KPI模板：财务部KPI大全(44页)
财务部岗位KPI组成表财务经理KPI组成表
财务经理KPI说明表
财务部财务分析师KPI组成表
财务部财务分析师软指标评分表表一：编制公司年报评分表（财务总监填写）
请针对财务分析师编制的年报综合以下三方面评分
表二：现状分析评分表（财务经理填写）
请针对财务分析师提交的现状分析评分表综合以下三方面评分
表三：日常问题的监控和解决评分表（财务经理填写）
请针对财务分析师提对日常问题的跟踪综合以下两方面评分
财务部成本会计KPI组成表
成本会计软指标评分表表一：成本分析报告评分表（财务经理填写）
请针对成本会计编制的成本分析报告综合以下三方面评分
表二：合理化建议评分表（财务经理填写）
请针对成本会计提交的现状分析评分表综合以下三方面评分
表三：材料价格的合理性评分表（财务经理填写）
请针对成本会计监督下的材料价格合理性综合以下两方面评分
财务部核算组组长KPI组成表
软指标评分表
表一：盘点报告评分表（财务经理填写）
请针对核算组组长提交的盘点报告从以下二方面评分
表二：档案清册抽查情况评分表（财务经理填写）
请根据档案清册抽查情况从以下二方面评分
财务部销售、应收款会计KPI组成表
财务部销售和应收款会计软指标评分表表一：应收款分析报告评分表（核算组长填写）
表二：报税资料准备工作评分表（核算组长填写）
财务部存货会计（狐步）KPI组成表
KPI绩效考核模板
KPI绩效考核模板 提纲 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 ?制定目标管理体系 ?日常考核操作体系（月度及专项任务考核） ?综合素质指标体系 ?满意度指标体系 ?绩效考核结果处理系统（与工资挂钩） 前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的 考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总 体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围 的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公 司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须 由高层领导定期参与。 ?绩效管理在人力资源管理中的位置 ?绩效考核体系主要考核内容 为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定 ?绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用 绩效考核指标的作用 1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具 制定指标的要点 1）根据岗位职责和计划进行设计 2）被考核人和其主管领导认可 3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用 4）工作的核心环节
财务部各岗位KPI指标考核表
财务部岗位KPI指标考核表 财务经理KPI指标考核表 员工姓名：所属部门： 上级主管：考核年月：年月 考核项 目考核内容 标准 分值 自我 评分 上级主管 考核评分 账务处理财务报表完成率10 财务报表审核及时率10 财务报表、会计核算错误率10 部门管理财务计划完成及时率10 财务培训计划的完成率或培训的参与度 5 成本公司成本控制达成率10 财务成本支出控制率10 固定资产有效监管和台账完整率10 日常工作会计凭证的完整率10 清算工作的及时率、准确率10 财务分析汇报的频率及满意度 5 考核评分 评分汇总100 人力资源部复核100 总经理审定结果100 指标说明因岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。权重说明考核各项指标比较均衡。 考核结果 核算说明 其他未尽考核事项，在通用KPI考核指标中有相应权重。 考核关键问题说明部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。 1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）； 2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
财务部岗位KPI指标考核表 会计KPI指标考核表 员工姓名：所属部门： 上级主管：考核年月：年月 考核项 目考核内容 标准 分值 自我 评分 上级主管 考核评分 账务处理财务报表编制的及时率、准确率10 帐目登记与核算的正确率10 相关所属帐目的的准确率10 税收处理税务申报的及时率、准确率10 避税的合理操作性、对企业所带来的具有长期的财务 影响率 10 成本成本控制达成率10 固定资产卡片记录的完整性及及时率10 日常工作会计凭证的缺失率10 清算工作的及时率、准确率10 领导对财务分析的满意度10 考核评分 评分汇总100 人力资源部复核100 总经理审定结果100 指标说明因岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。权重说明考核各项指标比较均衡。 考核结果 核算说明 其他未尽考核事项，在通用KPI考核指标中有相应权重。 考核关键问题说明部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。 1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）； 2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
kpi绩效考核方案(模板)
KPI绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
KPI绩效考核表格大全--适合大小公司
KPI绩效考核表格大全--适合大小公司 员工绩效评价表（一） 姓名：部门：岗位：评价日期： 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间； B．对工作持积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．工作速度快，不误工期； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字：日期：年月日 人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退
KPI绩效考核策划方案
KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系要紧考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标治理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素养指标体系 §中意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的治理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的治理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从治理干部到一般职员的业绩表现，上下沟通每个职员的业绩考评结果并实施绩效改善打算，以及与薪酬挂钩的方法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素养的考核,另外还涉及内部中意度的调查,从而使该体系对职员的考核更全面、客观、公正与有效。具体地讲，本手册将包括2个要紧方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能关心任务公布公司实现治理模式的优化，从而实现以绩效治理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范职员行为,同时激励职员、将职员行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户中意程度及对松川的价值制造；通过与工作及权力范围的联系以增加职员的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，同时要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
kpi绩效考核方案(模板)
KPI 绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是 XXX 水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及 与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核 ,另 外还涉及内部满意度的调查 ,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册 将包括 2 个主要方面 ----绩效考核的操作方法及流程 ----绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为 ,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标 , 在企业内部保 持竞争机制 ,通过优胜劣汰 ,保持企业的竞争优势。?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡 短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
财务部绩效考核方案
财务部绩效考核方案 一、目的 通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。 二、原则 1、客观公正原则 2、明确化，公开化 3、及时反馈 4、保证信度和效度的原则 5、业绩改进原则 三、适用范围 本方案适用本企业所有财务部人员。但不包括以下几类： (1)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20%的员工。 (2)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 (3)其他特殊情况。 四、绩效考核小组成员 绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。绩效考核委员会的具体组成人员有：总经理，人力资源部经理，人力资源部一般工作人员。
五、考核实施 财务部经理绩效考核表 姓名岗位经理任务期间 考核项目考核指标指标定义考核目标分值评分标准得分 满意度财务满意度相关部门对财务部门工 作的满意度 85% 5 每少3个百分点扣1 分，每增3个百分点 加1分 费用分析报告报告及时率 及时向上级提供公司及 部门费用报告表 100% 10 每迟延两天扣1分 及时性财务结算及时 性 不得延期结算。100% 5 每迟延两天扣1分 工资及考核奖 金及时率 每月15日前发放上月 工资,每月20日前发放 绩效奖金 100% 5 每迟延两天扣1分回款及时率 实际回款额/应回款额 *100% 95% 5 及时向上级汇报回 款额 合法性工作合法性财务审批合法单据/财 务审批全部单据*100% 100% 10 每少1个百分点扣1 分 资金管理资金管理制度严密,资金安全有保障, 100% 10 直接上级的评价核算管理核算简单清楚,手续齐备,财务安全高效100% 10 直接上级的评价税收筹划合法,省税. 100% 5 直接上级的评价财务管理 制度制度科学,可行性强,不断补充完善 100% 10 直接上级的评价 资产管理记录清晰,及时知道资产状况,定期盘 点,保证账实相符 100% 10 直接上级的评价 预算管理做好财务预算及资金预算,保障实施100% 5 直接上级的评价 团队管理部门内部合理 分工 各司其职,工作内容不交 叉重复100% 5 直接上级评价下属满意度下级对上级考核表100% 5 每低5%扣1分 合计100 -
KPI绩效考核方案(模板)
康信公司KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 ?制定目标管理体系 ?日常考核操作体系（月度及专项任务考核） ?综合素质指标体系 ?满意度指标体系 ?绩效考核结果处理系统（与工资挂钩） 前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公 正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善 计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以 综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的 考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法
财务部门kpi绩效考核
财务部门kpi绩效考核 财务部作为一个企业中进行资金管理的部门，是企业的心脏，必须做好财务部员工的绩效考核工作，提高员工工作效率，激发员工工作潜能。财务部绩效考核指标是指按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、能力、工作态度及工作绩效进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩的管理方案。 财务部绩效考核指标包括经理、会计、出纳、会计师等不同岗位的绩效考核指标，为各企业财务部制定相应的绩效考核指标提供参考。 姓名部门财务部考核日期工号岗位会计绩效分数100结构序号要素目标达标率项目权重要素内容测评参照标准每项结论得分备注不合格基本合格合格良好优秀业务指标（80%）1内账财务报表准确率、及时率每月5日100%10%内账财务报表提交的准确率、及时率(每月5日提交报表）延迟2天（含）以上延迟1天每月5日完成财务合并报表（准确、及时）提前完1-3天提前3天以上101、合格=10分2、良好=11分3、优秀=12分4、基本合格=8分5、不合格=6分1、提交日期：9月5日2、数据修改：处3、内容完成程度：2税收申报准确率、及时率每月8日100%10%税收申报的准确率、及时率（每月8日以前申报）每月超过10号完成每月9-10号完成每月8日完成财务合并报表（准确、及时）每月5号完成每月1-4号完成101、合格=10分2、良好=11分3、优秀
=12分4、基本合格=8分5、不合格=6分1、提交日期：9月8日2、数据修改：处3、内容完成程度：3日报表单及时性、准确性差错不超过2笔100%10%每日收发“日销售、入库清单传递表”、“每日收付核对表”差错超过5笔以上差错超过3笔以上差错不超过2笔差错不超过1笔准确无误10合格=10分良好=11分优秀=12分基本合格=3分不合格=0分差错：笔4利润分析正确率差错不超过2笔100%5%每月进行产品销售和其他业务收入的计算和结转主营业务成本和费用，正确计算利润差错超过5笔以上差错超过3笔以上差错不超过2笔差错不超过1笔准确无误5合格=5分；良好=6优秀=7分基本合格=3分不合格=0分差错：笔5税务处理合理性每月25日100%10%每月25日平衡公司的增值税销项、进项金额及应交税金金额，交财务经理平衡税收延迟2天（含）以上延迟1天25日完成提前完1-3天提前3天以上10合格=10分；良好=11分优秀=12分基本合格=3分不合格=0分处理日期：8月25日6工作完成及时性每日监督100%10%每日负责出纳员划款的审核和付款、每月会计凭证的装订和保管工作延迟2天（含）以上延迟1天每月18日完成（准确、及时）提前完1-3天提前3天以上10合格=10分；良好=11分优秀=12分基本合格=3分不合格=0分完成日期：月日7工作完成及时性每月8-12日100%5%每月负责审核出纳编制的“银行余额调节表”延迟2天（含）以上延迟1天每月8-12日完成（准确、及时）提前完1-3天提前3天以上5合格=5分；良好=6分优秀=7分基本合格=3分不合格=0分
(完整版)KPI绩效考核办法管理制度模板
关键绩效指标（KPI）体系管理办法 1目的 1.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使 各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配 公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证 的持续发展。 2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释 2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。 2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。 2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法， 遵循明晰路径，执行现实目标的过程。 2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员 行动的管理过程。 2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。 2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结 合和管理的过程。 3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释 3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直 接贡献的领域。 3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施； 是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来 的指标体系。 4适用范围 4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。 4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。 4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。 5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则 5.1战略目标性原则： KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。 5.2关键性原则： KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。 为了管理的明晰和直接有效，各部门的绩效应体现在关键指标上，一般指标数量不能
完整KPI考核方案完整版
完整K P I考核方案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
xxxxxxxxxxxx有限公司 xxxxxxxxxxx〔2017〕12号 关于推行2017年职员绩效考核方案的 通知 据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下： 一、考核对象 所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核： 1、试用期未转正人员 2、当月离职人员 3、当月请假超过7天（含）以上人员 4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者 说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。 二、绩效考核组织架构 1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。 2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。 3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门
各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。 4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。 三、绩效考核运行流程 1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。 2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。 3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。 4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算（评等每季度进行一次），各部门绩效干事对得分（等级）进行复核。保证得分（等级）无误后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。 5、每月（季）21日，由各部门将双方签字确认后的绩效考核评估表交与人力资源部复核备档。 6、每月（季）22-25日，人力资源部对各部门考核表进行稽核（抽查），稽核出问题需在27日前完成修改。 7、每月28日公布本月部门级考核指标结果，并在绩效公布栏中张贴。 四、绩效数据核算要求 绩效数据核算细则依据各岗位考核指标中评分细则进行核算，对考
KPI绩效考核办法管理制度模板
K P I绩效考核办法管理制度 模板 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
关键绩效指标（KPI）体系管理办法 1目的 1.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行 动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使 的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从 而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。 2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释 2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现 过程。 2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。 2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科 学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。 2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和 组织成员行动的管理过程。 2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目 标的过程。 2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配 进行有机结合和管理的过程。 3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释 3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重 要影响和直接贡献的领域。 3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化 的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造 关系、因果关系建立起来的指标体系。 4适用范围 4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。 4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。 4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。 5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则 5.1战略目标性原则： KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。因此，KPI设计的出发点和目
kpi绩效考核方案(模板)
§日常考核操作体系（月度及专项任务考核） 管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。 ?月工作记录卡 姓名：部门：表格编号： ?普通员工考核的主要内容
普通员工综合评估表 部门：科室（组别）名称：姓名：
绩效考核结果处理系统（与工资挂钩） ?操作说明： 在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。 在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。 人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈
给本人。 中层管理干部的排名 二维排名 姓名工作绩效考核名次综合素质排名 A 1 1 B 2 2 C 3 3 D 4 4 普通员工的排名方法： §奖金收入与考核指标挂钩： 薪酬分配的基本制度 ☆绩效与工资挂钩方案之一 ——根据排名结果确定绩效工资权数 1、对各层级进行排名 2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级 A级点总人数的10%、B级点总人数的20% C级点总人数的40%、D级点总人数的20% E级点总人数的10% 3、A级的绩效工资权数为1. 4、B级的绩效工资权数为1.2
家庭KPI绩效考核方案
家庭KPI绩效考核方案 前言：随着家庭规模日渐庞大，孩子们逐渐长大，急需养成良好的秩序观和适应社会生存的各项能力，加之现阶段起各种需求和消费越来越多，为了更为有效的规划家庭生活，避免歪、邪、不正当的侵袭、腐蚀，以提升孩子们生活自理能力、独立能力、良好的社会公德心、健全的人格意识和魅力为目的。以尽早实现其良好的经济意识、明确自己的权责，从而实现财务独立，为今后独自承担各自生活做铺垫，做于家于国于民有益之人，特制定本考核方案。 考核说明：分为月度考核和年终考核，各考核分为定量考核（占70%）和定性考核（占30%）两部分。其中月度考核以月为单位，每月绩效按周为单位进行评定，在家中显著位置张贴各成员阶段内表现情况，进行排名。定量考核内容主要是由每月初家庭会议形式制订的各自日常任务和临时性任务组成；定性考核则以月末汇总后家庭评议各自表现进行无记名打分。按各自权重形成月度考核分数。年终汇总每月考核分数，计算平均分，即为年终考核分数。考核细则执行及评分过程中，家庭成员均有监督他人行为的权利和受他人监督的义务，以保证考核的公正、公平。 奖惩说明：月度考核与各人每月零花钱、下月日常家庭工作任务分配挂钩；年终考核与年终过节礼物、下一年度总体家庭任务安排、零花钱、玩具、衣物等挂钩，实行弹性管理制度，即本月表现较上月进步明显，经家庭会议合议后，可适当上浮奖励；反之，无须合议，直接下调所得，违反严重者直接取消，加大处罚力度。 附： 考核项目考核说明权 重（%） 按时作息 每晚9：30前睡觉，早上6：30起床，每 延后2分钟扣1分，扣完为止。特殊情况需家 长同意酌情考虑。 5 整理衣物 起床后收拾整理好床上用品、穿戴各自衣 物、刷牙，总过程以15分钟内完成为合格，每 超过时限1分钟扣一分。在10分钟内保质保量 完成的，每少1分钟加1分，最多加5分。 5 礼仪及 诚实性 上学离家前和父母说再见，独自出门时需 向父母报告去向，以及回家的大致时间。超过 规定时间回家的需说明缘由。无原因或经查原 因不实的，得0分。 10 家务活动 依据自身能力适当帮助家长分担家务负担 1、饭前准备好桌椅、碗筷，饭后及时洗碗、 清理灶台，该项共5分，缺一项扣1分； 2、自己的房间属于私人空间，地面清洁卫 生需自己打扫，窗台玻璃、衣柜门、书架等不 能独立完成的由家长协同完成，该项占10分， 检查发现未完成不得分，完成较好的可加1分； 3、阳台花草植物浇水除杂等工作，按时按 35
财务部绩效考核指标――KPI绩效指标[1](精)
财务管理部 绩效考核管理制度 一、部门职能 二、部门绩效考核指标 三、部门经理岗位职责 四、部门经理绩效考核指标 五、部门副职(核算组主管岗位职责 六、部门副职(核算组主管绩效考核指标 七、各岗位职责与绩效考核指标 八、部门绩效考核评估标准 一、部门职能 ? 筹集调度资金,满足公司经营需要,并控制资金风险。 ? 准确及时地进行会计核算,真实反映公司经营成果。 ? 监督生产、业务、物流等相关部门的节能降耗、资金、物资的管理。? 组织公司财务预算,进行经济活动分析,加强成本费用控制。?准确及时提供各种财务管理报表。 ? 为公司内外客户提供优质服务。 二、部门绩效考核指标
三、经理岗位职责 ? 组织会计核算,制订并监督执行公司年度经营预算,做好经营预测。? 合理调度资金,努力降低资金成本,控制资金风险。 ? 控制公司和部门成本费用,加强财产物资的管理和监督。 ? 制订相关措施,对下属实施有效激励,做好本部门员工管理工作。
五、部门副职(核算组主管岗位职责 ? 负责成本核算组及营业大厅工作质量的管理? 负责销售往来资金的监督和管理 ? 加强内部管理,提高财务监督质量 ? 协助经理做好具体财务工作
七、各岗位职责与绩效考核指标 7.01 管理组主管 7.02 资金小组组长 7.03 银行会计 7.04 出纳(费用报销 7.05 核算小组组长(榨油、油脂、饲料7.06 销售核算会计 7.07 成本核算会计
7.08 材料会计 7.09 营业厅主管 7.10 票务会计 7.11 结算员 7.12 内审小组组长 7.13 考评会计 7.14 内审会计 7.01管理组主管岗位职责 ? 资金及往来帐项的管理 ? 固定资产、在建工程的管理 ? 部门内部管理工作的质量 ? 费用控制及量化分析的质量 ? 税务管理及内部审计质量 ? 筹措资金、合理安排资金的借贷和偿还;节约资金成本? 负责公司财产保险与索赔 ? 负责本部门员工考评。
XXXX公司KPI绩效考核方案模板
XXXX公司KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 绩效考核设计原则 绩效考核体系主要考核内容 绩效考核指标制定原则与方法 绩效考核执行机构及人员 绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 制定目标管理体系 日常考核操作体系（月度及专项任务考核） 综合素质指标体系 满意度指标体系 绩效考核结果处理系统（与工资挂钩） 前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公 正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进
的重要一 步 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普 通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善 计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以 综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的 考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从 而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 绩效考核设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向
企业的总 体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围 的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公 司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须 由高层领导定期参与。 绩效管理在人力资源管理中的位置
kpi绩效考核方案模板模板
kpi绩效考核方案 模板
KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改进计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 经过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,经过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；经过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，而且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
KPI绩效考核表格
KPI绩效考核表格 绩效考核员工绩效评价表(一) 姓名: 评价项目部门: 岗位: 评价日期: 评价尺度对评价期间工作成绩的评价要点 A(严格遵守工作制度，有效利用工作时 间; 1(勤奋态度 B(对工作持积极态度; C(忠于职守，坚守岗位; D(以团 队精神工作，协助上级，配合同事。 A(正确理解工作内容，制定适当的工作计划; 2。业务工作 B(不需要上级详细的指示和指导; C(及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行; D(迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 A(以主 人公精神与同事同心协力努力工作; 3(管理监督 B(正确认识工作目的，正确处 理业务; C(积极努力改善工作方法; D(不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 A(工 作速度快，不误工期; 4(指导协调 B(业务处理得当，经常保持良好成绩; C(工 作方法合理，时间和经费的使用十分有效; D(工作中没有半途而废，不了了之和 造成后遗症的现象。 A(工作成果达到预期目的或计划要求; 5(工作效果 B(及时整理工作成果，为以后的工作创造条件; C(工作总结和汇报准确真实; D(工作熟练程度和技能提高能力。 1(通过以上各项的评分，该员工的综合得分是: 2(你
认为该员工应处于的等级是: (选择其一)[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D 分优 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 良 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 中 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 可 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 差 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 A(240 分以上;B(240-200 分;C(200-160 分;D(160 分以下。 3(评价 者意见 4(评价者签字: 人力资源部评定: 1(评语: 2(依据本次评价，特 决定该员工: [ [ [ [ [ ]转正:在 ]续签劳动合同 ]降职为 ]提薪降薪为 ]辞退自任 年日期: 年月日职[ ]升职至月日至任年月日 -1- 员工绩效评价表(二) 姓名: ?年度评价评价项目 1(工作品质本项不考虑工 作量，仅看工作是否正确、清楚、完全。 ?无从观察 2(合作考虑其对工作、同事、公司之态度;是否愿意为人服务及与人沟通;是否愿尝试新观念、新方法。 ?无从观察 3(工作知识是否了解其工作的要求、方法、系统、设备。 ?无从观察4(主动性考虑其在没有详尽指示下的工作能力;其应变才能;在无人监督下的工作情况。 ?无从观察 5(勤勉考虑其贡献于工作的程度。 ?无从观察 6(工作量本项不考虑质的方面，只考虑工作量。 ?无从观察 7(学习能力若非一再教导，接受新知识的能力、速度; 是否能记忆，能遵循，无法消化。并予以应用。 附注: ?无从观察 8(出勤考虑工作的规律性和准时性。 ?无从观察出勤记录迟到早退次数请假或迟到早退过多。经常请假或迟到早退。偶尔请假或迟到早退。绝少请假或迟到早退，如无正常理由。从不请假或迟到早退。学习缓慢但通常能记住;看似吸收而实际上并没有真正消化。学习速度尚可，也能记
KPI绩效考核方案精编版
K P I绩效考核方案集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-
K P I绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 绩效考核设计原则 绩效考核体系主要考核内容 绩效考核指标制定原则与方法 绩效考核执行机构及人员 绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 制定目标管理体系 日常考核操作体系（月度及专项任务考核） 综合素质指标体系 满意度指标体系 绩效考核结果处理系统（与工资挂钩） 前言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是东华测试向二流的管理水平迈进的重要一步。 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另
外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ----绩效考核的操作方法及流程 ----绩效考核与薪酬挂钩方案 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 绩效考核设计原则 1、考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 2、考核内容 内容应联系到客户满意程度及对公司的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 3、考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 4、考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。 绩效管理在人力资源管理中的位置 绩效考核体系主要考核内容