(1)配音资料每日一练(精编版)_b,p

每日一练:b,p

【要点讲解】

声母b是双唇音，发音时双唇自然闭拢，软腭上升，堵塞鼻腔通道，声带不颤动，让较弱的气流突然冲开双唇的阻碍，迸发而出，爆破成声。

声母p是双唇音，发音时双唇自然闭拢，软腭上升，堵塞鼻腔通道，声带不颤动，让较强的气流突然冲开双唇的阻碍，迸发而出，爆破成声。

【发音练习】

1、声调练习

八bā拔bá把bǎ霸bà

抛pāo 袍páo 跑pǎo 泡pào

2、练习单字

巴bā毕bì补bǔ帮bāng 病bìnɡ

匹pǐ配pèi 盼pàn 偏piān 僻pì

3、绕口令

补破皮褥子不如不补破皮褥子（《补皮褥子》）

吃葡萄不吐葡萄皮儿，不吃葡萄倒吐葡萄皮儿（《葡萄皮儿》）

八百标兵奔北坡，炮兵并排北边跑，炮兵怕把标兵碰，标兵怕碰炮兵炮。（《八百标兵》）

4、朗读练习

陪伴是一种力量。在这个世界上没有一个人是孤岛，失去了陪伴，也失去了生存的意义。

在我们每一个人的生命里，会遇到各种各样的陪伴，比如说这会儿，你我之间是一段短暂的陪伴；比如说我们的学生时代，和我们的同学，那是几年的陪伴；还有一种陪伴，是生命里血脉注定一生的陪伴，那是我们和父母，和孩子之间的陪伴。

——《朗读者》第二期

内训师培训内容

企业培训基本内容明阳天下国际培训集团企业的员工培训内容主要分为三个部分：（一）应知应会的知识员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展？（二）技能技巧技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。（三）态度培训态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，

大部分企业做的是很不够的。培训大师余世维认为：中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。企业对员工职业化方面的培训也少得可怜，我们很多企业的高管都不够职业化，中基层员工就更不用说了，员工的职业化程度严重制约着企业的发展。员工的工作态度是要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励；赏识员工的进步，使他们建立强大的自信心；正确的看待自己和企业，根据他们的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。帮助员工的自我价值实现了，企业和员工才能共同成长。社会的浮躁，教育的缺陷，价值观的扭曲，人们对财富和成功的偏见，，严重影响着企业的发展和社会的进步，谁能高屋建瓴，先人一步教育培训引导好员工的态度，就奠定了企业的成功的基石。本文转自明阳天下国际培训集团官网

企业培训：内训和外训

企业培训：内训和外训就培训方式而言，培训无外乎两种：“内训”和“外训”。“内训”是指由企业HR部门设计课程，由内部人员或外界专家至企业担任讲师，负责教育训练工作；而“外训”则是企业外派员工到外界的企管公司或学校受训。_相对而言，外训更能获取新的知识和理念。当然很多内部创新的知识和理念，包括很多在实践当中积累的经验，通过内部同事的传、帮、带等形式的内部训练也是非常好的方式，还可以节约很多费用。内外训的关系言及“内训”和“外训”的关系，广州奥响公司HR经理司徒坚打了一个比方：“内训”就像是你自己雇个钟点工，让他帮你打扫卫生，你除了考虑价格、时间及指定要干的活外，还必须关心他是否有工作上所需的工具及他所用的技巧是否恰当。一句话，服务者在你的控制之内，你有责任管理它；而“外训”就像是你住进一家服务式公寓，只要考虑价格及所要完成的事项等因素，其它的就不用关心了。因为提供服务的公司是这方面的专家，会替你全盘打理。所以说，“内训”与“外训”的区别有时就好像保姆和管家。然而，无论用的是什么手段，你要定准你的目标，同样重要的是如何量度效果。内训：奔小康有点难就目前国内企业的培训特征而言，爱德管理咨询公司培训经理何洪达认为，内训是培训的主流。内训课程培训师一般是企业的领导和相关骨干或内部培训师，内训具有方便和适用性强等特点，但同时也有其劣势。一般企业内部人员由于工作的地域、接触的人员等环境的限制难以获得最新资源，因此内训“解决温饱还行，奔小康有点难度”。外训：具有一定风险外部培训帮助企业集中精力在更具战略性的创举上，而不是在培训的战术实施上。相对内训而言，外部培训费用成本较高，但节省了时间，提高了效率。当然外部培训有一定的风险存在，如：课前调查的不足导致老师讲的课程太泛，针对性不强，无法具体地为公司解决问题，成了“上课时全线飘红，完事后所学空空”。内外训的比例什么形式的培训适合何种公司，这个不能一概而论，因为企业间的理念、实力等都不同。不过根据权威培训机构和资深培训顾问专家的建议：根据企业的发展阶段可以参考以下培训形式的比例：处于创业期的内训与外训比为20%∶80%，成长期的企业内外训比重为40%∶60%，成熟期企业为70%∶30%。 When you are old and grey and full of sleep,

企业内训的基本步骤(精)

每次接受领导的安排，需要为现场员工提供训练时，心里都在暗暗思索，教材从哪里来？讲师从哪里来？学员会有什么反应，培训后现场绩效有无改变，经过了生产训练组的培训后，透过什么方式向主管阐述我们培训部门的工作的绩效，对现场工作的帮助。真是个头疼的问题啊！一次看到一个CASE，非常有启发性：说的是一个总经理，一次偶然路过前台，看见一个销售人员和客户在沟通，但客户面前空空如也，一杯水都没有；结合近期在公司看到的一些不尽人意的地方，总经理认为企业中的销售人员不知道有礼貌的对待客户，需要接受礼仪培训，于是，他回到办公室，立刻将培训部的经理叫到办公室说：“我们公司的销售部的员工需要接受礼仪培训，你去安排一下。””当然一般来说，培训部的经理惯常的做法是：首先寻找业界口碑较好的礼仪培训公司，然后和他们沟通协调培训方式、时间、价格等等因素，满意后，打一个签呈，向领导提报各个培训公司的好坏，价格优势等等诸如此类的信息。然后等待领导的批复，带批复后，开始执行整个培训过程，并在培训后让学员写培训心得报告，并对讲师的培训做出评估，然后写结案报告，主题是讲师的培训效果评估及学员的心得报告等等东西，让后静待佳音。在这个惯常的做法中，我们不难看到，也许在培训过程中，讲师如果偶然讲到，销售人员在接待客户的礼仪问题，也许可能解决销售人员在前台接待客户时，会给客户倒水，但这只是可能而已。造成这个问题的的原因是培训经理也不是非常清楚总经理的要求，他只是“严格”的执行总经理的要求而已，但总经理没有告诉培训经理到底要透过培训解决什么样的问题，这个才是造成培训失效的最重要的原因，如何解决这个问题呢？有一套工具是可以解决这个问题的。 Setp1：将对人的问题转化成对事的问题我们常常所说的内部培训，其实只能解决对事的事情，只能针对具体的内部的作业的事情来处理，具体的做法是： 1、针对现场对人的问题（如总经理说我们的销售人员礼仪需要培训） 2、问……凭什么说我的人有这样的问题（如反问总经理说：凭什么说我们的销售人员礼仪不好） 3、找出主要原因，落实到不知道？不会？没做？三个基本面上（如总经理最终会回答说我看到销售人员在与客户在前台面谈的过程中没做到给客户倒水） 4、记录这个问题（销售人员在和客户面谈之前没做到给客户倒水）我们透过这个简单的四步骤的工具，我们可以看到，如果采用之前的培训模式，我们需要培训员工的礼仪问题，如果透过四步骤工具的应用，我们可能只需要在会客室显着的位置贴上接待的步骤（给客户倒水）即可能解决所有的问题，一般来说，当问题落实到对事的问题，基本上解决方案已经出来了。所以培训效果不好，往往是我们没有找准受训部门的要求，这样不能有的放矢，结果当然是不好的呢！仅仅是上述方法就可以了吗？答案是否定的，我们还需要和所有需要接受培训的部门的主管沟通，并让他们提出现场员工急需解决的问题（因为只有自己才清楚自己的问题），当然现场主管提出的问题有针对事的问题，有针对人的问题，好！统统使用这个工具，将针对事的问题记录下来，将针对人的问题，透过四步工具法，让所有针对人的问题

企业内训培训教材

企業內訓纲要業務經理專業 Know-How Plus 業務管理規程第一條（目的）本辦法針對業務人員的業績及能力，做定期的考核，做為業務人員昇遷、調薪、工作調整及教育訓練的評定基準，以提昇業務人員的工作意願及能力，促進公司經營效率的提昇。第二條（期間）考績每年一月、七月進行二月，每次考績期間為六個月。第三條（對象）公司全體業務人員須接受考核，惟進公司未滿六個月者不列入考核對象。第四條（考績與昇遷）昇遷考核原則上以過去二年考績加總評定，最近半年考績佔35％，其餘以30％、20％、15％依次類推。第五條（考核者責任） 1.考核者須公正無私。 2.不以先入觀、直覺印象考核。第六條（自我考核）業務人員須先行自我考核，將考核結果交與直屬長官。第七條（考核者與被考核者）

自我考核一次考核二次考核考核者業務代表業務經理業務副總業務經理業務副總總經理 1.經理參考業務代表自我考核的結果進行一次考核，須將考核結果告予業務代表，並將考核結果交由業務副總。業務副總可調整整體不均衡的部分，進行二次考核。 2.業務副總參考業務經理自我考核的結果進行一次考核，須將考核結果告予業務經理，並將考核結果交由總經理。 3.總經理可調整整體不均衡的部分，進行二次考核。第八條（考核表） 1.業務代表考核表

1.業務經理考核表第九條（考評等級）依職稱分類，將考評點數按高低順序排列，考評等級以下表評定。名次順序前20%21% - 50%51% - 90%91% - 100%等級優甲乙丙第十條業務人員考勤獎金比照公司人事規章。第十一條本辦法有未盡事宜或疑義，由業務副總會同人事主管說明。第十二條本辦法自○年○月起實施。訓練經理的七個基盤工作

企业内训课程

企业内训课程有哪些？明阳天下国际培训集团企业培训课程分为：企业内训课程和公开课。企业内训就是针对某一特定的企业内部员工进行有针对性的培训，内训包括公共企业文化以及制度培训，和专项技能的企业内训。公开课是公开的针对多个企业进行广泛的培训，没有针对特定的企业，一般公开课都是一些企业文化，以及大的经济形势等。企业培训课程主要涵盖销售管理、人事行政、采购物流、生产质量、财务成本、管理研发、技能提升等专业领域，课程内容全面覆盖企业各层级人员。对于一个成长型企业来说，企业培训非常重要。企业培训课程又包括企业内训和公开课二大类，企业内训的课程重点是根据客户的定向或意向需求，利用咨询顾问公司专家库资源，给需求企业提供优质、高效的“定时定点”服务，针对性很强；而公开课范围就覆盖比较广了，侧重点与企业内训有所区别。目前市场上的企业内训课程有哪些？目前有：1、沟通技巧、2、执行力、3、心态管理、4、团队精神、5、时间管理、6、职业规划、7、职业素质、8、岗位职责、9、品质管理、10、人力资源管理、11、体系管理培训、12、市场营销、13、企业战

略管理等等很多管理培训课程。一、战略管理课程 1、实效管理方案班—战略领航 2、实效管理总裁班—管理突围 3、实效管理总裁班—价值增长 4、流程优化与管理平台建设咨询 5、职责分析与绩效薪酬设计咨询 6、执行理念与职业精神梳理咨询 7、实效改善与工作效率突破咨询 8、精益思想与生产方式植入咨询二、财务管理课程 1、实效管理总裁班—财务罗盘

2、实效管理方案班—财务再造 3、实效管理骨干班—中层财商 4、实效管理骨干班—财务精英 5、老板财务顾问 6、财务菜单式模块咨询 7、财务管控全系统咨询三、绩效管理课程 1、实效管理总裁班—业绩突破 2、实效管理方案班—绩效100 四、领导力课程 1、实效管理总裁班—领袖正道

企业内训策划书模板

企业内训策划书

企业内训策划书一、培训需求分析进行培训需求分析是培训项目设计的第一步, 对许多的管理层来说, 培训工作”既重要又茫然”, 根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定, 将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是: 培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要! 下面主要从三个方面来分析培训的需求: 企业分析: 众所周知, 公司自创办以来发展迅速, 特别是今年八月聚合和长丝开车后, 公司的规模更是上了一个大的台阶, 年产值超过20个亿, 已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见, 从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了, 然而由于公司的发展速度太快, 以致于产生了一种发展的不平衡, 也就是公司的相关的配套( 如相关制度、人员的素质等) 和公司的规模产值发展不平衡。特别是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远, 因此, 从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。任务分析: 如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要, 不但包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等, 还包括要传达公司上层的政策, 宣扬公司的企业文化等任

务。然而, 这些任务的有效完成, 仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此, 公司各项任务的顺利完成, 基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。人员分析: 经过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查, 可知我们公司的基层管理人员具有以下特点: 1、整体的文化素质偏低, 大多数基层管理人员只具有中专或高中文化, 个别只具有初中文化 2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验, 我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的, 因此她们对于现场情况较为熟悉。 3、缺乏再学习的动力和激情, 由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味, 导致我们的基层管理人员, 失去了进一步提升的兴趣, 或是单单有想法而已, 却没有付之行动的毅力和恒心。 4、管理方法简单粗暴, 由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中, 因为她们的前任们几乎都是如此, 于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。由此可知, 我们公司的基层管理人员很有必要进行培训, 以提高她们各方面的素质, 激发她们再学习的动力, 把我们公司整体的管理水平提上来, 是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。

企业内训策划书

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 企业内训策划书一、培训需求分析进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素质等)和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重 1/ 12

要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点： 1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化 2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。 3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。 4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。二、管理人员的培训目标

企业内训通用课程大纲

企业内训通用课程模块一职业精神敬业—迈向成功的不竭动力》敬业爱岗源自对工作的信仰敬业才能心安在其位，谋其政守住岗位，绝不玩忽职守敬业才能立业担当—成功者的必备素质》让责任成为自己的习惯对工作负责，让你更受益责任就是竞争力没有做不好的工作，只有不负责的人尽职尽责才能缔造完美工作忠诚—职场气场的凝聚点》忠于公司是员工的本分忠诚本身就是一种能力一盎司忠诚=一磅智慧忠诚的员工才会认同公司忠诚是与公司同命运、共患难纪律—舞动工作的旋律》纪律至高无上纪律意识，执行力的根本保证为什么要淘汰不守纪律的员工时刻行走在公司?求的轨道上服从——纪律——战斗力纪律保证你能“飞到更高处” 协作—从双赢到共同成长》没有完美的个人，只有完美的团队分工合作：现代职场高效工作的成功模式用沟通击破合作的“壁垒” 分享是最聪明的生存之道借助他人力量征服工作高峰团队合作成就大事业诚信—夯实自己的立身之本》承诺是用全部力量去做的事诚信是你一笔巨大的无形资产失去信用，你的职业大厦就会摇摇欲坠模块二从业理念危机意识—把握公司与个人的成长意识》欢迎工作中的“坏消息” 危机来临前，准备好你的“诺亚方舟” 因为看重，所以施压把工作危机变成成长机遇危机是个人成长的良机卓越精神—塑造不平庸的优秀品质》每一次任务都是一次机遇升职从升值开始：务实走向卓越的每一步卓越是标准，更是行动平庸者

只把事情做完，卓越者却把事情做棒为自己来一场革命：与自甘平庸者划清界限变通技巧—谈工作中的适应与改变》从改变自己开始在变化中“充电” 改变工作中的“不可能” 没有做不好的工作，只有不会变通的员工变通缔造双赢做主人翁—和公司共同发展》没有问题就没有机遇机遇来自每一次行动把公司的事当成自己?事你在为自己的未来工作和工作一起成长站在公司的角度看问题把公司当成自己的产业像老板一样思考培养老板心态模块三工作心态行功—千里之行始于足下》抱怨是一种恶习，越抱怨越退步别抱怨，这是你的工作莫让不良情绪主导你的工作与其抱怨，不如自省有怨气不如有志气，化抱怨为抱负用行动代替抱怨务实—绝知此事要躬行》踏实工作，全力以赴心中的梦脚踏实地，才能跳得更高多一点务实，少一点浮躁养成务实的习惯低调做人，高调做事认真—细节决定成败》认真细致，确保工作万无一失差不多就是差很多严谨的工作态度决定完美的工作细节零缺陷管理：只有100%才是合格的职场中留心“小善”和“小恶” 细节磨练你的能力刻苦

企业内训主要流程介绍

企业内训主要流程介绍企业内训主要流程介绍企业内训是推动企业不断发展的重要手段之一。企业内训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。企业培训分为外部培训和内部培训，企业内训是指在企业内部进行培训和学习，内训老师是内部有经验的人员或者通过外部聘请来担任。企业内训主要流程包括以下几个环节： (1)明确内训目的与对象企业内训往往是为了解决经营或管理方面的某一类问题，如车间成本控制、人工成本控制、绩效管理与管理提升、企业内控体系、安防工程技术进展、国际安防市场分析等。在确定内训目的的同时，内训对象也往往大概明确了，主要是与内训目的相关的部门与人员。假如将了解安防工程技术进展作为企业内训的主要目的，那么企业规划部、研发部、技术管理部、工程管理部等部门的员工以及分管领导都是内训的重要对象。 (2)企业内训课程选择在明确了企业内训的目的与对象后，就需要进一步明确培训需求。企业培训目的仅仅是大致界定了内训的范围，但具体的培训内容需要进一步细化，这样内训才更具有针对性。内训需求信息主要来自于将来接受企业内训的对象。当然，要是企业年初有统一的培训需求调研表就更好，更能够做到统筹安排。总之，培训需求调研的目的在于收集更加具体的`培训需求信息。培训专员需要对这些信息进行统一分析，如统计相对集中的培训需求内容，当然还需要针对重点内容进行培训。在涉及到

不清楚的专业知识时，可以向相关人员征询意见。最终，将培训需求信息进行汇总，形成培训课程的主要内容。 (3)企业内训机构选择假如企业内训不是由内部培训师来讲授，就涉及到下一个流程，即选择合适的培训机构与培训师。为了保证培训质量，一定要慎重选择培训机构与培训师。企业内训课程一般可以分为两类，一类是专业知识培训，一类是一般性管理类培训。针对前者，建议联系行业科研机构或行业协会，如中国安防协会等;对于后者，建议联系国内知名管理咨询公司，一方面它们了解中国企业，另一方面知名管理咨询公司业内口碑好、有诚信，能够保证内训质量。 (4)企业内训实施在与培训机构与培训师进一步确认培训内容、协调好培训时间后，就进入培训的实施环节。一般情况下，建议有公司领导出席培训现场，以表明公司对此项工作的重视，也是为了保证培训的效果。一方面可以借机统一思想，表明公司对员工个人成长与发展的关心，公司的发展有赖于个人的成长;另一方面也是给外部培训机构或培训师施加一定的压力，督促它们保质保量完成培训工作。 (5)企业内训评价在企业内训的完整闭环中，评估工作不可缺少，至少有两方面的作用。首先，企业内训评估是对培训机构与培训师工作的约束，当然也是一种激励。在培训质量需要改进时，对培训机构与培训师的评估主要体现为制约作用;在培训质量得到好评时，这时评估工作主要体现为一种激励，双方有可能形成长期合作关系。其次，评估工作对培训对象而言同样存在激励与考核作用。内训成绩高低体现了培训对象的整体表现，如接受培训的态度、时间投入、业务能力或管理水平等。

怎样做好企业内训计划

怎样做好企业内训计划在这种学习气氛空前高涨的社会大环境中，越来越多的企业开始重视学习，有的企业老总甚至大胆变革，逐渐将自己的等级权力控制型企业，打造成学习型组织。在实施企业内训过程中，我们遇到过很多问题，产生过许多困惑，也想出一些解决的方法，在此与各界同行一起分享，但愿对大家有些裨益。寻找合适的方式、方法在和同行交流中我发现，他们经常抱怨老总们、各位部长大人们经常不配合培训，而且还有个假设，认为他们自己学习力很强，不需要培训了，于是这些人就成了被培训遗忘的角落。事实上他们的工作很忙，不是不想学，而是没有完整的时间。如果这种状况不能得到有效改善，这些人就会逐渐退化，长此以往，对企业来说是一件很可怕的事。为此我们通过实践和思考找到了两种现实可行的方法；其一，参加公开课。现在社会上各种培训公司及文化传播机构经常组织一些公开课，我们有选择地安排他们参加，前提是必须提前一周与他们沟通，以便他们合理安排时间；其二，发放学习资料。我们每周一次在固定时间给他们发放学习资料，但是为了保证学习效果就必须对他们的学习过程进行控制。控制方法是，学习资料保持在2000字以内，同时发放学习效果调查问卷，内容包括您是用多长时间学习完本资料的？是一次学完的呢；，还是多次学完的？本资料的主要内容是什么(200字以内)？学完之后您的体会是什么(不少于100字)？在下一次发放学习资料及问卷时，收回上一次问卷。出于尊严，以这种方式对他们进行培训以来，基本没有哪位领导不配合过。点子都是人想出来的，相信通过实践加思考，为了搞好企业内训我们总能找到合适的方法。怎样解决认真与敷衍对企业全体员工进行系统的内训，是人力资源部重要职责之一。除此之外，我们更清楚：员工素质关乎企业战略目标能否实现。因此，我们总是认真地进行培训需求调查、分析，认真地甄选培训师或组织培训材料，认真地制定方案、组织实施。然而，一些被培训的对象并不理解，经常敷衍，甚至有些人竟认为参加培训是帮人力资源部的忙。他们以工作太忙为由，经常迟到、缺席、不按时交“作业”，搞得整个培训过程松松垮垮。经过统计、调查、分析发现，导致这种状况的最根本原因，在大多数情况下并非受训人工作忙，而是观念意识问题。我们的对策是，大力、长期宣传“培训是最好福利”，公司宣传栏、教室黑板上方、办公桌座右铭、车间黑板报，只要有宣传载体的地方，就有这句话，通过这种方式进行意识渗透和心态培养。与之相结合，我们的另一种做法就是物质和精神奖励，每种培训几乎都有考核和总结感悟，对考核成绩优秀或总结感悟写得优秀的员工给予50-200元不等的奖励，并且颁发荣誉证书，优秀的感悟文章通过公司的内部刊物和广播站进行宣传。而且，公司还告知员工，每被奖励一次或文章被播发一次，在年终的优秀员工评选中总分加1-5分。这些措施实施以后，过去那种松松垮垮的内训现象大有好转，员工积极、主动参加学习的心态逐渐被培养了起来。怎样做到学以致用

企业应该如何开发内训课程

企业应该如何开发内训课程？作者：张西振入库时间：2006年7月6日不久前，某公司请到一位据称是国内物流方面大师级的培训师来为他们企业进行为期三天的“现代物流培训”。第二天听完一上午的课程，学员觉得很失望，基本上是理论讲不深，实践避而不谈。中间下课休息时学员集在一起议论开了。学员A：“老实说，你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这一天半的课程了，本以为它可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训可快完了，他还是一个劲的讲第三方物流啊什么供应链啊，这和我们做仓储有什么关系啊？” 学员B：“我们的主管在培训前可是早发话啦，受训回岗位可是有任务的！我们运输部就想知道如何解决运输途中突发事故，比如发错了货了，途中遇到动货或货被人做手脚了，如何处理。可是上了这么久的课程还是没有真正的收获啊。” 学员C:“这可不行啊，公司可是花了大价钱请他来上课的！平常，我们那么忙碌，能坐到这里来听课非常不容易啊！要不是瞧他斯斯文文的样子，要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了！” 上文是笔者从“民营经济报”2004年11月2日B2版上截取的一段文字。这段文字，特别是学员B的话，透露出了员工需要什么样的培训——不是管理原理、管理体系，而是在日常工作中困扰他们的问题的解决方法。一、什么样的培训课程“最管用” 笔者认为，有效地培训应该为员工提供一种情景化的可重复的方法性知识。要说明这一点，需要费一些笔墨。大家知道，一个员工的能力，常常表现为处理各种问题的“直觉”。譬如说，一位市场营销高手具有感知市场变化的能力，但是，他对市场的感知往往表现为一种直觉，这种能力的拥有者很难把它表达出来。所谓直觉，是一种潜意识的内在感觉。科学研究已经表明，这种直觉来自下意识地发现的“模式”、“结构”。美国卡耐基-梅隆学院的心理学和计算机科学教授、诺贝尔奖获得者赫伯特?A?西蒙，多年来一直研究人类决策行为，并且已经得出结论，经验可以让人积累信息，这样就可以方便地储存和找回信息。例如，在研究利用计算机模型来模拟人们解决问题的思维过程以及其他认识过程的时候，西蒙请来一些棋手，让他们用十秒钟的时间看一下正在下的棋。西蒙发现，象棋大师基本上都能回忆起所有棋子的位置。而低于大师一级的A级棋手的成绩则差的多。但是，不管是大师还是A级棋手，都记不住随便摆在棋盘上的棋子的位置。这说明，根本不是短期

企业内训课程介绍

企业内训课程介绍 1、您的团队是否懒散、推卸责任、没有激情？ 2、您的团队是否勾心斗角、内耗过大？ 3、您的团队是否有高效的执行力、学习力与凝聚力？ 4、您的团队对您的忠诚度与感恩心又有多少？ 5、如果您的团队继续如此，您将面临怎样的风险？ 6、您是否还在苦苦寻找更好的“团队问题”根治方案？企业内训课程是推动企业不断发展的重要手段之一。目前企业培训课程非常多，企业管理者要明确企业需要那一种类型的培训，现在比较热门的是企业内训，尤其是咨询式内训。通过培训可以培养自己的人才，使企业获得人力资源的自我更新能力，实现从优秀到卓越的企业团队。企业内训课程特点：企业内训方式是针对企业要求提出培训方案，可以让整个部门或多个部门的员工同时参加一整套的培训计划，同时接受系统化的管理知识，这样受训员工在培训结束以后，其革新的理念就容易引起共鸣，一切努力都会在一种团队的氛围下进行，从而达到 1+1>2 的效果。中旭企业内训课程根据企业不断发展的知识需求，有针对性地研发了针对企业老板的总裁班——《执行模式》《财务罗盘》《业绩突破》《领袖正道》《管理突围》《价值增长》，针对企

业的方案班——《财务再造》《战略领航》《绩效100》、针对企业中层管理者的骨干班——《中层财商》《财务精英》《带队之道》《执行方略》，以及总裁沙龙、咨询式内训等培训课程，全方位满足企业不断发展的知识需求，目前已成功帮助50000多家中国发展型企业打造团队，完善管理，提高效益。受益人群：企业中、低层管理人员以及企业全体员工或个人个人咨询：针对企业总裁、核心团队成员、各岗位关键人才进行一对一访谈企业内训：针对企业需求，实施员工级、高管级两类企业内训企业内训课程价值：清晰员工或团队的目标，协助企业订立业务发展策略，提高工作效率；建立企业语言，改善沟通形式，提升沟通效率；形成一个有共同价值观、共同目标和共同愿景的团队，从而实现企业理想；令员工心态由被动待命转变为积极进取；提升员工的素质管理能力；获得持续性的自我学习和改进的动力；

什么是企业内训

什么是企业内训?中旭为你解答！关于企业内训这个名词，很多人都不会感到陌生，随着中国企业进入全面转型升级时期，管理上存在的许多问题日益暴露出来，严重阻碍了企业的进一步发展。企业内训也适时而生。到底是什么是企业内训呢？中旭股份愿与您一同学习！企业内训是培训机构或者培训讲师根据企业的培训需求，为企业量身定做的培训课程，具有培训时间、地点方面的充分灵活性;企业面临的商业竞争日益激烈，提高企业的经营管理水平以及员工素质，从而提高企业的竞争力显得尤为重要。企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业以下突出的附加价值：培训中有更多的时间结合企业自身的实际情况就课程内容展开讨论，为企业带来直接的效益和价值; 中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高企业管理效率; 为企业提供管理理论支持，树立企业管理威信; 增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力; 提高企业整体管理水平; 如果您的企业培训具有以下特征，则企业内训是最佳选择：具有同样需求的人数超过十五人与企业的经营战略相联系针对你所处的企业或行业特点设置灵活的授课时间和次数支持你的企业文化或经营方式与你的人力资源开发战略或本地化战略相融合融合了包括课堂教学的各种授课模式企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案。特别是在企业现代化程度比较

高的美国，企业内训已经是日常的一种学习了。越来越多的国内企业也开始认识到企业内训通常能最好的达到他们的培训和发展需求。通过以上学习，大家是否已经了解了什么是企业内训?想要做好培训工作一定要先仔细了解什么是企业内训哦!这是现代企业培训员工的一种方式，相信不久将成为一种潮流!如果您不懂什么是企业内训，怎么能跟上时代变迁的步伐呢? 好了，关于什么是企业内训就为大家介绍到这里，相信会对您有所帮助的哦!如果您想了解更多企业管理咨询方面的知识，敬请继续关注中旭企业培训网( https://www.360docs.net/doc/0b14561397.html,/ )

企业内训流程

企业内训流程 2016年企业内训流程企业内训主要流程包括以下几个环节： (1)明确内训目的与对象企业内训往往是为了解决经营或管理方面的某一类问题，如车间成本控制、人工成本控制、绩效管理与管理提升、企业内控体系、安防工程技术进展、国际安防市场分析等。在确定内训目的的同时，内训对象也往往大概明确了，主要是与内训目的相关的部门与人员。假如将了解安防工程技术进展作为企业内训的主要目的，那么企业规划部、研发部、技术管理部、工程管理部等部门的员工以及分管领导都是内训的'重要对象。 (2)企业内训课程选择在明确了企业内训的目的与对象后，就需要进一步明确培训需求。企业培训目的仅仅是大致界定了内训的范围，但具体的培训内容需要进一步细化，这样内训才更具有针对性。内训需求信息主要来自于将来接受企业内训的对象。当然，要是企业年初有统一的培训需求调研表就更好，更能够做到统筹安排。总之，培训需求调研的目的在于收集更加具体的培训需求信息。培训专员需要对这些信息进行统一分析，如统计相对集中的培训需求内容，当然还需要针对重点内容进行培训。在涉及到不清楚的专业知识时，可以向相关人员征询意见。最终，将培训需求信息进行汇总，形成培训课程的主要内容。 (3)企业内训机构选择假如企业内训不是由内部培训师来讲授，就涉及到下一个流程，即选择合适的培训机构与培训师。为了保证培训质量，一定要慎重选择培训机构与培训师。企业内训课程一般可以分为两类，一类是

专业知识培训，一类是一般性管理类培训。针对前者，建议联系行业科研机构或行业协会，如中国安防协会等;对于后者，建议联系国内知名管理咨询公司，一方面它们了解中国企业，另一方面知名管理咨询公司业内口碑好、有诚信，能够保证内训质量。 (4)企业内训实施在与培训机构与培训师进一步确认培训内容、协调好培训时间后，就进入培训的实施环节。一般情况下，建议有公司领导出席培训现场，以表明公司对此项工作的重视，也是为了保证培训的效果。一方面可以借机统一思想，表明公司对员工个人成长与发展的关心，公司的发展有赖于个人的成长;另一方面也是给外部培训机构或培训师施加一定的压力，督促它们保质保量完成培训工作。 (5)企业内训评价在企业内训的完整闭环中，评估工作不可缺少，至少有两方面的作用。首先，企业内训评估是对培训机构与培训师工作的约束，当然也是一种激励。在培训质量需要改进时，对培训机构与培训师的评估主要体现为制约作用;在培训质量得到好评时，这时评估工作主要体现为一种激励，双方有可能形成长期合作关系。其次，评估工作对培训对象而言同样存在激励与考核作用。内训成绩高低体现了培训对象的整体表现，如接受培训的态度、时间投入、业务能力或管理水平等。

关于建立企业内训与外训机制

关于建立企业内训与外训机制 --明阳天下拓展培训培训发展到今天，开始逐步受到企业各界人士的注。培训在企业管理、人员备、解决实际问题上发挥着不可低估的作用。一方面根据公司快速发展的需要，建立企业内训和外训机制，有助于巩固企业根基和公司企业文化深入化展和不断走向成熟，另外一方面加强公司管理人员的综合素质的提高。但要将一个陌生的企业内训和外训机制引入到企业的各个环节，发挥培训的作用需要大家的共同努力和不懈探索。内训初步方案如下：很多企业开始真正的引入企业内训机制，建立培训工作小组或者企业培训学校。nbsp; 一、培训小组——对象：管理人员培训小组是企业进行内训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作小组。小组包括公司①培训管理员、②部门培训兼职管理员、③授权培训讲师、④公司领导等。设置这一机构就是为了很好的开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个部门，每个岗位，得到全体人员的重视。培训绝对不是某一个人的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。公司培训管理员（培训主管）：依据公司规模确定人数，可以暂定一名。培训管理员是培训工作小组唯一的专职常设人员，他有以下工作职责： 1.拟订公司全年培训计划和月度培训计划（含培训费用预算方

案）。 2.组织执行各种公司层面的培训活动（含培训费用预算方案）。 3.组织并拟订公司讲授讲师授权计划和方案。 4.建立培训管理制度，制定训积分表。 5.收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理。 6.每半年进行一次培训需求调查和培训效果评估。 7.召集培训小组成员进行授课技巧培训、教案整理工作。 8.帮助并监督部门培训工作的执行情况，每季度对部门培训工作进行总结评估。 9.配合公司领导以及实际需求执行其他培训工作。 10.联络外部培训机构、引入外部培训讲师以及执行外派培训。(外训) 11.其他领导安排的相关工作。部门培训兼职管理员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。具体工作职责如下： 1.拟订部门月度培训计划。 2.组织执行部门培训工作。 3.收集、开发部门相关培训教材。 4.每季度进行部门培训需求调查与培训效果评估。 5.贯彻执行培训小组管理员下达的其他工作。讲师授权讲师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师只能为我们带

中小公司如何做好企业内训

中小公司如何做好企业内训企业内训为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来附加价值。企业内训是国外企业普遍采用的一种培训方案，且越来越多的国内企业逐渐认识企业内训的重要性。标签：中小企业做好企业培训企业内训，是针对企业内部员工展开的培训项目。企业内训为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来附加价值。内训中更多的时间结合企业自身的实际情况就课程内容展开讨论，为企业带来直接的效益和价值；为中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高企业管理效益；增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力，提高公司整体管理水平。中小企业受各种条件所限，不能像大型企业那样，投入较充足的人、财、物力，所以必须同时做到“磨刀不误砍柴工”和“有钢用在刀刃上”。“企业内训”成本低，且可以灵活组织，效果明显，也是目前国内外企业在人力资源开发重要途径。可以在“内训”方面多下功夫。笔者认为，做好企业内训，必须做好以下几个方面工作： 1 做好内训需求分析，抓住关键问题中小企业最大的特点之一就是规模小，人数较少，管理层级少，容易沟通，这样大大降低培训需求调查的难度，且更准确的反映培训需求。培训需求调查对象包括：老板、管理者、员工。调查内容要针对企业关键问题进行。例如，企业效益上不去，是销售部门问题，还是产品质量、产量上不去？或者有哪些环节可以降低成本？哪些问题可以通过内训得到解决等。笔者给出下表（表1），仅供参考。表1 培训需求调查表在上述问题得到准确答案后，把需求进行归类分析。哪些问题可以通过内训解决的？老板（经理）、管理者、员工三个层面对培训需求存在哪些异同？如何通过内训将需求差异趋同？需要哪些人完成哪些内训内容？通过分析之后，确定内训课程及内容。 2 以企业为重，兼顾以人为本，选定培训内容充分利用已有条件，选择的培训内容要尽可能满足培训需求。一般而言，全面的内训不可缺少的内容包括：组织文化、企业发展目标、岗位职责、日常行为规范、安全教育、岗位专业知识技能。笔者认为，中小企业除了要做上述培训以外，还应做好：

如何建立企业员工培训档案

如何建立企业员工培训档案？对于培训来说,少不了要对全年的培训工作有个总结与自我评估,在现在许多还没有办法做到用6SIGMA来评估培训投资收益的时候,培训的一些数据在工作总结中就发挥了很大的作用,透过对培训记录的总结和分析,领导层心里应该还是有数的:虽然不能明确知道培训带来了多少利润的增长,但无疑,没有培训,公司的情况将会更差。对于培训档案建设方面的日常工作,可以从以下几个方面入手: 1、全年培训课程记录统计表设计一张EXCEL表格,统计汇总整个年度已实施课程的情况,具体项目依次可包括序、培训类别、培训课程名称、培训时间、培训地点、课程时数、主办单位、讲师、学员对象、参加人数、实到人数、出勤率、培训费用、人均培训费用、评估方式、培训满意度、总时数、备注。如下图所示: 这个表建立之后,关键就是在日常中及时填写更新,每次课程结束之后就要把课程相应信息录入到此表中,记住,是所有的培训,包括免费获得培训,包括临时开办的学习会。 2、单项课程资料包单项课程包的含义是每一次课程都要按照培训作业流程将各项表单、资料归档,分课程保存。对于每项课程,内部课程需要存档的资料包括: A、培训申请表(内训都需要申请审批,培训是成本)、培训课程计划(附在申请表后面供领导参考评估,内容包括课程开办的原因与目标、课程要素时间、地点、对象等介绍、讲师的介绍、课程效果评估方法、培训费用等); B、开课通知单:审批之后就发布开课通知单,列清各项培训要素,有必要者可根据学员对象列上具体学员名单,一一对应。讲师邀请函也可做一份,以显示对讲师的尊重。 C、培训签到表:配合开课通知单的学员名单一一对应签到; D、课程教材、讲义:包括纸质版、电子版、课程相关的其他资料,如案例、讨论、表格等; E、培训评估表或心得报告:培训结束后要进行效果评估,将学员提交的评估资料整理归档;

企业内训知识-企业内训案例

企业内训知识-企业内训案例企业内训知识大全-企业内训案例企业内训是一项可以用来发展企业管理人员技能的技术。所谓管理人员，就是企业内负责指挥下属员工工作的人。TWI依据的管理思想是管理人员在企业生产运营中担负着至关重要的角色，他们是生产顺利进行、产品质量、成本控制以及员工工作安全的保证。来源二战期间，美国联邦正度战时人力资源委员会开发了一系列计划来帮助军工企业应对工人人数激增却缺乏技能的矛盾局面。在人力资源管理专家的具体指导下，委员会结合传统的科学管理法和以霍桑实验(HawthorneExperiment)为基础人际关系新理论，开发出了企业内训法。演变二战后，TWI由美国传到世界各地，帮助受到战争重创的国家重建工业。TWI在日本受到了他们重视，成为一个国家项目，直接由劳动部负责推广管理，并一直延续至今。经过多年的发展，TWI已经成了标准化工作、持续提高，员工参与的基础。成为联合国国际劳工局推展五十年的最佳基础课程，对教育水准不高的技术人员出身的主管们，都可以完全了解与吸收，几乎没有高深的理论，而且大量运用示范演练，及学员实例演练方式，可以随学即会，简捷有效，在美英日本等国家，是制造业基层主管(及储备主管)必须的入门训练课程，功效有目共睹。应用企业内训的优势在于：简单、直接，便于操作;如果管理人员使用的工作培训方法真实可靠，员工工作的标准化程度和可控程度就能得到保证;通过TWI，可以预见每一项工作结果，使生产运营的稳

定性得以保证;管理人员对工作的细分，以及对生产运营每一个细节的检查，有助于降低浪费，发挥原材料、生产设备和人员的最大功效;由于得到员工合作，因而生产一线的工作氛围是合作的，而不是敌对的;当人们积极主动地贡献自己的聪明才智时，企业就能获得巨大的.生产力和竞争优势。企业内训的步骤：工作指导：对生产人员的准备;对生产运营的准备;测试生产运营绩效;采取后续工作工作方法：分配工作;检查每个工作细节;开发新方法;运用新方法工作关系：获取事实;评估、判断和决定;采取行动;检查结果案例三星针对生产线上的班组长实行了TWI课程培训，结合他们的实际工作和培训需求，课程内容设计如下:1、现场管理者角色认知;2、如何履行工作职责;3、正确指导下属的方法;4、班组沟通的技巧;5、处理班组的人际冲突;6、现场工作改善技巧;7、现场安全作业管理方法;8、班组会议运营技巧。比较三个月后的问卷和培训刚刚结束后的问卷可以发现： 1、变化不大的部分是“角色认知”和“如何履行职责”两项 2、“现场安全管理”和“班组会议运营”在三个月后得到了提升 3、“班组沟通”和“冲突处理”两部分内容在三个月后的掌握程度，比起刚刚培训时有所下降。通过以上的评估分析，得出结论:TWI课程设计基本符合班组长的需求。同时，通过对课程的评估，还找到了给班组长进行后续培训的内容——“班组沟通“和”班组冲突管理。”