浅议我国中小企业发展中存在的问题及对策-吴美庭

浅议我国中小企业发展中存在的问题及对策-吴美庭
浅议我国中小企业发展中存在的问题及对策-吴美庭

中央广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育”

工商管理学专业专科毕业论文

论文题目

学生姓名吴美庭

学号1433001413082

指导教师王凯

专业工商管理

年级14春工商管理

学校丽水广播电视大学

目录

一、我国中小企业发展中存在的问题及成因分析 (1)

(一)企业自身的劣势 (1)

1.企业经营管理落后 (1)

2.企业技术水平低,缺乏创新 (1)

3.企业人才问题突出 (2)

4.企业融资困难 (2)

(二)外部环境的制约 (2)

1.政府部门扶持力度不够 (2)

2.政策、法规不完善 (2)

3.融资环境不容乐观 (2)

二、我国中小企业发展中问题解决对策 (3)

(一)选择合适的企业发展战略 (3)

1.确保企业战略规划的预见性和灵活性 (3)

2.建立现代化的企业制度和管理方法 (3)

(二)推动企业创新发展,加强企业自身建设 (3)

(三)转变政府职能,创造适宜中小企业发展的外部环境 (4)

浅议我国中小企业发展中存在的问题及对策

【摘要】中小企业经济在我国市场经济中占有重要的一席,中小企业是否能够健康有序的发展也将直接影响我国经济的是否能够可持续健康发展的重要因素之一。因此,关注和研究中小企业的发展也越来显得重要。本文介绍了我国目前中小企业的现状和存在的问题,介绍了德国跋涉的现状和问题以及重点介绍了德国政府对中小企业的扶持措施。论述了我国中小企业发展的对策。

【关键词】中小企业发展现状对策

目前,我国中小企业就业人数约占全国就业人数的80%左右;在新增就业机会中有85%以上来自中小企业。其次,中小企业已经发展成为我国国民经济的重要组成部分。广大中小企业创造的GDP占全国的60%,提供的税收占50%,外贸出口占68%,提供了75%以上的城镇就业岗位,为各级地方财政提供了80%左右的收入来源(注3 )。中小企业推动了经济的发展,缩小城乡和区域之间的差距,扩大社会就业,不仅安置了大量的城市下岗职工,还吸收了大批农村剩余劳动力,有效解决了农村剩余劳动力的转移和就业问题,缓解劳动力供求矛盾,从而保证了社会的稳定和经济的发展。

一、我国中小企业发展中存在的问题及成因分析

(一)企业自身的劣势

1.企业经营管理落后

我国的中小企业大多由家庭式作坊发展起来的,保留着传统的经营管理模式,企业的大事小情由企业主一个人决定,缺乏民主,影响职工的工作积极性和决策的科学性,制约了企业的发展。随着市场经济的发展和经济结构的调整,以及信息技术的推广应用,这种传统的粗放式经济管理模式已不能适应环境的需求。面对激烈的市场竞争,企业如果固守这种经营管理模式,必然被击垮或者被吞并。据我国工商部门反映,有些注册的企业今年存在,明年就关门倒闭,很多企业没有发展起来就夭折。

2.企业技术水平低,缺乏创新

我国利用劳动力资源优势发展劳动密集型产业,对技术和设备的要求相当较低,企业的规模相当较小,技术更新的速度慢,产品的技术含量低,多为初级产品,企业的效益较低。能独立进行技术研发的企业较少,缺乏创新的意识。我国中小企业技术创新能力低的原因主要有:一是企业经济者缺乏创新意思,没有认识到技术创新的重要性。对市场的灵敏程度低,主要靠模仿、跟从大企业的技术,缺乏主动创新意识,竞争水平低。二是由于规模的局限性,资金缺乏,而用在技术创新上的更是少之又少。三是技术创新的成功率低,中小企业为了生存会主动回避风险,发展的途径主要是扩建厂房等,用于技术研发方面的

精力有限,对技术研发的重视程度不够,新产品研发过程中遇到的困难往往解决不了,使研发项目夭折。

3.企业人才问题突出

当今社会人才的重要性是不言而喻的,一个企业要想做大做强,就必须要重视人才的作用。人才问题成为企业发展的核心问题。当前,受薪资待遇、福利待遇、用人机制的影响,中小企业面临的人才问题主要有人才缺失、综合素质普遍不高、配置不合理等方面,使得人才流失严重,企业发展的后备力量不足。

4.企业融资困难

中小企业规模较小,多为个体私营企业,资金主要靠自身积累或者是合伙人的合资,随着企业规模的扩大,现有资金无法满足企业发展的需要。中小企业由于受到自身的局限性,及银行为防范金融风险和现行的风险防范机制、责任追究机制要求过高过严,影响了向中小企业放贷的积极性,同时民间集资、借款等手段又有很大的风险性,增加了企业的负担,导致企业的规模扩张速度慢,企业技术装备落后,产品技术含量低,生产效率低,资金短缺等一些老问题没能解决。

(二)外部环境的制约

1.政府部门扶持力度不够

目前,企业审批项目多而且复杂,加重了企业的负担。并且,部分基层执法人员服务意识淡薄,“门难进、脸难看、事难办、话难听”成为一个真实写照。多头管理、乱收费现象严重,缺乏有效的协调机制,各部门之间相互扯皮,办事效率低下。据有关部门调查,每年企业都要向建设、环保、商检、供水、消防等于几个部门缴纳各种费用。

长期以来,政府出台的各项优惠政策都是针对大型企业,对中小企业的重视程度不够。近年来制定的一些列针对中小企业法律、法规,在很大程度上改善了中小企业的生存与发展环境,激励了中小企业的发展。但是优惠政策仅限于金融、财政方面,没有涉及到税收、信息、人才等诸多方面,同时政策覆盖的范围也不全面,需要政府部门下大力气制定全方位的扶持政策,全面提升中小企业的社会地位。

2.政策、法规不完善

我国非常重视中小企业的发展,2013年1月1日施行《中华人民共和国中小企业促进法》,改善中小企业外部环境,维护中小企业的社会地位,增加了就业,实现中小企业在国民经济和社会发展中的重要作用。我国政府立足本地特色按照可执行性、科学性的原则制度了《我国中小企业促进办法》来促进中小企业的发展。但同时应该看到由于监管体系还不够完善,监管过程不够公开透明,使得政策、法规在实施过程中没有落实到位。

3.融资环境不容乐观

资本市场的劣势是导致中小企业融资渠道不畅通的重要原因。银行等金融机构对中小企业贷款操作起来手续复杂、贷款归还期短,贷款品种不适用企业的需求,使得本就资金紧张的情况无法得到缓解;证券市场的进入门槛高,中小企业想在此筹集资金的不现实。

担保公司等金融机构不健全加剧了中小企业贷款的难度。当前,中小企业的贷款工作难以适应中小企业发展对资金的需求,据统计,工行、农行等主要金融机构中小企业贷款额仅占所有贷款总额的14.7%,迫于资金的需求中小企业只能将目光转向利息较高的民间借贷。

二、我国中小企业发展中问题解决对策

(一)选择合适的企业发展战略

1.确保企业战略规划的预见性和灵活性

随着我市经济结构调整的进行,中小企业发展的外部环境变得更加复杂,选择好企业的战略规划显得尤为重要。企业制定发展规划时要了解当前经济发展的形势及相关的政策、法规,立足企业实际,开拓创新,使企业做强做大。同时,企业发展战略要适应不断发展变化的外部环境,在保证总体规划的前提下,及时作出相应的调整。

2.建立现代化的企业制度和管理方法

企业制度随着市场经济的发展不断演变,经历了业主制、合伙制、公司制等形态,现代企业制度的基本特征是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”。中小企业要从实际出发,结合现代企业的特征,建立适合自身的新型企业制度,不能自从大企业的制度。在市场经济时代,企业要想跟上时代的步伐,必须建立现代化的管理方法。管理要价值化,企业管理由“实物化”向“价值化”的转变时管理方法的一次跨越,同时也是现代企业发展战略追求的目标。管理要系统化,面对复杂多变的发展环境,企业管理必须系统化,整合企业资源,优化配置,使资源最大化利用,实现应有的价值。管理要网络化,随着电脑的普及和应有,互联网带来的便捷逐渐应用到企业管理中来,出现了现代企业财务管理和人才管理。

(二)推动企业创新发展,加强企业自身建设

经过多年的发展,我国目前已建立了已公司制为主导的现代企业制度,但随着经济全球化的进程,这种现代企业制度也要不断创新才能适应环境的要求。中小企业要不断探索适合社会主要市场经济发展的企业制度,开拓创新,求新求变,推动传统产业的转型升级。企业制度创新的主要形式有:公司制、股份合作制、合伙企业、个人独资企业、内外资企业互转等,另外中小企业可以根据实际情况灵活应用,企业兼并重组、企业转让、企业联盟、外资改造等制度创新的模式都在实际运作中取得良好的效果。通过制度创新,企业产权关系明晰,资金得到有效的利用,增强了企业发展的后劲,提高了企业效益。

我国中小企业技术创新水平不高,面对激烈的市场竞争,必须加大技术创新力度,大力开展“一企一技术”,使中小企业发展“高、精、特、新”产品,加大技术开发,改造生产装备,完善工艺控制,实现从简单仿制、模仿创新向自主创新跨越,为给市域内的大企业配套和产业链延伸创造条件。有条件的企业可以建立技术研发中心,看准市场,定好位,研发自主产品,掌握知识产权。重视中小企业技术改造工作,引进先进的生产技术,提高产品的技术含量,实现产品的深加工,增加产品的价值。鼓励员工参与技术创新,奖励先进,提高员工积极性,形成技术创新的良好氛围。

(三)转变政府职能,创造适宜中小企业发展的外部环境

增强服务意识,切实转变职能。中小企业发展涉及众多部门,各部门要明确分工,互相协作。中小企业主管部门要加强对镇街工业和全市中小企业经济发展的指导、协调工作,积极争取上级扶持政策,金融部门要加大资金支持力度,为中小企业发展提供全方位服务;科技部门要着力推动科技创新服务平台建设,积极为企业发展提供智力支持;国土部门要在国家土地政策范围内,优先为镇街工业园区和中小企业发展提供建设用地;建设、规划部门要为工业园区、企业搬迁改造搞好基础设施建设和发展规划;工商质检部门要强化企业服务职能,加强对企业产品商标中报、名牌创建、产业基地建设等工作的知道支持,帮促企业发展;公安、检查等部门依法维护企业合法权益,对扰乱企业生产秩序的行为要严厉打击。

参考文献

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[11] 白秀香. 中小企业可持续发展的管理机制研究[D]. 西华大学 2007

公司存在的问题及对策

公司存在的问题及对策 我所定义的中小型饲料厂为年生产能力三万吨以下、无养殖场等单纯靠销售饲料来获取利润的企业。这类企业现在存在的问题主要有: 1、生产能力小,形不成规模采购优势;(我认为每天能达到80T的产量就能有规模采购,从今年来看规模采购只能提高自身信誉度和增加信息量,原料价格并无优势。) 2、人才少或不全面,年赢利几十万元的小饲料厂是不可能花十几万或几十万元年薪聘请职业经理人的,而很多的集团公司的分公司总经理年薪在20万元以上;另因企业名气小招人难或即使有来应聘的也是在大集团公司筛下来的;(企业不同的发展阶段对负责人的要求不一,可以根据具体要求选择有这一专长的人,这样薪金可以降低。) 3、流动资金太少,在大宗原料价格上涨时无力加大库存,甚至无地方存放; 4、员工培训少或培训不系统,讲师不专业或水平低,导致企业整体素质提升太慢;(关键是建立团队协作精神) 5、企业管理制度(招聘、培训、岗位权责、采购、生产、职务提升、发展等等)不健全,很多事情都靠管理者的经验或一时冲动来决策;(企业在起步阶段靠经验还是行之有效,到发展期和成熟期是靠制度管理。) 6、企业发展的长期目标、近期目标员工都不知道,甚至连总经理和老板都很模糊,有走一步说一步的心态; 7、企业创新能力差,始终处于模仿生产状态,获利能力,极低等等。 8 企业营销策略不敢创新,营销费用不舍得投入。 9、品牌效应差。 中小型饲料企业存在的问题细究起来还有很多很多,我个人认为急需解决的有以下几点:一、体制方面:任何体制都可以做好,但一定要产权清晰,决策有效。即使家族式企业,也要任人为贤、任人为能,每一个员工都责权分明,工作起来就事论事;(西方国家的实践证明雇佣制的体制是比较先进的。它有利于责权利的分清,有利于各个阶层每一个人职业化素质的培养。) 二、搞好企业发展规划: 1、 寻求合作,形成行业资源共享联盟。 比如:现在很多饲料企业与农业部饲料工业中心合作,在企业管理、车间生产、质量控制、市场运作等方面随时得到中心三十多名专家、教授、博士后等的指导,明看用“明天”牌核心料,中心要收一些费用,但这些钱总算起来连聘一个专家都不会够。另一方面尝试与兽药厂合作共用一个营销网络或与其他饲料厂合作形成原料规模采购或与专业咨询公司合作对企业发展、企业形象设计、 2、 走专业化道路,专做一个优势品种。 如专做反刍动物料或水产料或宠物料等,在这个品种上做精、做细,在这个品种的一条龙服

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版

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四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生:XXX 指导教师:XXX 摘要:人才是当今世纪最重要的资源,对于中小企业的生存和发展来说,人力资源发挥着至关重要的作用,承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动,是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口,它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提,也是整个企业运转的重要保证。然而,由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因,在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究,剖析招聘中存在的问题:人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策:①建立正确的人力资源观念;②制定人力资源规划,建立有效的招聘体系;③提高招聘人员的专业水平,培养高素质的招聘队伍;④建立科学的招聘制度,规范招聘选拔过程;⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词:中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) (一)中小企业和人才招聘的定义 (3) (二)人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) (一)企业对招聘不重视 (5) (二)企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) (三)招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) (四)对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) (五)中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

中小企业发展中存在的问题与对策-1

中小企业发展中存在的问题与对策 篇一:我国中小企业管理中存在的问题及对策 我国小企业管理中存在的问题及对策 摘要: 随着我国市场化程度的不断提高, 小企业数量不断增加,这不仅是扩大就业机会, 增加财政收入, 繁荣市场的短期政策选择, 也是建立健全社会主义市场经济体制, 实现国民经济可持续发展的长期需要。但由于中小企业本身的局限,小企业在发展过程中也暴露出许多问题。本文就小企业管理方面的问题予以探究,并提出对策。 关键词:小企业管理问题对策 一我国中小企业在当前管理中存在的问题 (一)小企业融资中存在的问题 1.以内部融资为主,企业内部留存收益的积累是有限的, 随着企业自身生产的不断扩大, 内部融资极大地制约了企业的快速发展。2.外部融资困难,银行贷款是外部融资的重要渠道。虽然中小企业与金融机构之间已普遍建立了较为稳定的合作关系, 但由于企业规模相对较小、经营变数多且风险大、信用能力较低等一系列原因, 使得外部融资约束高于大企业。3.融资成本较高。调查结果显示, 目前我国中小企业融资成本一般包括贷款利息、基本利息和浮动部分, 浮动幅度一般在20%以上 (二)小企业资金管理中存在的问题

筹资管理效率低:1、筹资决策不科学,筹集资金不合理小企业的财务管理人员一般缺乏系统的、专业的财务管理知识,经常会由于错过了最佳的筹资时间而增加了企业的筹资成本,或者是由于没有在预定的时间内筹得足够的资金,而影响企业的正常生产经营活动。2.筹资渠道不畅,融资方式单一。小企业主要就是通过银行贷款和商业信用筹资,另外由于小企业经营风险较高,偿债能力较低,小企业可筹得的银行贷款也非常有限,所以目前我国小企业的筹资主要依靠商业信用方式。3营运资金运转不灵对货币资金管理不严,造成资金闲置或不足.应收账款回收困难,造成资金周转缓慢.存货控制薄弱,造成资金呆滞. (三)小企业信用低 中小企业信用意识较差中小企业普遍缺乏信用基础, 信用观念薄弱。中小企业一般都没有完善的管理体制, 它们的管理模式比较简单, 它们只是期望能获得更多的利益,期望企业的短期利益, 不在乎企业失信是否有损企业的名誉, 是否妨碍企业的长远发展。中小企业信用缺乏现象普遍存在。中小企业没有可行的长远战略规划企业要想发展, 给自己定位和制定一份长远的战略规划是少不了的。但在我国, 中小企业一般没有战略规划, 这导致中小企业在中不清楚自己的定位, 不能明确自己的使命和目标, 发展盲目对政府信用的缺少大量的中小企业向政府提供虚假的财务报告,以达到其逃税避税、少纳税或者不纳税的目的, 有的企业甚至通过虚假的出口行为向国家骗取出口退税, 造成大量政府资金的流失。生产信用缺失主要表现

企业在改革发展过程中出现的一些问题

企业在改革发展过程中出现的一些问题,纯靠制度来约束、规范是远远不够的,这时思想政治工作就凸显了它强大的功效,而企业政工人员对于引导企业正确的文化导向发挥着重要作用。政工工作做好了,企业的思想政治工作才能有效地活跃起来,但由于工作不到位,导致思想政治工作存在以下几类问题:一是企业中仍有很多人认为思想政治工作是独立于企业管理之外的,不会对企业的经营、绩效有什么促进作用,所谓思想政治工作无非是费时费力可有可无的辅助工作;二是上级领导与下级员工的沟通少,上级习惯下达任务发号施令,下级员工则更加漠视思想政治工作;三是企业政工人员的工作方式单一没有吸引力,还是沿用开会、学习、教育、批评等老一套的工作方法,“以人为本”无从谈起;四是企业政工人员在对员工进行思想教育时,不区分员工素质、层次等个体差异,一味灌输,效果往往不尽如人意。 以上提到的这些问题是由于企业政工人员没有让员工甚至领导领会到思想政治工作关乎企业发展大局的重要性,没有新颖的方式方法将思想政治工作落到实处,没有充分研读员工的心理和企业的情况,没有协调好整体和局部利益并使二者很好的统一所造成的。 因此,对思想政治工作重要性的重视程度,对自身的高标准严要求,对党的路线、方针、政策的学习深度,对员工的了解程度,对思想教育工作方法的灵活运用,对规章制度的人性化执行就显得尤为重要。只有将这些方面综合执行,才更有助于培育出强有力的生产劳动者队伍,从而全面提升政工人员的综合素质。这要从以下几方面着手: 一、企业政工人员必须具备组织指导能力。不少政工人员普遍遇到的问题是学习材料好找,组织学习的人却很难找。政工人员不单是自身意识到政治思想工作的重要性,自己研读就可以了,而要将自己研究的内容推广出去,并被广大员工所接受,化为生产工作中的动力才算是起到了作用。这就要求政工人员具备组织指导能力,以大家关注的问题为切人点,探寻普遍接受的方法开展思想政治工作,这样才能收到良好的效果。 二、政工人员必须具备开拓创新的能力。企业内外部环境发生的变化,在很大程度上影响着员工的思想和行为,政工人员要不断加强学习、拓宽视野,顺应外界变化,努力创新自己的工作方法,在处理具体问题时要用发展的眼光看,把事物具体到实际的工作中。政工人员要及时发现身边的新线索,借鉴各种传媒的灵活形式,紧密结合岗位工作,制定一系列的思想政治宣传、企业动态宣传及员工关注事宜的报道等。形式多样的思想政治工作才会让员工为形式所触动,继而被内容所打动。

企业运营当中容易出现的问题及解决办法

企业运营当中容易出现的问题及解决办法 每个组织都会出现各种各样的问题,而管理就是不断的发现问题和解决问题的过程。再发现问题的过程中要清晰的总结出所有出现的问题,每一个问题所需要的解决办法都不一样,往往一个问题是多种因素共同产生的结果,或者是因为一个原因而产生的"并发症",所以要用科学的方法分析问题的本质,解决这些问题也要采取"望闻问切"的方式,在通过市场调查确定最核心和最紧要的问题,针对性、系统性的解决问题,兰州同力合创商务咨询事务所就像地摊下面钻了一条蛇,踩下去平了但是另外一面又鼓起来了,许多企业家都疲于应对各种出现的"并发症"而不去发现和解决根本性问题。 1、销售业绩不良 销售业绩不良是许多公司出现的问题,问题的原因也有诸多方面,例如市场趋势问题(产品是否适应现阶段市场需求)、市场定位问题(市场容量是否能养活公司),产品价格问题(价格过高或者没有体现出产品价值的产品包装和宣传),市场接受度问题,市场运作和广告宣传不足问题,销售力量不足,销售渠道和方式选择不良的问题,销售团队管理问题、任务制定不合理、培训制度不健全等等,要解决销售业绩不良的问题要通过现象看本质,发现最根本和最重要的问题,切忌只听从他人意见或者主观臆断,要遵从市场规律进行调整和修改。 2、销售不错但是不挣钱 许多公司都会出现此类问题,销售很好但是不挣钱,或者销售的越多赔的越多的问题。此类问题往往出现在财务制度、预算制度、薪酬制定、成本控制上面的原因。 财务制度不完善,导致财务漏洞,千里之堤毁于蚁穴,往往一个小的财务制度的漏洞会泄掉无法想象的公司资金; 很多公司都没有损益平衡点的概念,即我销售多少公司能够不挣不赔,公司的盈利要支付房租、水电暖、固定成本损耗、办公损耗、工资发放、广告投入以及其他各项的支出,公司的销售业绩也应该根据损益平衡点以上制定; 薪酬制定,销售人员的业绩是随着销售额成正比的,而销售人员也有损益平衡点,及销售多少业绩才能满足公司对个人的支出,而支出方面不仅仅是他个人的工资及电话费等,还有各种服务人员、管理人员、固定成本的分摊等等,如果核算不清楚就会出现销售的越多公司亏损的越多的情况; 成本控制,很多公司出现销售利润很高的产品,但是算下来不挣钱的情况,往往就是因为出现成本控制不良造成的。而很多大企业,跨国企业都是成本控制的高手,例如沃尔玛、丰田等等。 3、员工积极性不高 同样出现员工积极性不高的原因也有很多种,例如:领导人魅力不足、管理体系混乱、中层管理管理水平有限、薪酬待遇不理想、市场运作难度太大、市场定位不准确导致的付出与回报不成正比、团队内耗和内斗、个人发展远景与企业发展不相符、个人在企业的上升通道不畅、企业内部负面思想过多、企业奖罚不明等原因。兰州同力合创商务咨询事务所(此问题根据企业后期存在具体问题再具体分析,不赘述) 4、执行力不足 执行力不足出现,导致的原因有:企业岗位责权利不明确、缺乏监督执行和信息回馈、领导不授权导致管理层无法实施管理权限、多头管理、越级管理、奖罚制度不明确、组织架构不合理、管理制度缺陷、没有员工考核标准、日常工作态度等不做为职位升迁考评标准、员工态度问题、沟通问题、员工对薪酬不满、领导失信、招聘把控不严、薪酬制度不合理、缺乏淘汰机制、责任推诿、领导管理水平等等原因。 5、管理混乱 公司的发展程度和高度往往差距在管理水平和管理能力上面的体现,而管理水平和管理能力

民营企业发展中存在的问题与对策研究概要

题目:民营企业发展中存在的问题与对策研究 专业:市场营销 学生姓名:林景坤准考证号:711060018005 日期:2014年5月9日 改革开放为我国民营企业的发展提供了广阔空间,在国家政策的支持及民营企业自身的努力下,民营企业呈现出繁荣的景象,为国民经济的持续、快速、健康发展作出了巨大贡献。可以说,是市场经济造就了民营经济的辉煌,民营经济推进了市场经济的发展。但民营企业在成长过程中仍面临许多问题。本文通过对民营企业发展前景及作用的探讨,分析了影响民营企业发展的症结,提出了促进民营企业发展的对策和建议。 [关键词]民营企业;现状;问题;对策 一、我国民营企业有广阔发展空间 改革开放以来,民营经济的发展经过了四个阶段,即1978—1989年开始被认可阶段,1989—1991年的清理整顿阶段,1992年的重新发展阶段和1997年至今的迅速发展阶段。 民营经济在规模不断扩大的同时,创造出良好的经济效益。我国民营企业充分发挥机制灵活、决策快捷的长处,完成了初级阶段的原始资本积累,步入了“第二次创业”阶段。全国民营企业产值占整个GDP 的比重已达到65%以上,占经济增量的70%至80%,成为经济发展的最大动力来源。 从数量看,2007年全国登记的个体工商户为2741.5万户,私营企业551.3万家,分别比1992年增长0.8倍和39.1倍。在规模以上工业中,非公企业数量达30.3万个,占全部规模以上工业企业数的90%。其中,私营企业数达到17.7万个,占总数的52.6%;外商及港澳台投资企业数达到6.7万个,占总数的20%。从产值看,2007年规模以上非公企业工业总产值所占比重为68%。其中,私营企业

公司存在问题与整改措施

公司存在问题与整改措施 公司一旦发现存在问题,要立即制定整改措施,及时改正错误,避免造成公司损失。下面是整理公司存在问题与整改措施的范文,欢迎阅读! 为了完善公司各部门工作制度的管理,根据各部门的工作性质和目前的工作状况,现拟出初步整改方案如下,有待领导补充参考。 一、销售: 1、销售人员主要做好个人的业务工作,当有新的订单意向时,在销售人员技术知识欠缺的情况下,专业的技术人员要及时给予参考和建议,并尽早做出设计方案。 2、对于客户所反馈的产品信息或补充条件时,销售人员应及时做好相关记录,以便技术人员进行分析并尽快做出有效的解决措施。 3、成品待发的设备,负责该设备的销售人员应做好该设备所有相关资料的备份,并进行编号、存档。 4、销售人员应对自己当日出厂的设备进行物流跟踪,直至确定客户单位已签收为止。 5、公司样本和选型样本应规范化管理:分类、定置存放。 6、应安排销售人员或指定某一个人做好每月销售额的统计工作并上报财务部门。 二、财务及采购:

1、财务部每月应提前备好设备生产前期所需投资的一定量的周转资金,并及时记录货款的进、出流水账,为采购工作提供有力的基础条件。 2、当销售部签订新的销售合同时,在技术人员确定选型并已接到采购通知的情况下,根据公司的相关规定,采购人员应及时做好各种产品的采购订单和跟单工作,确保生产进度不受其影响。 3、若所需产品暂无固定供应商时,采购人员应负责询价、比价、筛选、议价等事宜,尽量降低公司的成本投入。 4、采购及财务应做好每天的工作记录,以便追溯。 三、车间及仓库: (1)、车间: 1、车间负责人。 车间负责人应根据实际生产情况,对当天的生产任务进行分配、实施。 2、车间操作人员应进行分组。 3、设备生产过程中的各个环节应进行归类、分组式操作。 由于工作出差而导致的某个生产小组的人员减少,在生产环节需要的情况下,车间负责人可自行临时性调动各小组人员,相互配合,以便完成当日生产任务。 4、生产过程中存在的技术或产品质量问题,应及时向公司技术人员反馈,以确保设备生产周期在计划周期内完成。 5、每套设备在出厂前,应由技术人员和车间相关人员进行调试、

浅析企业招聘中存在的问题及对策

浅析企业招聘中存在的问题及对策 摘要 市场的竞争归根到底是人才的竞争,企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节,它是企业获取高素质人才的主要途径,招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性,招聘与人力资源管理的关系出发,浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题,并以西方人力资源管理理论为指导,具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策,对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考,为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。 关键词:招聘人力资源管理问题对策 一、引言 (一)招聘对企业的重要性 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节,更不用说招聘中的细节问题,其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大,另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作,招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点: (1)是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动(如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等)等多种因素,导致了组织人员的变动。同时,组织有自己的发展目标与规划,组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的,需要经常补充员工。因此,通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务,人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 (2)有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工,就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地,还是最终面临被淘汰的命运。但是,对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此,招聘工作能否有效地完成,对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标,均有至关重要的影响。 (3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍,“研究结果显示,公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明,人员招聘既是吸引、招募人才的过程,又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员,同时也为人员的保持打下了基础,有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失,并增进组织内的良好气氛,如能增强组织的凝聚力,提高士气,增强员工对组织的忠诚度等。同时,有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 (二)人力资源管理与企业人才招聘 人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下: 一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够 在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公

企业发展中存在的问题及解决建议

二、企业发展中存在的问题及解决建议 (一)企业发展中存在的问题 1、2012年生猪价格偏低,造成产品价格相对过高,产品组合不 符合市场需求,品牌定位不清晰,销售模式落后。 2、部分市场销售模式畸形,影响后期销量。 3、销售人员短缺,而且销售人员的素质不符合公司发展的要求。 4、部分市场网络布局不合理。 5、市场因素影响,客户控制能力差,很多客户接了其它品牌, 造成资金分散,销量下降。 (二)建议解决方案 1、建立高素质高水平的营销团队 公司应该建立了一支经验丰富、市场开拓能力突出的专家型销售队伍,为公司扩大客户规模重新调整销售网点设置及销售网络提供有力保障。建议采用直销和经销两种方式,通过较完善的产品组合进行市场开发,建立稳固的销售体系。 公司秉承“伙伴天下,共同成长”的核心价值观,贯彻“成农博

士让您养猪赚钱更轻松”的经营宗旨,包括猪场种猪的引进、原料信息、管理技术、防疫体系的建立、疫病的监测,甚至是生猪的销售等均作为咨询服务范畴。公司打造出一批全能高素质的销售人员,营造最大限度地为客户创造价值为目标的服务体系。 建立强大的服务能力和突出的营销优势。公司已与2000 多家经销商、规模化养猪场建立了长期的合作关系,并继续密集销售网络。 2、突出产品组合模式优势。 公司的主要产品为猪用配合料、猪用浓缩料、猪用预混料,其中教槽料和猪用浓缩料(含教槽浓缩料)为公司的核心产品。公司猪饲料产品种类齐全,覆盖猪的不同生长阶段,其中,公司的产品以具有较高附加值以及科技含量的仔猪前期料为主。公司加大对毛利率较高的猪用浓缩料的研发、供应力度,公司通过科技含量和附加值较高的教槽料、预混料销售,利用公司在教槽料细分市场的优势带动其他饲料产品的销售。 经过调研,现在的的生猪价格一路低迷,客户更注重养殖的成本问题。从而为符合市场需求进行了产品组合模式,把成本压缩到最低,利益最大化本人根据相关产品进行实证推出8245模式饲喂法,以满足现在市场的需求。其中以最低利润最好的效果回报给用户,趁这个饲料行业大洗脾的阶段抢占市场,保证公司稳健发展,从挑战中寻找机遇。组合模式(8245模式) 910教槽料8kg 911保育20kg 9990浓缩40kg 玉米粉150kg

企业经营中存在的问题及应对措施

企业经营中存在的问题及应对措施 做好经营管理,企业才能有发展的后劲,才能实现制定的战略目标,并通过不断优化,实现永续经营。当前在企业经营过程中存在 以下问题: (一)经营管理理念还没有落地生根 (二)经营管理的龙头作用不突出 在激烈的市场竞争环境下,优秀的企业会紧紧抓住经营这条主线,销售收入、成本、利润会成为它每时每刻都关心并为之努力的目标,因为它知道自己生存靠什么。可是有些企业,尤其是承担很多社会 职能的国企,经营这条主线不是很清晰。其表现就是一些部门忘掉 了公司“追求效益最大化”的目标,而只斤斤计较和追逐局部利益 的得失,摆不正过程和结果、局部和全局的关系,致使经营的龙头 指导作用淡化企业经营管理体系的优化企业经营管理体系的优化。 (一)强化经营管理的手段 (二)优化经营管理的执行体系 企业发展目标明确后,必须要有一个高效的经营管理体系落实,少投入多产出,才能看到成果,得到实惠,让企业发展有竞争力。 1.指导思想 企业一切工作必须以经营为中心,经营以效益为核心。企业内所有部门和人员都必须服从于、服务于这个中心。 2.责任主体 企业经营管理体系的建立,必须要明确责任主体。首先要梳理出公司经营管理的主要业务流程,围绕主要业务流程识别出核心过程 及辅助过程,按照主要业务流程这个主线,配置公司相关资源,要

充分考虑企业管理现状和既有机构及职能,并参照同类先进行业做法,界定公司各部门职能,形成公司组织机构设置和部门职责。通 过组织机构的明确,将经营目标真正落实到责任人。 3.管理方法 经营管理工作要实施目标管理。目标管理的实质是强调人与工作的结合,通过对目标的了解和参与制订,实现员工自我控制和主动 工作。它用总目标和分目标将企业各级人员联接在一起,激发人们 发挥最大能力把事情做好,体现了上级对下级的指导、支持和下级 对上级的承诺,体现了以人为本、员工自我价值实现的企业管理理念。目标落实靠量化指标。企业要根据各项工作的特点,梳理出有 指导性,明确量化的指标体系。指标必须具备以下特点:一是全覆盖。横向上来源于各项经营活动,各部门职责,体现各部门的工作 成效;纵向上实现层层分解,做到指标到岗、到人,人人身上有指标。二是统一口径。各项指标明确完成标准,有基础工作做支撑。三是 注重过程管控。每项指标都有实施计划、具体举措、结果评价,逐 月逐季总结分析。四是能够实行信息化管控。 4.控制工具 (三)健全经营管理的绩效评价体系 关键税种影响利润 营业税单项税收优惠政策繁多,应税项目几乎涵盖整个第三产业,每个税目存在具体应税细目和税率差别,企业财务人员需要针对自 身业务,详细分析税目注释分类,有效划分核算不同税目间、不同 税率间、内外劳务间、减免税与征税间的经营活动,对降低税负、 减少不必要税费支出,提高利润有着重要意义。 所得税作为现行税制第二大税种,在国家税收中的地位日益重要,是国家调控经济运行、调节收入分配的重要工具,“两税并轨”的 新企业所得税法及税收优惠政策在“简税制、宽税基、低税率、严 征管”的税制改革思路下,税收法制进程不断推进,弄清新旧税法 差异和如何衔接,对推动企业利润增长,探索纳税筹划新方法起到 重要作用。

关于公司发展中存在的问题

关于**公司发展中存在的问题 不否认公司的领导兢兢业业的工作,员工辛苦的为公司努力着,但是同样都意识到了,公司发展遇到瓶颈,这无非就是制约公司发展的诸多因素的总称。因公司发展阶段的不同,体现出来的问题也不一样。就**与**合并这一节点而言,有许多因素,现阶段主要体现的问题归纳出来,有以下几个方面: 一、企业没有明确的发展目标和可以实现的发展规划;企业文化空洞,经营思想与管理理念不统一。 外在变现形式:企业的会议容没有连续性,解决问题在时间上拖沓,成效上不明显,走过场多;员工没有接受过统一的企业文化教育,没有宏伟愿景给职工带来的激励,进而造成职工队伍积极性不足,领导团队没有凝聚力。 解决方案: 1、确定稳定的发展战略 企业的发展和定位应该从公司成立之初就确定好,并以三年为一个周期,做三个周期的企业发展规划与目标定位,既要本着实事的态度,又要从实际出发;既要要求发展,又不能步子迈得太大,要有连续性。没有三年发展规划,职业经理人的管理思想和方向就没有了根基。例如:三年规划应该包含文字叙述和数值指标两个方面,数值指标包括产值和利润。如产值过亿和达到5亿元是划分阶段的标准,即可细化什么样的产值过亿,是包产值还是外接产值过亿。有产值,利润的指标就应该明确,是1%还是15%,或是20%。这样,才创建了

分公司各项管理的实质性方向,才能有中心的东西可围绕展开,否则,连基本的方向和目标都没有,如何谈得上管理的细化和合理的绩效考核?就稳定性而言不妨碍公司每年在规划上做出微调。 2、建立并充实企业文化的实质涵,加强职工企业文化教育。 企业文化的文字叙述,公司已经具备,没有具备的就是领导层与员工的培训式沟通,随时向员工汇报公司新的、重大的发展决策、取得的成绩、对员工的影响等等,以此为基础,给员工一个可以在近期实现公司规划的美好愿景,“大河水涨小河满”,员工自然知道公司的发展会带来自己的薪金的变化与职位的升迁,从而形成企业发展的在的正能量。因此,企业文化的建立和企业文化的培训是不可缺少的一个环节。 二、公司机构设置系并联结构,不明确、不合理的分工不利于公司统一领导与工作的配合。 外在表现形式:观望的人多,干活的人少;岗位上的人多,做实事可用的人少;分配工作时推诿的人多,向前迈一步的人少;强调权利的多,尽到自身工作义务的人少;审批工作环节多提出建设性建议的人少。 解决方案: 1、精简机构,明晰责任所在,确定工作容。 正如例会一样,机构的设置不是为了机构而去设置机构,设置机构的最终目的不是在养闲人,而是为了公司的发展服务。现在的机构很虚,没有起到应有的作用。从发展角度看,有效人员的配备来源于

企业招聘中存在的问题及处理对策3

企业招聘中存在的问题及处理对策 摘要 当前,随着经济全球化趋势的进一步加深,以及我国经济发展方式的转变的进一步调整,行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争,而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。因此,目前的企业发展,人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业,在招聘过程中却存在这样那样的问题。如何精准高效的开展招聘工作,及时获得企业理想中的人才资源,保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大,就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。本文主要从阐述招聘的含义、目的、意义、方式和渠道入手,从七个步骤详细分析了企业的招聘流程,然后以X企业为例,介绍了该企业的招聘现状,从招聘现状中分析了该企业在招聘工作中存在的问题,并深入探讨了存在这些问题的原因,在此基础上之,针对该企业的招聘工作提出了具体的意见建议。 关键词:企业;招聘;流程;对策

目录 一、引言 (3) 一、招聘概述 (3) (一)招聘的含义 (3) (二)招聘的目的和意义 (3) (三)招聘的方式和渠道 (4) 二、招聘流程分析 (4) (一)召开会议确定招聘工作 (4) (二)制定具体招聘需求计划 (4) (三)针对招聘计划进行具体需求 (4) (四)选择渠道发布招聘信息 (5) (五)组织招聘工作,筛选录用合格人员 (5) (六)组织入职培训、考核上岗 (5) (七)做出工作总结 (5) 三、X企业招聘现状 (5) (一)企业发展概况 (5) (二)企业招聘情况 (5) 四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析 (6) (一)X企业招聘中存在的问题 (6) (二)X企业招聘中存在问题的原因分析 (7) 五、X企业招聘对策 (8) (一)高度重视招聘工作,多方面加大投入 (8) (二)建设科学规范的招聘体系 (8) (三)提前准备,确保招聘工作顺利进行 (9) (四)有效组织面试,最大程度选择优质人才 (9) (五)关注招聘后续工作,最大努力留住人才 (10) 结束语 (10) 主要参考文献 (11) 致谢 (12)

公司中存在的问题

小公司的大毛病 特征之一:不赚钱的员工太多 公司经营的最核心目的就是为了获取利益,保障公司的正常经营和长远发展;如果一个公司始终是亏损,或者不赚钱,那就与公司成立的初衷偏离了。 公司员工分成两大类:赚钱的员工和不赚钱的员工。 赚钱的员工主要是指我们的营销人员和研发人员,他们属于具体职能部门,为公司创造直接的效益(尤其是营销人员)。 不赚钱的员工主要是指我们的平台人员,包括行政、人事、财务、后勤等,他们为“前线士兵”保驾护航,提供后勤保障支持,他们属于成本开支的部分。 每个公司都需要有这两种类型的员工,但是这两种类型的员工必须保持在一个比较合理的比例水平上。尤其是:公司必须保证赚钱的员工比例高于不赚钱的员工,否则公司就是亏损的,就是不赚钱的!我们的很多公司往往在不经意间,就发现自己公司里面,不赚钱的员工越来越多,而赚钱的员工比例越来越低,直至某天发现公司经营入不敷出了!而且,在那种时候,我们的公司老总还会发现两个奇怪的现象:每个平台人员(不赚钱的员工)的作用都很大,都不可获缺,感觉少了任何一个平台人员,公司都运转不下去;反倒是赚钱的员工(营销人员和研发人员)随时可以替代。乍一看,公司员工很多,人才到处都是;真正到了赚钱的时候,需要的时候,结果一个顶上来的员工都没有!这个时候,其实就是我们的小公司,已经陷入到“大企业病”里面去了! 特征之二:管理过头 小公司,生存第一,发展第二;首先要保证自己能够生存下来,有生存下来的本而不是如同大企业一样,一天到晚谈论加强内部管理、强化组织架构等。 大企业信奉“管理出效益”,我们的很多中小型公司老总和领导层,要么是从大企业出来的,要么是盲目崇拜“大企业的管理模式”,所以在日常经营过程中,也是照搬大企业的“管理运作模式”,强化内部管理。 比如让营销人员每天都在填写各种报表,参加各种培训考试,使得营销人员根本没有任何时间、精力、心情去从事真正的营销工作,最后到了月底,业绩惨淡得要命,回头追究原因,肯定是营销人员素质太差,培训不到位,管理还需大力加强。最后,公司进入死循环!再比如:让研发人员天天早晚开例会,随时参加各种探讨会或者交流会,沟通学习心得体会或者管理经验,最后将我们的研发人员变成“办公室主任”,天天在办公室看报纸,学习最新管理经验。

企业安全工作中存在的问题与对策

企业安全工作中存在的问题与对策 1 企业安全生产工作中存在的问题 归纳起来,企业普遍存在的问题主要是人的问题、物的问题和管理上的问题。 1.1 人的问题 (1)部分管理者思想上不重视安全生产 管理者特别是企业一把手对安全生产的作用非常重要。但是,从以往发生的重大事故来看,相当一部分管理者对安全生产的重视程度不够。企业管理者缺乏自我约束的安全素质,存在重生产、轻安全的思想,认为“生产是硬指标,安全是软指标”,“抓生产时瞪圆两只眼,抓安全时睁一只眼闭一只眼”。 (2)职工的安全意识不够,安全素质较低 由于受国情的制约,目前许多职工接受的安全教育不够,很难做到“我要安全”。另外,生产事故很大一部分是发生在民营企业中的进城民工身上,一些民工未经培训就上岗,缺乏基本的安全意识和自我保护能力,导致野蛮生产和违章作业屡禁不止。 1.2 物的问题 (1)部分设备、设施陈旧落后 由于受资金的限制,一些企业生产设备设施陈旧落后存在隐患,容易造成因设备设施本质不安全导致的事故。还有些企业虽然增添了新的设备,却因资金和缺乏经验等方面的原因没有购置防护装置,又产生新的隐患。 (2)工作条件和环境较差 目前的企业,特别是一些“五小”企业,工作条件和工作环境普遍较差。粉尘、噪音超标,通风、采光不符合要求,环境温度过高过低,冷水作业、生产过程中使用或产生毒物。还有一些个体私营企业只追求经济利益,根本就不考虑作业条件是否符合安全卫生要求,更加剧了事故的发生。 (3)安全投入赶不上生产经营的发展速度 “巧妇难为无米之炊”,安全投入对安全生产工作的重要性无庸置疑,但许多企业往往忽视了安全投入,新建的项目就出现隐患。还有一些工业经济园区,为了突出政绩,在招商引资过程中放宽了安全和环境门槛,引进了一些属重大危险源的项目,埋下了潜在的事故隐患。 1.3 管理方面的问题 (1)机构、队伍不健全 由于政府安全生产监督管理部门还没有把企业安全机构的设置做为搞好企业安全生产工作的突破口来抓,企业的安全机构或撤或并,安技人员裁减、更换不断。有的企业虽有安全机构,仅是附设在处室中的一个科或组,有的甚至只在某一科室中设置一、二个人,还有的兼职过多,削弱了企业安全机构和安技人员的力量,很难从源头抓好安全生产。 (2)内部安全规章制度不健全 安全机构和安技队伍的不健全,导致企业很难制定出健全的安全规章制度。特别是许多民营企业和中小企业,在安全规章制度方面有许多空白,有的甚至连最基本的安全责任制都没有,更谈不上安全操作规程、安全教育、安全检查、隐患整改等制度,导致职工长期处于无章可循的状态。 (3)安全管理方法落后 大多数企业采用的仍然是传统型的安全生产管理方法,注重经验和事后总结,未形成安全生产管理的闭合体系,没有从根本上消除事故发生的根源,安全生产工作主要是靠人治,并且是少数人参予的人治,“头疼医头,脚疼医脚”,松松紧紧,抓抓停停,难以有效的防止事故发生。 2 企业安全生产工作的对策

浅析企业人才招聘存在的问题与对策

自考本科生毕业论文 论文题目浅谈企业人才招聘存在的问题与对策作者姓名x x x 专业名称人力资源管理 准考证号xxxxxxxxxxxx 指导教师xxxxx 年月日

内容摘要:在当前知识经济条件下,人才竞争日趋白热化,组织对人才的需求越来越大,越来越强烈,同时企业业务规模不断扩大,人员流动日益频繁,如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。一个优秀的企业,其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动资源紧缺的问题,而且可能还会影响到企业发展战略能否实现。只有把合适的人放在合适的岗位做合适的事,才能发挥应聘者的才能,为组织创造价值。但是在实际操作中企业在进行人才招聘时会出现各种各样的问题,我们迫切需要对人才招聘问题和对策进行分析研究。 本文首先阐述了招聘的意义、作用以及原则;然后指出了人才招聘过程中存在的主要问题进行罗列;最后提出了解决人才招聘问题的相关对策与建议。 关键词:企业;人才招聘;问题与对策

一、招聘的概述 (1) (一)招聘的含义 (1) (二)招聘的作用 (1) (三)招聘的原则 (2) 二、企业人才招聘过程中存在的主要问题 (3) (一)缺乏人才招聘长期规划 (3) (二)人才招聘渠道的选择不当 (3) (三)面试环节存在的问题 (3) (四)企业招聘标准不合理 (4) (五)人才招聘缺乏有效的评估 (4) (六)人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传 (4) 三、解决企业人才招聘问题的对策与建议 (5) (一)对企业进行招聘规划 (5) (二)细化招聘工作,选择合适的招聘方式 (5) (三)加强面试管理 (7) (四)进行招聘评估 (8) (五)注重企业社会形象的建立,给所有应聘者留下好的印象 (9) 结束语 (9) 参考文献 (10) 致谢 (11)

企业管理中存在的问题

企业管理中存在的问题 一、各部门对自己的岗位进行重新定位 岗位职责分析在企业中是非常有必要的,公司的每个职能部门都对自己的岗位职责非常清楚,甚至打印制作上墙,但部门间扯皮现象仍然存在。作为一名管理者遇到问题就说是别人的问题,代表你原地踏步,作为一个负责人,怕就怕在发现不了问题,难就难在明明出了问题却不认为是自己的问题,错就错在知道有问题还不及时解决。 个人认为定期会议上各个部门的负责人应对自己的岗位职责进行陈述,也就是把自己的职责范围再重新在大家面前陈述。这样有以下几点好处:1、可以在此环境里让大家都清楚自己的本职工作;2、明白各部门的工作性质是不一样的;3、大家都是企业的重要组成部分。每一道口子都不能有问题,企业的发展与每一位都密不可分。如下图:作为管理者要掌握好方向、目标、前进的速度,企业的规模、利润的多少都取决于员工,员工是利润的创造者!我们管理者要不断激励我们的员工,让他们更有动力、激情!我们从新(心)出发! 二、关于绩效考核 管理者:人员工:车轮 企业:车斗 利益:车里面的东西

举个例子:作为老板的您拿了5000块钱买电脑的时候,服务人员(厂商),帮你选择型号,帮你装系统,还手把手的教会你,而且售后服务也好。重要的是100%达到了你所要的目的,5000块钱值,你能每天感受的到很直观的看见它。但拿了5000块钱给员工时,他每天迟到、上班私事也多、做事有头无尾、工作质量效果不得而知,甚至没有达到要求。更有甚至做的工作负面影响很大,动摇军心,对企业没有敬畏之心。那么怎样才能知道这5000块钱像买电脑一样一眼看得出是值得的呢?——考核! 绩效管理的真正目的是提高个人和组织(管理者)的绩效能力,就像上图,每个岗位的职责和具体做的事情必须要适合企业,这样才有效。每个部门的职责和所承担责任,大家只有在各自岗位发挥作用,车肯定跑的快,载的东西也就越多。这样一来扯皮会减少,弦也会绷得紧一些!设计合理的绩效考核内容:奖勤罚懒、奖优罚差! 三、关于流程设计和再造 每个部门都设计了工作流程和组织管理流程,有一点值得说明的是管理人员的个体素质不一,有的很好有的很一般。那么流程上就有区别,虽然主要领导把关过,但日常运作的又怎么样呢?好的就好了,差的也就那样。所以流程需要再造,一般人对于流程再造概念可能不是很清楚,以下故事可以具体说明。 有两座山一边住着男生,女生住在另外一边,中间是峡谷隔开。这样的生活也很寂寞无奈,因为有段距离隔着。女生看不见男生的微笑,有一个很有诗意的男孩子对蝴蝶说:“替我把微笑带给女生吧!”

我国集团公司存在的问题及对策

我国集团公司存在的问题及对策 1“中航油”事件介绍 自2003年始,经国家有关部门批准,中航油新加坡公司在取得中国航油集团公司授权后,做油品套期保值业务。在此期间,公司总裁陈久霖擅自扩大业务范围,从2003开始从事石油衍生品期权交易,这是一种如“押大押小”一样的金融赌注行为。陈久霖和日本三井银行、法国兴业银行、英国巴克莱银行、新加坡发展银行和新加坡麦戈利银行等在期货交易场外,签订了合同。陈久霖买了“看跌”期权,赌注每桶38美元。没想到国际油价一路攀升,陈久霖“押了小点开盘后却是大点”。 2004年10月以来,新加坡公司所持石油衍生品盘位已远远超过预期价格。根据其合同,需向交易对方(银行和金融机构)支付保证金。每桶油价每上涨1美元,新加坡公司要向银行支付5000万美元的保证金,导致新加坡公司现金流量枯竭,自2004年10月26日至今,被迫关闭的仓位累计损失已达3.94亿美元,正在关闭的剩余仓位预计损失1.6亿美元,账面实际损失和潜在损失总计约5.54亿美元。 新加坡公司从事以上交易进行了一年多,从最初的200万桶一直发展到出事时的5200万桶,一直未向中国航油集团公司报告,中国航油集团也没有发现。直到保证金支付问题难以解决,经营难以为继的情况下,新加坡公司才向中国航油集团公司紧急报告。(摘自:新浪财经网) 2分析“中航油”事件中的财务控制问题

“中航油”事件之所以会发生而造成这么大的亏损,主要是因为中航油集团在对陈久霖的管理及新加坡公司在财务控制上产生了巨大失误,并引发一系列问题。其主要表现在财务风险管理不到位,财务监控制度不完善,以及作为新加坡分公司的集团领导层和管理者在决策和操作方面的错误。这一系列问题的根源则是由于中航油集团公司在产权问题上的不清晰。 2.1中航油集团产权问题 产权问题是指所有权和经营权分离,这是由于国有企业“产权清晰”尚未实现,政府的社会公共管理职能和国有资产代表职能混为一体,国有企业内部“所有制缺位”。公司治理结构主要是靠行政力量内生的,同时又缺乏外部治理机制(如完善的资本市场和经理人市场)的压力,必然的结果是这样一种尴尬局面:一方面,企业的内部控制制度反而成为内部人控制:另一方面,政府权责不明、过多干预企业但又由于内部控制人的失控导致监管失效。 “中航油”事件是国有企业产权问题下的一个缩影悲剧。陈久霖作为新加坡公司的经营者而非所有者,使得其风险意识相当薄弱,而整个管理层也由于对政府过度依赖,使新加坡公司长期处于低风险经营状态。他们只关注生产经营本身,系统风险全部交给政府,很少顾忌国家宏观经济环境的变化,更不考虑国际金融环境对中国的影响。到最后陈久霖由于投机毫赌失败不能收场时,才想到向中航油集团母公司求援。 中航油集团这种分权式的管理模式使其在财务控制方面目标极不

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