作为新培训方式的实践总结企业实施移动学习项目的常见误区新常态下的培训新模式提升培训整体效能用户导向的培训——四化建设 3．（内容篇）跟上时代：培训内容体系升级新常态下，培训内容体系需要升级移动互联网时代带来的变化，严重挑战着沿用多年的经典内容商业社会走入互联网+，要求培训增加新的内容主题互联网+转型中的培训挑战建设互联网时代的互联网+培训能力和内容体系通过创新内容的培训，让上一时代的人变成“互联网+”时代的人企业走入转型变革期，要求培训从经典内容体系向转型期内容切换结语关于KeyLogic（凯洛格） 032 042041 021 021 024 032 034 022 025 032 034 036023 028033 035

创建企业大学、支持企业组织能力提升

创建企业大学、支持企业组织能力提升在近几年的咨询工作中，听到企业老总谈思考得最多的问题之一就是如何能够打造一支能够支撑企业未来长期发展的队伍，如何保证在未来企业业务规模快速增长的情况下，企业的人才队伍能够支撑企业未来的快速成长，能有效地管理起比现在规模大几倍、十倍、甚至上百倍的未来组织。面临类似的问题，企业需要构建起自身的人才“造血”机能，能够根据企业的发展需求，不断供应发展所需的新鲜“血液”。然而，在实际工作中，企业往往面临业务发展速度远快于人才的成长速度，当人才还没有完全准备好时，就被“拔苗助长”式的安排到各级重要领导岗位上，通过业务快速发展来拉动人才的发展和培养。由此带来的是企业老总的经常感叹：“如果我有什么什么样的人才，我在这笔生意上还可以多赚几个亿”；“谁可以带领我们企业，走向未来的成功”。此时，在若干年前，一个崭新的管理名词又走近了我们的视野–企业大学。一时间，不同企业纷纷把自己已有的培训部门转型为企业大学，一个个“XX大学”“XX学院”应运而生。但是实际运行结果只是“新瓶装旧酒”，提供的还是原先那些课程，对于企业组织能力提升和人才队伍建设的贡献不十分明显。还有部分企业大学现代化的教学设施一应俱全，但打开课程介绍你就会发现罗列的课程科目都是培训市场常见的通用管理技巧类课程，全然不见企业个性化的影子。硬件投入巨大，但忽略了课程体系提升、培训师资培养、培训方式创新等影响企业大学长足发展的基本问题。企业大学应成为CEO战略实施的有利工具，其优势在于可以将企业战略目标作为唯一的目标，明确组织需要的能力，并通过有效的内外部资源整合来发展这些能力。所适合的企业应当是那些立足长远、致力于推动组织能力对于战略的有效支撑的企业。这时，有些企业大学开始思考最本质的问题：企业究竟为什么要建企业大学呢？企业大学的建设通常希望能够达成以下目标： 1.贯彻和沟通企业战略思想 2.推动组织变革或企业转型 3.系统性地培养人才 4.作为企业吸引和保留人才的工具 5.有效地传承和传播企业文化 6.树立和推广企业形象 7.强化与企业价值链上伙伴的合作关系而中国企业在建设企业大学过程中，往往缺乏明确的定位、缺乏科学的企业大学组织架构、缺乏高层的真正重视和投入、缺乏系统性的课程体系、缺乏一支内外结合的优秀师资队伍，最终的结果必然是和企业的期待有着巨大的差距，企业大学成了“鸡肋”，成了摆设。根据翰威特对于世界一流企业大学标杆研究及国内众多企业大学的成败分析，我们得出了企业大学获得成功的三大基石和四大支柱。三大基石：企业大学战略定位、企业大学组织架构、能力及职业发展体系。四大支柱：课程体系、师资体系、营销推广模式和评估体系。

企业大学《商学院》构建体系

企业大学构建思路企业开始重视培训与教育的同时，传统的培训模式又给企业带来了更多的困惑。例如“请进来，送出去”的传统企业培训模式越来越显现出其严重的局限性。被动式接受知识，缺乏个性化、互动性的学习安排；请进课程及师资不能满足企业全员培训的要求，在时间上无法科学调剂；培训制度游离于企业文化、企业战略体系之外，与企业业务和实践绩效无法衔接；只能着眼于个人技能的提高，缺乏团队学习，系统思考的机制设计，尤其是培训投资大等等。基于以上，更多具有前瞻性的企业家开始致力于内部培训培养力量的建设和知识的内化，因此企业大学便在近30年里，有国外到国内，各国际化知名企业的自有企业内部大学便不断应运而生首先，基于企业大学建立的意义： 1、通过企业大学系统建设企业大学，一方面使企业在建设企业大学的过程实现企业文化的整合，从而增强了企业凝聚力，提高员工忠诚度；另一方面通过配置企业大学系统使学习成为一项关键性的企业业务，而不是一次性的活动，从而实现了企业内部知识的沉淀、管理、传播和创新，使企业员工以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，进而提高了生产效率和工作效率；同时，企业购置企业大学系统后可以通过学习范围的扩大，提高了部门及分支机构之间的沟通和理解，提高了协作能力，并且可以在企业大学系统运作成熟之际，将合作伙伴和终端客户纳入企业学习的范畴，缩短与合作伙伴和终端客户的距离，最终促进企业向学习型企业的转变，增强企业的核心竞争力。 2、企业通过配置企业大学系统，可以使企业的培训管理者丰富教学手段，提高管理水平，大幅减轻培训管理者的工作负担；并且可以通过系统中课程分配、学习跟踪，统计分析等功能实现因人、因岗设置课程，动态调整课程安排，以及量化评估企业培训效果和对于整个培训过程跟踪监控的管理机制等，从而保证高质量的企业培训和企业学习。 3、企业通过配置企业大学系统，可以使集团员工实现任何时间、任何地点、任何人学习任何课程的个性化四A培训（Anytime、Anywhere、Anyone、Anything）,可以使集团员工自主地调剂时间，在工作中安排学习，并通过企业大学系统特有的互动交流模块加强教师与学员、学员与学员之间的交流与协作，从而实现员工全面发展，价值提升和自我超越的目标。其二、企业大学的组织构成 1、学员组成：企业大学作为整个公司的一个重要的战略部门，应从打造学习型企业的战略高度长期规划企业大学的内涵和外延，所以在学员方面应以企业全体员工为主体，同时将企业的合作伙伴、企业的客户统统纳入企业大学的学员体系中，促使整个企业价值链形成共同的文化特征，联结更加紧密； 2、师资组成：包括社会化师资和企业培训师队伍，前期建立以社会化师资为主的着眼于素质普及教育的学习方式；后期通过自身学习机制的完善和企业培训师队伍的壮大，形成企业培训师队伍为主的着眼于企业自身技能提升、企业新技术和新观念普及的学习方式。 3、培训方式：建设混合培训模式（BlendedTrainingModel），E-learning培训方式是目前国际通行的绩效良好的经济型培训模式，它为现代企业培训提供了全员学习、团队学习、个性化学习的可能，同时，为现代企业培训提供了科学的调查、交流与评估机制，打破了时间、空间、人数的限制，实现了任何时间、任何人学习任何课程的目标，但是其在培训互动性方面表现一般；而传统面授的方式虽然具有一定的互动性，但是其时效太短，覆盖面狭小的特征不能满足企业知识储存、动态成长的实际

企业大学筹建解决方案

企业商学院筹建解决方案前言 “每投入1美元的培训费，就会产生30美元的产值” ——美国摩托罗拉公司格言有了这个投入与产出比，就产生了每年教育经费约在1.2 亿美元以上，总部设在美国伊利诺伊州，全球计有14个分校的摩托罗拉大学。企业商学院成了企业竞争力的“催化剂”，著名企业均建有企业商学院，惠普商学院、爱立信中国学院、西门子管理学院等等。目前，美国有1600 余家企业商学院（世界财富500 强中的约40% 办有企业商学院），西欧和拉美的企业也竞相效尤。在中国，企业对公司大学的热情也逐步显现。首先是摩托罗拉在国内建立了摩托罗拉大学；2002 年4 月25 日，国内著名软件开发商——金蝶国际集团，成立了“金蝶大学”；保诚大学、联想学院、春兰大学、海尔大学、四川新希望大学、伊利集团商学院……国内知名企业的企业商学院也如雨后春笋、不断涌现。国内外著名企业何以如此热衷于创办企业商学院，其目的何在？什么是企业商学院？由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育、培训体系。 --财智-企业商学院研究中心定义为什么国内外著名企业都热衷于创办企业商学院？首先，让我们先来看下列问题 1、促成公司成功的最大因素是什么？ 2、在公司快速成长的过程，管理层遇到最大的挑战是什么？

3、在保持公司持续增长过程中的最大障碍是什么？从以上三个问题的答案中，我们不难发现，人才在企业发展中的重要性，优秀的团队离不开优秀的人才，在企业的发展过程中，为留住优秀的人才，不断地提高他们的自身综合能力，并使他们的目标与企业的目标始终保持一致，因此，在企业相关领域建立有效的培训机构和教育机制，并形成行之有效的操作流程，已经被世界许多成长型企业所认识，而创建企业商学院正是解决和改善这一问题的最终表现。企业商学院能为企业带来什么？一、企业长期化发展的需要高素质的人才是企业立足之本，一流公司与之竞争者之间最大的区别往往就在于企业员工的素质。过去，企业人力资源管理的重点在于招揽人才，现在则改在培养人才上。2002 年5 月，美国《财富》杂志评出最适宜工作的100 家公司后，发现这些公司在尽最大努力满足员工对知识的需求，而这中间，有53 家公司提供内部大学课程。企业商学院能解决企业长期发展的需要，即企业在高速成长过程对杰出人才的需要。 1、领导人才的储备服务再优秀的团队，也需有优秀的领导者来引领，企业商学院则会挖掘和发展组织内部管理团队的更大潜能，留住最佳人才，培养关键性人才，为企业储备“下一代的领导者”，以促进组织的发展，提高组织的业绩，使之走向更大的辉煌。 2、提高团队的综合素质首先是企业商学院能通过教育增强业务技能，其次还能塑造并推广专业精神与业务风范。更重要的在于建立高效、优秀的团队，提高中、高级管理人员解决企业实际业务问题的综合能力。

杨壮微博摘取

【微博摘取】 1，日本丰田管理专家河田信认为美国日本制造业在文化基因上有三点区别：1）美国重视详细分工，亚当斯密传统；日本注重粗狂分工，提倡团队合作2）美国强调规模效益，福特流水管理模式；日本强调范围经济，重视产品质量创新3）美国股东利益第一，重视短期行为；日本员工顾客利益第一，重视企业持续发展。 2，马里兰大学教授给北大国际EMBA讲授了美国联邦主义精髓：1) 美联邦政府机构庞大，雇佣200多万人2）政府开支占GDP30%以上3）公务员专业要求很高4）各级政府核心功能提供服务5）总统可以任命2000个联邦官员6）年度财政60%涉及老年福利、医疗、教育6）控制官员腐败法律和媒体监督起了重大作用。 3，凯洛格公司在下午发表的2011中国企业大学白皮书书5.0中证实人才发展问题是中国企业面临最大的挑战，超越产品、服务、管理、创新、扩张并购、全球化等诸多企业问题。对于正在走向国际的中国企业来讲，管理人才匮乏，领导力缺位已经成为中国企业持续发展瓶颈。全方位领导力／管理力教育培训为当务之急。 4，哈佛商业在线（HBP）凯洛格公司举办的企业学习会上，HBP总裁报告了亚太企业面临的人力资源重大问题和挑战：1）逗留核心岗位人才69% 2）领导力人才缺乏68% 3)领导管理变革68% 4）拥有快速发展资源65% 5）提高执行力61% 6）建立绩效文化61% 7）产品流程创新52% 8）全球战略本土落地38% 。 5，央企成功不在于资源多少。决定因素是CEO的视野和领导力。上午听了中粮总裁宁高战略五步论深刻分析。第一步，选好CEO。选对人比做对事重要（德鲁克）。第二步，组建有素质、能力、合作精神团队。第三步，战略定位。第四步，打造核心竞争力。第五步，价值创造。总裁五步论为中粮醒目业绩创造了巨大价值。 ,6，德鲁克管理学家詹文明教授给北大国际MBA学员解读了德鲁克管理思想和核心观点：1）尽力思考。2）行动不等于结果。3) 要走在变化之前。4）做对事比把事做对重要。5）实事求是是做对事。取得效率是把事做对。6）选对人比做对事还重要。7) 企业不是创造利润，是创造顾客。8）从客户出发，从员工做起。 7，,企业家奋斗经历是和环境博弈的过程。今天，世界的环境越来越趋于复杂化，多样化，不确定性。IBM2010全球CEO调查提出了驾驭复杂环境的三大策略：1）发展创新型的领导力。企业勇于变革，敢于创新（乔布斯）2）重塑客户关系，通过不同信息手段，深入了解客户需求3）打破常规，建立灵活运营体系和架构。 8，,1983, 乔布斯花大力气把Sculley 从百事可乐拉到苹果做CEO。乔对Sculley 说“你愿意在你的后半生卖糖水呢，还是愿意和我一起改变世界？”今天Iphone Ipod Ipad 震撼了世界，改变了消费者的生活方式，颠覆了诺基亚的帝国统治，推动了微薄的传播速度。乔布斯的视野、睿智、前瞻和创新将会载入世界史册。 9，在中国收入最高的职业是：1）同声翻译2）3G工程师3）新媒体主编4）系统集成工程师5）精算师6）物流专家7）环境工程师8）职业会计（CPA）9）海关专家10）西医医生。在美国前十名最高收入的职业中8项被不同专业的医生所囊括。之后的顺序是：商业和技术管理，航空和宇宙，法律，工程，科学。 10，西点提倡的23条军人品质：目标bearing; 自信confidence; 勇敢; 诚信integrity; 决断decisiveness; 正义; 坚韧不拔endurance; 机智tact; 主动initiative; 沉着; 成熟; 改善; 勇气; 自信; 坦诚candor; 幽默; 胜任competent; 创造力; 自律; 谦虚humility; 灵活性; 换位思维empathy 11，,卓越领导者的10大特质：1）坦诚honest 2) 有能力competent 3) 向前看forward looking 4) 鼓舞人心inspiring 5) 聪明智慧intelligent 6) 公正公平fair minded 7）心胸宽阔broadminded 8) 勇气courage 9) 直来直去Straight forward 10) 富于想象imaginative. （USA: Tom Peters Group). 12，,职业经理人的10大特质：1）服务有偿2）具备专业知识3）卓越职业操手+文化水准4）提供高质量服务（咨询、服务、创新、营销、行政管理等）5）持有最高标准的职业道德/行为准则6）积极态度，自我激励，尽职尽责7）有回报的职业生涯8）与同事和睦相处9）职业着装10）领域行业专家（Wikipedia）。 13，,成功创业者都有独特的企业家精神。美国学者易思博女士总结了企业家成功的十大要素：1）永远有个梦，梦想成真2）充满激情投入到事业之中3）充分发挥身上的优势4）不担心失败5）周密规划一切行动6）努力并勤奋地工作7）积极建立网络8）保持强烈的学习愿望9）坚韧不拔，永不放弃10）自律自控。 14，,咨询师史蒂文斯总结了小企业家的成功要素：1）做喜欢做的事2）认真去做想做的事情3）详细规划4）智慧理财5）绝对客户导向6）全力以赴自我推销7）建立积极公司名声8）对客户细腻关照9）紧跟技术潮流10）成为专家11）发展比较优势12）人力资本投入13）参加周边社区活动14）成为谈判好手。 15，乔布斯谈苹果1995 - 1996年几乎倒闭：“当苹果从一个立志做世界上最好的电脑的公司变成希望赚最多钱的

楚商学院筹建方案

XXXX大学（学院）楚商学院（筹）合作投资方案（初稿）根据国家“十二〃五发展规划”和中长期人才发展规划（2010-2020年）明确提出的人才发展战略和“产学研合作”培养政策，指出建立政府指导下以企业为主体，市场为导向，多种形式的产学研战略联盟，通过科技创新创业平台，培养高层次人才和创新团队。教育部中长期教育改革和发展规划纲要也提出鼓励行业组织、企业举办职业学校，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。中尧实业集团将紧紧围绕国家中长期发展战略、湖北省“十二五”发展规划和省经济工作会提出的坚持竞进提质、升级增效不动摇，牢固树立“市场决定取舍”的经济发展理念，以转型发展为主题，以结构调整为主线，坚定不移实施“一元多层次”战略体系，扎实推进“五个湖北”建设，加快形成“两圈两带（武汉城市圈、鄂西生态文化旅游圈，湖北长江经济带及汉江生态经济发展带）”区域发展格局的发展思路，同时，结合集团自身产业优势，为更好服务于全国中小企业创新发展，服务于湖北区域经济发展，更好地促进集团良性发展，培养集团中高层次人才和创新团队，本着“资源共享，优势互补。战略合作，互惠共赢”的企业发展宗旨，提出以下“XXXX大学（学院）楚商学院”的合作投资方案。

一、投资筹建楚商学院的必要性目前，湖北正面临着科学发展、跨越式发展的“黄金十年”机遇期。未来十年，是职业教育的黄金机遇期，也是职教院校发展的“黄金十年”。随着国发36号文和省人才规划纲要（省政府29文）的颁布实施，国家制定了一系列人才工程项目和实施计划，包括促进技工教育发展的政策保障和资金扶持措施。人社部57号文件，进一步明确了职教院校改革发展的方向、目标、任务和政策措施。大部制改革以来，人社部调整职能职责，今年又专门成立职教院校管理处，彰显职教院校建设的重要。省政府29号文件要求，“十二五”期间，全省建立50个技能大师工作室、50个高技能人才工作站。同时，重点推进国家级高技能人才培训基地建设项目、公共实训基地建设项目、技能大师工作室建设项目、急需紧缺技能人才培养、新技师培养等项目。中尧集团应该抓住这个机遇，通过人才项目的对接实施，发展自己，壮大自己。同时，职业教育不再是一个教育问题，而是直接关系着就业和社会稳定的重要社会问题。如果就业能力不适应，就导致就业不稳；就业不稳，就是社会不稳。楚商学院如获国家审批成立，将积极整合集团各种优势资源，调整集团产业经营结构，抢抓发展机遇，切实履行社会责任。坚持以职业教育培训、就业指导评价为工作起点，坚持“产学研相结合，科工贸一体化”的办学方向，充分调动战略投资合作者和合作院校的积极性，进而开办学历教育，形成“四位一体”的自身优势，打造以职业培训和学历教育为主的创新创业服务平台，实现校企发展成果无缝对接。把学院办成企业职工培训、输送后备人才的基地，把企业办成学院的科研实训和就业安臵基地。

以文化培训为核心的企业大学建设

以文化培训为核心的企业大学建设 ——访联想管理学院常务副院长高强文／申小玉 “一所企业大学的最高境界就是企业本身成为大学。”联想管理学院常务副院长高强说。1991年成立的联想管理学院随公司组织结构的调整曾一度取消建制。2009年2月14日，联想管理学院在联想控股重新恢复成立，公司董事长兼总裁柳传志亲自兼任管理学院院长。不同于国内其它的企业大学，联想管理学院将自己定位为：用文化培训与融入来保障企业战略的实现。高强表示，联想历来高度重视企业文化建设，将文化视为企业管理体系的底板。就像木桶，不论其长板和短板如何，文化这个关键的底板绝对不能漏水。联想管理学院的三大职能经历27年的发展，联想已积淀了丰富的企业文化。联想人将联想文化分为核心价值观和方法论两部分。其中，核心价值观是指联想长期发展所信奉的关键信念，是联想企业文化的根本；方法论是在核心价值观主导下，联想人思考和解决问题的方法。高强表示，联想将文化要求形容为“模子”。“模子”是一个边界清晰的容器，包含企业对员工的各项要求。“入模子”则是企业与员工的双向选择机制，员工进入企业，要了解并遵守企业

的各项要求。而能在企业里有很好发展的员工，一定是最符合企业文化要求的人。同时，随着企业的发展，联想文化也要不断丰富，联想的“模子”在必要时也要进行修改。因此，联想管理学院的文化培训以联想管理和文化的传承为核心目标，承担了三项职能：首先，进行文化研究，在研究加入联想控股的不同成员企业的管理文化现状、需求及个性特点的基础上，结合联想多年来积淀的管理文化，形成易于被成员企业理解且便于应用的课程体系。其次，开展文化传承，即做好文化建设体系的顶层设计，形成母子公司紧密关联的文化体系，开展形式多样的专项文化培训。此外，通过各方共建文化活动的推进，营造组织内的文化氛围。第三，加大文化宣传，适当加强对联想文化的内外宣传，也是扩大公司文化品牌影响力的重要方式。高强介绍说，管理学院的定位和职能与联想控股的中期战略密切相关。近年来，联想控股在IT、投资、房地产等多元化领域高速发展的基础上，提出了中期发展战略，开始在消费与现代服务、精细化工与新材料、现代农业等新的行业控股并组建新的企业，公司总部也不断涌入新员工。因此，如何通过文化培训，使新的员工、新的企业尽快成为联想人和联想式的企业，学院任重而道远。文化培训的两个关键体系围绕这一定位和职能，联想管理学院有针对性地开展了两大

浅谈企业大学的现状与发展前景

浅谈企业大学的现状与发展前景【摘要】目前，我国企业大学发展初具规模，但尚未发展成熟，还存在着诸多不足，其未来发展趋势主要体现在数量增长、教学与课程改革、逐渐成为独立实体、寻求多方合作伙伴的支持等方面。【关键词】企业大学；现状；发展前景企业大学（Corporate/Company University）又称公司大学，是企业教育发展的一种高级形态。由于企业大学可以根据市场环境的变化为受训者提供具有前瞻性和实效性的课程，使他们及时更新和调整自己的知识结构，保持其职场竞争力。企业大学已经逐渐成为当前缓解结构性失业问题的一个突破点，从而倍受关注。 1.我国企业大学发展的现状凯洛格公司2007 年 5 月发布的《2007 企业大学白皮书》显示，到2007 年，中国已经成立的企业大学超过了150 家。尽管我国企业大学的数量是相当可观的，但真正符合企业大学内涵的还很少。按照沃尔顿（Walton）的划分，现代企业大学的发展可以分为三个阶段：第一阶段的企业大学以提供特殊培训模块为标志，更多地保留了培训中心的特点，所不同的是它覆盖了更大范围的培训对象，课程体系更加完善、更具有针对性，这种企业大学更像是培训中心的“升级版”。第二阶段的企业大学开始扩张至教育和人力资源开发的框架之下，试图将其深深嵌入工作本位的学习之中。企业开始与高校进行合作。“教育”和“培训”的界线越来越模糊，企业开始普遍接受学习应渗透到组织中的思想。第三阶段的企业大学才是真正的“大学”，企业大学的发展已经从一个培训中心转至一个学习过程，发展的焦点也从某个体的发展转移到整个企业组织的发展，从组织成员的学习扩展到组织自身的学习，进而成为组织发展的战略中心。凯洛格公司的调查显示：用他们制订的30 个指标体系衡量，国内符合标准的企业大学不超过15 家。即使是符合标准的少数企业大学，大部分也仅处于发展的第一阶段前期，与美国领先的企业大学相比，还存在非常大的差距。当前，我国企业大学发展的不足主要表现在如下几个方面：首先，徒具形式缺乏内涵。目前，我国企业对企业大学的理解仅仅停留在管理人才培训中心的较浅层面，这种对企业大学的浅层理解，直接导致了我国企业大学在建立的过程中，仅仅重视企业大学的规模和相关设施的建设而忽视其他更深层次方面的建设。对于不少企业来讲，企业大学实际上只是一个形象，除了名称有更改外，其他如内容、形式、人员、课程设置等方面与传统的培训毫无差别。有的企业仅仅是为了提高企业的知名度和信誉度而建立所谓的企业大学。其次，急功近利。国外的经验表明，只有企业大学发展成熟并能充分满足企业内部的教育和知识管理需要之后，才能继续向其他方向扩展。但我国的很多企业大学在成立之初就开始面向社会招收收费制学员，如金蝶大学从开始办学就在

对企业大学战略定位与评价体系的思考.

对企业大学战略定位与评价体系的思考【摘要】时下，国内建立企业大学俨然成为一种风尚。可问题的关键是，对企业大学的模糊认识以及前期准备工作的不足与盲目，导致了中国的企业大学失去了原本应具有的“神奇”功效。本文将通过分析国际著名成功企业大学案例，从企业大学的战略定位与评价体系这两个方面展开讨论中国企业建立企业大学的关键性问题。【关键词】企业大学战略定位评价体系早在上世纪80年代，美国的一些大公司就在本企业开办了企业大学。著名的《财富》杂志年度排行的世界500强企业中，有近80%拥有或正创建自己的企业大学。根据相关预测，2010年全球企业大学的数量将达到3700所。受到国外企业大学如火如荼发展的影响，“企业大学”概念越来越为我国企业所了解。一些具有战略眼光的企业，如海尔、平安、万科、腾讯等，纷纷树起企业大学的旗帜。企业大学是一个企业中的教育实体，它作为一种战略性工具支持公司完成其使命，通过众多活动来推进个人和集体的学习、知识和智慧的发展。企业大学的关键在于通过提升组织的学习能力，提高组织的核心竞争力，使组织获得持续的竞争优势。德鲁克在《21世纪的管理挑战》中指出：“提升体力劳动者的生产率，靠科学管理。提升知识工作者的生产率，靠‘持续不断的学习以及持续不断的教导’。” 企业大学已经成为一种风尚，中国的企业纷纷趋之若鹜。但问题是：国内的企业大学尚处在探索阶段，因而也就存在诸多不足。要想使企业大学真正起到拯救企业的作用，须解决企业大学建立过程中的诸多关键性问题。本文将针对企业大学的战略定位与评价体系进行分析，提出实际操作的对策。一、企业大学的战略定位中国近90%的企业大学是从原有的培训中心或培训部门演变而来的。在改旗易帜之后，中国企业大学仍需要一个较长的时间来转变其原有的工作重心，认真思考公司目前人才培养的战略、工作重点和面临的挑战分别是什么？建立企业大学的短中长期目标是什么？如何看待企业大学与公司发展战略和人才培养战略的关系？从以前培训事务处理专家的角色转移到更具有战略性意义的角色上来。企业大学应该保持与组织战略的直接联系，通过实践将学习成果与组织的战略经营需要联系起来。企业大学在设立学习项目的出发点通常是由于企业经营问题或者机遇所带来的战略转移，通过学习解决方案来对全员传播企业战略思想，从而帮助企业实现其战略目标。与组织战略目标直接相联带来的最明显

企业的关键人才培养困境

企业的关键人才培养困境人才问题一直都为企业人力资源部门重点关注。企业战略性的人才培养可能有n种路径，虽然企业大学模式看上去很美，可许多拿来即用的企业却并未因此而缓解提升人才素质，改变人才结构的业务之急。只有紧紧围绕员工职业生涯发展与能力要求的定位，才能破解企业大学培养困境，获得你要一，我给二的效应。卓越的企业不仅重视对关键人才的大力培养与发展，也建立了行之有效的人才培养机制，为企业持续发展源源不断地供应优秀人才。然而，人才培养对于诸多企业的经营者和培训管理者却是个十分头痛的话题，提起来无不肯定和重视，但动起来却常常像是拳头打在棉花上，绵软无力。人才培养工作涉及面广、成效周期长、培训实施专业性强，需要从战略高度予以统合筹规划。企业大学正是这样一种应时而生的战略性工具，它通过实施能培养个体或组织的学习、知识和智慧的活动来辅助企业完成关键人才培养的使命。自1993年摩托罗拉公司给中国带来企业大学这一全新的企业培训理念和模式后，中国企业建立企业大学的热情日益高涨。宝钢人才开发院、忠良(中粮)书院、国家电网管理学院、中国移动管理学院、中国电信学院、海尔大学和用友大学等企业大学如雨后春笋般挂牌成立。《凯洛格企业大学白皮书》研究显示，在参加调研的153家大中型企业中，超过1/4企业表示已经构建了自己的企业大学，同时另有34%的企业计划两年内筹备建设企业大学。然而，挂牌成立的中国企业大学并没有摆脱传统人才培养理念，仍然陷入同样的困境：员工参训积极性差、培训效果不明显、培训与组织战略链接薄弱、培训功能的价值得不到组织认可凯洛格认为，企业大学在培养关键人才上的脱困之路应首先革新人才培养理念，从培训体系、培训师资、培训重心以及培养方式等方面予以重塑。从课程拼盘到系统培养一项针对中国企业培训体系现状的调研表明，有67.1%的受访企业尚未建立系统化的培训课程体系。多数培训部门在实施关键人才培训项目时采取课程拼盘模式，搭配组合市面名

美国商科留学：综排不高,但商学院排名全美顶尖的大学!

美国商科留学：综排不高，但商学院排名全美顶尖的大学！ >>>武汉申友留学编辑<<<相信很多同学都有一个商科梦，想成为“金融界大鳄”、“华尔街之狼”，但是美国综排Top40院校的商科专业竞争太激烈，那么有没有一些综排不是特别靠前，但是商科项目十分优秀的美国大学呢？答案当然是肯定的，下面武汉申友留学带大家一起来看看美国那些综排不高，但是商学院排名全美顶尖的7所大学！一、德州大学奥斯汀分校 US News综排：49；本科商科项目排名：6 德克萨斯大学奥斯汀分校麦库姆斯商院建立于1883年，从1947年开始分为5个项目：金融，房地产和保险，一般商务，市场营销，管理和会计。学校围绕四个框架来培养领导人：知识和理解，责任和正义感，交流和合作，商业与社会的世界观。除了案例和讲座的基础教学方法，35%德克萨斯的都课程与工业界保持直接接触。学校的地理位置也有助于商学院的发展。奥斯汀市是美国德克萨斯州的首府，是一个富有创业、探索精神，提倡个人自由的城市。奥斯汀市经济来发展迅速，以高科技为主，是全美经济增长最快的城市之一，是众多高科技企业所在的高科技城，其中包括Dell电脑，IBM，苹果, 德州仪器。又因为良好的创业环境奥斯汀还被评为“全美最适合创业公司的城市”之一。二、印第安纳大学伯明顿分校 US News综排：89；本科商科项目排名：10 因为没有工程学院的关系，学校综合排名并不算高。但是印第安纳大学伯明顿校区的凯莱商学院十分著名。大多数商学院学生在本科期间获得双学位，即至少两个专业。为了紧跟时代步伐，Kelley凯莱商学院的学生都接受了十分良好的计算机培训，所以他们更能将科技与商业结合运用。很多商科专业都很顶尖，其中公共政策学院排过全美第一，一度超越了哈佛。Kelly商学院会要求学生在大一大二期间修完基本必修课程，然而作为顶尖商学院，它并不只苛求学生一味学习商科知识，也要求学生学习电脑应用、公众演讲课程，以求综合能力的提升与更好的个人发展。三、俄亥俄州立大学 US News综排：56；本科商科项目排名：15 俄亥俄州立大学菲舍尔商学院以理论联系实际见长。跟那些只是宣称自己的课程如何适应市场的需要的许多商学院不一样，该校竭力为学生提供尽可能多的实习机会，而不仅仅是课堂教育。Fisher商学院确实做到了以市场为导向，注重在实验性的气氛中培养自己的学生。

企业商学院构架参考材料

企业商学院构架参考材料 --蒙牛商学院! 一、蒙牛商学院组织架构组织架构：蒙牛商学院的组织架构如下：培训管理部企业文化部干部培训部经销商培训部讲师部二、蒙牛商学院的职责蒙牛商学院的职责：宣传公司的战略意图，提炼并弘扬公司文化，培育学习精神，传输先进基因理念，提升综合素质，造就蒙牛职业经理人。（1）针对整个集团层面所作的新员工及经理的培训，包括经理干部的研讨；（2）企业管理的研究、企业文化的培训、通用技能的培训；蒙牛商学院各部门职责如下：培训管理部：负责各种培训管理方面的工作。企业文化部：

梳理蒙牛的企业文化。干部培训部：为公司大量地培养干部。经销商培训部：蒙牛所有的销售都是以经销商形式的，该部门用以培养并奖励优秀的经销商。讲师部：由专职的讲师专门讲企业文化和蒙牛的最基础的一些管理理念。三、蒙牛商学院的培训体系商学院不应该是一个空壳，一定要有七大体系，在这七大体系当中，又分为两大子体系。前面三个称为商学院的管理体系，后面四个称为培训管理体系。一个商学院有两大内容，而这两大内容正是由这七大体系所组成。一、管理体系下的子体系 1、制度体系：负责理清公司哪个层面要培训，培训哪些内容 2、流程体系：做任何课程都要做出一个流程体系。比方说年会的流程，具体谁来做哪件事情，这些就是流程体系。 3、培训课程体系：外面现在有大量的课程，这些课程非常的实用，还有一些课程换汤不换药，换了一个好像比较漂亮的名称，其实还是讲这些内容。这些就叫课程体系。二、培训管理体系

1、学院管理体系：负责学员管理，比如对于学员是用学分制来管，还是用什么来管。 2、讲师管理体系：商学院要有五大体系讲师，有内部的讲师，有外部的讲师，有专职的讲师，有兼职的讲师，有所有的管理者作为讲师等等。该体系负责管理整个讲师队伍。 3、课程研发体系：商学院必须能够自主产品，自己研发课程，这是它与培训部最本质的区别。商学院要有自己的课程，有自己的课程包，这就需要课程研发体系。就好像摩托罗拉大学，就有一整套完善的课程体系，而且这些课程体系都是自主产权，所以人家称为大学。而惠普商学院之所以能叫惠普商学院，就是因为人家有一整套惠普的，所谓惠普之道的内容。 4、人力xx的课程体系：这是研究如何来晋升，以及培训怎么来支撑人力晋升的体系四、蒙牛商学院如何培育人才曾有一位跨国公司的CEO对培训有这样的评价： “培训对于企业来讲确实投入很大，但是一个没有任何培训的企业无形中损失了更大的财富。”由此可见，培训不仅可以使企业避免由于人力资源素质低下而遭受的损失，作为人力资源发展重要的实现工具，培训更是创造学习型组织，从而孕育出一个实力型企业的有效孵化器。

企业培养关键人才的困境(图例)

企业培养关键人才的困境企业战略性的人才培养可能有N种路径，虽然企业大学模式看上去很美，可许多拿来即用的企业却并未因此而缓解“提升人才素质，改变人才结构”的业务之急。只有“紧紧围绕员工职业生涯发展与能力要求”的定位，才能破解企业大学培养困境，获得“你要一，我给二”的效应。卓越的企业不仅重视对关键人才的大力培养与发展，也建立了行之有效的人才培养机制，为企业持续发展源源不断地供应优秀人才。然而，人才培养对于诸多企业的经营者和培训管理者却是个十分头痛的话题，提起来无不肯定和重视，但动起来却常常像是“拳头打在棉花”上，绵软无力。人才培养工作涉及面广、成效周期长、培训实施专业性强，需要从战略高度予以统合筹规划。企业大学正是这样一种应时而生的战略性工具，它通过实施能培养个体或组织的学习、知识和智慧的活动来辅助企业完成关键人才培养的使命。自1993年摩托罗拉公司给中国带来“企业大学”这一全新的企业培训理念和模式后，中国企业建立“企业大学”的热情日益高涨。宝钢人才开发院、忠良（中粮）书院、国家电网管理学院、中国移动管理学院、中国电信学院、海尔大学和用友大学等企业大学如雨后春笋般挂牌成立。《凯洛格企业大学白皮书》研究显示，在参加调研的153家大中型企业中，超过1/4企业表示已经构建了自己的企业大学，同时另有34%的企业计划两年内筹备建设企业大学。然而，挂牌成立的中国企业大学并没有摆脱传统人才培养理念，仍然陷入同样的困境：员工参训积极性差、培训效果不明显、培训与组织战略链接薄弱、培训功能的价值得不到组织认可……凯洛格认为，企业大学在培养关键人才上的“脱困”之路应首先革新人才培养理念，从培训体系、培训师资、培训重心以及培养方式等方面予以重塑。从课程拼盘到系统培养一项针对中国企业培训体系现状的调研表明，有67.1%的受访企业尚未建立系统化的培训课程体系。多数培训部门在实施关键人才培训项目时采取“课程拼盘”模式，搭配组合市面“名牌”课程与讲师。随之而来的问题是，培训没有针对性更无延续性，培训部门甚至常常因此苦恼：“市场上‘好’的课程都已上完，明年又该如何变出新花样呢？” 企业大学强调系统规划培养路径，紧紧围绕员工职业发展与能力要求绘制针对性“学习地图”。GE公司以培养500强企业CE0摇篮著称，其著名的克劳顿企业大学围绕GE领导人的发展管道，构建出全面覆盖职业生涯的领导力学习地图。例如，针对全球新任经理人提供NMDC课程，对于总经理或总监级别以上人员则提供AMC课程，帮助管理人员胜任不仅单一的管理工作，更娴熟处理不同方面的问题，比如采购、生产和营销等。MDC课程则面向各业务板块的CEO或后备CEO，实现管理能力的跨越。BMC则针对某项业务某一大洲的CEO级别

企业大学的章程介绍

成立企业大学(商学院)的章程一、办学核心理念引导员工理解并认同企业的核心理念与价值观，辅导员工掌握各自工作岗位所必须的标准化技能，激发员工爱岗敬业的工作态度分享成功的管理理念，奉献经典的管理课程，与员工一同成长。二、企业商学院基本概念企业商学院是以企业战略和人才开发为核心，运用现代科技手段按照混合式培训模式设立的企业学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才加工、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略规划的有力武器。企业商学院有以下特征：（1）组织结构：企业商学院与社会性的普通学院一样具有完整的学院结构，即同样具有学习内容、学员、师资、教学方式、教学机制、管理部门等主要模块，同时企业商学院还根据企业的实际状况具备特有的个性化组织形式。（2）设计理念：企业商学院以企业战略、企业文化和职业技能为核心来设计和运营，有助于在提高技能的同时灌输企业文化和战略思想，形成企业合力和员工的凝聚力和战斗力。（3）培训和管理模式：企业商学院实行内部为主，外部补充的建设思路，利用现代教育模式和手段，建设以电子化（E-Learning）等远程学习方式为辅，以面授培训方式为主的混合式培训模式。企业商学院将执行严格的“1＋1全面管控体系”，全面推进商学院建设专业化，体系化，效果最大化。（4）运作核心：企业商学院的运作核心是知识和人才两个关键因素，通过科学的教学机制的设计打造企业知识资源体系，建设知识管理体系；并且通过企业商学院建造企业自身的人才生产线，打造出合格的企业人才队伍。三、创建企业商学院的价值推动支撑企业发展战略弘扬公司企业文化提升企业的核心竞争力提升企业价值链的价值有针对性的解决公司的实际问题．长期、系统的提升管理团队及其他员工的职业素养以较低的成本运作高质量的课程并保证学习的连贯性以评估系统来衡量企业的学习投资和成效之间的关系作为企业团队沟通的重要平台，产生新的商业智慧四、创建商学院的理念中国企业培养人才面临的困惑和难题人才结构和能力结构不合理培训缺乏能力模型作为基础缺乏企业个性化的课程体系培训与职业晋升体系不匹配空降人才会带来跨文化冲突内部培训效果不佳或难持续短期外派培训活动的连贯性外聘讲师缺乏系统与连贯性学历教育只能培养基本素质EMBA课程设置与现实差距大企业商学院需要解决的核心命题

英国剑桥大学Judge商学院简介

英国剑桥大学Judge商学院简介剑桥大学Judge商学院英文全称Cambridge Judge Business School，简称CJBS，中文常译为“剑桥大学贾吉商学院”或“剑桥大学嘉治商学院”。一、排名情况与数据《金融时报》2017年全球MBA排行榜上，剑桥大学Judge商学院排名全球第5。《彭博商业周刊》2016年全球MBA排行榜上，剑桥大学Judge商学院名列美国以外的商学院全球第4。《泰晤士高等教育》2017年全球大学商业经济领域排行榜上，剑桥大学紧随哈佛大学、西北大学，专业排名全球第7，领先于加州大学伯克利分校、宾夕法尼亚大学和哥伦比亚大学。《QS世界大学排名》2017年全球大学商业管理领域榜上，剑桥大学紧随斯坦福大学、牛津大学，专业排名全球第8，领先于伦敦政治经济学院、加州大学伯克利分校和西北大学。根据《金融时报》调查数据显示，剑桥大学Judge商学院MBA入学前平均年薪$78904美元，MBA毕业生三年后平均年薪$156323美元，EMBA毕业生三年后平均年薪$208539美元，是最值得入读的商学院之一。根据剑桥大学Judge商学院2016年官方就业报告，其MBA毕业生95%的学生在毕业三个月之内找到理想的工作。94%的MBA毕业生在就业国家、工作职位和所属行业上有所变化。几乎所有顶尖的跨国公司如麦肯锡，波士顿咨询，高盛、瑞银、花旗银行、德意志银行、巴克莱银行、谷歌，亚马逊等，都会来剑桥大学Judge商学院招聘。二、历史与特色剑桥大学Judge商学院正式成立于1990年。作为全球顶级商学院，一直致力于向全世界培养工商管理领袖及学术人才。剑桥大学的工商管理教育始于1954年，最早由工程系开办，直至1990年独立成院，以主要捐赠人Paul Judge爵士命名。商学院的教学大楼完工时由女王伊丽莎白二世亲自剪彩。剑桥大学Judge商学院位于校园核心地带，康河河畔，附近是英国著名的Silicon Fen地区，又称为欧洲的硅谷，集中了1500多家高科技创新企业，汇聚了欧洲30%的风险投资基金。企业家精神与创新能力是剑桥大学Judge商学院的强项，国际化是剑桥大学Judge商学院的特色。剑桥大学Judge商学院不仅是剑桥大学工商管理领域的教学研究中心，也是全球管理学研究一些重点领域的佼佼者。剑桥大学Judge商学院是国际公认的提供创新、知识挑战与应用管理教育的重要机构，鼓励“百家争鸣”、提倡发挥创造力，吸引众多才华出众的学生前来求学。