2015年河北省人力资源考试取得好成绩的六个复习方法必过技巧

2015年河北省人力资源考试取得好成绩的六个复习方法必过技巧
2015年河北省人力资源考试取得好成绩的六个复习方法必过技巧

1、[单选题] ( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

A.公平公正

B.适当激励

C.效率优先

D.成本节约

【参考答案】:A

【参考解析】:公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则,包括:①分配公平;②程序公平;③互动公平。

2、[单选题] 企业资源优势具有( ),企业要不断投入以保持和创新优势。

A.绝对性和时间性

B.相对性和时间性

C.绝对性和暂时性

D.相对性和暂时性

【参考答案】:B

【参考解析】:企业资源优势具有相对性和时间性,随着时间的推移以及竞争环境的变化,资源的优势可能会衰退、消失,企业要保持资源优势必须进行不断投入,以使其优势得以维护和创新。

3、企业的总体战略中,进人战略不包括 ( )

A 、购并战略

B 、内部创业战略

C 、合资战略

D 、多样化发展战略

答案: D

解析:进入战略是企业要进入新的行业领域的战略,主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。

4、[单选题] 以下各项中,不属于绩效考评类型的是( )。

A.工作态度考评

B.业绩考评

C.能力考评

D.工作热情考评

参考答案:D

参考解析:绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是,不管你的职位高低,不管你的能力大小,态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度,是否有干劲、有热情,是否忠于职守,是否服从命令等。

5、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和( )。

A.工会制度

B.平等协商制度

C.集体协商制度

D.职工大会制度

【参考答案】:B

【参考解析】:《劳动法》第八条规定:“劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”根据劳动法的有关规定,在劳动关系存续期间,雇员可以通过多种形式参与管理,如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。

6、关于薪酬水平的描述,下列说法不正确的是 ( )

A 、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数

B 、薪酬水平是一个绝对的概念

C 、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素

D 、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定

答案: B

解析:薪酬水平是一个相对的概念,薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平,也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平,甚至是企业内某一岗位的薪酬水平,从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。薪酬不是绝对的概念,所以选项B错误。

7、[单选题] 企业在( )阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系,形成符合实际的期望和积极的态度。

A.转岗培训

B.晋升培训

C.岗位资格培训

D.岗前培训

参考答案:D

参考解析:企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系,形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。8、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定,会员违反注册会计师职业道德规范的要求,可视情节给予的处罚是( )。

A.训诫

B.行业内通报批评

C.公开谴责

D.取消其执业资格

【参考答案】:A,B,C

【参考解析】:根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定,会员违反注册会计师职业道德规范的要求,视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。

9、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验,但具体工作特点决定了他们仍须接受( )。

A.基础性培训

B.特定性培训

C.适应性培训

D.非个性化培训

【参考答案】:C

【参考解析】:在被录用的员工中,有相关工作经验者一般占相当大的比重,许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验,但由于企业和具体工作的特点,仍须接受适应性培训,除了要了解这个企业的概况、规章制度外,还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。

10、[单选题] 无固定期限的劳动合同是( )的劳动合同。

A.任意期限

B.应当履行到退休

C.不约定终止日期

D.有一定的工作期限

参考答案:C

参考解析:无固定期限的劳动合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。在正常履行劳动合同的情况下,劳动者可以一直工作到退休。

11、[多选题] 公司简介的功能包括( )。

A.传达公司的价值观

B.让应聘者明确期望

C.让应聘者对未来工作有心理准备

D.吸引行业内精英

E.使应聘者感到可以信赖

参考答案:A,B,C,E

参考解析:通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用:①公司传达其价值观,展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选,判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的,什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的,值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述,可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题,有一定的思想准备,即使将来在工作中遇到一些困难和问题,他们也不致退缩和回避,而是采取积极的态度,面对困难,想方设法去解决问题。

12、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是( )。

A.推荐信

B.调查问卷

C.工作报告

D.背景调查

E.履历分析

【参考答案】:A,D,E

【参考解析】:材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料,因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用,才能取得令人满意的效果。

13、关于薪酬水平的描述,下列说法不正确的是 ( )

A 、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数

B 、薪酬水平是一个绝对的概念

C 、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素

D 、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定

答案: B

解析:薪酬水平是一个相对的概念,薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平,也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平,甚至是企业内某一岗位的薪酬水平,从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。薪酬不是绝对的概念,所以选项B错误。

14、[多选题] 公司简介的功能包括( )。

A.传达公司的价值观

B.让应聘者明确期望

C.让应聘者对未来工作有心理准备

D.吸引行业内精英

E.使应聘者感到可以信赖

参考答案:A,B,C,E

参考解析:通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用:①公司传达其价值观,展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选,判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的,什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的,值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述,可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题,有一定的思想准备,即使将来在工作中遇到一些困难和问题,他们也不致退缩和回避,而是采取积极的态度,面对困难,想方设法去解决问题。

15、[单选题] 企业资源优势具有( ),企业要不断投入以保持和创新优势。

A.绝对性和时间性

B.相对性和时间性

C.绝对性和暂时性

D.相对性和暂时性

【参考答案】:B

【参考解析】:企业资源优势具有相对性和时间性,随着时间的推移以及竞争环境的变化,资源的优势可能会衰退、消失,企业要保持资源优势必须进行不断投入,以使其优势得以维护和创新。

16、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( )

A 、工资集体协商

B 、工资集体协商制度

C 、工资协议

D 、工资指导线制度

答案: C

解析:工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分,是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下,政府宏观调控工资总量和水平,调节工资分配关系,指导工资增长,指导企业工资分配的办法、规定的总称。

17、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是( )。

A.推荐信

B.调查问卷

C.工作报告

D.背景调查

E.履历分析

【参考答案】:A,D,E

【参考解析】:材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料,因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用,才能取得令人满意的效果。

18、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是 ( )

A 、开放式问题

B 、两难式问题

C 、排序选择型问题

D 、资源争夺型题目

答案: B

解析:两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种,并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论,使被测评者综合发挥自己的能力。

19、[单选题] 无固定期限的劳动合同是( )的劳动合同。

A.任意期限

B.应当履行到退休

C.不约定终止日期

D.有一定的工作期限

参考答案:C

参考解析:无固定期限的劳动合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。在正常履行劳动合同的情况下,劳动者可以一直工作到退休。

20、下列选项中,属于岗位宽度扩大法的形式的是 ( )

A 、增加岗位的工作内容

B 、充实岗位工作内容

C 、岗位工作轮换设计

D 、岗位工作连贯设计

答案: A

解析:岗位工作扩大化的设计中,一种方法是岗位宽度扩大法,另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有:延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有:岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。

21、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和( )。

A.工会制度

B.平等协商制度

C.集体协商制度

D.职工大会制度

【参考答案】:B

【参考解析】:《劳动法》第八条规定:“劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”根据劳动法的有关规定,在劳动关系存续期间,雇员可以通过多种形式参与管理,如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。

浙江省人力资源管理师二级必过技巧

浙江省人力资源管理师二级必过技巧

年浙江省人力资源管理师二级必过技巧 1、创新对企事业和个人发展的作用表现在()。 A.是企事业持续.健康发展的巨大动力B.是企事业竞争取胜的重要手段 C.是个人事业获得成功的关键因素D.是个人提高自身职业道德水平的重要条件 2、你认能够下哪些做法?() A.碗里剩下一粒米也要吃光B.工作忙时,地上掉了一块钱也不去拣 C.水龙头滴水,马上关紧D.打印纸用完正面再用反面 3、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念,节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来,丰田汽车公

司却连续陷入了“召回门”泥潭,据分析,问题的产生或多或少与“节约”有关,这说明( )。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的(B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (c)“节约”就是赚小便宜吃大亏(D)把握节用有度的本质十分重要 4、意大利诗人但丁说:“道德常常能够填补智慧的缺陷,而智慧永远填补不了道德的缺陷。” 与这一言论符合的中国传统道德思想是( ) A.君子敏于言而慎于行B.才者,德之资也;德者,才之帅也C.专心致志,以事其业D.人无礼则不立,事无礼则不成 5、在企业生产经营活动中,员工之间加强团结互助的要求包括()A.讲究合作,避免竞争B.平等交流,平等对话C.既合作,又竞争,竞争与合作相统一D.互相学习,共同提高 6、你认能够下哪些做法?()

A.碗里剩下一粒米也要吃光B.工作忙时,地上掉了一块钱也不去拣 C.水龙头滴水,马上关紧D.打印纸用完正面再用反面 7、创新对企事业和个人发展的作用表现在()。 A.是企事业持续.健康发展的巨大动力B.是企事业竞争取胜的重要手段 C.是个人事业获得成功的关键因素D.是个人提高自身职业道德水平的重要条件 8、你认能够下哪些做法?() A.碗里剩下一粒米也要吃光B.工作忙时,地上掉了一块钱也不去拣 C.水龙头滴水,马上关紧D.打印纸用完正面再用反面 9、A厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将B厂长期拖欠A厂的钱要回,你认可下列哪些说法?() A.以恶制恶的正义之举B.违反道德的行为

人力资源管理概论考试重点(精)

一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?

2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发

1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.

人力资源简答题答案

人力资源简答题 1、传统人事管理和现代人力资源管理的区别主要体现在哪些方面? 第一,相同点:管理对象--人 某些管理内容--薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法--制度、纪律、奖惩、培训等 第二,不同点: (1)传统人事管理:重在管理,以事为主,人是管理对象,重视硬管理,为组织创造财富,服务于战略管理,单一、规范的管理,报酬与资历、级别相关度大,软报酬主要表现为表扬和精神鼓励 (2)现代人力资源管理:重在开发,以人为本,人是开发的主体,重视软管理为组织创造财富的同时发展个人,是战略管理的伙伴,重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大,软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等 2、人力资源开发与人力资源管理的主要区别体现在哪些方面? 1.从学科划分来看:HRD是综合的边缘学科,HRM属于管理学 2.从研究对象来看:HRD对象更广,面对的是所有人,HRM面对的是工作 中的人 3.从问题本身的性质来看:HRD研究的是宏观战略性问题,HRM研究的是 微观具体可操作的问题。 4.从强调的内容来看:HRD SHI 人力的开掘,HRM是已开发人的使用。 在企业中,前者包含后者,在社会上,后者包含前者。 3、有的人认为,人力资源管理是人力资源部门的事情,与直线经理人无关, 这种观点正确吗?试阐述其理由。 【一】人力资源部门的职责: ?建立人力资源管理的程序; ?开发与选择人力资源管理的方法;

?监控与评价人力资源管理活动; ?在涉及人力资源管理的事务上向直线管理者提供咨询、建议和服务。 【二】直线经理人的职责: 直线管理者一般承担实践人力资源管理活动的职责,并为人力资源部门发 挥作用提供信息。 4、为什么要进行工作分析?它的科学性体现在哪里? 答:(1)工作分析能力提高人力资源规划的有效性; (2)工作分析对员工的招聘与配置具有指导的作用; (3) 工作分析使员工培训更为有效; (4)工作分析为绩效考核管理提供客观的参照标准; (5)工作分析有助于构建合理的薪酬体系; (6)工作分析能够促进员工的职业生涯发展; (7)工作分析能够协调劳动关系; 科学性:以人为本,综合考察岗位对人员的各方面素质和能力的要求, 保证人岗匹配度,避免人力资源的浪费,同时为人力资源规划与优化配 置提供依据。 5、企业人力资源在出现结构性失衡时,应采取什么样的方法来解决? 第一,解决人力资源短缺的政策和措施:培训员工,平调,加班加点,重新设计工作和改进技术,聘用临时工,转包,聘用兼职人员,招聘,完 善激励计划 第二,解决人力资源的过剩政策和措施:限制聘用,提前退休,鼓励辞职减少工作时间或工作量,人才储备,关闭一些子公司,辞退 6、人力资源供需预测的主要方法有哪些? 人力资源需求预测的方法:管理人员判断法(自下而上预测法、分合预测法),经验预测法,德尔菲法(集体预测法),现状规划法,散点图法,趋势外推法,回归分析法

人力资源考试复习资料

一、单选题 1.(4分)头脑风暴法中,创造自由宽松的氛围的阶段是 A. 准备阶段 B. 热身阶段 C. 畅谈阶段 D. 解决问题阶段 答案B 2.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是 A. 技能培训 B. 知识传授培训 C. 态度转变培训 D. 工作方法改进培训 答案A 3.(4分)集体合同是 A. 约定要式合同 B. 非要式合同 C. 法定要式合同 D. 口头合同 答案C 4.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如()原则 A. 对外具有竞争力 B. 对内具有公正性 C. 对员工具有激励性 D. 对成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主观性的职位评定方法是 A. 岗位参照法 B. 排序定级法 C. 标准套级法 D. 标准评分法 答案B 6.(4分)影响人力资源规划的因素主要来自于 A. 技术环境 B. 经济环境 C. 组织内部 D. 组织外部 答案C 7.(4分)培训开发在人力资源管理工作中是 A. 组织行为的中心内容 B. 一瞬间的行为 C. 贯穿于全过程的基础 D. 行动之前的准备工作 答案C

8.(4分)旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈的是 A. 全面性任务分析模型 B. 循环评估模型 C. 绩效差距分析模型 D. 前瞻性培训需求模型 答案B 9.(4分)工序划分的决定性因素是() A. 劳动分工 B. 劳动协作 C. 劳动生产率 D. 生产过程 答案A 10.(4分)()是保证企业人员掌握新技术,学习新方法的有效途径。 A. 招聘 B. 激励 C. 培训 D. 开会 答案C 11.(4分)行为科学对于非正式群体的看法是 A. 具有积极作用应予爱护 B. 具有消极作用不予理睬 C. 具体分析、区别对待 D. 具有破坏作用应予取缔 答案C 12.(4分)国家规定工人退休的年龄为 A. 48岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 58岁 答案B 13.(4分)对人的行为具有导向性的是 A. 满足 B. 缺乏 C. 动机 D. 需要 答案C 14.(4分)按照考评范围与内容来分,可分为( ) A. 单项考评 B. 自我考评 C. 诊断性考评 D. 多项考评 答案A 15.(4分)我国《劳动法》调整的劳动关系是指() A. 劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系

一二三四级人力资源管理师考试答题技巧及注意事项

人力资源管理师答题技巧及注意事项 一、理论知识考试 1、速度要快 共125题目,90分钟,平均每题只有43秒,一定要快。 2、直接答在答题卡上 最好的方法是做一道题就涂一道题,或者每做几道就涂几道。避免你全部题目做好后,却没有时间涂卡。这样通常可以节约5—10分钟。 3、按分值比例答题 第1--25题是职业道德,共10分,每道题的分值是0.4分,只能安排不超过10分钟答题;第26—125题,共90分,每道题的分值是0.9分,安排80分钟答题。也可以先跳过职业道德题,从26题开始答,万一时间不够,损失也比较小。 4、职业道德个人表现部分答题原则 第17—25题为个人表现部分,答题原则为:除明显不符合道德要求的选项外,如实作答。 5、基本角度 首先要站在保护劳动者利益的角度,然后再从法律的角度考虑,最后从企业的角度出发。 6、立即猜答 当遇到不能肯定选出正确答案的题目时,千万不要放弃,应该立即猜答,并填涂在答题卡上,但在题目前写上大大的“?”,方便万一有时间可回头检查。 二、技能考试 1、看分数作答 根据每道题所给的分值,可以估算大概要答多少个点。一般是一个点是1分,或者2分。像一道简答题10分,你至少都得答5点内容以上。 2、尽量多答 在答题的时候,无论如何都要多答上几个点,因为是按点给分,答错不扣分的,所以“少答无益,多答无害”,每道题都不要让它空白着,哪怕是把题目或者问题抄一遍,阅卷老师一般都会给点同情分。 3、一定要用序号

技能题都是一些文字表达或计算题,所以在文字表述的时候一定要条理清晰,分条列段。每一点用序号或相关词语标识。比如:1,2,3或者第一、第二、第三。 4、戴帽穿鞋 给每道题都要尽量做到戴帽穿鞋。也就是说,在写答案前,先把问题复述一遍,戴上帽子,“………这个原因分析如下”;最后答案写完的时候要总结一下,也就是穿上鞋字,“综上所述……”。 5、注意计算过程 做计算题时,考生不要只追求计算结果的正确性,还要注意计算过程的合理性与条理性,要有相关的理论依据。 6、简答题只答关键点 简答题顾名思义只要答中关键点即可,不必废话连篇。 7、论述题要展开答 论述题要展开详细答。 8、临场发挥 遇上了没见过的题,尽量回顾下课本,临场发挥,把这个问题端到现实当中来,并发挥文学特长,如有时间,切不可不答。只要你答了,老师总会给点分。 三、其他 1、2B铅笔、橡皮、钢笔/黑色签字笔、削笔刀 削铅笔时不能太尖太细,最好把铅笔尖削磨成马蹄状或者直接把铅笔削成方形,这样一个答案信息点最多只涂两笔就可以涂好,既快又标准。多准备几支铅笔并削好。切忌不要遗忘带橡皮。钢笔/黑色签字笔多带几支。 2、带好钟表 手机不能放在桌面,因此手机的时间不可用。应带单独的钟表,并检查电池,调校好时间。 3、身份证和准考证原件必带 万一遗忘,立即回去取,可以赶回参加第二门(或第三门,一级)考试。 4、带上水及纸巾 考场不提供,附近也不容易买,自带以备用。也可带上干粮、奶、咖啡等,在两次考试间隙(半小时)可以补充能量。 5、可带教材、资料供考前/间隙复习。

人力资源三级考试真题答案2006.11--2009.5

. 2006年11月助理人力资源管理师(三级)考试试卷-技能答案 一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分 1、评分标准: (1)定义:(4分) 关键事件法是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境,这样在评定一个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点: 优点: ①关键事件对事不对人,让事实说话。(1分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情景。(1分) 缺点: ①关键事件的记录和观察费时费力。(1分) ②只能作定性分析,不能作定量分析。(1分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分) 2、评分标准:(每项2分,最高10分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分) (2)岗位的基本任务是什么? (2分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分) 二、计算题(本题1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准: (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求,则: 甲综合得分为:9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为:7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为:5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为:3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名,此种情况下,可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力,则: 甲综合得分为:9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为:7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 丙综合得分为:5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为:3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名,此种情况下,可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述,最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 三、综合题(本题共2题,第1小题18分,第2小题22分,共40分) 1、评分标准: (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点: ①包括的薪酬等级比较多,呈金字塔形排列。(2分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分) 宽泛式薪酬等级类型的特点: ①包括的薪酬等级较少,呈平行形。(2分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高,也可以是横向工作调整而提高。(2分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因,体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。(2分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略,可以使员工借助各种不同职位去发展自我,既使职位不升迁,只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分) 2、评分标准: (1)培训需求收集方法: ①面谈法(2分) ②重点团队分析法(2分) ③工作任务分析法(2分) ④观察法(2分) ⑤调查问卷(2分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题: ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上,确定培训需求。(3分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来,有助于克服对培训的抵触情绪。(3分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性,但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)

人力资源考试复习重点

人力资源管理定义:利用员工实现组织目标的过程。每个组织层级上的管理者都必须关注人力资源。 人力资源管理的各项职能:人员配置、人力资源开发、薪酬管理、安全与健康以及员工关系和劳动关系。 影响人力资源管理的各项外部环境因素:法律环境、劳动力市场、社会、工会、股东、竞争状况、客户、技术、经济状况及一些突发事件。每一项因素都可能单独或与其他因素共同发挥作用,对人力资源管理任务的达成方式构成约束。 由谁来完成人力资源管理的各项任务:人力资源外包是指企业延请外部供应商从事以往由内部完成的工作过程。人力资源共享服务中心将分散在组织各处的常规、基于交易的活动汇合到一处。职业雇主组织(员工租赁)是一家将员工出租给其他公司的企业。在一些企业中,直线管理者比以往更多地参与到人力资源管理活动。 伦理的定义,并了解伦理模型: 伦理是指有关好与坏,对与错或道德责任与义务的行为准则。两项关系:模型中的第一要素是道德准则的来源,个人/组织关于合乎道德、正确的行为的信念,与其遵循的伦理标准所认为正确的行为,二者之间的关系强度被称为第一类伦理;第二类伦理指一个人的道德认知与其道德行为间的关系强度。 企业社会责任的概念: 管理者隐含的、法定的或感知到的义务,要求其在运用职务能力时,服务、保护除自身以外的其他群体的利益。它体现了公司作为一个整体是如何在社会上行事的。 利益相关者和社会契约的含义: 利益相关者是指其利益受组织活动影响的个体或群体。社会契约是关于社会各类群体间关于合意的相互关系所形成的一套成文或不成文的规则及假设。 多元化员工队伍的各个组成部分: 可能包括:单亲父母与工作母亲、商界女性、重返员工队伍的母亲、双职工家庭、不同种族的员工、老年员工、残疾员工、移民及教育程度有限或缺乏技能的年轻员工。 职位分析(job analysis):确定组织中的职位在执行工作中所需的技能、职责和知识的系统过程。 职位(job):包括实现组织目标过程中需要执行的一组工作任务,一个职位可能由单个人来完成,也可多人。 岗(position):是仅由一个人来承担的工作任务和职责的集合。在组织中,每个员工都对应于一个岗位。 职位描述(job description):是一份提供该职位的核心任务、义务和职责等信息的文件。 任职资格(job specification):包括了员工为完成特定职位的工作必须满足的最低资质要求。 开展职位分析的原因(多选):人员配备、培训和发展、绩效评价、薪酬管理、安全和健康、员工关系与劳资关系、法律因素。 职位分析方法(了解):问卷调查法、观察法、访谈法、员工记录法、多种方法的综合 职位描述:定义:一份记载了工作任务、职责和责任的文件。内容恰当、信息准确是极为重要的。包括:①应履行的主要职责;②在各项职责上所耗费的时间比例;③应达到的绩效标准;④工作环境和可能的危险;⑤从事该职位的员工人数及其汇报关系;⑥工作中使用的机器和设备 战略规划strategic planning:企业高层管理者决定整个公司的经营目的、目标及其实现方式的过程。 战略实施的影响因素:①领导能力②组织结构③信息和控制④系统技术⑤人力资源 需求预测requirement forecast:要确定公司为达成目标,在未来某个时间可能需要的员工数量、技能及其所在的工作地点。供给预测availability forecast:确定公司能否获得具备所需技能的员工,及这些员工的来源的过程。 人力资源需求预测的方法(多选):零基预测、自下而上的预测方法建立数学模型(销售额和员工需求数量之间的关系)、模拟模型。 预测员工过剩怎么做:限制雇用、缩短工时、提前退休和组织精简。 组织精简downsizing,又称重组、规模适化,指组织和员工雇用数量的一次性重大变化。 继任计划succession planning:指在关键的管理职位出现空缺时,确保有合格的员工足以担任该职位工作的过程。(是针对高层管理的) 职位设计job design:是确定待完成的具体任务、完成任务时使用的方法及该职位与公司中其他职位存在何种关联的过程。工作丰富化job enrichment:是对一项职位的工作内容和责任层次进行的基本改变,只在向员工提供更具挑战性的工作。工作丰富化是对工作责任的垂直深化。

人力资源管制考试-资源规划案例分析(5)-人力资源管制师考试.doc

2014年人力资源管理考试:资源规划案例分析(5)-人力资源管理师考试 查看汇总:2014年人力资源管理考试:资源规划案例分析汇总 提分密卷:1套题+1套资料=稳提20~30分,1小时看完 要重视“精神工资” 案例:p公司前些年的发展业绩是有目共睹的,公司上下共同努力,在短短的几年内,p公司便从一个行业的追随者迅速成长为一个行业的主导者。为鼓励员工的积极性,促进企业的持续

发展,p公司规定,员工的报酬随着企业效益的增长不断增加。为此,p公司的员工获得了行业内最好的报酬。然而,近年来,p公司的经营者却发现,员工的报酬越升越高,而企业的凝聚力却越来越低。过去,公司每提升一次报酬,员工的工作热情就会涨上一个台阶,而如今,员工们似乎很是无所谓,更使人困惑的是,这种情绪大有蔓延之势。 分析:报酬增加,凝聚力减弱,这个问题笔者在许多企业里都遇到过,并且程度不同地困扰着企业的管理者,使他们陷入进退两难的境地。造成这一现象的原因何在?笔者认为,就在于企业管理者对员工激励的简单化与片面性,即只重视物质的激励,而忽视了对员工精神生活的关注。 心理学告诉我们,人的需要不仅仅是物质的富裕,而需要被承认、被接受、被爱护,需要能够证明自身存在意义的精神生活。他们希望自己能有一定的影响,能在某项事业或领导和同事的心目中有一定分量。为此,我们把企业员工的这种需求形象地称为“心理工资”、“精神工资”,即企业既要支付员工的物质工资,更

要关注员工的心理工资和精神工资,一句话,就是要重视对员工的精神奖励。 p公司的问题,正是只重视物质工资,而忽视了精神工资的结果。据笔者了解,p公司给员工的物质报酬虽然不错,但却对员工的精神激励显然不足,什么事都以经济手段衡量和解决,结果使企业对员工的激励全部集中在钱上,换来的只能是唯利是图的雇佣劳动力,而无法获得员工的忠诚、创造与奉献。因此,优秀的管理者在尽量提高员工报酬的同时,会为员工制定一个可以达到的目标,让员工感觉到自己在公司里是一个不可或缺的重要人物,并时时激励他们,给他们一个奋斗的理由和动力。物质工资可以换来高质量的劳动技能,但精神工资却可以凝聚员工的心,使其裂变成企业用之不竭的资源。 所谓精神工资,是指企业对员工的认可,并努力让这种认可产生出理想的效果。换句话说,就是管理者对员工的努力不断予以肯定与导向。优秀的管理者,其成功的秘诀就在于他们给员工支付物质工资的同时,还给员工支付了心理工资和精神工资。当

级人力资源三级真题及答案

2010年5月企业人力资源管理师(三级)理论试题 第一部分职业道德(第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有——个选项是正 确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》,从业人员应该遵循“五项要求”是()。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是()。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说:“不为别人的利益着想,就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看,这句话的真正意思是()。 (A)别人要求怎么做,自己就要怎么做(B)知己知彼,百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是()。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念,节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来,丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭,据分析,问题的产生或多或少与“节约”有关,这说明()。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是()。

人力资源管理师测试二级复习方法攻略

人力资源管理师测试二级复习方法攻略 笔者人力资源管理师考试频道为大家整理的备考资料,供大家学习参考。首先,应付这个考试不变的真理就是看书、看书、还是看书,这里的看书一定要看指定的教材,任何对教材的浓缩和提炼都不及教材内容来的丰富,因为教材里的每一句话都有可能成为考点,不看教材不仔细看根本不可能通过这次考试。其次,教材至少要看3遍以上,第一、二遍至少是应该通读一遍教材,第三遍之后才应该看重点,而看教材的过程中,第一遍通读,看完之后一定要做习题,并且做历年真题,因为只有在做的课程中你才能了解到哪些内容会考,哪些内容可能不太会考,考的话他的方式是什么。比如可能你在看一个东西的时候觉得不需要关注,但是习题里却在考,那么你就要逐步在下一次看的时候着重关注这一点。一般是考3本教材的内容,一是职业道德,一是基础知识,一是对应各级别的一本教材,对应级别的教材才是课程重点的重点。职业道德和基础知识只会出现在选择题里,并且在选择题里也仅占15分左右,而关于这两部分的内容一般不会太难,特别是职业道德里的一些题目,大部分都是一

些行为类的你可以不看书可能也会选择出正确答案的题目,所以在复习的时候如果时间不够可以直接放弃看职业道德和基础知识,如果你不想拿高分只要通过就行的话这是的选择了,因为只要你认真看课程主教材,即便不要这个10来分,其它的成绩你也一定会拿到60分的。毕竟看完教材也确实要花很多很多时间的。选择题都不是很难的那种,没有太多混淆性的题目,所以一般情况下看书了就不会有太大的闪失。请相信我,只要你认认真真的看书至少3遍,并且加以理解和应用,那么通过选择题这一门考试是绝对没有问题的。当然完整的看3遍书是需要很长很长时间的,因为书的内容是真的好多好多,所以一定要预留出充足的时间来。最后,学习的时候建议整理出大的框架,因为考试的两门针对面不同,选择题部分需要你关注教材的每一句话,而综合题则要你更多的关注教材里每一个大点和小点,边看书边总结一些大点来,就有利于你后期记忆要点以完成综合题的准备,综合题的复习在你系统看完书对课程有了理解之后再记忆就很容易对付了。其实两门考试都不是很难,选择题你只要看书仔细了就能过,综合题只要你能够背住大的要点也一定能过,因为综合题里有一半分值的简答题,这个你只要记住书里的要点进行回答就一定能拿分,而综合题里的案例分析虽说是有案例,但是答题与案例相关进行分析的很少很少,多的还是对书本上知识点的简单背诵书写,与案例关联

人力资源管理师三级考试重点整理

人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵: 广义:是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划的统一. 狭义:指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 长期规划(5年以上)中期规划(1年到5年)短期规划(少于1年) 2.人力资源规划的内容 1)战略规划:对大政方针、政策和策略的规定,是人力资源具体计划的核心,关键性规划。 2)组织规划:是对企业整体框架的设计(组织信息,组织结构,组织设计,组织机构,组织调查,诊断,评价) 3)制度规划:企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4)人员规划:对企业人员总量,构成,流动的整体规划(现状分析,企业定员,人员需求与供给预测,供需平衡) 5)费用规划:企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划(预算,核算,审算,结算,费用控制) 3.工作岗位分析的概念: 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务,职责权限,岗位关系,劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4.工作岗位分析的内容(名称,工作条件,地点,范围,对象,资料)

1)科学界定时间,空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。 2)明确岗位对员工的素质要求:如知识水平,工作经验,道德标准,心里素质,身体状况等方面的资格和条件。 3)以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书,岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2)为员工的考评、晋升提供了依据3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4)是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5)是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1)书面资料(现职人员的资料记录和岗位责任说明) 2)任职者的报告(访谈、工作日志) 3)同事的报告(上级、下属) 4)直接观察下属,顾客,用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范,岗位规则,岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1)岗位劳动规则(时间,组织,岗位,协作,行为) 2)定员定额标准(编制定员标准,各类岗位人员标准,时间定额,产量定额,双重定额标准)

高级人力资源考试文件筐答题思路

文件筐测试答题思路 回复方式:原则上与对方相对应方式回复,视具体情况(事情紧急程度、上下级关系) 先做如下处理,再考虑灼见: 一、合理化建议问题 1、诚恳感谢建议 2、提出自己观点 二、员工要求加薪问题(核心人员) 1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力(支付能力)及市场变化情况,草拟薪酬调整方案 三、员工发展问题 1、针对员工的行为评价结果,决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。 四、外部邀请函 1、决定派最相关人员或自己参加理由如下: (1)会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。 (2)可以学习同行业工作经验,吸取专家经验 (3)可以扩大公司影响,树立公司良好社会形象 (4)可以发现专业人才,扩大人才信息库资源。 (5)可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。 (6)可提高我公司专业人员的专业工作水平。 (7)可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函 (1)根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加 (2)考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果 (3)确认培训机构的质量,和这次培训内容与企业工作的相关性 (4)这次培训内容属于前瞻性培训,看目前企业的人力资源管理水平和需要,选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单,讨论会主题,内容,解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。 五、问题员工处理 1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实,报告企业高层 3、按国家有关法律,企业内部规章制度处理该员工

三级人力资源考试汇总

简答题第一章人力资源规划 1.简述工作岗位的作用。 2.简述工作扩大化的与工作丰富化的区别。 3.简述工作岗位分析的程序。 4、方法研究的基本步骤 5、有哪些常见的工作分析方法? 6、制定具体人力资源管理制度的程序 7、人力资源费用支出控制的程序 第二章招聘与配置 8、内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足?在哪些情况下更适合进行内部招聘? 9、选择招聘渠道的主要步骤有哪些?如何参加招聘会? 10、如何筛选简历和申请表? 11、如何进行面试?面试应该主要的事项? 12、什么是心理测试?开展心理测试的注意事 13、什么叫做公文筐测试?这种测试方法在操作上应该注意什么问题? 14、现在,许多公司都将校园作为招聘的主要地点,招聘应届毕业生。 15、请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。 16、企业劳动分工的形式与原则。17、5“S”的内容及目标。 第三章培训与开发 18、请简述培训需求分析的内容、作用、程序与培训需求信息收集方法。 19、培训规划应该包含哪些内容以及如何制定培训规划。 20、培训方法的选择21、请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。 22、培训评估制度的基本内容。P162 23、入职培训制度的内容P163。24、培训考核评估制度的内容P164。 第四章绩效管理 18、影响考评准确性并造成考评偏误和误差的原因。P178 19、在绩效管理的总结阶段,绩效诊断的主要内容有哪些?P180 20、企业绩效管理作业程序图P175 21、提高绩效面谈有效性的具体措施有哪些?P187 22、绩效面谈的种类。P184 23、应用开发阶段应该进行哪些方面的开发?P182-183 24、为了提高员工绩效,保持竞争优势,一个绩效管理系统应该做好哪些环节的工作?P177 25、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? 26、考评阶段是绩效管理的重心,如何做好考评的组织实施工作? 27、总结阶段是绩效管理的一个重要阶段,请问在此阶段应该做好哪些工作? 28、目标管理法的步骤及其优缺点。 29、行为锚定等级法的步骤及优缺点 30、关键事件法的优缺点 31、请问有哪些类型绩效考评方法? 第五章薪酬管理 32、企业薪酬管理内容 33、制定企业薪酬管理制度的基本依据 34、影响员工个人薪酬和企业整体薪酬的因素有哪些? 35、企业单项工资管理制度制定的基本程序 36、奖金制度制定的基本程序 37、如何进行工作岗位评价。38、各种工作岗位评价方法比较。

二级人力资源管理师考试心得4篇

二级人力资源管理师考试心得4篇 二级人力资源管理师考试心得体会范文1 1、熟读教材、多做笔记、经常总结 进入学习状态之后,一定要每天抽出一定的时间学习,根据每位学习者的能力不同,有计划地阅读教材,但教材至少要通读三遍以上,在通读教材的基础上做好标记以及记笔记,每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。 另外,每个模块至少要掌握两个相关的案例分析,案例分析题不要局限于教材上的,学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性,进行案例分析时一定要联系教材,把要点理清楚后牢记,在考试时先写出要点,再联系平时的掌握情况进行发挥的话,比较容易得高分。 2、良好的学习方法起到事半功倍的作用 除了通读教材之外,为了掌握考试出现频率比较高的内容,可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式,对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点,所谓的线是由两点构成,所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了,每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的建议,小编认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重,这个务必要掌握。 3、上课效果自学 很多人由于种种原因限制不能参加学习,认为自学能力

强不去上学也能参加考试,单就大多数学生的经验来说,这种想法不成熟。在上课时,老师的指导往往都很具有针对性,对每一篇的思路也理得比较清晰,很多关于考试的信息又有及时性,这些单靠自学是无法达到的。除此之外,在上课时入如果能够认识很多同行业的同学,这对每个人来说是不可多得的财富。在信息交流如此发达的时代,建立同学群相互沟通有无,会避免自己在工作中走很多弯路。 每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏,预习后再去上课的话,上课效果会意想不到的大,上课后趁热打铁及时复习,会进一步使掌握的内容印在脑海里。 以上的学习方法,考生可以根据自身特点进行相应的调整,最终找到一套属于自己的学习方式! 二级人力资源管理师考试心得体会范文2 时间过得飞快,还有11天就要上战场了,考前除了认真学习以外,不要有其他的想法,因为2级的通过率全国平均水平只有25%-35%.那么2级的通过率为什么这么低了,原因我总结有以下几方面: 1、首先是个人的思想不太重视,以为考前报报佛脚,靠老师押押题目,或者考试时做点小动作就万事大捷了,除不知,考试涉及到的书本太多,而且时间又紧,你要是对书本不非常熟悉的话,就是给你开卷考试,也不会通过的; 2、考试的答案缺少严格意义上的唯一,在我所做的选择题目中间很多选标准答案就是错误的,100题里面平均有5个答案就是错的,这就给想得到高分设置障碍;

人力资源管理师考试复习重点

2010人力资源管理师考试复习重点:第一章 第一章人力资源规划 一、组织结构设计的基本理论P1 组织结构与组织机构设计的含义:是组织部分工协作的基本形式或框架,组织结构是企业规模扩大的产物,事先规定管理对象、工作围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分,也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作,但是它要在企业组织理论的指导下进行的。 组织理论的发展: 1.古典组织理论:以行政组织理论为依据,强调组织的刚性结构; 2.近代组织理论:以行为科学为理论依据,它着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构; 3.现代组织理论:从行为科学中分离出来,主要以权变管理理论为依据,它既吸收了以前各种组织理论的有效成果,又强调应按照企业面临的外部条件而灵活地进行组织设计。 组织理论的分类:静态和动态(静态是核心容) 组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义: 1、任务与目标原则:目标与手段的关系 2、专业分工与协调的原则:整体性破坏的弥补 3、有效管理幅度原则:IT的影响 4、集权与分权相结合的原则:具体情况具体分析 5、稳定性与适应性相结合的原则 组织理论与组织设计理论的区别与关系: 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的,组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1. 前者被称为广义的组织理论或大组织理论,后者被称为狭义的、小组织理论 2. 前者包括组织运行的全部问题,后者主要研究企业组织结构的设计。 3. 二者在外延上是不同的,从逻辑上讲,前者包括后者。 组织结构设计的程序(5步,注意分析外环境): 部门是承担某种职能的载体,按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。 1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式。 (企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通) 2.根据所选的组织模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门 3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置。 4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构。 不同组织结构设计的原则: 以工作和任务为中心:直线制、直线职能制、矩阵制 以成果为中心:事业部制、模拟分权制 以关系为中心:出现在特别大的企业或项目中 组织结构整合:是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革 企业人力资源规划的容: 广义:包括狭义的容,还有人员培训开发计划;员工薪酬福利计划;职业生涯规划计划;其它计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划) 狭义:人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划。 企业人力资源规划的环境:(掌握两者差别,易出多选)P24 外部环境:1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素 部环境:1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统 定量预测方法: 转换比率法:要求会计算(42页) 定员定额法:1、工作定额法2、岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率法5、比例定员法 企业人员供给包含、外供给,预测类型也分为:部供给预测和外部供给预测 部预测供给的方法:P64

人力资源简答题

1.根据所学知识,你认为员工薪酬的制定应当考虑哪些方面的因素? 参考答案:根据人力资源管理薪酬理论,员工薪酬的制定需要考虑如下几个因素: (1)外部环境因素。影响员工薪酬的外部因素主要是社会环境因素。企业一般无法通过自己的活动去改变,只能调整自身的行为去适应。一般来说,影响员工薪酬的外部因素有四个:国家或地方的法规和政策;劳动力市场的供求情况;行业平均工资水平;当地居民生活水平。 (2)内部影响因素。内部影响因素主要是企业自身因素,是企业可以改变的。主要包括:企业的经济实力;企业的发展目标和发展规划;企业经营理念和企业文化;企业工作性质和员工素质。 (3)团队因素。随着知识经济和学习型组织的加强,越来越多的组织开始使用团队形式进行经营活动。团队薪酬和团队激励成为现代薪酬管理的新内容。制定员工薪酬,就需要考虑员工所在的团队的整体工作结果。 (4)职位因素。不同的职位,对企业有不同的重要性,也意味着不同的风险承担度,包含着工作的不同难易程度。因此,组织一般根据职位的重要性、风险性等因素确定员工的薪酬。通过参照工作分析和劳动力市场状况,对担任每一职位的员工制定相应的薪酬标准。 (5)绩效因素。对员工支付薪酬,还要考虑员工的工作成果和工作贡献。组织一般依据对员工进行的绩效评估,确定员工的实际工作绩效,并以此来确定员工应该得到的薪酬水平。 (6)个体因素。随着员工知识水平的提高,组织开始根据员工个人的不同具体情况支付不同的薪酬。现代薪酬制度从“以职位为基础的薪酬”向“以个人为基础的薪酬”转变。组织注重员工个体在组织中的作用,以员工个人的技能、知识、能力为基础进行定价,可以加强员工的个体激励,有利于员工潜能的发挥。2.请简述当前组织员工的主要变化。如果你是人力资源管理者,如何运用人力资源管理理论和方法来应对? 参考答案:(1)高知识文化。随着科技进步和社会经济的发展,员工接受了更多的教育和培训。在高科技领域和现代化企业体系中,员工的知识文化素质更高。 (2)接受丰富的信息。员工利用现代化的信息技术迅速掌握自己所需要的信息,既可以提高自身价值,也为员工的职业发展提供了广泛选择,使员工进出劳动力市场的障碍大大降低。 (3)多元化的工作动力。作为高知识文化且占有丰富信息的员工,他们的工作动力更多地来自对企业的信念、价值判断和氛围需求等,并且越来越重视能提高其工作生活质量、工作家庭平衡感的因素。 (4)独立性和差异性。在经济全球化背景下,员工的差异加大,同时员工的独立性增强。未来的员工是“新个体”,他们不受约束,工作的合作更讲求实现团队的共同目的,并在团队中体现自身的价值。 (5)高流动性。员工具有较高的流动意愿,不希望终身在一个组织中工作。社会的信息化和员工的知识化石员工的流动变得相对容易。员工希望通过流动来实现自我价值的增值。 3.简述正确择业的四个要素。根据自身特点,结合择业要素阐述自己未来应当如何择业? 参考答案:择业的四要素包括: (1)职业技能。职业技能是从事某项特定职业所需具备的知识、技术和能力的总称。它是择业的基本条件。一般来说,求职者的职业技能层次越高、覆盖面越广,它的择业范围就越大,择业的成功率就越高。 (2)择业意向。择业意向是指求职者职业的选择偏好和价值判断。 (3)职业信息。职业信息是求职者择业的依据。 (4)职业岗位。职业岗位是求职者择业的对象。 4、招聘信息发布的原则有哪些?就招聘大学生而言,你认为企业应当如何运用这些原则? 参考答案:招聘信息的发布原则有三个: (1)面广原则。发布的信息覆盖面越广,接收到该信息的人就越多,应聘的人也越多,招聘到合适人选的概率就越大; (2)及时原则。在条件许可的情况下,招聘信息应该尽早地发布,这样可以使更多的人获知招聘信息,缩短招聘进程。

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