中海油田公司资源管理程序

中海油田公司资源管理程序
中海油田公司资源管理程序

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中海油田公司资源管理程序

1. 范围

本程序规定了资源管理的基本内容及要求,适用于公司有用料需求的事业部及有仓储管理业务的单位。

2. 引用标准

《中海油田服务股份有限公司物资、装备管理规定(试行)》

3. 定义

资源管理——与生产经营活动有关的物资的收、发、存、调拨等管理工作。

4. 职责与权限

4.1 物资装备部

4.1.1 负责公司资源工作管理。

4.1.2 负责资源管理工作的检查。

4.2 分公司及办事处

负责属地资源管理工作的检查和组织实施。

4.3 事业部

负责本事业部的资源管理工作。

4.4 仓储管理业务单位

负责本单位资源管理工作的实施。

5.管理程序

5.1 平库

编制MR单后,用料需求事业部/单位应先对本事业部/单位库存进行平库,然后对其它事业部/单位库存进行平库。

5.2 订货计划

5.2.1 经平库后,订货计划由申请物资库存的事业部/单位按《物资计划管理程序》要求编制。

5.2.2 将订货计划交有关单位采办人员。

5.3 入库

5.3.1 入库单由资源管理人员根据采办合同和到货情况填写。

5.3.2 资源管理人员(仓库保管员)审核办理入库采购物资的合同、验收交接单等是否正确后,办理入库手续,并填写实收数量。

5.3.3 拨库物资的领入库房应办理拨入物资的入库手续。

5.3.4 构成固定资产的物资应按《设备管理规定》办理固定资产入库手续,并将入库单转交一份给资产管理人员。

5.3.5 所有购买的物资、设备只有在办理完入库手续后才能按计划资金部及财务部有关规定办理付款手续。

5.4 出库

5.4.1 领料出库单由物资所属单位填写并审批。

5.4.2 资源管理人员应根据经审批过的领料申请单办理出库手续。

5.4.3 拨库物资的领出库房应办理拨出物资的出库手续。

5.4.4 构成固定资产的物资应按《装备管理规定》办理出库手续,并将出库单转交一份给资产管理人员,属于固定资产的设备,由使用单位填报“固定资产入资单”。

5.5 库存物资明细帐

库存物资明细帐是反映库存物资数量、金额动态变化的帐目,由保管员负责建帐、记帐、结帐、保存等工作。

5.5.1 建帐要求:明细帐的建立应能准确反映出入库物资的名称、规格、编号、配件号、计量单位、价格、数量、金额、上一级物资名称和储存要求,以及出入库时的供货单位、领用单位、出入库时间,凭单编号、存放货位与库存动态等。

5.5.2 记帐要求

5.5.2.1 根据单据/凭证,正确及时地登记,数字不得跨位、空格。

5.5.2.2 使用蓝黑色或红色单进行冲帐、退库等业务。

5.5.2.3 帐页编号连续登记,不隔页跳行。

5.5.3 结帐要求

5.5.3.1 月结

a)逐项结算出月计或累计数字并划线分清。月结所得收、发、存的数额必须平帐。

b)按规定的日期结帐。

c)使用计算机管理时,按计算机程序进行月结帐。

5.5.3.2 年终结帐

a)年终结帐时,所有帐页都应结出全年发生额和年末余额。

b)在旧帐的年末最后一行摘要栏注明“转入下年”字样,并把数量、金额列在结存栏内。

c)在过新帐时,要抄旧帐的编号、品名、规格、型号、单价、储备定额、储存时间、储存期限、四号定位等,并在新帐页第一行摘要栏内填写“上年结转”字样,将上年结转的数量、金额列在结存栏内。

d)使用计算机管理时,按计算机程序进行年终结帐。

5.5.4 保存

5.5.4.1 明细帐应按类、按年装钉成册,年末旧帐转新帐时,有结存数额的明细项转载时,旧帐注明“转入下年”,新帐注明“上年结转”。

5.5.4.2 经复核无误后,启新帐封旧帐,旧帐与凭单、记录一起归档管理。

5.5.4.3 五年内不得擅自处理。

5.5.4.4 资源管理员调离时要造册移交。

5.5.4.5 电脑记帐时必须具有上述明细内容,且有备份。

5.6 帐务管理应满足财务部的有关要求。

6. 各分公司、办事处及有关事业部应根据具体情况制定管理办法。

人力资源公司管理规定

人力资源公司管理规定文件编码(GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968)

人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

目录第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准 6.4. 任职资格定期评定程序 6.5. 任职资格不定期评定程序 第七章岗位调动与行政级别调整

7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼

第十三章附则附录 相关表格

第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有深圳市嘉音美电子有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、行政部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。 3、行政部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准: (1)机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司员工享有和外部应征者一样的应征机会,具体程序见内部招聘有关条款。

人力资源管理程序(体系文件)

1目的 为强化和规范人力资源管理,不断优化人力资源配置,持续提高全员素质与绩效,为公司经营和发展提供有力的人力资源保证,特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理,负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、 干部考核、人才引进,以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要,制订本部门的人力资源年度需求计划,报人力资源 部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划,报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划,制订公司人员招聘计划,报 总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导,并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分,对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员,所在部门应按计划实施培训,并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员,交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程,并组织相关部门,工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理 4.5.1公司工资考核领导小组制订相应的工资考核办法,报公司领导批准后实施。 4.5.2财务部根据工资考核办法制订月度工资考核方案,报工资考核领导小组讨论、经公司领导批

9001内审文件-人力资源控制文件

人力资源控制程序编号GY-HP01 版本 A.0 页次Page 1 of 8 1.0目的 1.1规范人力资源任用管理工作,为人力资源的规划、招募、聘用、异动、考核、培训等提供指导。 2.0适用范围 2.1适用于*****全体员工 3.0定义 3.1 职级:根据适职资格要求的高低、工作内容的复杂程度等对不同工作岗位进行的等级划分。 3.2 职位:有特定工作内容、职责、职权的工作岗位的统称。 3.3 职称:对职位不同、工作性质相似、基本适职资格相同的工作人员归类总称。 3.4 职务:职级、职称、职位三者之总称。 3.5 直接人员:直接从事产品实际生产、检测的一线操作人员。 3.6 间接人员:公司内除直接人员以外的所有人员。 3.7 外招:面向公司以外的社会人群招募公司员工,称为外招。 3.8 内招:面向公司内部现有员工招选某一职位人员,称为内招。 3.9 扩招:人事招聘中,在原有人力配备的基础上增扩人手。 3.10 补缺:人事招聘中,因原有人力配备流失(离职或异动)而招募新员。 3.11 异动:员工职位、职级或在组织架构中所处位置(即所在部门)发生变化。 3.12 晋级:职位不改变而调升职级。

人力资源控制程序编号GY-HP01 版本 A.0 页次Page 2 of 8 3.13 降级:职位不改变而调降职级。 3.14 晋职:由原职级之职位调升到更高职级之职位。 3.15 迁职:职级保持不变,职位或在组织架构中所处位置(即所在部门)改变。 3.16 降职:由原职级之职位调降到更低职级之职位。 4.0职责及权限 人力资源部依此程序为标准,制定计划,安排各项工作,各部门依程序制订用人计划、招募、聘用、管理部门工作人员 5.0作业流程(见附件18/附件19/附件20/附件21) 6.0作业内容 6.1 组织编制 6.1.1 各部门根据实际工作之需,进行工作分析,设定工作岗位,明确各岗位工作内容,进而确定从事各职位工作的人员职称、职级、权责、适职条件、需要人数等,并以《岗位说明书》(见附件1)的形式确定。 6.1.2 根据各职位的工作内容、性质分成直接人员、间接人员两类和不同职级(见附件2) 6.1.3 根据权责分工及不同职位的相互关系,建立组织架构,并根据各职位人员配备数,确定组织编制,绘制《人事组织编制图》(见附件3),各部门负责制订本部门组织编制,人力资源部汇总制订全公司组织编制。每年12月份制订下年编制,如因公司经营决策有重大调整或重大形势变化,经总经理同意可在需要时修订。 6.2 招聘计划 每年12月份各部门根据本部门工作需要编制拟定《人力需求计划》(见附件4),人力资源部汇总据以制订该年度

项目采购与合同管理知识(doc 20页)

1 项目采购与合同管理导论 自20世纪60年代末、70年代初以来,国际项目采购模式与工程合同领域发生了巨大的变化,各种全新的工程采购模式与合同条件不断涌现,并且在工程实践中得到大量的采用。在项目采购模式方面,除了传统的设计-招标-施工(DBB)项目采购模式,设计-施工(DB)、交钥匙工程(Turn-Key)、建设管理(CM)、管理承包(MC)、建设-运营-转让(BOT)等全新的采购模式相继出现。在工程合同领域,FIDIC、ICE、JCT、NEC、AIA等合同条件也不断发展和完善,并且在许多工程中得以采用。这些变革有的是对传统工程建设模式的修改和完善,有的则是根本性的变革。同这些变化相比较,中国的项目采购模式显得单调和薄弱,虽然在建设领域已经广泛地推行了建设监理制、招标投标制、合同管理制等工程建设基本制度,但是这些制度以及相应的制度环境基本上是基于传统的项目采购模式(DBB),这种局面严重地束缚了我国工程建设行业的发展和对外拓展。与此同时,我国的标准工程合同格式比较单一,不能够反映建设合同关系的多样性和灵活性。因此,准确理解项目采购模式的内涵,把握工程合同管理的发展方向,完善和发展我国项目采购模式体系和标准工程合同条件,成为我国建筑业和企业实现“走出去”战略,加快实现与国际接轨步伐,提高国际竞争力的重要课题。 1.1 项目采购模式的演变和发展 进入21世纪,经济发展和技术进步,特别经济的全球化、信息化与网络化等技术的发展,管理理念的变革,人类对可持续发展的关注,这些变化深刻地影响建筑业的发展,同时也深刻地影响了工程项目采购模式。 1.1.1 项目采购模式的演变 建设工程项目采购方式经历了由业主自营模式到现代承包模式演变的多个发展阶段(如图1-1所示)。14世纪前,业主直接雇佣工人进行工程建设。后来,由营造师负责设计和施工,这与当时的社会生产力水平和专业化的协作程度都很低,相应的工程复杂度不是太高相适应的。随着社会生产力的发展和建设规模的扩大,近代建设项目由于投资大、结谈判技术复杂等原因,建设各方产生了设计、施工、提供、管理等专业化分工,即由“合”变“分”,分阶段、分专业的平行承发包模式遂成为主流的采购模式。但随着业主要求的变化,再加上信息技术等科技的高速发展,专业分工的进一步整合重新被人们所认同,工程采购模式又有由“分”变“合”的趋势,逐步演变为设计-施工总承包、设计-施工-提供总承包、CM 模式、PM模式、PMC模式,以及BOT、PFI、PPP等多种模式并存的局面。 图1-1 工程承包模式的演变 1.1.2 项目采购模式演变的动因 项目采购模式的演变是基于以下三个方面的原因促成的: (1)业主观念的变化 1)时间观念增强 世界经济一体化增加了竞争的强度。业主需要在更短的时间内拥有生产设施,从而可以更快地向市场提供产品,减少竞争。因而要求项目工期尽量缩短。

公司人事工作管理流程 - 制度大全

公司人事工作管理流程-制度大全 公司人事工作管理流程之相关制度和职责,对于人事管理,从员工的入职,到宣传公司的企业文化精神等,都需要一个完整的程序。以下整理了某公司人事管理流程,仅供参考。一、业务联系会1、参会人员:综合管理部全体人员、管理处... 对于人事管理,从员工的入职,到宣传公司的企业文化精神等,都需要一个完整的程序。以下整理了某公司人事管理流程,仅供参考。 一、业务联系会 1、参会人员:综合管理部全体人员、管理处主任 2、会议组织:综合管理部 3、议题: (1)传达公司精神 (2)听取管理处工作汇报 (3)收集管理处在工作中存在的问题 (4)简评综合管理部对管理处全面目标管理检查结果和整改意见 (5)根据公司近期工作目标计划安排部署业务联系会休会期间的工作 (6)专项工作的安排布置 4、会议时间:半月一次,周六上午十点 5、形成会议纪要上报总经理及总经理办公会 二、部门工作例会 1、职能部门和管理处自行组织 2、原则上每周组织一次 3、参会人员:职能部门全体人员;管理处班组长

4、议题: (1)传达公司精神 (2)听取工作口的工作汇报 (3)收集工作中存在的问题 (4)简评全面目标管理检查结果和整改意见 (5)根据公司近期工作目标计划和本单位工作实际,安排部署工作 5、形成会议纪要上报综合管理部 三、办公秩序管理 1、办公秩序管理由综合管理部负责实施 2、本部包括办公桌椅、文档资料摆放、接听电话、着装、语言规范、接待访客、工作状态 四、考勤、批假 1、本部考勤由综合管理部负责管理 2、管理处主任到岗情况由综合管理部每天电话抽查,不能按时到岗的须头天下午下班前电话通知综合管理部,否则视为缺勤 3、批假权限 (1)员工请假:管理处主任(职能部门经理)批假权限为一天;总经理助理批假权限为天;超过天由总经理审批 (2)管理处主任请假:总经理助理批假权限为天,超过天由总经理审批 (3)职能部门经理请假:由总经理审批 五、档案管理 六、员工培训

建文工程合同管理软件(甲方版)解决方案

目录 1.产品概述 (2) 2.产品框架 (2) 3.功能介绍 (3) 3.1.项目立项 (3) 3.2.控制指标 (3) 3.3.合同生成 (4) 3.4.合同执行 (4) 3.5.合同洽商 (4) 3.6.供应商管理 (5) 3.7.分包商管理 (5) 3.8.台帐与档案 (5) 3.9.报表与分析 (5) 4.系统管理 (5) 4.1.合同模板 (5) 4.2.工作流程管理 (6) 4.3.系统管理 (6) 5.应用案例 (6)

1.产品概述 合同是经济效益的根本依据和保证,业主合同管理软件以“项目立项”为基础,以对合同进行精确化管理,通过严格的合同管理流程,帮助企业控制合同费用,有效控制实际成本,从而实现对业主方实际成本的精确化控制,为提高企业合同管理水平,降低投资风险提供支持。 本软件适用于业主,如房地产开发商、投资公司、咨询公司、甲方等需要进行工程合同管理的企事业单位和部门;可切实地帮助企业加强合同管理力度、提高效率、降低成本、实现科学决策,提升企业的竞争力。 2.产品框架 软件框架如下图所示:

3.功能介绍 3.1.项目立项 项目立项是对项目信息、项目单体工程信息等的管理。用户可以在项目立项登记中输入项目的具体信息,在项目信息登记中设置管理项目的单体工程分解;项目立项是合同签订的基础,同一个项目可以有多个合同。 ?项目立项登记?项目信息登记 3.2.控制指标 控制指标是提高合同风险控制能力、保证以精确管理为思想的必备条件。企业根据自身

管理需求分解项目各主要指标项,作为拟定支出合同的重要依据,支出合同的经济指标,受相关预算控制指标的约束,从而达到从合同拟定环节及时掌握合同经济风险,提高企业经营风险控制能力。 ?指标树设置?指标设置?控制指标表?指标树权限?指标树权限设置 3.3.合同生成 合同生成为用户提供合同拟定、合同评审、合同签订等操作。用户可以在合同拟定模块中直接调用标准合同模板,也可以在登记合同关键信息的同时将合同以附件形式在系统中存储。系统提供标准的合同评审表,合同评审人员可以通过合同评审表掌握合同的关键信息,并可以在合同中直接标记有疑问的地方。合同评审表关联控制指标,评审环节控制指标不仅为合同评审提供经济指标,更是从支出合同签订评审环节就加大了风险控制力度。同时,合同生成无缝集成工作流引擎,用户在合同生成中直接对提交的评审合同进行评审。具体功能包括: 合同拟定合同评审合同签署合同模板管理 3.4.合同执行 实现合同预结算、结算、付款、洽商、合同履约全过程管理;及时跟踪控制合同价款、预结算款、结算款、付款的额度,降低合同履约风险,实现合同的事中控制,降低合同溢价风险。具体功能包括: 合同支付控制原则:主合同金额〉=预结算金额〉=结算金额〉=支付金额; ?合同预结算?预结算评审?合同结算?结算评审 ?合同付款?付款评审?合同终止管理?合同预警管理 3.5.合同洽商 实现洽商评审流程化,软件对洽商评审流程实时跟踪,进行实时提醒,同时关联合同执行,反馈主合同金额,全方面提高合同的过程管理水平。具体功能包括: ?洽商合同拟定?洽商合同评审?洽商合同签署?工作流程管理

公司人力资源管理制度和流程

公司人力资源管理制度 1、招聘制度 1.1 招聘流程 1.2 人员需求分析 1.3 制定招聘计划 1.4 招聘 1.5 面试 1.6 背景调查 1.7 检查入职手续 1.8 新员工入职 2、培训制度 3.1 新员工培训 3.1.1 新员工培训计划表 3.1.2 新员工谈话制度 3.2 商学院 商学院教学计划 3、新员工转正制度 4.2 新员工试用期评估表 4.3 新员工转正通知书 4.4 新员工提前转正申请书 4、解聘制度

1.1招聘流程 部门人员 需求申请 人员需求分析 确定招聘计划 招聘 面试 背景调查 检查入职手续 新员工入职 新员工 部门交接

1.2人员需求分析 1.2.1 部门各岗位人员需求情况 a、公司人力资源部每月对公司部门各岗位人员需求情况进行一次调查, 对有人员缺口的岗位,人力资源部需及时找相关部门经理核实,并填 写人员需求表。 b、公司人力资源部每月将公司各部门人员需求表或人员需求情况汇报总 经理。 1.2.2 部门人员需求表 a、部门人员需求表需根据岗位实际情况填写。 b、部门经理可随时向人力资源部索要此表。 c、部门人员需求表需经过部门经理和总经理审核。 d、人力资源部需严格按照根据部门人员需求表指定招聘计划。

1.3 制定招聘计划 1.3.1 空缺职位统计 a、人力资源部每月根据部门人员需求表统计出公司缺人部门、空缺职位、空缺 人数、职位要求等信息。 b、根据空缺职位统计结果安排合适的招聘计划,包括招聘方式、时间等。 1.3.2 确定招聘方式 c、人力资源部需按照空缺职位的特性安排合适的招聘方式。 d、公司一般采取网上招聘、现场招聘会和内部推荐三种方式进行招聘。 1.4 招聘 1.4.1网上招聘: a、网上招聘需和招聘服务公司签定正式协议,协议原件要交公司行政部统一管 理。 b、签定服务协议时要向招聘服务公司索要其营业执照复印件,并上网核实其信 用情况。 c、网上招聘服务开通后需及时将职位信息及公司简介等发布于系统中,并每天 上班后要进行检查、刷新职位。 d、网上招聘所筛选的简历均要留存,招聘服务到期后要将简历等信息及时导出 并留存。 1.4.2 现场招聘会: a、需和招聘服务公司签定正式协议,协议原件要交公司行政部统一管理。 b、签定服务协议时要向招聘服务公司索要其营业执照复印件,并上网核实其信 用情况。 c、确定现场招聘会时间后要及时准备公司简介职位信息等公司宣传制品。 d、现场招聘会结束后要及时筛选出简历并尽快安排面试时间。 1.4.3公司内部推荐: a、人力资源部决定通过内部推荐来进行招聘后,需及时向公司内部发布职位 信息。 b、员工推荐新人需有简历,并注明所应聘职位后交给人力资源部,人力资源 部收到简历需做好记录,并应尽快安排面试。 c、公司内部推荐制度一般均设有奖励,员工每推荐一人参加面试便可得到50 元奖励,若被推荐人通过面试被公司录用,则追加奖励150元。 d、公司内部推荐奖励一般会在集体培训时统一发放。

人力资源管理程序体系文件

人力资源管理程序体系 文件 集团标准化办公室:[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

1目的 为强化和规范人力资源管理,不断优化人力资源配置,持续提高全员素质与绩效,为公司经营和发展提供有力的人力资源保证,特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理,负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、干部考核、人才引进,以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要,制订本部门的人力资源年度需求计划,报人力资源部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划,报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划,制订公司人员招聘计划,报总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导,并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分,对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员,所在部门应按计划实施培训,并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员,交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程,并组织相关部门,工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理

公司人力资源管理程序

文件编码: 程序文件 人力资源管理程序 版/修:A/0 起草:1 审核:1 批准:1 2014年03月27日发布 2014年03月27日实施 111有限公司发布

修改履历

目录 1 目的…………………………………………………………1/6 2 适用范围……………………………………………………1/6 3 引用文件……………………………………………………1/6 4 定义…………………………………………………………1/6 5 职责…………………………………………………………1/6 6 管理内容及要求……………………………………………2/6 7 相关文件……………………………………………………5/6 8 记录…………………………………………………………5/6

1、目的 为获取1复合板有限公司所需的人力资源,对员工进行必要的培训和能力鉴定,提高员工素质,确保所有从事影响产品质量、环境和职业健康安全管理的人员在工作能力和意识方面满足岗位需要,特制定本程序。2、适用范围 本程序适用于1复合板有限公司人力资源的管理和控制。 3、引用文件 1RL/6/02 《员工配置管理办法》 1RL/6/04 《员工教育培训管理办法》 1L/6/06 《职业技能鉴定管理办法》 4、定义 济钢集团:因我公司是隶属1集团公司的下属子公司,因此以下称1钢集团。 5、职责 5.1 总经理负责人力资源的全面管理。 5.2 综合办公室是人力资源的主管部门。 5.2.1负责组织本办法的编写、保持与修订,以确保本程序的持续适用性和有效性。

5.2.2负责公司员工招聘、录用、培训、考核;为岗位提供和配备适宜的人员,实现对人力资源的管理和控制。 5.2.3 负责制定年度培训计划并组织实施,对质量、环境、职业健康安全、销售服务产生重要影响的人员开展适当的教育、培训,使其具备应有的技能和能力,不断提高员工的质量、环境、职业健康安全、销售服务意识。 6、管理内容及要求 6.1 岗位能力要求确定 6.1.1根据岗位需要,确定各岗位人员学历、技能、资历、培训等方面的岗位能力要求。 6.1.2按照岗位职责、工作环境及能力要求编制《岗位职责及任职要求》。 6.2 员工配置管理 结合公司实际,招聘符合需要的人员,科学合理地进行员工配置管理,具体参照《岗位职责及任职要求》执行。 6.3 员工教育培训管理 6.3.1 培训需求 6.3.1.1 综合办公室负责提出中层管理、基层管理、合同管理人员、

人力资源控制程序(质量体系文件)

1.目的 为实现人力资源的合理配置,在岗人员均能达到岗位能力要求,为质量管理体系的良好运行提供保障,特制定本程序。 2.适用范围 本程序适用于公司范围内的人力资源管理,包括人员招聘、人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的考核及培训管理。 3.职责 3.1.人力资源部职责为: a)负责组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》; b)负责人员的招聘,人力资源的计划及配置; c)负责员工教育培训计划的制订、组织、管理和考核; d)依据对员工的培训、考核结果,负责按本程序对达到资格条件的员工,组织上岗认 证工作。 3.2.综合办公室、生产设备、技术质量、销售等部门有义务支持和配合人力资源部实施教 育培训和人力资源配置计划。 4.程序 4.1.人力资源部组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》,以规定各岗位人员的 最低任职资格和岗位职责,作为本公司招聘工作的依据。 4.2.人力需求提出、批准 4.2.1.各职能部门根据公司总的目标计划,结合本部门分目标计划,以及本部门工作内容 和最新的人员配置情况,确定本部门人力资源需求计划,向人力资源部提交《用员 申请表》,人力资源部根据各职能部门上报的详细资料,结合公司实际情况,审核 通过后实施招聘。 4.3.招聘、录用实施 4.3.1.人力资源部根据人员需求,通过以下方式,面向社会公开招聘,进行统一筛选。 a)委托各人才职业介绍所推荐; b)联系中、高等院校,适当输送应届毕业生或中、高等专业人才; c)联系参加现场招聘会; d)委托社会媒介发布招聘信息(报纸、网站、人才市场、职介所等)。 4.3.2.人力资源部自行或组织专业管理人员实施招聘。 4.3.3.招聘时,按照各岗位任职资格对应聘人员综合考察,有以下情形者,不予考虑: a)未满16周岁的童工; b)有精神病者或吸食毒品者; c)被依法追究刑事责任者; d)提供虚假简历、资质证者。 4.3.4.人力资源部初步面试 a)应聘人员交验相关证件(身份证、学历证、职称证、上岗证等),验证合格后填写 《入职登记表》; b)对应聘者的个性特征进行考察,包括谈吐形象、心理特征、个人能力等方面,确定 应聘者是否适合本公司的企业文化。 4.3. 5.用人部门复试

公司人力资源管理办法文件

人力资源治理手册

目录 第一章.................................. 手册的目的4第二章........................ 人力资源部的工作职责6第三章.................................... 招聘工作11第四章.......................... 新职员入司工作流程22第五章........................ 职员转正考核工作流程27第六章........................ 职员内部调动工作流程30第七章.................................... 职员离职36第八章.................................... 劳动合同39第九章.................................... 薪资制度47第十章.................................... 考勤治理52第十一章.................................. 职员福利59第十二章.................................. 绩效治理65

第十三章.................................. 奖励制度70第十四章.................................. 违纪处分73第十五章................................ 培训与进展80第十六章.............................. 职业生涯进展85第十七章.............................. 人事档案治理93

人力资源管理程序

人力资源管理程序 1.目的 为加强公司人力资源管理,规范人员招聘、培训、绩效考核、员工关系等业务流程,满足公司持续快速发展的需要,充分发挥人力资源对实现公司发展战略的重要作用,特制定本程序。 2. 范围 本程序规范了人力资源规划、招聘、员工培训、薪酬福利、绩效考核、员工退出、劳动合同、员工档案、干部选拔任用及考核等人力资源管理活动。适用于公司及各企业。劳务外包管理活动执行《业务外包管理程序》。 3. 相关文件 3.1引用文件 3.1.1《中华人民共和国劳动法》(中华人民共和国主席令第28号,1995年1月1日起施行) 3.1.2《中华人民共和国劳动合同法》(中华人民共和国主席令第65号,2008年1月1日起施行)及国家有关劳动人事法律法规 3.1.3《中华人民共和国就业促进法》(中华人民共和国主席令第70号,2008年1月1日起施行)3.1.4《中华人民共和国社会保险法》(中华人民共和国主席令第35号,2011年7月1日起施行)及国家有关社会保险法律法规 3.1.5《昆明市住房公积金管理规定》(昆明市人民政府令第75号,2007年9月1日起施行) 3.1.6《关于工资总额组成的规定》(国家统计局令第1号,1990年1月1日公布施行)及国家有关工资福利法律法规 3.1.7《党政领导干部选拔任用工作条例》(2014年1月印发施行) 3.1.8《档案管理制度》(中华人民共和国主席令第71号,1996年7月5日公布施行) 3.2公司管理制度 4.术语和定义 4.1人力资源:指为公司生产经营活动而录(任)用的各种人员,其本质是公司中各种人员所具有的脑力和体力的总和,能够对公司的生产经营发展起贡献作用,并能够被公司所利用。 4.2人力资源管理:指根据公司发展战略有计划地对人力资源进行合理配置,通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为公司创造价值,

人力资源管理程序

文件编号:XXX-GS-B-05 页数:共7页第1页 XX股份有限公司 人力资源管理程序 编制: 审核: 批准: 受控: 执行日期:2018年6月1日

人力资源管理程序 1.0目的 使企业的人力资源得到合理配置与优化,从而使质量管理体系得到有效实施和保持,以及不断满足顾客的需求。 2.0范围 适用于本公司所有人力资源的管理。 3.0职责 3.1管理者代表负责编制各部门经理的《岗位说明书》。 3.2总经理负责各部门《岗位说明书》的批准。 3.3其他各部门主管负责编制本部门内员工的《岗位说明书》,确认部门培训需 求,向综管办提出要求,并负责本部门员工的岗位技能培训。 3.4 综管办 1)负责主导一线岗位招聘,协助股份人力资源中心非一线岗位面试安排; 2)负责《年度培训计划》的制定及监督实施,负责上岗基础教育,负责组织对培训效果进行评估; 3)负责岗位任职资格要求的编制和各岗位人员能力的确认; 4)负责组织员工满意度调查工作。 3.5人力资源管理中心 1)负责公司非一线员工的招聘工作; 2)负责非一线员工的新员工入职培训工作,以及采购、财务、销售等部门的培训工作; 3)负责定期将招聘员工的简历和培训资料传递一份给综管办。 4.0程序 4.1 人力资源配置 4.1.1 各部门负责人需编制本部门内部的岗位职责描述,明确该岗位工作人员职 责和权限、能力素质、学历、培训及工作经历的具体要求。 4.1.2 管理者代表编制各部门负责人的岗位职责描述,交总经理审批。

4.1.3 经审批后的《岗位说明书》,交综管办作为人员选择和安排的主要依据。 4.1.4 各部门需增添相关人员时,将部门人员需求报综管办。综管办根据招聘需 求主导一线员工招聘,并将非一线员工招聘需求报股份人力资源中心,协助股份人力资源中心完成招聘。 4.1.5 人力资源中心完成对非一线员工的招聘后,需每月月底将本月新入职员 工档案(包含简历、人事信息等)传递一份至综管办。 4.2 人力资源的培训需求 4.2.1 新员工培训 1) 入职培训 新员工需接受入职培训,其中非一线员工需培训包括企业的总体运作情况、公司企业文化与管理特色等,由股份人力资源管理中心负责。人力资源管理中心每月月底前汇总对新员工的培训档案,并传递一份至综管办。 由综管办负责对新员工培训各部门的职责及相互关系,员工所须遵循的有关规章制度和福利政策,安全教育等。 2)上岗培训 新员工须接受上岗培训,包括岗位工作内容及注意事项、相关的技术及安全知识、上岗前的实践训练等。上岗培训由新员工所在部门负责。离岗超三个月以上的人员或转岗人员亦应接受上岗培训; 3)质量培训 新员工须接受IATF16949:2016质量体系的培训,了解IATF16949:2016 的基本概念和企业的质量方针及质量目标,及与受训人工作相关标准操作 规程,作业指导书等。 4.2.1检验人员培训 a. 统计技术(抽样方案)基础知识、MSA的培训; b. 检验人员须在正式上岗前由品质部实施工作教导,接受公司内检验培训 或外部质量培训6小时以上,并由部门主管批准任命,才可正式上岗; 4.2.1采购、销售、财务人员培训 a. 采购人员需经过采购物质技术要求、采购基础知识的培训; b. 销售人员需经过产品相关知识、营销基础知识的培训; c.财务人员需经过质量成本统计及分析知识的培训;

人力资源管理程序

1 目的 对承担质量体系职责的人员规定相应的管理能力要求,并通过培训、增强员工的质量意识和健康安全意识,提高工作技能与健康安全防范措施,确保管理体系有效运行,建设“以人为本”的高效和谐的生产工作环境。 2 范围 适用于从事影响产品质量对公司环境表现起作用的所有人员,包括临时雇用的人员,必要时还包括相关方的人员。 3 职责 3.1 总经理 3.1.1批准公司年度培训计划; 3.1.2批准《岗位职责说明书》; 3.1.3批准人员配置计划和管理规程。 3.2行政人事部 3.2.1负责编制各部门负责人的《岗位职责说明书》、《员工花名册》、《公司定员编制表》; 3.2.2负责《年度培训计划》的制定及监督实施、上岗基础教育、组织对培训效果进行评估; 3.2.3负责员工招聘、公司员工的劳动工资、福利待遇、社会保险和劳动防护用品的发放审核管理工作。 3.3各部门 3.3.1负责人按照《岗位职责说明书》规定,负责提供员工《岗位职责说明书》所需的内容和信息,并与行政人事部共同完成《岗位职责说明书》编制的相关工作; 3.3.2负责提出培训申请,并按公司统一制定的培训计划组织实施;

3.3.3对应聘人员的甄选,“双向选择”试用人员的考核等工作; 3.3.4负责本部门员工的岗位技能培训、缺编人员补充申报工作。 4 工作程序 4.1识别人员能力,实施竞聘上岗 4.1.1行政人事部负责确定《岗位职责说明书》编制要求; 4.1.2行政人事部负责组织编制《公司定员编制表》,上报总经理审批; 4.1.3行政人事部负责每本年进行检查修订各部门的《岗位员额编制表》,根据岗位员额编制变动情况,作为行政人事部制订人力资源规划的依据; 4.1.4人员增补申请作业程序 a各部门如需增补人员,按程序审核后报行政人事部办理; b行政人事部根据申请表,审查申请员额是否属于员额编制内所需求,其需要时机是否恰当等问题; c审阅后,即就申请人员来源做正确的拟办建议,对定员内缺员增补的呈总经理核准,对调整定员增补的经总经理办公会会议讨论通过后,根据指示办理调动或招聘准备工作。 4.2人员能力 4.2.1根据质量管理体系各工作岗位规定的职责对人员能力提出适当的要求,从事影响产品质量、环境的所有人员应是能胜任的。对能力的判断应从教育程度、接受的培训、工作技能和工作经验等方面考虑。 4.2.2行政人事部负责编制各部门负责人《岗位职责说明书》,对岗位的能力要求、职责做出规定,报总经理审批。部门负责人应至少满足下列条件之一: a 具备相关专业的技术职称; b专科及以上学历,工作经验1年以上; c 受过相关的职业培训; d 具备3年以上相关工作经历。 4.2.3 《岗位职责说明书》经审批后,作为行政人事部对员工的选择、招聘、岗位安排、教育培训、职业病防治、安全作业要求的重要依据。各部门负责人与行政人事部共同编制本部门《岗位职责说明书》,《岗位职责说明书》应确定所有从事对质量有影响的管理、执行和验证工作的人员的相互关系,并应确保完成这些任务所必要的独立性和权限。 4.3 培训 4.3.1培训原则

人力资源管理程序文件

1.目的 为了对所有从事与信息安全和信息技术服务有影响的工作人员进行管理,提高其业务素质和工作能力,确保满足相应工作的规定要求,对承担信息安全和信息技术服务管理体系职责的人员规定相应岗位的能力要求,并进行培训以满足规定要求,对违反信息安全和信息技术服务的行为进行处理,特制定本程序。 2.范围 本程序适用于承担信息安全和信息技术服务管理体系规定职责的所有在职人员、临时雇用的人员、第三方外包人员,必要时还包括客户和合作方。 3.职责 1)人力资源部负责人力资源管理工作; 2)负责人员的招聘、奖惩、晋升、考核、调转、离职、考勤等的工作; 3)实施,拟订、解释人力资源方面的管理制度; 4)人员档案管理; 5)负责公司员工的培训; 6)负责组织对培训质量进行评估; 7)负责编制本部门员工岗位说明书和整理其他部门岗位说明书; 8)负责组织对人员进行任职资格认定。 3.1其他部门 1)配合人力资源部进行人力资源的管理; 2)编制本部门员工岗位说明书; 3)负责本部门员工的岗位技能培训。 4)负责人员离职和转岗时信息资产交接的具体管理。 5)负责对本部门相关第三方人员的信息安全和信息技术服务管理。 3.2总经理 批准公司培训计划,批准岗位说明书。

4.工作程序 4.1任用前 4.1.1安全角色与职责 1)人力资源部负责组织编制和保存【岗位说明书】,对本公司内每个职位的岗位说明书规定人员的角色和职责,人力资源部负责制定通用安全职责,特殊安全职责由业务部门制定。 2)人力资源部对员工下发【岗位说明书】模板及编写要求,由员工直接上级完成编写,并保证员工对【岗位说明书】的理解和接受,提交人力资源部存档。 3)员工岗位发生变化时,人力资源部负责跟进【岗位说明书】变更。 4.1.2人员选拔 1)人力资源部负责对本公司内各个职位的应聘人员认真筛选,按照本公司人力资源部的程序对应聘人员面试,面试时应聘人员应填写【求职申请表】。并对关键岗位人员进行背景调查。背景调查时应考虑:个人和职业推荐信,身份,学历或职业资格原始文件等。 2)对公司关键岗位人员的背景调查应在申请职位时应填写【背景调查表】调查包括且不限于以下内容:?适当的推荐人,以对申请人的业务能力和个人品德进行证明; ?检查申请人的简历是否完整及准确; ?确认其声明的学历及职业资格是否真实; ?进行独立的身份检查(身份证、护照或其它文件)。 2)各部门负责人可根据本部门对上岗员工的特殊要求,提出必要的附加调查内容,并反馈给人力资源部,以便选出合适的人员。人员入职时应填写【员工入职基本信息登记表】。 4.1.3任用条款和条件 1)所有被本公司准备聘用的人员,除了在承诺遵守本公司所制订的聘用条件和岗位职责外,还应当认真阅读员工守则、《员工信息安全行为规范》,《信息安全奖惩管理规定》并与人力资源部门签署协议,承诺遵守其中的所有信息安全管理方面的规则,以作为聘用的前提条件。 2)工作中每一名员工要与人力资源部门签订一份《保密协议》后才能开始工作。员工的《保密协议》由本公司人力资源部保存;员工所在的部门根据业务的需要,也可以与员工签订专门的《保密协议》,此协议由员工所在部门保存。 4.1.4保密协议内容 1)保密协议应包括以下内容:

人力资源管理程序

宁波世家洁具有限公司

1、目的 规范公司用人管理,力求人力资源管理各环节有序、规范和人性化操作,给公司发展提供强有力的人力资源的同时,为每位员工的发展提供最优化的保障。 2、适用范围 适用于公司的人力资源管理,包括:人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的核查及培训管理。 3、职责 3.1管理部 3.1.1负责分析公司所需人力资源数量、质量和结构,制订人力资源开发与管理政策。 3.1.2负责公司员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、工作调动、员工离职等管理。 3.2 各用人部门 3.2.1配合管理部组织开展的员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、工作调动、员工离职等工作。 3.2.2 负责本部门人员管理工作。 3.1.3负责指导、监督、改进公司各部门的人力资源开发与管理活动。 3.3 各部门经理 3.3.1指导所辖部门员工的选、育、用、留和激励工作。 3.3.2负责所辖部门的人力资源规划。 3.4总经理 负责公司各种人力资源管理计划和人力资源管理政策等的批准。 4、定义无 5、工作程序

5.1员工招聘 5.1.1招聘原则 5.1.1.1公司遵循“公开招聘、公平竞争、人岗匹配”的招聘原则。 5.1.1.2公司遵循“先内后外,同等条件下内部优先”的招聘原则。 5.1.1.3公司对于年龄未满18周岁者、经查实为提供虚假信息者、在案通缉者等,不予聘用。5.1.2招聘管理程序 各部门因工作需要,需添加人员时应向副总经理提出书面申请,填写《人力需求申请表》经审核后报总经理批准,交人力资源部进行招聘;各车间因生产需要,需添加员工时应向生产制造部提出书面申请,经审核后报副总经理批准,并通知人力资源部进行招聘,人力资源部按《岗位人员任职要求》进行招聘,招聘人员应填写“应聘登记表”,经各部门经理或总经理批准后正式录用。 5.2员工培训 5.2.1培训对象与内容 5.2.1.1公司视质量管理活动和生产经营需要,组织开展对新员工(新进员工和内部调岗员工)的岗前培训、在职员工的在岗或脱岗培训。 5.2.1.2培训内容包括:公司概况、企业文化、规章制度、劳动纪律、岗位职责、质量管理体系、安全管理知识与技能、成本管理知识与技能以及必要的管理理念、业务知识与技能等等。 5.2.1.3对于从事质量管理岗位人员(计量检定、体系内审人员等)和从事特种设备岗位人员(电工、焊接工、叉车工、行车工、压力容器操作工等),还将安排专门的培训,取得相应的资质/资格证书。 5.2.2培训管理程序 5.2.2.1管理部于每年12月份组织进行一次员工培训需求调查,并根据各员工、各部门填报的培训需求,结合公司发展需要,组织评审确定员工培训需求。

(完整版)人力资源管理程序.docx

宁波世家洁具有限公司 程序文件 人力资源控制程序 文件编号 :QP/NSJ601版本号:C 正文页数: 4 页分发号: 编制:日期: 审核:日期: 批准:日期: 发布日期:实施日期: 文件修改记录 版本 /修改状态修订内容撰写者制订日期B/0新版发行江丹华2009-08-13 C/0ISO9001: 2008 版本发行

文件编号: QP/NSJ601版号/修改状态:C/0页码: 1 of 4标题:人力资源控制程序 1、目的 规范公司用人管理,力求人力资源管理各环节有序、规范和人性化操作,给公司发展提供强有力的人力资源的同时,为每位员工的发展提供最优化的保障。 2、适用范围 适用于公司的人力资源管理,包括:人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的核查及培训管理。 3、职责 3.1 管理部 3.1.1负责分析公司所需人力资源数量、质量和结构,制订人力资源开发与管理政策。 3.1.2负责公司员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、工作调动、员工离职等管理。 3.2各用人部门 3.2.1配合管理部组织开展的员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、工作调动、员工离职等工作。 3.2.2负责本部门人员管理工作。 3.1.3负责指导、监督、改进公司各部门的人力资源开发与管理活动。 3.3各部门经理 3.3.1指导所辖部门员工的选、育、用、留和激励工作。 3.3.2负责所辖部门的人力资源规划。 3.4 总经理 负责公司各种人力资源管理计划和人力资源管理政策等的批准。 4、定义无 5、工作程序

文件编号: QP/NSJ601版号/修改状态:C/0页码: 2 of 4 标题:人力资源控制程序 5.1 员工招聘 5.1.1招聘原则 5.1.1.1公司遵循“公开招聘、公平竞争、人岗匹配”的招聘原则。 5.1.1.2公司遵循“先内后外,同等条件下内部优先”的招聘原则。 5.1.1.3公司对于年龄未满18 周岁者、经查实为提供虚假信息者、在案通缉者等,不予聘用。 5.1.2招聘管理程序 各部门因工作需要,需添加人员时应向副总经理提出书面申请,填写《人力需求申请表》经审核后报总经理批准,交人力资源部进行招聘;各车间因生产需要,需添加员工时应向生产制造部提出书 面申请,经审核后报副总经理批准,并通知人力资源部进行招聘,人力资源部按《岗位人员任职要 求》进行招聘,招聘人员应填写“应聘登记表”,经各部门经理或总经理批准后正式录用。 5.2 员工培训 5.2.1培训对象与内容 5.2.1.1公司视质量管理活动和生产经营需要,组织开展对新员工(新进员工和内部调岗员工)的 岗前培训、在职员工的在岗或脱岗培训。 5.2.1.2培训内容包括:公司概况、企业文化、规章制度、劳动纪律、岗位职责、质量管理体系、 安全管理知识与技能、成本管理知识与技能以及必要的管理理念、业务知识与技能等等。 5.2.1.3对于从事质量管理岗位人员(计量检定、体系内审人员等)和从事特种设备岗位人员(电 工、焊接工、叉车工、行车工、压力容器操作工等),还将安排专门的培训,取得相应的资质/ 资格证书。 5.2.2培训管理程序 5.2.2.1管理部于每年12月份组织进行一次员工培训需求调查,并根据各员工、各部门填报的培 训需求,结合公司发展需要,组织评审确定员工培训需求。

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