MBA人力资源课程作业

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案例分析题

一、临危受命的困惑:

答:我个人认为,假如王大有答应总经理的意向,可以向总经理提出几项举措,需要获得总经理的支持,这样上任后更有把握。

我们可以看出,从去年开始部门员工业绩已呈下降,员工缺勤及流动率高,这极有可能是销售政策不好,不能吸引销售员。如果之前效益还可以,那么业绩下滑,就有可能是本公司产品质量、价格缺乏吸引力,或者竞争对手的产品有更强的竞争力,上述情况已经不是销售经理和销售员能解决的问题,所以,此时王大有上台必然面临失败。

因此,建议王大有向总经理提出工作方案,以寻求总经理支持,从而营造利于工作布局的:初始情况,方便工作开展。可以考虑以下工作方案:1. 从企业内部开始,重新整顿公司管理,提高产品质量,稳定产品质量,增加产品竞争力;2.销售政策的重新制定,向吸引销售人员的方案倾斜。3.适当调整产品价格,争取更大市场空间。临危受命的前提,一定是总经理支持新的改革,没有领导支持,临危受命只是失败的另一个开始。

二、从杨振宇谈美国案例上谈谈我国在实现管理现代化过程中如何处理借鉴国外经验和坚持中华文化的关系?

答:从管理学思维上来看,成功经验不可能重复,失败的教训可以避免。我们在实现管理现代化的过程中对与中外的不同文化应该采用吸取精华、弃去糟粕的精神。

首先,中国传统文化,西方管理理念都是人类文明传承千年的结晶,都是璀璨文明的象征;其次,两种文化里都包含了先进的思维和落后暮落的思想,对与这两种文化的不同部分,都应该有差异的对待,任何一种一刀切,一个模式对待的思想和态度都是不正确的;

其次,西方文明在短暂的一个世纪里创造了璀璨的物质文明,同时也积累了大量的现代企业管理经验,这些有效的经验和文明成果,是我们必须承认并且可以学习,甚至直接拿来用于我们的企业管理中的。同时,我们也应看到,西方特别是美国在创造文明的同时也带来了一系列的社会问题,这说明他们的制度必然有缺陷,这些问题,就是我们必须面对而且坚决避免的。

再次,中华文化在几千年来,一直都是领先的状态。但是近代由于历史原因造成了中华民族显而易见的落后,也造成了生产力发展的欠缺和生产管理经验的缺失。现今阶段我们要区分对待精髓和糟粕,并且把他们运用到今天的工作生活中。精髓是指过去中华民族各种成就的可能性,糟粕是指中华民族历史上承受的各种失败的关键所在。

总之,把中华文化精髓和国外经验吸收并用,才有机会找到最适合我国现在发展的思路和方法。古为今用,西为中用,这才是正确的态度。

三、请神容易送神难

问题:(1)您对张经理有何建议?

(2)主管应如何处理不称职的员工?

(3)如何避免组织内不称职员工的发生?

答:首先,问题分析:

造成本问题的原因如下所列

1:张经理首先自己做为一个部门的主管,在一年的时间里都没有让自己部门的员工把事情做好,也没有对该员工存在的错误及问题及时处理与沟通,反而是到了年终考核时,进行打击性的考核评价;

2:该部门的日常工作可能也存在着职责划分不明确的问题,以至与年度考核时,没有切实的

数据支持,导致张经理根据主观因素,对该员工作出体无完肤的考核评语!违范了心里学中的“晕轮效应”;

3、绩效管理是一个周期性的工作,不是到了年度,才去考核;

4、绩效考核的日常记录;绩效考核成绩事实证据依托;

5、日常管理缺乏对员工的沟通,张经理对大雄非常不满意,但是缺乏日常的沟通及要求;

6、人事部在未收集绩效考核成绩相对应的证据前,贸然同意张经理的建议,人事部作为绩效考核的职能部门没有做好本职的工作。

其次,针对本案例问题:

(1)对张经理的建议:

1、张经理平时应该多与下属沟通,发现问题,及时处理。

2、发现下属表现不好,就要及时沟通,把其表现不好的地方给他指正出来。

3、作为部门经理,应该主动找下属沟通,不宜把问题拖延。

4、平时既然发现大熊表现不好,就应该及时处理,不宜做满一年再来处理。

(2)主管应如何处理不称职的员工:

1、及时考核,及时面谈、及时处理。

2、收集信息,掌握证据。

3、坦诚沟通,相互沟通,化解直接冲突,规避劳资纠纷风险。

4、可以寻求人事部支持,第三方介入沟通。

(3)组织内如何避免不称职的员工发生:

1、细化岗位职责,明确责任与绩效指标,明确岗位职务胜任要素。

2、注重人员招聘测试环节,把好进人关。

3、建立完善的绩效考评标准,及时对每个岗位人员的工作表现和绩效进行反馈。

4、制订合理的培训开发系统,对绩效表现不良者进行提升培训。

5、建立完善的职员淘汰机制。

四、销售目标调整引发的争论

答:在我们看来,林经理对销售目标的调整应该可以有以下三种对策:

第一、私下向总经理汇报,说明情况,新的销售目标可能会让大家对公司印象形成负面影响,这会挫伤大家对公司的信任,同时降低员工的工作积极性,这将不利于公司的长久发展。这种看似全局的建议可能会导致总经理的不满,毕竟中层的职责是执行,还有可能对林经理的未来发展产生影响。

第二、个人或个人建立小团队分担对出的4.5亿销售目标。这种情况有可能会导致最终目标的无法达成,影响最终销售目标,同时还极有可能造成原有销售团队的分裂,对未来公司的发展造成无法挽回的损失。

第三、采用如下措施:

首先,告知实情。召集职工开会,向职工宣贯总经理的想法和最终利润指标决定,并告知员工自己已经尽力争取,但最终决议就是如此。

其次,统一思想,分配任务。并且自己显示领导力量尽自己最大能力担当多余部分的销售任务。

再次,根据确定的目标,营造良好的团队协作奋斗精神,振作团队气势,同时分析现有的良好条件,拿出完成目标的具体措施和办法,让员工相信有办法可以完成任务,

最后,制定出配套的激励、考核措施,说明劳而有得。

通过这样一个措施,加上事后的过程控制,达到公司新分配的销售业绩,完成公司任务。我认为,林经理可以采用第三种方案,带领大家一起实现新的目标,同时也是团队再造的良

好机会,有利于团队的升级和骨干的选拔。

五、小刘的新岗位

试分析:(1)甲公司的整个经营管理面是否适当?

(2)小刘应如何做?

答:(1)首先,甲公司在经营层面上存在问题。仅因为母公司使用计算机的经验加上软硬件需要定期维修这样一个原因就成立分公司,而没有采用科学的市场调研,新成立的公司的可行性报告和工作计划书,这种情况严重违背了管理思维理论,难免造成公司及其可能因为无法满足市场而出现的种种困难。

其次,甲公司管理层也有问题,公司主营商业信息软件开发,而其总经理本人是会计师出身,这种技术行业的高层居然缺失对行业运营的相关经验,对行业发展方向上完全无法正确估计,这种情况下,很容易出现拍脑袋决定,外行人领导人行人,导致公司出现重大失误。(2)建议小刘首先和自己的上级就自己面临的主要问题进行沟通,比如购买高配电脑,以满足自己的工作需要,其次,表明自己的发展优势和方向,争取让自己专注于系统开发而不是做闲杂事务,再次,表明自己对未来工作意义的重视,对未来工作前景的期待,和自己工作的决心,这样下来有可能会营造一个比较合适的工作环境,如果高层领导不支持,建议小刘尽快离职,寻找合适的机会。

人力资源管理作业3

郑州大学现代远程教育《人力资源管理》 课程考核要求 说明:本课程考核形式为提交作业,完成后请保存为WORD 2003版本格式的文档,登陆学习平台提交,并检查和确认提交成功(能够下载,并且内容无误即为提交成功)。 1作业要求 要求学生独立认真完成。 2作业内容 1.试述工作分析基本方法的优缺点。 答:工作分析基本方法的优缺点: 1)观察法:优点:有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问;能直观得到岗位要求的个人资格。缺点:分析者对工人造成压力;不易观察到一些突发事件;不适用于工作周期长的岗位。 (2)面谈法:优点:可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息;了解员工需求及满意度;发现管理隐性问题;较好沟通。缺点:员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。 (3)问卷调查法:优点:短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答;事后对结果的处理和分析;意见和建议渠道。缺点:可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。 (4)工作实践法:优点:直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点:不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。

(5)典型事例法:优点:获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点:耗费大量时间;难以对工作完整把握。 (6)工作日志法:优点:信息可靠性高,所需费用少,容易掌握有关岗位的信息。缺点:使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。 2.如何提高招聘的有效性? 答:第一个角度是“组织的匹配性”,即在企业发展的不同周期,不同阶段,要用什么的招聘方式找到适合企业发展的人才;第二个角度是“文化的匹配性”,即怎样才能观察具有与组织文化相匹配的个人价值观。 对于组织匹配性的分析,可以先后从市场本位制、企业本位制以及人才本位制三个角度进行解读,从而帮助企业找寻适合自己和提高招聘有效性的方法。而在文化匹配性方面,应当注意首因效应、近因效应和注意投射。尤其是注意投射——人们会不自觉的将自己的心理特征投射到他人身上,认为别人也具有同样的特征。因此我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。另一个方面,面对现如今人才市场的供求失衡,招聘考核过程中还存在哪些误区导致企业无法从“招到人”到“招对人”呢?根据以往招聘的经验总结了企业招聘的四大误区,分别是:招聘计划的误区,用人能力的误区,面试的误区,以及招聘细节的误区。谈到企业在年初制定招聘计划时,建议应当以书面调查(发放年度招聘计划需求表)+HR分析+必要的面谈+定期调整(3个月或半年)+制定临时人员变动应急计划(储备相关人才或相关渠道)相结合的方式逐步推进。而对于用人能力的误区,企业不应单方面追求应聘者的高学历与高资历,第一,这与工作能力并不一定对等,第

人力资源作业指导书

人力资源作业指导书 ●招聘 -内部招聘 (1)用人部门在OA中提交<人员增加申请表>,交人力资源部审核,人力资源部审核后提交总经理批; (2)招聘培训专员根据签批的〈人员增加申请表〉拟订内部招聘广告,通过OA“内部通知”或宣传栏在公司内公布; (3)应聘人员报名,填写〈内部应聘登记表〉(自人力资源部索取)交至人力资源部招聘培训专员处。(4)人力资源部根据报名情况,汇总报名表送至招聘部门。 (5)由人力资源部与用人部门共同拟订竟聘方案,由人力资源部组织竟聘。 (6)应聘人员通过竟聘,由用人部门选拔出合适人员。 (7)由被选拔人员填写〈调动申请表〉(向人力资源部索取)交原部门、调入部门、人力资源部、总经理审核、审批后,在原部门进行工作交接,填写《工作交接表》(向人力资源部索取)。移交人、接交人、部门经理签字后送人力资源部备案。 (8)交接完毕后进入新岗位报到,由用人部门对其进行新岗位入职培训。培训合格后填写〈培训记录表〉(体系文件中复印)及考试试题及结果交人力资源部备案。 -外部招聘 (1)用人部门在OA中提交<人员增加申请表>,交人力资源部审核,人力资源部审核后提交总经理批; (2)招聘培训专员根据签批的〈人员增加申请表〉拟订招聘广告,选择招聘渠道(网络招聘、现场招聘、报纸招聘等)进行发布; (2)招聘培训专员对接到的应聘简历进行筛选,选出与岗位任职要求符合之人员,电话面试;(3)招聘培训专员电话面试通过后,与面试人与招聘部门约定面试时间; (4)面试前先进行素质测评及资格考试(由用人部门拟订),合格人员进入结构化面试,结构化面试由用人部门经理主持。面试后填写〈结构化面试表〉(人力资源部提供)交至人力资源部,招聘培训专员根据结构化面试得分进行统计排名,将结果告知用人部门。 (5)用人部门选中合适人员后,在《面试结论表》上签字,交人力资源部审核,总经理签批。交人力资源部。招聘培训专员电话通知入职。进入入职培训。 ●培训 -入职培训 (1)新员工入职后,人力资源部对其进行3到15天的入职培训; (2)培训前准备:条幅;外地人员住宿;午餐安排;会议室;宣传袋;公司材料(宣传册、本子、笔、宣传单页等)。与各培训讲师确认培训时间及课时。 (3)开学典礼:通知总经理及各部门经理到场,招聘培训专员主持; (4)培训实施:由人力资源部组织进行入职培训:公司介绍、公司企业文化简述、公司规章制度讲

人力资源管理作业及参考答案

] 人力资源管理(本)作业1 一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划(50分) 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作。例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O%,跨地区的人员调动也大大减少。另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选

率大大降低,使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距,并讨论可能的纠正措施。通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。 … 答案:一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这

人力资源作业指导书

人力资源部作业指导书 1、负责公司各类人员的招聘工作: 对应聘人员发来的应聘材料,认真登记筛选,挑选出符合应聘条件的人员,并组织笔试,择优录取。随后安排与相关领导进行面试,确定最终合格人选。并填写员工登记表,签定劳动合同,办理新员工入职所需的一切相关手续。 2、劳动合同的管理工作: 所有员工的劳动合同必须保证其有效性。对合同到期人员及时报相关领导审批,确认是否续签。经领导确认后,通知本人按公司规定一式两份进行续签工作。签定后认真检查有无漏签、错签处,确认无误后,送相关领导签字,并加盖公司合同专用章。当月内送高新管委会合同鉴定机关鉴定,确保其有效性。随后公司存档一份备案,交本人一份自行保管。 3、人事档案的管理工作: 对公司所有员工每人建立一份人事档案。对其个人资料、学历证明等相关资料进行统一管理,并登记编号,以备随时查询。对于人员变动及调离,应及时更新个人档案,并注明变动原因及时间。对新增人员及时建立个人档案。要求所有员工填写员工登记表并存档。 4、组织员工培训工作: 根据各部门人员结构调整及需求,对相应人员进行培训。首先与北电培训中心或外来培训机构确认培训时间、地点、内容、费用。报相关领导同意批准后,组织员工进行培训。在培训开始之前。所有培

训人员必须与公司签定培训协议,并按公司规定比例交纳一定培训费后。方能参加培训。培训期间,培训人员必须认真学习,考取培训证书。如没有公司特殊说明,员工所考取的培训证书应由公司统一保管,个人不能随意领取。 5、公司年度考核、考评及月考勤的统计工作: 严格按照公司规定负责员工各项统计工作。要求及时准确掌握每天每位员工的出差、出勤情况。并于每月25日前将出勤统计结果上报财务。对于员工各类正常休假,严格按照公司请假制度执行。在考勤统计工作中做到严格公正准确。确保公司及员工的个人利益。 6、对员工办理社保工作: 严格按照公司有关规定给予办理。对首次办理者,必须将人事档案转入公司并提供在原单位没有参保的证明,填写公司参保申请单,并上报财务部。 7、对员工的毕业证、职称证、培训证等各类证件的管理工作: 对于员工的各类证件的管理,需准确进行登记、编号。不经过主管领导同意批准不得外借。对特殊情况必须借出者,须由本人填写借用单并注明归还日期,经有关领导签字后方能借出。借出的各类证件要严格按照归还日期进行追回。 8、各类证明的开具工作: 坚决制止违规证明的开具,例如:住房证明,收入证明,社保证明的转入、转出,出门证等。必须经过相关领导批准,并经核实情况属实后,方能签字盖章。

人力资源管理作业及参考答案2

《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释: 1、人力资源:所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本:人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上,体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理:所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理:人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源,把组织全体 成员作为管理的主体,围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源,服务于组织内外的利益相关者,从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论,该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是,当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论:强化理论认为,当人们的行为结果对他有利时,这种行为就重复出现;当行为结 果对他不利时,这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法:又称专家预测法,主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力,对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理:绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致,进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核:绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈:绩效反馈是指在绩效周期结束时,上级和员工之间进行的绩效反馈面谈,由上 级将考核结果告诉员工,指出员工在工作中存在的不足,并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯:职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动,以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程,也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作,是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。

郑州大学远程教育《人力资源管理》作业

郑州大学现代远程教育《人力资源管理》课程考核 要求 1.如何理解工作分析是人力资源管理的基础性工作。 答:人力资源部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划是一个企业或组织科学地预测和分析在变化环境中的人力资源需求和供给状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上保质保量地获得各种人才。 工作分析可以帮助组织确定未来的工作需求以及完成这些工作的人员需求。组织内有多少种工作岗位,这些岗位需要多少人员,需要什么样的人才,目前的人员配备能否达到岗位的要求,短、中、长期组织内的岗位将发生什么变化,人员结构将做什么调整,哪些岗位需要储备人才,储备人才需要具备哪些能力素质等等,以上这类问题都可以从工作分析的结果中寻找答案。 2.当人力资源计划的劳动力出现过剩或短缺时,有哪些行动方案可供选择? 答:劳动力过剩的原因在于宏观环境,然后是企业,最后才归罪于员工个人。 (1)外部:避免裁员;取消加班;取消外包;解雇非全日制工、临时工 (2)内部:招聘冻结;号召员工退职;提前退休计划;末位淘汰;工作分享;减少工作时间;降低工资和福利,促使员工外流 3.论述职业生涯管理对个体而言的重要性。 答:对于员工而言,工作或就业的动机往往并非来自于企业的目标,而是力求职业工作同自身需求(如维持生活或提高生活质量、安全健康、社会交往、获得尊重、实现个人价值等)取得平衡,操作的主体自然是员工本身。 人们对职业生涯的发展是一个有机的逐渐展开的过程,不是一个机械的预先设计好的过程,是从个人带到企业组织中的能力和职业目标以及企业提供的经历的交互作用中发展出来的。当新的成功或失败重新定义了个人如何看待自己,看待自己的潜力和局限时,每一个职业生涯的体验都导致对自我的重新认识。因此,每一个经历都重塑了个人的职业抱负,重大的失败可能导致职业危机。这往往是因为选择了不适合个人能力和个性的职位所致。 4.案例分析:一天早上,技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部的电话匆匆将他调到小会议室,参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知,所以在面试过程中,他总是在不断翻阅应聘人员的资料,低头专注于阅读简历,然后提出相应的问题,之后又忙于下一名应聘者得的情况,就这样一上午过去了,6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。 请您对上述活动过程提出评价,并说明; (1)是什么原因形成上述面试的过程? 答:造成上述面试过程的首要原因是人事部的组织工作没有做好,如需要用人部门参与面试,人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排,确定面试计划,包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。 而面试考官则需要人事部给予一定的面试培训包括:了解面试者的资料,确定面试的事项、范围,列出提纲。

人力资源作业指导书.doc

人力资源作业指导书 招聘 主管岗位:办公室主任 主办岗位:人力资源经理(主管) 协办岗位:人力资源专员 作业描述: 1.招聘工作由用人部门及办公室共同完成; 2.用人部门提出用人申请,办公室发布招聘信息、并对简历作初步筛选; 3.初试由办公室或者连同用人部门一起进行; 4.用人部门和办公室都认为没有意见后,完善面试登记表及面试意见单,推荐 公司领导复试; 5.如复试通过,办公室应当对拟录用人进行背景调查; 6.背景调查通过的,确定录用。 7.面试过程中要注意的点: 8.对待应聘者,要做到热情大方,以客相迎; 9.要提醒业务部门的负责人问题的要尽可能的贴近专业,了解细节; 10.最后要说,如果合适的话,多久之内会再次电话联系,不要让人无限制等待; 11.面试官行为要端庄,注意维护企业的雇主形象。 入职管理 主管岗位:办公室主任 主办岗位:人力资源经理(主管)人力资源专员 作业描述: 由人力资源专员通知新员工入职时间,急需要携带的如下物品; 1)各类证件明原件 2)体检报告原件 3)交行工资卡 4)离职证明

5)原档案存放处全称—开商调函—调档 6)医疗蓝本、医疗保险基数 7)2张1寸照片 新员工入职当天部门副经理以下的员工有人力资源专员办理入职手续,部门副经理及以上级员工由人力资源经理(主管)办理入职手续; 入职手续应当包括: 1.完善入职登记表,签订劳动合同; 2.介绍公司情况,并进行公司日常制度培训,确定入职引导人; 3.介绍新同事; 4.安排工位,领取电脑及办公用品、办门禁卡,开通企业邮箱; 5.部门负责人介绍部门情况,安排工作。 6.前台要随之更新通讯录,人力资源专员要及时更新人员统计表,有较多对外 业务的岗位,前台要及时印制名片。 合同签订及续签 主管岗位:办公室主任、人力资源经理(主管) 主办岗位:人力资源专员 作业描述: 1.员工劳动合同应在入职一周内签订,原则上不晚于入职第三个工作日完成合 同签订手续; 2.首次签订劳动合同的员工,签两年,试用期两到三个月其中预算部、财务部 及核心技术员工、部门经理及以上级员工试用期三个月,其他员工两个月; 3.财务部和预算部普通员工转正后,补齐因延迟转正导致工资差额; 4.劳动合同一式两份,公司及个人各存一份,均有同等法律效应; 5.合同续签到期后,人力资源主管部门应提前10天左右向劳动合同即将到期 的员工发放合同续签意向表; 6.有培养潜质及有长期发展意向的员工,续签5年,5年期满后签署无固定期 劳动合同。

人力资源作业三答案

[第1题](单选题)为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( ) A.岗位工资 B.奖金 C.结构工资 D.浮动工资 [第4题](单选题)在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?( ) A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动 B.潜在劳动;物化劳动和流动劳动 C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动 D.物化劳动;流动劳动和固定劳动 [第4题](单选题)在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?( ) A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动 B.潜在劳动;物化劳动和流动劳动 C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动 D.物化劳动;流动劳动和固定劳动 [第15题](单选题)

人与职业相匹配的职业选择理论是由提出的。 A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德 [第16题](判断题)员工与组织之间在职业教育方面形成的关系不属于劳动关系的基本内容。 A.正确 B.错误 [第17题](判断题) 霍兰德的六个类型中认为社交型适应的职业为教师、社会活动家、外交家、咨询者等职业。V A.正确 B.错误 [第18题](判断题)在解决劳动争议的途径与方法中主要是通过劳动争议调解委员会进行调解和通过人民法院处理劳动争议。 A.正确 B.错误 [第19题](判断题) 职业生涯是指个体与组织的工作行为经历。它是一个动态的过程。 A.正确

[第20题](判断题) 职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动。 A.正确 B.错误 [第21题](判断题) 职业锚是人们选择发展职业时自己心中的标杆。是自我意向习得部分,每个人有各自的动机追求、需要和价值观,故所寻求的职业锚会有所不同。 A.正确 B.错误 [第22题](判断题) “职业—人”匹配论作为职业选择与职业指导的最典型理论之一,至今仍然正确有效,并对职业生涯管理、职业心理学得发展具有重要的指导意义。它最早由美国的霍兰德教授提出。 A.正确 B.错误 [第23题](判断题) 职业生涯发展阶段中职业生涯早期是员工个人一生中最为重要的时期。 A.正确

战略人力资源管理作业及答案

《战略人力资源管理》作业 本课程作业由两部分组成。第一部分为“客观题部分”,由15个选择题组成,每题1分,共15分。第二部分为“主观题部分”,由简答题和论述题组成,共15分。作业总分30分,将作为平时成绩记入课程总成绩。 客观题部分: 一、选择题(每题1分,共15题) 1、有效利用组织资源,以实现组织目标的过程是( B )。 A.人力资源 B. 管理 C. 控制 D. 操作协调 2、下列属于管理领域的有( ABCD )。 A. 财务管理 B. 人力资源管理 C. 物流管理 D. 信息管理 3、人力资源管理的产生和发展的过程划分为( ABCD )阶段。 A. 手工艺制度阶段 B. 科学管理阶段 C. 人际关系运动阶段 D. 组织科学-人力资源方法阶段 4、霍桑实验表明( BC )。 A.企业是一个经济技术系统 B. 在工作中,影响生产效率的关键变量是员工的心理状态 C.企业是一个社会系统 D. 在工作中,影响生产效率的关键变量是外界条件 5、组织中个人的目标越是( AB ),组织的总体目标越难以实现。 A.多样化 B. 多元化 C. 单一化 D. 一元化 6、组织的一般共性有( ACD )。 A.有构成组织的人 B. 组织有特定名称 C.组织中的人有自己特定的任务 D.人的任务在性质和数量上相互协调 7、( AB )是决定工人行动的两项关键因素。 A. 技术 B. 组织结构 C. 员工心理状态 D.外界环境 8、组织中管理者的主要职能有( ABCD )。 A. 规划 B. 组织 C. 任用 D. 领导 9、人力资源管理的内容有( ABCD )。

A. 吸引 B. 录用 C. 保持 D. 发展和评价 10、跨国公司人力资源管理主要模式有( ABCD )。 A.民族中心主义原则 B.多中心原则 C.地区中心原则 D.全球中心原则 11、激励的满足理论包括( ABC )。 A.需要理论 B.强化理论 C.期望理论 D.X-Y理论 12、( A )提出了X-Y理论。 A.麦格雷戈 B.泰勒 C.利克特 D.梅奥 13、收集工作分析资料的人通常有( ABC )。 A.工作分析专家 B. 主管 C.工作的任职者 D.普通员工 14、人力资本按构成要素形态分为( AB )两种类型。 A.知识形态人力资本 B.技能形态人力资本 C.通用性人力资本 D.专用性人力资本 15、员工在组织中的职业周期可以划分为( ABCD )阶段。 A.开拓 B.奠定 C.保持 D.下降 主观题部分: 一、简答题(每题2.5分,共2题) 1、大学毕业生选择工作模式特点? 2、企业的薪酬水平策略有哪些种类? 二、论述题(每题5分,共2题) 1、跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式?各种模式的特点?

人资必备人力资源管理课程

人资必备-人力资源管理课程 一、员工招聘 1.员工招聘 1-1招聘的基本程序 1-1-1招聘决策 ?企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗 位的招聘决定过程 1-1-2招聘决策的意义 ?适应企业的需要 ?使招聘更合理化、科学化 ?统一认识 ?激励员工 1-1-3招聘决策的原则 ?少而精原则 ?宁缺勿滥原则 ?公平竞争原则 1-1-4招聘决策的运作 ?用人部门提出申请 ?人力资源管理部门复核 ?最高管理层决定 1-1-5招聘决策的主要内容

每个岗位的具体要求是什么? ?何时发布招聘信息?运用什么渠道发布招聘信息? ?委托哪个部门进行招聘测试? ?招聘预算多少? ?何时结束招聘? ?新进员工何时到位? 1-2发布招聘信息 1-2-1发布招聘信息 ?向可能应聘的人群,传递企业要招聘的信息 1-2-2发布信息的原则 ?面广原则 ?及时原则 ?层次原则 1-2-3发布信息的类型 ?亦称发布招聘信息的渠道 ?主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等 ?次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式 的方式进行传播 1-3招聘测试 1-3-1招聘测试 ?运用各种科学方法和经验方法,对应聘者加以鉴定的各种方 法

1-3-2招聘测试的意义 ?挑选合格的员工 ?让适当的人担任适当的工作 ?体现公平竞争原则 1-3-3招聘测试的种类 ?心理测试 ?知识考试 ?情景模拟 ?面试 1-4人事决策 1-4-1人事决策 ?岗位定员决策 ?岗位定额报酬决策 ?工资报酬决策 ?职务分类决策 ?员工培训决策 ?劳动保护决策 ?人事任免决策(狭义的定义)

人力资源作业

职位分析问卷

人际 关系 工作中与哪些有关人员有关系指导他人或与公众、顾客接触36 工作环境工作中自然环境与社会环境是什么 是否在高温环境或与内部其他人员冲突的 环境下工作 19 其他特征 与工作相关的其他的活动、条件或特征是 什么 工作时间安排、报酬方法、职务要求41 PAQ同时考虑了员工与工作两个变量因素,并将各工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来,从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆可由5个基本尺度加以描绘,因此PAQ可将工作分为不同等级。由于PAQ可得出每一(或每一类)工作的技能数值与等级,因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。另外PAQ法不需修改就可用于不同组织,不同的工作,使得比较各组织间的工作更加容易,也使得工作分析更加准确与合理。 二、职位分析问卷(PAQ)的使用 1.计分方法。在应用这种方法时,职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量,给出评分。这6个计分标准是:信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性,以及特殊计分。 2.使用PAQ时,用6个评估因素对所需要分析的职务一一进行核查。核查每项因素时,都应对照这一因素细分的各项要求,按照PAQ给出的计分标准,确定职务在职务要素上的得分(具体示例见下表)。 表职位分析问卷范例

从上表中可以看到,书面资料被评定为第4等级,这说明书面材料(像书籍、报告、文章、说明书等)在工作中扮演了重要角色。PAQ将工作按照7个基本领域进行排序并提供了一种量化的分数顺序或顺序轮廓。也就是说,对所有工作项的问卷,PAQ能用5个尺度去衡量。这5个基本尺度是:具有决策、沟通能力;执行技术性工作的能力;身体灵活性与体力活动;操作设备与器具的能力;处理资料的能力及相关的条件。 根据这5个基本尺度,就可以得出工作的数量性剖面的分数,职位与职位之间可相互比较和划分工作簇的等级,也就是说,PAQ可以使你用这5个尺度对每一项工作测量出一个量化的分数。于是管理者就可以运用PAQ所给出的结果对工作进行对比,以确定哪一种工作更富有挑战性,然后依据这一信息来确定每一种工作的奖金或工资等级。应当注意,PAQ并非职位说明书的替代品,但前者有助于后者的编制。 三、问卷实施的技术要领 问卷法实施的一般程序包括被调查者的选取、发放问卷、回收问卷、分析问卷及结果处理。一般有两种发放和回收方式:一种是现场发放、集中做答,现场回收;另一种则是先发送到各个部门,再另找时间做答。 第一种方式的回收和做答效果最好,但操作时由于受时间、场地等诸多条件制约,往往较难实现。 第二种方式最为常用,但操作时须注意,将问卷发放到各部门时,应首先召集各部门的各级主管进行动员和培训。培训内容包括调查目的、如何消除员工疑虑、常见问题及解答等。建议HR工作者带着主管人员先浏览整个问卷,然后由部门主管负责组织本部门员工集中填答。员工填完后,须交由主管审核签字,以确保资料的准确性。问卷回收后,HR工作者首先必须检查是否填写完整,并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处。若有,便需决定是否约此任职者或其主管进行面谈,以确认资料收集的准确性。另外,为提高调查质量,建议提供“工作分析问卷范例”(见上表),以提高员工填写的有效性。

人力资源第次作业答案

第 2 次形成性考核作业 单项选择题: 第 1 题:拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?( (2 分) A、筹划与准备阶段 B宣传与报名阶段 C考核与录用阶段 D岗前教育与安置阶段 答案: B 第 2 题:在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是()(2 分) A、讲授法 B研讨法 C角色扮演法 D案例分析法 答案: B 第 3 题:管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好,“说你行,不行也行”,与领导关系不好“说你不行,行也不行”。人们干多干少一样,干好干坏一个样,干与不干一个样。造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏()(2 分) A、科学的考评手段 B科学的工作分析与评价 C科学的培训 D科学的薪酬制度 答案: A 第 4 题: 依据萨伯的观点,当临近退休的时候,人们就不得不面对职业生涯中的() (2 分) A、成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D衰退阶段 答案: D 第 5 题:既吸收了传统型的养老保险制度的优点,又借鉴了个人账户模式的长处;既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点,又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做() (2 分) A、投保资助型养老保险 B强制储蓄养老保险 C国家统筹养老保险 D社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险 答案: D 第 6 题:劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过() (2 分) A、4 个月 B、6 个月 C、8 个月 D、10 个月 答案: B 第 7 题:确切地说智力是人力资源的哪一部分?() (2 分)

人力资源开发与管理作业

《人力资源开发与管理》平时作业 注:课程作业章节数与课本会有些出入,请按课程进度完成。 第一章导论 平时作业:案例分析题,教材P22. 案例题目:海尔的人力资源管理理念 1、你是如何评价海尔“先造人才,再造名牌”等五方面的用人理念,你认为这些理念在 其他企业中是否也同样适用,请举例说明。 答:“先造人才,再造名牌”的理念,我认为人是企业发展的根基,任何产品的成功都得要靠人去实现,所以只有提升人的素质,使员工成为企业的真正人才,才能实现企业的目标,打造名牌。 “人人是人才,赛马不相马”,我认为海尔的这一理念很务实,它去除掉一些世俗虚浮的“标准”,给每个人提供平等的竞争机会,能充分的挖掘人才。 “无功就是过,应把最优秀的人放在最重要的岗位”,这一理念让海尔人产生不断的动力,激发每一个人的潜能,让他们不断地完善和提升自己。 “你能翻多大跟头,就给你搭多大舞台”,表明海尔提供给每一个员工公平而广阔的平台,根据能力和贡献让每一个员工尽情发挥,不断超越。 “斜坡球体”理念,从激励机制出发,给每一位员工正面的压力,让他们不懈惰,并且能有效的保持工作动力的持续性。 基于以上五方面的理念,我个人认为,并不是所有企业都适用。比如现阶段很多劳动密集型企业、小规模企业等,这些理念只能仅供参考。 2、海尔在实施这五方面用人理念时,有可能碰到哪些问题? 答:首先,会使他在用人方面后人一步。从一个人的外在方面,能够直窥其内心,然后见其可以,再验证自己的判断;只有这样才能做到先声夺人。如果是这个人早已经是被社会公认的才人了的话,试想你还有没有机会得到,就真的不好说了;其次,赛马总是需要过程的,这个过程,所花费的成本,自然要有公司来承担;如果我们所选的人不合适,其风险也要自担。

人力资源管理课程大纲

人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克(Peter Drucker)1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国,最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道:中国的妇女是一种伟大的人力资源,必须发掘这种资源,为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点: *人口观:具有劳动能力的全部人口(16岁以上) *在岗人口观:从事社会劳动的全部人员。 *素质观:劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源,它必须通过有效的激励机制才能开发和利用,并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量,是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容:思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质:包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量,我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质:包括知识、智力、能力等。例如,我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质:包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质,例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、(如大型企业招聘中不断出现的怪题) *经验:包括生产经验和社会经验。经验越多,能力越强。(无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验)。

人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例: *是经济发展的主要力量 例:汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图: 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发: *从组织出发:员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点: 员工培训 *本章重点: *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看: *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义

人力资源第一次作业参考答案

《人力资源管理》第一次离线作业参考答案 论述题 1.传统人事管理与战略人力资源管理的区别是什么? 答: 1、管理的视角不同。传统的人事管理把人力看做是成本,人力资源管理把人力看做是资源。从成本的角度出发,管理活动追求的必须是人员的减少,人力成本的节约,从资源的角度出发,管理活动就会重视对人力资源的开发和利用。 2、工作的性质。人事工作属于行政管理的范畴,主要是一些事务性的工作。人事部门负责招待领导的决策。人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作。吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。人力资源管理部门既是人事行政管理的办事机构,又是领导层制定、实施人才战略的参谋部。 3、管理的重点。人事管理以事为核心,强调的是“因事高人、因事评人”。工作任务是否完成,是一切管理活动的出发点。人力资源管理则是以人为中心,注重人事相宜。在某些企业中,为了留住人才,充分发挥其才能,甚至出现了“因人设事”的现象。例如,如果某位研发人员提出了某个研发项目,在经过适当的评估之后,企业会为这位研发人员提供相关的支持。 4、对管理人员的要求。承担人事管理工作的人,通常是人事方面的专门人才。人力资源管理则要求其工作人员是通才。他不仅要懂人事工作,还要了解企业各方面的经营管理状况。 2.人力资源管理者的基本素质是什么? 答: 一、具有较强的管理穿透力 管理的穿透力是指透过管理者的部署,使下属主动完成工作的能力,实际上就是管理者对下属的真实领导力。强大的管理穿透力能够在管理活动中达成三方面的主要目标,它们是: 1. 强大的团队向心力和明确的团队方向性; 2. 员工的自我提高需求和克服困难的勇气; 3. 员工的团队合作精神。 管理者可以通过以下四个方面的努力,提高管理穿透力: (1)增强威信 (2)沟通平等 (3)信息共享 (4)相互信赖

人力资源管理课程学习总结

《人力资源管理》课程学习汇总报告 人力资源管理的发展在中国具有非常广阔的发展前景,职业生涯的道路也很宽,学习人力资源管理、了解人力资源管理工作对每一个职场人士来说,都是非常重要的。 通过人力资源的学习,我们了解了日常和我们打交道的人事部同事的工作内容,知道如何去配合他们开展工作,知道如何让人事部门同事更好的服务我们。比如,培训工作的开展:我们可以很好地跟人事部的同事沟通,让他们去需找一些相关工作提升绩效的培训课程;职业生涯的规划:我们可以让人事部门的同事帮我们梳理自己岗位的发展规划,以及针对我性格等方面因素,提出的一些建设性建议等等。这些都是在我们了解到人力资源管理的工作之后,让人力资源部同事更好的服务于我们。 一、人力资源管理历史背景 从管理目的角度看。人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段。从管理内容角度看:大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段。从管理方式方法等技术角度看:人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段。从管理历史发展角度看:人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。 二.学习到的具体内容 在课程的学习过程中,我了解到了如下内容: .什么是人力资源管理? 企业有效的利用人力资源实现组织目标的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。 .什么是人力资源规划? 人力资源规划是企业或其他大中型组织为实施其发展战略,实现其目标而对所属人力资源进行预测,并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分,它是企业人力资源管理各项工作的依据。 狭义的人力资源规划,即人力资源规划,它是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境地的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说,人力资源规划是在进行人力资源供给和需求预测的基础上,通过人力资源管理使之平衡的过程,即人力资源规划是短期计划,实质上是企业各类人员需要补充的计划。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。 . 工作分析: 工作分析是获得有关工作的信息的过程,这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成任务所需要的人的特点方面的信息。 、工作设计

人力资源结课作业

人力资源管理课程结课大作业—— 天人科技集团招聘计划与实施 姓名:莫彦华 班级:工业2010级(1)班 组别:第五组 目录 一、招聘需求确定 1、岗位说明书 2、招聘需求表 二、招聘计划制定 1、招聘流程 2、招聘方案 3、招聘启事 4、招聘计划 三、筛选履历(选做) 1、求职回复邮件 2、简历筛选方案 四、笔试、面试 1、面试问题及评审表 2、应聘申请表 3、面试通知 五、录用与招聘评估(选做) 1、录用通知书 2、辞谢邮件 一、确定招聘需求 1、岗位说明书

2

二、设计招聘流程 1、招聘流程

采用网上投递简历和校园招聘两种招聘方式。 (1)网上投递简历 在招聘信息网站上发布本公司的招聘信息,面向社会或校园进行招聘,发布岗位说明书,对符合岗位要求的简历进行筛选。公司信息为: 公司地址:滨海市正红去滨海路22号A楼3层 截止日期为:2013年11月17日 电子邮箱:

联系人:xxx (2)校园招聘 宣传讲座: 1.公司进行企业文化理念宣讲,对企业招聘岗位进行简要说明。 2.对当前大学生进行就业指导。 3.指点求职简历制作和求职前的准备工作。 4.和求职者进行互动。 平面宣传: 校园宣传栏及宣讲场所等人员密集之处张贴海报。 工作日程安排(2013-11) 天人科技集团成立于1997年,是以科研成就为底蕴,致力于智能人机互动领域高 科技产品的开发、生产、销售和技术服务。业务链包括技术研发、产品生产、项目 实施、市场销售和售后服务全过程,销售网络覆盖25个省、自治区、直辖市,经 销商超过588家。几年来业务发展迅猛,特别是2011年下半年随着新产品成功上 市与产品结构的进一步完善,集团业绩取得了大幅提升。公司发展迅速,能够给你 展示自我的平台。如果你有才能,有梦想,我们公司将会为你提供一个发展的空间。招聘岗位:仓储管理员 招聘名额;2个 工作描述:工作时间正常上班,偶尔需要加班。 教育背景:高中及高中以上学历 应聘程序为:投递简历简历筛选笔试一面

人力资源管理第一次作业答案

题目都在里面,顺序打乱了,对照作业题目找一下就行了。题目1 下列哪种方法不属于工作分析的方法() 选择一项: a. 工作日记法 b. 访谈法 c. 工作负荷法 d. 问卷法 反馈 正确答案是:工作负荷法 题目2 从发展来看,未来人力资源管理的发展趋势是() 选择一项: a. 开发型人力资源管理 b. 战略型人力资源管理 c. 规范型人事管理 d. 经验型人事管理 反馈 正确答案是: 战略型人力资源管理 题目3 题干 下列哪项不属于人力资源的特点?() 选择一项: a. 经济性 b. 动力性 c. 智能性 d. 时效性 反馈 正确答案是:经济性 题目4 工作分析的信息收集内容取决于工作分析的()

选择一项: a. 结果 b. 效率 c. 范围 d. 目的和要求 反馈 正确答案是:目的和要求 题目5 企业的战略管理职能首先会制定出战略规划,然后再告知人力资源管理部门。也就是说,人力资源职能的角色就是设计出执行战略规划方面的制度或者方案来。请问,该企业中人力资源职能与战略职能的关系是?()选择一项: a. 双向联系 b. 一体化联系 c. 行政联系 d. 单向联系 反馈 正确答案是:单向联系 题目6 人力资源管理的基础是() 选择一项: a. 人员培训 b. 人力资源计划 c. 工作分析 d. 劳动定额 反馈 正确答案是:工作分析 题目7 下列哪项不属于人力资源管理的基本任务?() 选择一项: a. 监督

b. 吸引 c. 维护 d. 开发 反馈 正确答案是:监督 题目8 任职资格书是一个员工要完成某项的工作所应具备的()选择一项: a. 设备与设施 b. 素质要求 c. 工作职责 d. 薪酬标准 反馈 正确答案是:素质要求 题目9 下列哪项不属于社会人力资源的范畴?() 选择一项: a. 劳动年龄内的就学人口 b. 军队服役人口 c. 老年人口 d. 家务劳动人口 反馈 正确答案是:老年人口 题目10 工作分析主要包括两个方面的研究任务,即() 选择一项: a. 岗位描述,岗位职责 b. 岗位能力,岗位要求 c. 岗位描述,岗位要求 d. 岗位名称,岗位职责 反馈

人力资源结课作业

人力资源结课作业集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

人力资源管理课程结课大作业—— 天人科技集团招聘计划与实施 姓名:莫彦华 班级:工业2010级(1)班 组别:第五组 目录 一、招聘需求确定 1、岗位说明书 2、招聘需求表 二、招聘计划制定 1、招聘流程 2、招聘方案 3、招聘启事 4、招聘计划 三、筛选履历(选做) 1、求职回复邮件 2、简历筛选方案 四、笔试、面试 1、面试问题及评审表 2、应聘申请表 3、面试通知 五、录用与招聘评估(选做) 1、录用通知书 2、辞谢邮件 一、确定招聘需求 1、岗位说明书

二、设计招聘流程 1、招聘流程

采用网上投递简历和校园招聘两种招聘方式。 (1)网上投递简历 在招聘信息网站上发布本公司的招聘信息,面向社会或校园进行招聘,发布岗位说明书,对符合岗位要求的简历进行筛选。公司信息为: 公司地址:滨海市正红去滨海路22号A楼3层

截止日期为:2013年11月17日 电子邮箱: 联系人:xxx (2)校园招聘 宣传讲座: 1.公司进行企业文化理念宣讲,对企业招聘岗位进行简要说明。 2.对当前大学生进行就业指导。 3.指点求职简历制作和求职前的准备工作。 4.和求职者进行互动。 平面宣传: 校园宣传栏及宣讲场所等人员密集之处张贴海报。 工作日程安排(2013-11) 天人科技集团成立于1997年,是以科研成就为底蕴,致力于智能人机互动领域高科技产品的开发、生产、销售和技术服务。业务链包括技术研发、产品生产、项目实施、市场销售和售后服务全过程,销售网络覆盖25个省、自治区、直辖市,经销商超过588家。几年来业务发展迅猛,特别是2011年下半年随着新产品成功上市与产品结构的进一步完善,集团业绩取得了大幅提升。公司发展迅速,能够给你展示自我的平台。如果你有才能,有梦想,我们公司将会为你提供一个发展的空间。 招聘岗位:仓储管理员 招聘名额;2个 工作描述:工作时间正常上班,偶尔需要加班。 教育背景:高中及高中以上学历 应聘程序为:投递简历简历筛选笔试一面 二面 应聘截止日期为:2013年11月17日。 公司地址:滨海市正红去滨海路22号A楼3层

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