员工工资组成标准

员工工资组成标准
员工工资组成标准

员工工资组成标准(暂行)

一、工资构成:

1、基本工资:2000元/月(工资总额低于2000元每月的基本工资为

1000元/月)

2、绩效工资:工资总额标准其他部分

二、工资标准

(一)总经理办公室

1、主任:

2、职员:

(二)综合办公室

1、主任

2、职员:

(三)财务部

1、主管经理:

2、负责人:

3、职员:

(四)审核部

1、部长:

2、职员:

(五)供应部

1、材料:

2、商品混凝土(包括试验室):

3、机械、车辆:(六)房地产开发

薪资结构表完整可编辑版

薪资结构表 、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1:基本工资标准单位:元 (基本工资标准相对较低,用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念) 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年,工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分,员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位 的等级及不同职系职位相对位置的高低,通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级(一、二、三、四、五、六), 每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同,分为若 干小级。每一层次相临小级的级差大小,则依据具体层次来确定,能力层级 较低的员工级差较小,等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及 定义见表2。

(第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定,须在上级主管的指导下开展工作;第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定,可独立完成本职工作;第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者,但目前因岗位无空缺 无法晋升的员工,一旦需要,可立即承担起相应工作) 3、职务津贴、项目津贴 3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位;由公司分管领导提议,行政总监审 核,报总经理、董事长审批后执行。 3.2津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素,在500?5000元/月的范围内确定。 【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待 你的好评和关注,我们将会做得更好】

员工薪资结构规定

员工薪资结构规定 一、适用范围 本规定适用于公司所有生产员工。生产员工是指与生产相关的员工,包括操作工、机修工、质检员、仓管员、统计员、组长、班长、主管以及其他相关的工作人员。 二、薪资结构组成 生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴(工龄、岗位、职务、技能、浮动等组成)、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保补贴、其他等组成。 三、薪资结构说明 1、基本工资 公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准,并结合本公司实际情况,制定本公司当年基本工资标准;基本工资可随岗位不同而变化,如操作工、设备维修工等,但均不低于当地政府最低工资标准; 2、各类补贴 补贴包括:岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴; (1)岗位补贴 一般员工的岗位补贴根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平,由公司综合评估后确定每个具体岗位的补贴,未列入的岗位没有岗位补贴,在相同岗位工作的员工享受相同的岗贴,岗位补贴随岗位变动而变动; (2)职务补贴

对担任组长、班长、质量巡检员、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴,根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整;职务补贴随职务的变动而变动,不担任职务的,无职务补贴。 职务补贴原则上规定: (A)组长职务补贴200~450元; (B)班长职务补贴300~700元; (C)质量巡检员职务补贴100~300元; (3)工龄补贴 (A)入厂实满1年起累计,每年按50元人民币递增; (B)工龄补贴以3年封顶,即最高金额为150元;(3年以上工龄补贴都为150元) (C)工龄调整每年分2次进行,1月份调整去年7月26日至当年1月25日满年的员工,7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工; (4)技能补贴 根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定;当员工调离技术岗位,不再发挥技术作用时,无技能补贴; 具有技能补贴的员工包括:维修技工、设备保全工、设备操作骨干、质量巡检员、叉车工等工种; (5)浮动补贴:公司根据员工工作表现等具体情况给予部分员工一定的浮动补贴;3、月度综合奖金 工人月奖奖金根据员工出勤、劳动纪律、质量指标、安全等因素进行每月考核,根据考核结果发放相应的月度综合奖金;

公司工资制定标准

公司工资制定标准 第一章总则 第一条按照工作站经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。 第三章正式员工工资制度 第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。 第七条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金

1. 基础工资 参照遂宁市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度,根据晋城市政府有关文件,所有员工基础工资定为1800 元/ 月,基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2. 岗位工资。 (1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资标准: 总经理——元/ 月总经理助理——元/ 月 行政经理——元/ 月采购——元/ 月仓管——元/ 月安装工——元/ 月会计——元/ 月出纳——元/ 月销售代表——元/ 月业务员——元/ 月 3.学历工资。 大专:100 元;本科:200 元;硕士:300 元 4. 工龄工资。 按员工为公司服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作,以员工进入本公司时最高学历为准,进入公司之后每年涨幅为20 元/ 月。 5. 津贴。

关于对公司员工薪酬结构调整的情况说明

关于公司员工薪酬结构的调整办法 为去促进公司经营发展需要,提高员工工作效率,经公司经理部研究决定,对我公司员工薪酬结构进行调整,具体办法如下: 一、工龄工资的调整办法 经公司面试合格进入我公司工作的员工,自入职之日起满六个月的,从第七个月开始,公司给付员工工龄工资30元/月;满十二个月的,从第十三个月开始,公司给付员工工龄工资60元/月;满十八个月的,从第十九个月开始,公司给付员工工龄工资90元/月;满二十四个月的,从第二十五个月开始,公司给付员工工龄工资120元/月。 二、公休时间的界定 1. 凡锦州地区以内的非倒班员工(含聘用人员)公休假期为2天;锦州地区以外的非倒班员工(含聘用人员)公休假期为4天;其他员工无公休假期。 2. 地区界定以身份证户籍所在地为准。 三、满勤奖的设定与发放 (一)公司董事会、经理部以及月薪超过一万元的(含一万元)员工不设满勤奖,其他员工按满勤奖标准发放。 (二)满勤天数的标准: 1. 生产车间、生产辅助部门及其他部门的倒班员工满勤天数指当月自然月天数; 2. 各部门非倒班员工满勤天数指:当月自然月天数-2(锦州地区

以内员工)或当月自然月天数-4(锦州地区以外员工)。 (三)满勤奖发放标准: 1. 生产车间、生产辅助部门及其他部门的倒班员工出满勤的,当月计发满勤奖50元/人; 2. 各部门非倒班员工出满勤的(指公休2日以内的),当月计发满勤奖50元/人。 3. 聘用人员、各部门非倒班员工出满勤的(指公休4日以内的),当月计发满勤奖100元/人。 备注:聘用人员在不影响正常工作的情况下,采取轮休、串休的方式进行休假。 四、原薪酬结构中的带薪休假一项取消。 五、为增强工资的自主控制,加大奖金二次分配力度,各生产车间按《定岗定额》工资标准总额进行分配,再由车间按实际出勤情况计算到每个员工进行分配,增人不增资,减人不减资,真正体现多劳多得、不劳不得的薪酬分配原则。 六、本办法从2012年8月1日起执行,原相关规章制度内容与本办法内容发生抵触的,以本方案为准。 锦州市鑫泽锰业有限公司 2012年7月21日

(完整版)员工工资结构表

薪资结构表 一、薪资构成 月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资 1、基本工资:70元/天*30天即固定金额2100元 2、绩效工资:20元/天*30天即固定金额600元 3、全勤工资:10元/天*30天即固定金额300元 4、岗位工资:(工价*当月天数)-2100-600-300 二、基本工资 员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算,按一个季度发放。 三、绩效工资 绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率,具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》,员工当月考核扣款超出绩效工资时,将从基本薪资中扣除;绩效工资按年计算,年底一次性发放。 四、全勤工资 1、每月累计请假小于3天(含3天)并正常办理请假手续的给予全额全勤奖,请假大于3天的无全勤工资; 2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放; 3、每月请假小于3天(含3天)的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部; 4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部; 5、每月2次(含2次)以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。 五、岗位工资 1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。 六、薪资发放 1、公司以货币形式支付员工的薪资,薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内,具体发放时间为:1.单个项目试压或试运行结束后,甲方开具验收合格单后次月25日;2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的,则2016年工资按如下发放:6月发 2、 3、4月工资;9月发5、6、7月工资;12月发8、9、10月工资;2017年春节前发11、12、1月工资。 2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请,每次借款总金额不超过1000元,当月合计不超2000元。 六、加班、请假计算 1、加班时数以壹小时为基数,不满壹小时不计加班; 2、加班计算方式:(工价-10)÷9×加班小时;请假计算方式:(工价-10)÷9×请假小时。 七、其他 1、如员工三个月内每月绩效考核均在最后三名内,则调整薪资或解聘。 2、以上薪资结构自签订之后开始实行。 以上内容本人已阅读理解并同意!员工签字:日期:

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条:目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条:职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有: 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算; 2、核算并发放公司员工工资; 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》;第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。 (一)基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。 (二)岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准; ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

市场部人员薪资构成及说明

市场部人员薪资构成及说明 市场部人员薪资构成分为:底薪+绩效+提成+补助 第一部分:底薪(壹仟伍佰元整) 此处采取无责任底薪制度,员工在公司工作期间,无不良表现,不违反公司相关制度即可获得。 第二部分:绩效 考核原则:提高市场部人员的工作热情,激励员工努力工作,从而提高市场部销售业绩。考核内容:按月考核,每月随工资发放。 (1)有效电话信息:按月考核,有效电话信息量达到200个,则奖励人民币300元,不满足者不奖励。 (2)有效项目信息:按月考核,每条有效项目信息奖励人民币300元,上不封顶。 (3)有效名片信息:按月考核,有效名片信息20张,则奖励人民币200元。按 每张名片10元进行计算,最高奖励200元。 (4)奖励部分:市场部每个月会根据以上3项内容对所有人员进行评分,分数最高者 获得200元奖励。评分标准为每条有效电话信息计5 分,每条有效项目信息计25分,每条有效名片计5分,按月评定,由市场部经理进行统计,全体员工监督。 相关名词解释: 有效电话信息:主要考察电话方式获取意向客户情况,构成有效电话信息,需同时满足“联系人,联系人手机号码,联系人所在公司名称,公司类型,公司地址,且保证是 意向客户,对公司业务有需求 有效项目信息:主要考察深度挖掘意向客户的能力,构成有效项目信息,需同时满足“联系人,联系人手机号码,联系人所在公司名称,公司类型,公司地址,项目名称,项目具体情况以及项目相关资料(甲方提供)” 有效名片信息:主要考察拜访方式获取意向客户的情况,构成有效名片需同时满足“所 持名片中信息属实,且对公司业务信息有需求” 第三部分:提成 提成原则: (1)根据项目利润额进行提成; (2)市场部经理每个项目提成比例为10%; (3)助理的每个项目提成比例最高为8%,其余2%的项目提成提给经理。借此 方式激励每名助理往销售经理、市场经理的位置晋升;同时希望经理对每名助理尽职尽责。8%提成比例分配: 提成金额:市场部所有人员的提成底数均为每个项目的最终利润额,即合同额扣除采购费用、外包费用和其他完成项目所必须支付的相关费用之后的剩余金额。 第五部分:补助(餐补、话补、交通补助、差旅补助) (1)餐补:部门正式员工每个工作日享有12元餐费补助。 (2)话补与交通补助:原则根据个人月有效项目信息进行分档次补助,实习期间不享有。(3)差旅补助 1、省会、直辖市等城市,每天每人补贴40元;二级城县,每天每人补贴35元; 三级及三级以下城县,每天每人补贴30元。 2、因员工出差补贴包含伙食补贴与通讯补贴,所以,在享有差旅补贴时,不同时享 有公司提供的饭补。 3、出差所需其他相关费用,均采取实报实销的方式,根据提供的相应项目发票进行报销。

2021年公司职工工资制度

公司职工工资制度 温馨提示:本文是笔者精心整理编制而成,有很强的的实用性和参考性,下载完成后可以直接 编辑,并根据自己的需求进行修改套用。 篇一:集团公司员工薪酬管理制度 公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作, 建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制, 促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门, 主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况; (四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门, 主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面, 分类与构成如下图:

工厂员工待遇结构及说明

工厂员工待遇结构及说明 一、普通员工(计时工资参照为1500元) 计件工资+考核工资(满勤奖+生产奖+计件补贴+生活补贴+其他津贴)计时工资+考核工资(满勤奖+生产奖+加班费+生活补贴+其他津贴) 满勤奖:适用全体计件普通员工,根据工厂正常安排休息外工作时间未请假、旷工及早退迟到,给予全勤奖 生产奖:适用全体计时普通员工,服从工厂领导调配岗位安排,遵守相关纪律制度,未发生食品质量事故 计件补贴:用于新进员工,按照规定新进员工计件单价给予上调15%~30%,补贴款按照新进员工待遇规定结算发放。 生活补贴:根据工厂运转情况确定员工工作生活方案定制,暂不作说明其他津贴:根据工厂效益不断提高员工的待遇水平,同时顺应发展需要及运转过程出现的一些问题,工厂提供部分员工的一些津贴 加班费:适用于计时员工,部分计件员工试用,根据公司加班管理制度执行。 二、资深员工、技术人员、储备干部 计件工资+考核工资(满勤奖+学历补贴+工龄补贴+贡献奖+生活补贴+其他津贴) 计时工资+考核工资(满勤奖+学历补贴+工龄补贴+贡献奖+加班费+生活补贴+其他津贴) 学历补贴:适用全体员工,按照公司规定,对高中及中专以上员工提供学历补贴,具体参照规定分配 工龄补贴:适用于工作满一年以上,中途未离岗后重新返回的全体员工,

根据计件与计时两种工资计算方式确定补贴方案。 贡献奖:以上人员在生产操作技术或者学历上略显优势,在生产操作过程有:提高生产效益的生产方式;降低生产成本节约资源的方案或行动;提出生产问题并得到采纳避免安全事故发生 三、班组长 计时工资50%+考核工资(计件平均工资30%+人员管理工资+质量工资+卫生工资+安全工资+成本控制工资+现场管理工资) 计时工资30%:按照工厂目前准状况计时员工工资参数占50比重。 计件工资30%:本班组所有计件员工的的平均工资提取50%,车间人员数量与车间的计件平均工资相挂钩,因此在核算车间计件平均工资中要考虑这个方面,避免班组长因个人原因排挤新近员工(或者操作速度慢者)人员管理工资:涉及到新进员工的指导及稳定工作,主要考核的标准是本班组进出员工的比例,督促班组长充分发挥自己的主观能动性做好现场管理工作。 质量工资:涉及到产品的生产工艺流程是否按照标准执行,本班组生产的产品质量是否达标,在各计算周期内是否出项产品质量问题及客户投诉卫生工资:主要考核各班组内部环境及员工卫生情况,是否按照要求进行卫生清理,是否达到要求;工器具的使用与归置是否按照要求执行;人员劳保用品是否按照更衣室管理规定执行 安全工资:考核各考察期间有无安全事故发生,本班组内存在安全隐患问题是否及时上报并处理,是否做到本班组成员操作安全的监督管理成本控制工资:最主要考核本班组水电的使用及节约情况,另外考核本班组对辅料的使用及报废损耗的比重,做好工作记录,对特殊原因超标使用

公司员工薪资结构

公司员工薪资结构一、岗位级别: A级:总经理B级:部门经理/产品经理C级:财务主管/人事行政主管 D级:人事/行政/会计;E级:出纳/商务/库管/店长/经理助理;F级:文员 G级:店面销售主管/店面库管/设计/技术H级:营业员/客服I级:打包员/装卸工 二、公司岗位级别工资: 因A级、B级岗位涉及公司股东分红,均为定额工资2000元,不涉及级别工资。C级:1100元;D级:900元;E级:800;F级:700元;G级:500元;H 级:0元;I级:0元。 公司每个岗位均按员工在岗时间分为4阶层。 1阶:入司满2年以上员工;2阶:入司满1年以上员工; 3阶:入司满2月员工(转正);4阶:新入职员工(试用期) 1阶岗位工资=相应岗位工资×100%;2阶岗位工资=相应岗位工资×85%; 3阶岗位工资=相应岗位工资×75%;4阶岗位工资=相应岗位工资×55%; (以上系数为一般员工对工作掌握成熟度的时间界定,公司亦可根据员工个人工作表现,进行系数调整) 三、公司员工薪资结构(后勤部) 应发工资=基本工资+津贴+n阶岗位工资+绩效工资+m年工龄工资+目标任务+话费补助+全勤 应发工资=800+300+岗位工资×n阶系数+300+[50+(m-1)×20]+目标任务+话费补助+全勤

实发工资=应发工资-扣款 其中:目标任务和话费补助根据岗位职责不同,选择性给予;试用期员工无绩效工资。 例: 公司出纳目前处于公司E3阶岗位(绩效为全额绩效) 应发工资=800+300+800×75%+300+[50+(0-1)×20]+0+0+0=2030元 公司库管目前处于公司E2阶岗位(绩效为全额绩效、任务完成) 应发工资=800+300+800×85%+300+[50+(1-1)×20]+100+50+0=2280元 公司商务目前处于公司E1阶岗位(绩效为全额绩效、任务完成) 应发工资=800+300+800×100%+300+[50+(2-1)×20]+100+0+0=2370元 公司会计目前处于公司D4阶岗位(D4阶无绩效工资) 应发工资=800+300+900×55%+0+[50+(1-1)×20]+0+0+0=1645元 公司人事目前处于公司D3阶岗位(绩效为全额绩效) 应发工资=800+300+900×75%+300+[50+(0-1)×20]+0+0+0=2105元 公司行政目前处于公司D3阶岗位(绩效为全额绩效) 应发工资=800+300+900×75%+300+[50+(0-1)×20]+0+0+0=2105元 公司财务主管目前处于公司C2阶岗位(绩效为全额绩效) 应发工资=800+300+1100×85%+300+[50+(1-1)×20]+0+0+0=2385元

员工薪资结构规定-员工薪资结构表

员工薪资结构规定:员工薪资结构表 员工薪资结构规定一、适用范围本规定适用于公司所有生产员工。生产员工是指与生产相关的员工,包括操作工、机修工、质检员、仓管员、统计员、组长、班长、主管以及其他相关的工作人员。 二、薪资结构组成生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴(工龄、岗位、职务、技能、浮动等组成)、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保补贴、其他等组成。 三、薪资结构说明 1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准,并结合本公司实际情况,制定本公司当年基本工资标准; 基本工资可随岗位不同而变化,如操作工、设备维修工等,但均不低于当地政府最低工资标准; 2、各类补贴补贴包括:岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴; (1)岗位补贴一般员工的岗位补贴根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平,由公司综合评估后确定每个

具体岗位的补贴,未列入的岗位没有岗位补贴,在相同岗位工作的员工享受相同的岗贴,岗位补贴随岗位变动而变动; (2)职务补贴对担任组长、班长、质量巡检员、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴,根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整; 职务补贴随职务的变动而变动,不担任职务的,无职务补贴。 职务补贴原则上规定: (A)组长职务补贴200~450元; (B)班长职务补贴300~700元; (C)质量巡检员职务补贴100~300元; (3)工龄补贴(A)入厂实满1年起累计,每年按50元人民币递增; (B)工龄补贴以3年封顶,即最高金额为150元; (3年以上工龄补贴都为150元)(C)工龄调整每年分2次进行,1月份调整去年7月26日至当年1月25日满年的员工,7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工;

房地产公司人员薪资标准一览表.doc

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 单位部门 总公司 房 地 产 开 发 公 司 工程部 营销企 划部 房地产开发公司薪资标准一览表 岗位名称职级人数薪资标准 其他补助(月) 餐补通讯交通备注 总经理 1 50000 200 600 3000 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 总工程师 1 16666 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 副总经理 3 13000 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 技术部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 营销策划部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 工程部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 财务部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 行政部经理 1 9030 200 300 1000 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 行政文员主管 1 3000 200 150 / 司机员工 1 2500 200 100 / 总公司单项合计12 177396 2000 3550 / 经理经理 1 12000 200 300 800 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助土建工程师主管 2 8000 200 150 / 电气工程师主管 1 8000 200 150 / 安装工程师主管 1 8000 200 150 / 其它专业工程师主管 2 8000 200 150 / 工程资料员员工 1 4000 200 100 / 经理经理 1 15000 200 300 800 策划主管主管 1 8000 200 200 / 销售主管主管 2 8000 200 200 / 客服经理经理 1 7500 200 200 / 客服专员员工 2 3000 200 150 / 房地产开发公司薪资标准一览表

基于企业员工工资制定标准的数学建模

企业员工工资标准制定 摘要:本题是分析人们关注的企业员工工资的问题,现代企业的工资具有补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能。为了科学合理的制定企业的工资制度,我们建立了数学模型进行分析。 针对第一个问题,我们采用了多元线性回归的数学模型对其进行分析计算,首先假设影响的因素都是呈线性显着相关,利用多元回归分析进行求解计算,并用求解结果验证原工资是否合理。其次,通过多元线性回归的最小二乘法和回归分析的方法我们逐步考虑了影响工资的各种因素,使得问题处理得到简化。针对第二个问题,我们综合其他工资的影响因素及原则,建立新的模型,使其更合理。对于第三第四个问题,在之前的基础上,我们增加了新的因素,进一步优化工资的制定方案,以满足员工的需要。 在模型的建立与求解中,我们利用了Microsoft Excel工作表函数、数据分析工具对数据进行回归分析,曲线拟合,建立了相应的线性回归数学模型。用matlab建立了最符合现实中员工工资制定的模型。 在最后,得出了符合实际情况的数学模型,分析了题目所给的问题,并且可以较为广泛的应用在企业职工工资的评价体系中,具有很大的实际应用空间。 关键词:线行回归分析;最小二乘法; Excel;数据处理;matlab图形处理

一、问题重述 企业为了充分调动员工的工作积极性,需要制定一个公平、合理的企业员工工资体系。现有一企业的基本情况如下: 1)该企业现有员工204名,其目前的工资、职称和工龄情况如表1所示,该企业的薪资职等的划分情况如表2所示。(附表略) 2)在当前职称岗位工作满5年,经本人申请并由企业委员会推荐决定是否可以晋升高一级别职称;对于新聘员工,若获得博士学位者直接聘为工程师,若获得硕士者直接聘为助理工程师,其它新聘员工均从技术员聘起。 3)新聘员工的工资按学位分别为:博士:3700元,硕士3200元,其它:2700元。对于从其它企业转聘的员工,若有相应职位7年以上的工作经验资格证明,可按高一级职位聘用,否则按当前职位聘用。 4)企业每年拿出利润的50%用于员工工资的发放。 问题1:请根据该企业的上述基本情况,建立企业员工工资标准制定模型,并简要说明其存在的主要问题。 问题2:依据问题1所提出的问题,在不考虑物价上涨因素的前提下,帮助企业建立新的员工工资标准制定模型,并能很好地反映以下原则。 1)根据企业的效益,用于增加工资的总金额每年不同,且所有员工均应增加工资。 2)员工职称提升应该带来实质性的利益,即在最短可能时间内提升得到的利益应与7年正常增加的工资大致相同。 3)7至10年职称提升一次并有至少25年工龄的员工,在退休时的工资应大致是有博士学位的新员工工资的2倍。 4)同一职称的员工工龄短的工资高,但是这种影响应随着年限的增加而减少,即两个同职称员工的工资应随着年限的增加而趋于一样。 5)除总工程师外,其余职位的员工若在同岗位工作超过10年的,企业对其进行辞退。 问题3:考虑到物价上涨因素,对问题2所建立的模型进行改进。 问题4:为了充分体现按绩取酬、按劳取酬的原则,对问题3所建立的模型进行改进。 二、员工工资模型的建立与求解 对于问题一,根据该企业员工工资基本情况进行分析,利用matlab建立原始工资分布,图形如下所示: (其matlab建图程序见附录一) 我们分析出其中的许多不合理之处,仅考虑其职称和工龄,为了建立比较合理的工资制定模型。首先进行模型假设: 1.只考虑员工的工龄和职称,忽略其他的因素。

薪资结构表

薪资结构表 一、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1:基本工资标准单位:元 (基本工资标准相对较低,用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念) 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年,工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分,员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等 级及不同职系职位相对位置的高低,通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级(一、二、三、四、五、六),每一 层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同,分为若干小级。 每一层次相临小级的级差大小,则依据具体层次来确定,能力层级较低的员工级差较小,等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2:能力资格级别划分标准及定义

表3:岗位津贴标准表

(第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定,须在上级主管的指导下开展工作;第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定,可独立完成本职工作;第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者,但目前因岗位无空缺无法晋升的员工,一旦需要,可立即承担起相应工作) 3、职务津贴、项目津贴 3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位;由公司分管领导提议,行政总监审核,报总经理、董事长审批后执行。 3.2 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素,在500~5000元/月的范围内确定。

公司薪资制度方案

公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济 效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长 幅度的捨讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分 配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员 工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的 岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制 第三章非合同工工资制 第六条非合同工是指新入职且未签订正式劳动合同处于试用期的员工,本 公司所有岗位试用期均为1个月到3个月,最长不超过三个月,试用期期间 工资标准为办行政人员2500,市场人员3000,转正后按签发的薪酬方案细则执行。特殊岗位无须使用的由总经理签发意见报备 第七条非合同工一律不享有公司各种补贴、津贴、绩效考核及工龄工资

第四章正式员工工资制 第八条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第九条工资模式。采用结构工资制。 员工工资二基础工资+绩效考核+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1)基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占40%(如40%?50%) 2)绩效考核 每月、每年按照员工的工作态度、工作能力和业绩,实行逐级考评, 根据考评结果计算绩效工资,详见绩效考核管理规定。 3)岗位工资。 4)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; 第十条工龄工资。 1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作; 2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。 第十一条奖金 1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; 2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联

工资结构及标准

工资结构及标准 为规范公司薪资管理,特制定本制度。 、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同 职位等级设定,主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1:基本工资标准单位:元 (基本工资标准相对较低,用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工 树立在其位、谋其职、得其益的工作理念)二、津贴津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作 时间每满一年,工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴岗位津贴是员工薪资的主体部分,员工个人的岗位津 贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。 各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低,通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级三、四、五、六),每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等

不同,分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小,则依据具体层次来确定,能力层级较低的员工级差较小,等级较高的员工级差较大。 各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2:能力资格级别划分标准及定义

表3:岗位津贴标准表(经公司对员工进行绩效考核增减) (第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定,须在上级主管的指导下 开展工作;第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定,可独立完成本职工作;第6级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者,但目前因岗位无空缺无法晋升的员工,一旦需要,可立即承担起相应工作) 3、职务津贴、项目津贴3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位;由员工申请,公司分管领导 提议,行政副总审核,报总经理、董事长审批后执行。 3.2津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素,在500?5000 元/月的范围内确定。 4、日常补贴4.1伙食费:人均260元/月,由财务部门统一扣留交食堂分配。 4.2水电:住厂人员每间核定二人,每间宿舍暂定60度用电,超出部 份每月从工资中扣除。 4.3全勤奖:每人每月100元

如何确定员工的工资标准

如何确定员工的工资标准 以企业的体制和经营效益为基础 以企业工资水平的市场竞争力为导向 通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护 你企业的员工工资标准是怎么建立起来的?由哪些因素决定员工的工资标准? 为了体现公平,我们应对不同的工种实行不同的工资激励,这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。——霍尔曼 以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制,不同的地位和战略 具体反映在: ●员工在业务经营中的作用和地位 ●企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ●员工队伍的来源 ●企业在人力资源上的成本投入份额 成本结构分析(以洗衣粉制造业和软件业为例): 一般一袋洗衣粉的价钱大约3~5元,约10%的利润,成本是价格的90%左右。成本因素主要包括原料(香精、漂白粉及各种洗涤成分)

和劳动力成本(即工资),此外还有运输和分销成本。其中,劳动力的成本即工资大概占20%,而洗衣粉的价钱本来就不算很高,洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%的范围内。 再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力,是开发能源的时间,即工资,至少要占到50%或60%;其他的日常管理维护费用可能占10%到20%,利润有20%到30%。软件产品的价格也不低,所以工资水平就很高。 成本结构中智力所占的份额越大,工资标准就越高,这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定,不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础,这是第一位的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准 用不同技能水平的人,为企业带来的生产效率就不一样,这也是工资标准 的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装,如果是手工包装,小学或者是初中毕业就能够做这个工作,但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。他们的生产效率是不一样,自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线,但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。生产率不一样,工资标准当然不一样。 3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件 技术必然跟体制联系在一起。因为企业经营有两个不同的指导思想,一是安排尽可能多的人就业,另外一个指导思想是尽可能创造好的效益,这就要求不同的技术水平,从而产生不同的生产效率。在计划经

如何制定员工的工资标准

如何制定员工的工资标准 【本讲重点】 以企业的体制和经营效益为基础 以企业工资水平的市场竞争力为导向 通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护 【名言】 为了体现公平,我们应对不同的工种实行不同的工资激励,这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。 ——霍尔曼 以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制,不同的地位和战略 具体反映在: ●员工在业务经营中的作用和地位 ●企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ●员工队伍的来源 ●企业在人力资源上的成本投入份额 【案例】 北京的软件行业员工的工资普遍都比较高,月薪5000或者8000元都是很普通的;但制造业中,比如生产线上的技术工人,月薪2000元已经很高了。为什么会有这么大的区别呢?你可能以为学历不一样,技能不一样,或其他各种各样的解释,但是从根本上讲,是这两个行业和业务性质决定了工资标准不一样。 【自检】 请分析一下,为什么不同行业(比如软件和制造行业)间的工资差别会如此大呢? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 成本结构分析(以洗衣粉制造业和软件业为例): 一般一袋洗衣粉的价钱大约3~5元,约10%的利润,成本是价格的90%左右。成本因素主要包括原料(香精、漂白粉及各种洗涤成分)和劳动力成本(即工资),此外还有运输和分销成本。其中,劳动力的成本即工资大概占20%,而洗衣粉的价钱本来就不算很高,洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%的范围内。 再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力,是开发能源的时间,即工资,至少要占到50%或60%;其他的日常管理维护费用可能占10%到20%,利润有20%到30%。软件产品的价格也不低,所以工资水平就很高。 成本结构中智力所占的份额越大,工资标准就越高,这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定,不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础,这是第一位的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准 用不同技能水平的人,为企业带来的生产效率就不一样,这也是工资标准的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装,如果是手工包装,小学或者是初中毕业就能够

HR该如何确定员工的工资标准

HR该如何确定员工的工资标准 这个问题,其实所有的hr都在思考,或者都思考过了! 一、以企业的体制和经营效益为基础 二、以企业工资水平的市场竞争力为导向 通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资标准是怎么建立起来的?由哪些因素决定员工的工资标准? --------------------------------------------------------- 为了体现公平,我们应对不同的工种实行不同的工资激励,这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。——霍尔曼 一、以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制,不同的地位和战略 具体反映在: ●员工在业务经营中的作用和地位 ●企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ●员工队伍的来源 ●企业在人力资源上的成本投入份额 ·成本结构分析(以洗衣粉制造业和软件业为例): 一般一袋洗衣粉的价钱大约3~5元,约10%的利润,成本是价格的

90%左右。成本因素主要包括原料(香精、漂白粉及各种洗涤成分)和劳动力成本(即工资),此外还有运输和分销成本。其中,劳动力的成本即工资大概占20%,而洗衣粉的价钱本来就不算很高,洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%的范围内。 再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力,是开发能源的时间,即工资,至少要占到50%或60%;其他的日常管理维护费用可能占10%到20%,利润有20%到30%。软件产品的价格也不低,所以工资水平就很高。 成本结构中智力所占的份额越大,工资标准就越高,这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定,不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础,这是第一位的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准 用不同技能水平的人,为企业带来的生产效率就不一样,这也是工资标准的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装,如果是手工包装,小学或者是初中毕业就能够做这个工作,但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。他们的生产效率是不一样,自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线,但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。生产率不一样,工资标准当然不一样。

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