工程项目绩效工资考核办法.

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工程项目绩效工资考核办法（试行）

为规范工程项目薪酬体系，加大绩效考核奖罚力度，特制定本办法。

项目绩效工资由基础绩效、超额绩效和风险抵押金奖三部分组成；上缴款是指项目以货币形式实现公司核定的利润或项目当期利润的货币体现，实际完成额按孰低原则确定。

一、考核依据

1、公司对项目的《经济评估书》；

2、公司审定的项目《责任中心责任预算书》；

3、公司与项目签订的《项目管理目标责任书》；

4、公司与项目签订的《项目年度绩效考核责任

书》；

5、公司对项目的定期经济运行情况分析及审计报告。

二、考核范围、对象、方式

1、考核范围：集团各工程项目经理部；

2、考核对象：集团各工程项目经理部班子成员；

3、考核方式：采取年度考核与项目终结考核相结合的方式进行；

项目中标后，由公司对项目实施综合评估，确定责任成

本控制目标，明确上缴款基数，由公司与项目签订《项目管理目标责任书》，在此基础上将包括经济在内的考核指标分解到每一考核年度，每年初由公司同被考核项目签订《项目年度绩效考核责任书》，绩效考核责任书包括签约双方名称、被考核对象、考核期、签约双方权责、考核指标值、考核方法、其他事项等内容。

三、项目绩效工资考核标准

1、基础绩效：指完成一定额度上缴款后，根据公司对项目经济运行情况分析结果实施基础奖励，基础绩效按年度实施考核。其中：

（1）完成上缴款基数100%（含）及以上，且项目管理受控、经济运行正常，班子成员按下表标准进行奖励：

序号项目等级

基础绩效标准（万元）

备注项目经理

项目书记

班子其他副职

1 星级[40亿元(含)及以上] 1

2 7.5

2 特级[10亿元（含）-40亿元] 8 5.5

3 一级[6亿元(含)-10亿元] 6 4.5

4 二级[3.5亿元(含)-6亿元] 4 3

5 三级[1亿元（含）-3.5亿元] 3 2

6 四级[1亿元以下] 3 2

（2）完成上缴款基数60%（含）至100%，且项目管理受控、经济运行正常，以上表中标准为基数，按完成同比例奖励；

（3）完成上缴款基数60%以下，当年不予奖励，待下一

年度或项目终结考核时根据考核结果实施奖励；

项目部其他人员基础绩效由项目经理部研究决定。 2、超额绩效：指超额完成上缴款基数指标后，根据公司对项目经济运行情况分析结果实施奖励。超额绩效按年度实施考核，并按超交数额的一定比例对项目部实施奖励，标准如下：

序号超出上缴款指标数额

对项目部实施奖励比例

备注

1 500万元以下

30%

以超出上缴款指标数

额为基础，实行梯级差额计算。

2 500万元（含）以上，2000万元以下

40%

2000万元（含）以上

49% 项目部按下列原则分配超额绩效：（1）项目经理的奖励占奖励总额的30%；（2）项目部按项目书记、总工程师同档、其他班子

成员同档实施奖励，标准由项目部研究决定；

（3）项目部其他人员的奖励，由项目部研究实施。 3、项目经公司评估测算后，分为测算盈利、测算持

平和测算亏损三种标准，上缴款指标完成标准界定如下：

（1）测算盈利项目：上缴款等于核定数的认定为完成，大于核定数的认定为超额，小于核定数的认定为欠缴；

（2）测算持平项目：上缴款等于零的认定为完成；大于零的认定为超额，小于零的认定为欠缴；

（3）测算亏损项目：亏损额等于核定数的认定为完成；亏损额小于核定数的认定为超额；亏损额大于核定数的认定

为欠缴。

5、年度考核基数的确定：以年度业主计量数额为基础，依据项目经济评估书或《项目管理目标责任书》明确的上缴款比例，计算当年应上缴款基数指标。

四、风险抵押金标准

1、项目部班子成员实行风险抵押金制度。

2、风险抵押金缴纳标准如下：

序号项目等级

风险抵押金标准（万元）

备注项目经理

项目书记

班子其他副职

1 星级[40亿元(含)及以上] 1

2 10

2 特级[10亿元(含)-40亿元] 10 8

3 一级[6亿元(含)-10亿元] 8 6.5

4 二级[3.5亿元(含)-6亿元] 6 5

5 三级[1亿元（含）-3.5亿元] 5 4

6 四级[1亿元以下] 4 3

3、风险抵押金缴纳时间：公司与项目签订《项目管理目标责任书》后10日内。

4、风险抵押金直接交到公司财务部，严禁使用公款交纳个人风险抵押金，一经发现按挪用公款论处。

五、考核兑现

1、风险抵押金兑现：

（1）项目完工后，根据竣工审计结果：对下决算完成、债权已确认、债务已锁定且债权大于债务，完成上缴款指标100%（含）及以上的，全额返还风险抵押金；

（2）项目完工后，根据竣工审计结果：对下决算完成、债权已确认、债务已锁定且债权大于债务，完成上缴款指标80%（含）至100%的，按比例返还风险抵押金；（3）项目完工后，根据竣工审计结果，完成上缴款指标

80%以下的，暂不返还返现抵押金，待终结考核后另行确定；（4）项目完成与建设单位竣工结算、债权债务归零，终结考核完成后，对上缴款指标100%（含）及以上的，按风险抵押金等额奖励；完成上缴款80%以下的，没收风险抵押金。

2、基础绩效、超额绩效的兑现：

年度绩效的考核兑现以公司对项目管理过程中的经济运行情况分析为参考依据，同项目过程审计报告相结合。对于项目预付款使用与项目进度不匹配、项目上缴效益与责任预算执行不同步、项目成本运行偏离项目成本控制曲线、作业员工收入与责任成本节超不挂钩等情况，要根据上述问题量化扣减当年实际上缴款考核数，且不得兑现当年度绩效，纳入下一年度或终结考核兑现。

绩效的兑现标准，以各考核对象在考核年度实际任职时间计算奖励额度，每年兑现当年奖励额的80%，剩余的20%待项目终结考核后兑现。

终结考核：根据考核结果，项目完成管理目标责任书上缴款指标100%及以上的，全额兑现基础绩效及超额绩效；完成上缴款指标60%（含）至100%的，按比例兑现基础绩效；完成上缴款指标60%以下的，不予兑现。

六、考核实施

1、年度考核：每一考核年度末，由公司经济管理工作

分管领导牵头，经济管理部、工程管理部、安全质量管理部、财务部、人力资源部、社会职能部、工会生保部等相关职能部门组成的绩效考核小组依据本办法，计算绩效考核奖罚标准，由经济管理部汇总计算最终绩效奖励金额。

2、终结考核：项目终结考核在项目完成竣工结算、债权债务清理完毕和终结审计后，由公司考核小组依据《项目管理目标责任书》进行考核。

3、考核工作分工

（1）公司经济管理部为年度绩效考核的牵头部门，负责《年度绩效考核责任书》的拟定，负责考核情况的汇总和考核兑现建议方案的拟定；

（2）公司财务部负责财务指标值的确定及考核；

（3）公司工程管理部负责工期指标的考核；

（4）公司安全质量管理部负责安全、质量等指标的考

核;

（5）社会职能部负责社保费用指标完成情况考核；

（6）生保部负责员工工资发放情况的考核。

七、附则

1、本办法下发施行后，项目不得发放任何奖励性工

资。

2、对于业主统筹的奖罚，纳入项目总成本管理，待终

结考核一并兑现。

3、本办法自2013年10月1日下发之日起执行。在建项目未明确管理目标的，按照有关办法签订《项目管理目标责任书》并按本办法实施绩效工资考核。

4、本办法由集团公司经济管理部负责解释。

绩效考核工资办法

青岛加州风情酒店绩效考核管理规定目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资管理制度，以利于调动员工的工作积极性。提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持酒店人力资源的活力和竞争力。政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成员工的薪资由月薪及年终奖构成。（暂定，届时按酒店实际经营情况，由人力资源部负责另案审批并做相应调整）月薪=标准工资+绩效考核工资标准工资=基本工资+岗位工资标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。作为核算员工发放加班费的依据。岗位工资：不同职位，岗位工资不同。 2．年终奖是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与发放。 1、年终奖发放依据： 1）按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终奖。 2）倘若全酒店只完成全年营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。 3）倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%（不含100%），原则上不发年终奖金，但酒店可发给部分安慰奖，或特殊贡献奖。 4）倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。 2、发放方式 1）凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）。 2）若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。 3）若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。 4）年终奖只限于对酒店的正式编制员工发放。

绩效考核办法(公示版)

兖州市第十一中学教职工考核方案暨绩效工资实施办法（征求意见稿）按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。一、指导思想以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。三、实施范围及发放对象学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。四、绩效工资构成及来源根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。五、绩效考核内容及绩效工资分配（一）基础性绩效工资考核内容及量化办法对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。（1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）； ②解除聘用合同的； ③停发工资的。

模板-事业单位绩效工资考核分配办法

事业单位绩效工资考核分配办法 xxxx下属事业单位绩效工资考核分配办法根据《XXX事业单位绩效工资的实施意见》XX人社【2012】16号文件精神，为规范XXXX服务中心绩效工资分配工作，建立健全激励机制，充分调动员工的工作积极性，结合我单位实际，特制定本绩效工资考核分配办法。一、指导思想严格执行省、市、区有关工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权，科学考核，按劳分配，建立自主灵活、符合宣传思想工作特点的分配激励机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识和自我发展能力。二、分配原则坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，要向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合年度考核和平时表现，自主决定本单位内部绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。三、实施范围 xxxx服务中心在岗在编工作人员。四、绩效工资分配办法事业单位绩效工资总量分为年度绩效工资和月度绩效工资两部分，其中月度绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。（一）年度绩效工资分配年度绩效工资额度按人员上年度12月份基本工资进行核定，依据上年度考核结果，考核结

果为合格以上等次的人员，按上年度12月份基本工资的100％发放；考核结果为基本合格等次的人员，按80％发放；考核结果不合格、不定等次或未参加考核的人员，不发放年度绩效工资。（二）月度绩效工资分配月度绩效工资额按工作人员岗位职级核定，其中基础性绩效工资占总额的90％，奖励性绩效工资占总额的10％。 1、基础性绩效工资分配基础性绩效工资按聘用岗位对应参考标准的90％，按月发放，直接打入个人帐户。 2、奖励性绩效工资分配奖励性绩效工资按照月考核结果，分等次发放。五、月考核规定事业单位对全体事业人员每月进行考核，每人基础分为100分，从思想品德、业务能力、工作纪律、工作业绩、廉政建设五个方面进行具体量化计分。（一）思想品德（10分）能积极学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从工作安排；遵守职业道德和社会公德，顾全大局。（1）不参加单位组织的会议、政治业务集中学习等活动，无故迟到、早退每次扣1分，无故缺席的每次扣2分。（2）未按规定请示、报告有关重大事项或突发事件的，每次扣1分，造成重大影响的每次扣2分。（3）工作人员在办理业务或接待来访人员，由于工作态度或作风问题被反映或检举，造成不良影响的，每次扣2分。

绩效工资考核方案实施细则

绩效工资考核方案实施细则（试行）为全面贯彻党的教育方针，深化教育人事制度改革，充分调动广大教职员工的工作积极性、主动性和创造性，引导教师注重师德，为人师表，钻研业务，教书育人，实施素质教育，提高教学质量，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施。根据省政府办公厅政办发[2009]84号《省义务教育学校绩效工资实施意见》、省教育厅教人[2009]24号《省义务教育学校教职工和校长绩效考核工作指导意见》和《涟水县义务教育学校绩效工资考核实施指导意见》精神，结合我校实际情况，制定本方案。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想，以贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造为指导方针,坚持有利于促进学校发展，有利于调动教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务为导向，进一步完善科学规的教师收入分配机制，充分体现出绩效工资的激励作用。二、考核原则实施绩效考核工作应遵循以下原则：尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人的工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正、简便易行。坚持实事、公开，科学合理、程序规，讲效、力戒繁琐。三、考核对象按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。有下列情形之一的，不得参加奖励性绩效工资的考核与分配： ⒈全年病（事)假(工伤除外)，累计超过半年以上的； ⒉全年非单位选派，但经批准同意离职学习超过半年的； ⒊全年无故旷工(课)累计超过15天的； ⒋年度考核基本合格及以下的； ⒌其他文件明确规定的。四、考核办法 Ⅰ.教学人员（一）基本工作量（每学年180分，每学期90分） ⒈个人总得分折算： ①每学期个人总得分=课时折算数÷课时折算平均数×90

工程施工项目管理考核办法

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工程施工项目管理考核办法 (试行) 1目的为落实股份公司（以下简称集团）关于“区域化、专业化、标准化、信息化、国际化”的发展策略，强化工程项目施工管理，防范风险，提高效率与效益。 2适用范围集团内各级工程施工企业项目管理能力的考核，以及承担工程施工的项目部管理绩效的考核。 3相关文件中建股份《项目管理手册》；其它有关项目管理的文件或规定，各级企业质量体系、安全及职业健康管理体系、环境管理体系文件。 4项目管理考核 4.1企业（含派出机构）的项目管理能力考核 4.1.1考核对象：集团内各级企业及其派出机构或担负项目管理职能的办事机构。派出机构一般指承担工程经营管理的实体，办事机构一般指承担工程施工管理监督的办事处、经理部等相关机构。 4.1.2考核依据：《项目管理手册》及股份公司有关制度。 4.1.3考核结论：被考核企业项目管理能力的整体或其某一方面可以按以下四个等级进行考核评价。 4.1.3.1优秀项目管理能力：考核得分95分以上；企业建立了以项目全

过程管理为核心的项目管理体系并基本实现项目管理信息化；无管理亏损项目、项目平均毛利在8%以上；无重大安全及质量事故。 4.1.3.2优良项目管理能力：考核得分在80～94分之间；企业建立了项目管理体系；无管理亏损项目、项目平均毛利率在7%以上；无重大安全及质量事故。 4.1.3.3合格项目管理能力：考核得分在65～79分之间；企业项目管理体系基本健全；有管理亏损的项目部不超过企业整体的10%、企业平均毛利水平在3%以上；无重大安全及质量事故。 4.1.3.4有待改进的项目管理：考核得分在64分及以下；企业没有建立统一的项目管理体系；有管理亏损的项目个数超过企业整体的10%；企业的平均毛利在3%以下。 4.2项目部管理绩效考核 4.2.1考核对象：集团内各级企业负责工程施工管理的项目部。 4.2.2考核依据：《项目管理手册》及股份公司有关制度。 4.2.3考核结论：被考核项目部的管理绩效的整体或部分可以按以下四个方面给予评价。 4.2.3.1杰出管理绩效：考核得分在95分以上；项目部建立了实施计划并实施全过程管理；项目经理月报、项目商务月报、项目每日情况报告及时、准确、有效；项目部的毛利在10%以上；无劳务工资纠纷及质量或安全事故。 4.2.3.2优秀管理绩效：考核得分在80～94分之间；项目部建立了实施计划并实施全过程管理；项目经理月报、项目商务月报、项目每日情况报告及时、准确、有效；项目部的毛利在8%以上；无劳务工资纠纷及质量

绩效工资考核细则

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绩效工资考核细则为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度一、绩效工资考核目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。二、适用范围本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外： 1、试用期内,尚未转正员工； 2、当月请事假2天及以上的员工； 3、当月请病假5天及以上的员工 4、因公伤休息次月不参与考核； 5、旷工者不参与考核； 6、具体请假细则参考请假制度与流程三、绩效工资划分：依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、考核用表内容和方式： 1、按照逐级层层分解原则履行 2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。四、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则

绩效考核办法公示版

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。三、实施范围及发放对象学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。四、绩效工资构成及来源根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。五、绩效考核内容及绩效工资分配（一）基础性绩效工资考核内容及量化办法对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。（1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；

事业单位绩效工资分配方案

事业单位绩效工资分配方案 >方案一：事业单位绩效工资分配方案为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。一、基本情况我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为XX 名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。（二）基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。

三、实施范围和时间实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。实施时间：20xx年4月1日。四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。五、绩效考核（一）考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下： 1、德（XX分）学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

工程建设项目管理绩效考核办法

工程建设项目管理绩效考核办法公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

内河水运工程建设项目管理绩效考核办法（试行）第一条为加强内河水运工程建设项目的管理工作，提高工程建设的管理水平，依据国家及交通部相关法律、法规、规章和标准，结合内河水运工程建设特点制定本办法。第二条本办法适用于内河航道、港口、航运枢纽等工程建设项目管理的绩效考核。第三条绩效考核工作应遵循公平、公正、客观、真实的原则。第四条交通部对全国范围内的绩效考核工作进行监督、指导和检查，委托长江航务管理局组织对长江干线的在建项目进行绩效考核。省级交通主管部门组织对本行政区域内的在建项目进行绩效考核。对于内河水运建设项目较多的省份，省级交通主管部门可以委托地市级交通主管部门协助开展绩效考核工作。第五条绩效考核工作按照项目单位自查、省级交通主管部门检查、交通部抽查方式进行。绩效考核工作以每一考核年度为周期，考核年度为上年10月1日至本年9月30日。第六条项目单位至少每6个月组织一次项目管理情况的自查，形成自查报告。省级交通主管部门和长江航务管理局每年应对60%以上的在建项目进行检查，其中列入交通部年度投资计划的项目应达到100%；每一考核年度要形成考核年度工作报告，于9月底前上报交通部。交通部每年组织绩效考核抽查工作，根据上报的考核年度工作报告和抽查结果，对全国范围内的绩效考核工作进行总结，将管理较好和较差的项目及相关单位予以公布。第七条绩效考核内容分综合管理、质量管理、进度管理、资金管理、安全管理、廉政建设、工程资料七方面，具体内容如下：

（一）项目单位考核内容，包括基本建设程序及法律法规执行情况、招标投标工作以及工程质量管理、进度管理、资金管理、安全文明施工、资料管理、廉政建设等。（二）勘察、设计单位考核内容，包括单位资质及从业范围、合同履行、设计方案、设计质量、设计服务、设计变更和廉政建设等。（三）施工单位考核内容，包括单位资质及从业范围、合同履行、施工质量、施工进度、试验检测、安全施工、文明施工、施工资料整理、廉政建设等。（四）监理单位考核内容，包括单位资质、现场监理机构与人员、平行检测、质量控制、进度控制、计量与支付、安全施工、监理资料管理、廉政建设等。第八条省级交通主管部门应成立考核组开展绩效考核工作。考核组由交通主管部门代表和勘察设计、监理、施工等方面的专家组成。考核组人数原则上为5-7人。第九条考核组工作程序：（一）听取自查情况汇报；（二）听取质量监督机构意见；（三）查看工程现场，必要时可进行抽查检测；（四）查阅有关档案、文件资料；（五）按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见；（六）与相关单位交换意见；（七）形成并提交项目绩效考核报告。第十条考核组应对工程项目的管理、勘察设计、施工、监理等方面各指定不少于2人进行重点检查。考核组在听取被检单位汇报、查看现场、查阅有关资料的基础上，经过考核组讨论后，考核组成员分别对项目、勘察、设计、施工、监理等单位绩效考核表独立打分，经算术平均后计入考核评分表，根据权重计算形成考核汇总表。

绩效工资方案与考核办法

绩效工资及考核办法 1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。 2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3.定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资： 4.1工资的组成及计算公式：理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明： 4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。

【事业单位基础性绩效工资标准】事业单位绩效工资考核办法

【事业单位基础性绩效工资标准】事业单位绩效工资考核办法事业单位绩效工资考核办法事业单位工资基本处于上涨区间 2006年我国就提出了事业单位绩效工资制度，但吴江表示，目前实施还不够平衡，有些地方搞了，有些地方还是没搞。这次的2014事业单位人事管理条例出台后，将推进工资制度改革。下面是小编整理的事业单位绩效工资考核办法，供大家参考! 《条例》提出工资正常增长机制问题，这主要是调标，还不是职务提升的进档晋级。正常增长机制主要是面向社会，包括和企业同类人员以及公务员进行比较。通过比较可以进行一些调整。另外还可以根据每年物价上涨的幅度和社会平均工资的增长幅度，适当地做些调整。总的来看，建立正常的增长机制，使事业单位的工资决定机制发生了变化。过去事业单位的工资和机关是绑在一起的，机关涨事业单位才能涨，今后可由市场来决定，整个社会的工资水平上去了，事业单位的工资也能往上正常增长。不过吴江强调，这个增长幅度是市场化的幅度，是根据市场调整的。换言之，事业单位工资今后可能会升，也可能往下调，因为要看社会平均工资和物价的调整幅度。总的来说建立了一种新的增长机制，即市场预期和物价预期，而不是等着政策预期。《条例》提出事业单位工作人员工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。褚福灵认为，从近年我国物价和社会平均工资的调整幅度来看，几乎都处于单边增长的过程中，因此事业单位工资增长机制与此挂钩，下跌的可能性应该说极小，基本就会处在上涨区间内了。延伸阅读：事业单位工资改革历史沿革事业单位绩效工资考核办法自1956年、1986年两次工资制度改革后，1993年进行了第三次改革，本次改革主要是事业单位工资制度与机关分离，实行了制度形式上的脱钩，初步建立了符合自身特点的工资制度。对事业单位根据不同类型，对专业技术人员分别实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制，管理人员实行职员等级工资制，工人实行技术等级工资制和等级工资制。

工程项目目标考核管理办法

公司项目目标责任考核管理试行办法第一章总则第一条为规范分公司项目管理，提高项目管理水平，最大限度的调动一线职工的积极性，通过节耗增效，提高广大职工工资收入，特制定本办法。第二条项目考核是公司内部目标责任考核，采用项目目标考核责任书的形式。第三条项目考核承包的原则：目标控制、基数合理、风险抵押、确保上缴，节约嘉奖，超支受罚。第四条项目考核实行全面责任考核，实施指标控制，具体指标及奖罚办法应在项目考核责任书中明确。第五条本办法适用于分公司承接的施工项目。第二章项目管理职责第六条公司与项目的关系 1、项目经理部是公司派出管理工程项目的一次性管理机构，项目与公司之间既有行政隶属关系，又有经济合同关系。 2、项目经理是公司在工程项目上的委托代理人，受公司经理委托，履行公司与业主及总包签订的合约，对项目施工的全过程、全方位负责，两者之间的关系是委托代理的关系。第七条公司的职责 1、审核（批）项目编制的项目施工组织设计及方案。

2、选聘与工程项目相适应的项目经理，引导组建精干、高效的项目管理班子。 3、建立项目成本测算体系，公平、合理地测算项目考核基数，并组织签订项目考核责任书。 4、提供项目所需的主要材料、机械设备、周转料具、资金等生产要素。 5、协调项目与项目之间、项目与外部之间的关系，为项目生产创造良好的外部环境。 6、为项目办理或提供施工生产必备的法律手续和相关资料。 7、对项目施工过程中的质量、安全、进度、成本等进行指导与监督。 8、及时组织对项目进行审核，并根据审核结论和项目考核责任书进行兑现。 9、负责项目的回访。第八条公司的权限在项目管理上，公司是管理中心，项目部是执行中心，以下几个方面的权利由公司实施集中控制。 1、工程承包合同及分包合同一律由公司经理(或其委托人)签订，并由公司统一管理。 2、公司的所有财产包括固定资产、流动资产（如周转材料及家具、用具、低值易耗品、工具、用具等）及其他财产（如临建等）所有权属于公司，其购置、调动、转让、租售统一由公司按相关规定和程序决定。

绩效工资方案及考核办法

绩效工资及考核办法 1. 目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》(以下简称：办法)。 2. 适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3. 定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4. 工资： 4.1工资的组成及计算公式：理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数x a ............................................ ( 1) 实际工资=(1)十月标准工时x月实际工时..................... ( 2) 4.2说明： 4.2.1公式(1)中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数X a (a —绩效系数a W 1.0 )。绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务(职称)；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%即：岗位等级基数x a x 0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式(2)中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月(已经扣除了双休日和节假日)。

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

奖励性绩效工资分配方案根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。三、绩效工资的构成及分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。四、奖励性绩效工资档次划分办法按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。（一）基础工作量奖根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分

作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：部作为超额工作量奖发放。（二）超额工作量奖职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行：五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由站长任组长，副站长和站长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全站奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法_90203

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法一、说明本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。各部门应服从最终的考核决议。二、设计原则及考核范围 1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力） 2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作） 3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系） 4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性） 5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效）本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。三、考核时间及流程 1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。 2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。 3、考核流程

4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。 5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。四、考核的实施及考核依据 1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。

施工项目管理考核办法

XXXXXX 工程施工项目管理考核办法（细则）编制：XXX 审核：XXX 批准：XXX XXXX年XX月

目录一.总则 1 二．考核执行办法 1 三．安全管理 2 四．文明施工管理 5 五．施工履约管理 8 六．质量管理 12 七．成本控制 15 八．非开挖定向穿越 17 九．检查与考核办法 18 十．附则 19

工程施工项目管理考核办法（细则）一、总则 1 目的 1.1为全面提升工程施工合同或施工任务书履约率，确保工程施工按期完成；提升公司工程施工环节中服务水平、用户满意度，确保安全文明施工；提升工程建设全流程成本管控水平，确保工程建设综合效益最大化。 1.2为强化工程安全文明施工管理，落实公司工程安全文明施工行动方案措施，把工程施工对市民生活的影响程度降到最小，确保工程安全文明施工。 1.3为加强工程质量、工程进度、工程成本管理，规范工程施工服务行为，全面提升工程管理水平，全面提升用户满意度，特制订本办法。 2 适用范围 2.1本办法适用公司然气工程建设的所有工程施工管理。 2.2本办法适用对参与公司燃气工程建设的所有施工单位的管理。 2.3本办法适应对监理单位、公司工程管理及相关部门相关人员的管理考核。二、考核执行办法 1.1 对于较为突出的违反公司《工程施工项目管理考核办法》的事件，对监理单位及施工单位或相关人员进行相应考核。 1.2 在工程施工管理中，涉及奖励、扣款时，由工程部管理人员提出申请并填写表单。 1.3 奖励、扣款金额确认后，表单经工程部经理签字确认提交公司主管领导审批。 1.4 奖励、扣款单据签批后，工程部递交财务部，在当月该项的工程款结算、拨付中加发或扣除。三、安全管理 1 安全制度执行 1.1工程施工安全管理必须严格执行集团及公司的各项安全管理规章制度和安全技术操作规程，违者按章处罚，安全管理工作的执行及落实责任主体为现场代表与工程监理。 1.2施工单位特种作业必须持证上岗，上岗人员需接受建设单位现场代表及监理人员的不定期检查。 1.3安全检查隐患整改必须按时完成，现场代表及监理人员按规定填写《隐患反馈单》并附整改照片，施工单位需在2个工作日内完成整改并

绩效工资方案及考核办法

岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。页7 共页1 第月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。 5.考核办法： 5.1考核原则：坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立考核标准。 5.2考核目的 5.2.1确定职工工资重要依据； 5.2.2确定职工职务晋升、岗位调配的重要依据； 5.2.3鞭策后进、激励先进、强化团队精神。 5.3考核领导机构 5.3.1公司成立职工绩效考核领导小组（以下简称：领导小组），隶属管理部，全面负责职工绩

月度绩效考核实施细则

月度绩效考核实施细则第一章总则第一条为明确各岗位绩效考核标准，体现绩效工资分配的公平、公正性，结合公司经营战略规划，制定本细则。第二条本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。第三条考核原则：遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。第四条考核组织：公司办公会为绩效考核小组，负责绩效考核的总体策划、评估、审议；人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。第二章绩效考核实施第五条考核对象：为公司各单位（洛阳除外）总助（含）以下各岗位在职员工。第六条考核关系：部门员工由部门负责人进行考核，分管副总复核；部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。第七条考核指标：每月底，由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标，与各岗位员工确定相关考核指标，明确各项考核指

标的定义或计算方法、评分方法、权重，制定各岗位《月度绩效考核评分表》（附表2），报主管副总审核后传递给人力资源部备案，作为下月度各岗位绩效考核的依据。 (一)业务部门月度绩效考核指标及权重部门负责人：部门月度利润目标完成率60%，收入增长、管理人数规模等拓展指标30%，部门日常管理指标10%，设“否决项”；部门成员：部门月度利润目标完成率40%，收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%，日常行为规范5%，设“否决项”。 (二)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重部门负责人：公司月度利润目标完成率20%，部门日常管理指标20%，其他管理指标占60%，设“否决项”；部门成员：公司月度利润目标完成率占20%，事务办理指标75%，日常行为规范5%，设“否决项”。第八条绩效数据：绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据，于每月 20日前将数据报表提交人力资源部，人力资源部整理、汇总后提交各主管副总、部门负责人。第九条考核评分：每月20日，由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分，填写《月度绩效考核评分表》，汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资

岗位绩效工资考核办法

岗位绩效工资考核办法为进一步完善考核分配机制，促使分配更趋合理，激发各考核要素活力，促进“双效”提升。经研究，制定本办法。一、总则以全面推进内部市场化建设为载体，坚持“效率优先，兼顾公平，按劳分配”原则。向生产一线及高技能岗位倾斜，向质优、高效倾斜，突出抓好“煤质、盈亏、成本”等重点工作，严格考核问责，全面打赢聚焦双效攻坚战。二、工资构成由固定块工资、任务市场化工资、安全市场化工资、专项市场化工资、其它工资五部分构成、固定块工资年功工资。、任务市场化工资：①根据任务实行市场化收购 ②依据定员实行岗位收购、安全市场化工资：安全效果、安全质量标准化、安全生产体系建设、专项市场化工资：盈亏、煤质、人力资源、综合成本等。、其它工资：培训考核、班队长津贴、技能津贴、超员工资、放假工资等。三、考核办法 ?一?采掘系统（含修护区）、任务市场化工资 ⑴考核方式：根据产量、进尺按单价结算，单项工程按《单项工程管理办法》考核结算，纳入单位任务市场化工资总额。采煤按系统、掘进按队实行市场化考核结算。 ⑵结算方式：按《内部市场化管理考核办法》执行。 ⑶管技人员工资采掘单位：正职按单位任务市场化人均收入的 ??倍（综掘一区按 ??倍）核算，副职（含主管技术员）和一般管技人员工资分别按正职的 ??和 ??核定，进行二次分配。掘进分管副职按本队职工人均任务市场化工资的倍单独支付。

修护区：正职按单位任务市场化人均收入的 ??倍核算，副职（含主管技术员）和一般管技人员工资分别按正职的 ??和 ??核定，进行二次分配。分管副职按本队职工人均任务市场化工资的 ??倍单独支付。、安全市场化工资：按朱煤安???????号文件执行。、其它工资：按矿相关文件考核执行。 ?二?辅助单位、任务市场化工资 ⑴考核方式按需设岗、以岗定员，实行岗位收购，分别与采掘系统工资挂钩。明确各单位职能及工作范围，工作范围外实行链式结算或单项工程支付，影响生产的按矿相关规定从任务市场化工资中扣减。 ⑵结算方式：按《内部市场化管理考核办法》执行。 ⑶管技人员工资正职工资的 ??与采、掘系统正职平均工资 ??按不同比例挂钩， ??与本单位职工任务市场化平均工资挂钩，挂钩比例见附表。副职（含主管技术员）和一般管技人员（井下）工资分别按正职的 ??和 ??核定，地面岗一般管技按岗绩工资支付，进行二次分配。辅助单位正职工资挂钩标准附表、其它工资：按矿相关文件考核执行。 ?三?地面单位、任务市场化工资 ⑴考核方式按需设岗、以岗定员，实行岗位收购，分别与

工程项目管理绩效考核与激励办法含表格

工程项目管理绩效考核与激励办法 1目的为进一步提升公司工程项目建设的管理水平，提高工程项目管理人员的积极性、创造性，打造投资省、见效快、质量优和安全文明施工的工程建设项目，结合公司工程建设特点制定本办法。 2使用范围本办法适用产品开发类项目、技术改造类项目工程建设管理团队的绩效考核。 3职责 3.1 考核小组组长：IPD办公室主任常务副组长：项目管理部经理成员：HSE办公室主任、设计室主任、IT保密办经理、设备计量经理、安全经理、会计经理、工程项目团队各角色成员。 3.2 职责界定 3.2.1 组长：负责对工程项目管理绩效考核与激励进行指导、决策、监督、检查。 3.2.2 项目管理部：负责工程项目管理绩效考核与激励办法的制定与完善；负责公司工程项目月度绩效考核评定； 3.2.3 成员：负责工程项目管理绩效考核与激励办法的落实；负责公司工程项目月度绩效考核评定数据的搜集、整理； 4管理规定 4.1工程项目管理绩效考核由六部分组成：综合管理、质量管理、进度管理、资金管理、安全（5S）管理、工程资料六方面。 4.2考核组工作程序 4.2.1月度考核工作程序 ①听取项目自查情况汇报； ②查阅有关档案、文件资料； ③查看工程现场，必要时可进行抽查检测； ④按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见；

⑤与相关单位交换意见； ⑥工程项目管理绩效月度考核表。 4.2.2竣工验收考核工作程序 ①听取项目总结报告； ②查阅有关档案、文件资料； ③查看工程现场，必要时可进行抽查检测； ④按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见； ⑤与相关单位交换意见； ⑥工程项目竣工验收考核表。 4.3 绩效考核项目管理团队绩效考核分两步。一是月度绩效排名，二是项目管理团队绩效奖金计发。 4.3.1 项目管理部每月组织相关人员对工程项目当月运行情况考核一次，考核分数作为公司工程项目月度绩效排名的依据。考核时间为当月25～30号。月度绩效排名下月10号前在OA系统中发布。 4.3.2 PDT项目管理团队绩效奖金发放执行公司《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》中项目奖金的相关规定，其中项目管理团队绩效评定得分作为IPMT 评定项目奖励等级（优秀、良好、合格）的依据之一。技改项目管理团队绩效奖金发放参照上述规定。该得分由各月度绩效考核得分的算数平均数与竣工验收考核得分组成。计算方式如下：项目管理团队绩效评定得分=各月度绩效得分平均数×40%+竣工验收评定得分×60% 5 相关文件 5.1 《工程项目管理规定》 5.2 《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》 6 相关记录 6.1 《项目管理团队月度绩效排名》 6.2 《____工程项目管理绩效月度考核表》 6.3 《____工程项目竣工验收考核表》