以用为本是洋山海事加快人才发展的关键

以用为本是洋山海事人才发展的关键

上海洋山港海事处胡晓昱

【摘要】

“国以才立，政以才治，业以才兴”，党和国家事业发展靠人才，人才发展要靠谋划。自2003年中央召开了新中国成立后的第一次人才工作会议以来，举国上下，各行各业，各级党组织纷纷贯彻落实胡锦涛总书记的要求，“以高度政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好”，将人才发展提到了战略高度。上海洋山港海事处作为一年轻海事处，认清新形势、把握新机遇、完成新任务、实现新发展的关键要靠人才，而发展洋山海事人才的关键，在于将人才使用作为根本来推进人才工作机制创新。本文就此谈谈粗浅认识。

开拓事业，首先要开拓人才。开拓人才要着力解决单位人才“不够用”、“不适用”、“不被用”等问题，这就要求单位领导在客观分析人才现状的基础上，牢固树立人才资源是第一资源的观念、人人可以成才的观念，进一步开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，在大胆、合理、创新使用人才的过程中，选拔人才，培养人才，锻炼人才，使各类人才各得其所、用当其时、各展所长。

一、理清思路，以客观的态度分析人才资源

洋山港海事处于2002年12月成立，随着深水港的开发开放和港口业务量的逐年递增，上海海事局局提高监管水平和服务能力，逐年加大对洋山港海事处人力物力的投入。洋山港海事处的在册人数由2003年底的41人迅速增长为目前的150人。其中年龄、学历、任职资格的分布情况分析如下：

1、平均年龄相对比较年轻。150人中45岁以下的占71%，

35岁以下的团员青年占全处职工的43%。

2、高学历比例相对较高。150人中本科以上学历的占57%。

3、中高级职称比例相对较低。150人中具备专业技术职称的仅有107人，其中中级以上职称的占55%，占总职工人数的39%

从以上数据可以看出，洋山港海事处目前年轻人较多、学历较高，但专业技术职称与年龄、学历的比例相比尚有差距，而且海事各大业务的优秀拔尖人才缺乏。这就说明，洋山港海事处的人才发展的潜力和空间较大，任务重且紧迫，我们有责任用好局对洋山人力资源高度倾斜的政策，加大人才使用和培养力度，将洋山港海事处建成上海海事人才高地，不断对外输送人才。

二、转变理念，以正确的思路用活人才资源

用好用活人才，建立人才活水机制，方显人才发展的生命力。所谓用活，就是营造人才能进能出、尽显其能、用得其所的环境。这就要求我们人才管理者，解放思想、转变观念，树立人人都可能成才、人才需要流动的理念。

1、转变“疑人不用”为“疑人要用”。“金无足赤，人无完人”。对于人才的选拔、使用不能太苛求，不应固守“疑人不

用”的古训。主要理由如下：一是因为人是多面体的、多棱角的,内心世界是复杂的,一般人很难用立体的、透视、多方位的眼光分辩，往往看到的只是一个方面，“可疑”程度很难把握，很难轻易下结论。二是因为事物和人都在不断变化，不能看人一成不变。年轻人阅历短、经验少,知识有局限性,可能会有过失,或者犯点错误,要宽宏大量,给与改正错误的机会,不要抓住一点不放。三是按照完人的要求挑选和使用人才，会造成人力资源浪费，造就“闲人”，影响单位风气，不利职工的成长和身心健康。所以，对于人才资源并不丰富的洋山港海事处而言，管理者需要具备“敢用疑人、智用疑人”的胆略，具备“保护人才、爱惜人才”的策略，具备在在使用中观察、选拔人才的能力。这样，才不至于造成埋没人才和浪费人才，才能解决单位人才“不够用”的问题。

2、转变“用人不疑”为“用人要疑”。“用人不疑”，是一种封建、封闭、缺乏辩证态度的用人观。古代历朝君主，近代各国统治者，当代各企业高管中，秉承“用人不疑”用人观而翻船的大有人在。科学的用人观应该是“用人要疑”，这个“疑”主要是指约束和监督机制。主要基于如下考虑：一是人才也不能为所欲为，必须在制度范围内行事。激励机制和监督制约机制是单位管理中缺一不可的两个“轮子”。二是人的品性、观念、知识是在不断变化的，不能盲目地一信到底。所以，作为基层党组织，一方面要规范廉洁从政，加大政风建设和廉政教育力度，敦促人才经受住种种诱惑的考验，另一方面还要加大监督检查力度，不放松对人才的管理，不盲目地一信到底。这是既利于单位形象又利于人才成长的重要环节，也是防止人才“不适用”的一帖良方。

3、转变“强留人才”为“输送良才”。“牢牢抓住优秀人才

不放才能确保单位发展势头良好”的观念，是一种小农经济思想，狭隘观念，不符合现代人才理念。理由如下：一是如果不顾人才外面良好的发展环境而强行留住人才，不利于人才的发展，造成人才内心的抵触，留住人留不住心，对于洋山这样的边远地区更是如此。二是不断向上“输送良才”，一方面可以宣传洋山海事理念、文化，另一方面良好人脉资源会将外面好的做法和最新精神要求及时传达到洋山，有助于优化洋山海事的体制机制。三是积极对外输送人才，形成良性的人才循环机制，一方面更加吸引人才投奔洋山海事，另一方面留出适当空缺加快现有人才的培养，适当解决部分人才“不被用”的问题。事实证明，洋山港海事处自成立至今的短短7年时间里，向处外输送了22名人才，其中除了平级交流的7名处科级干部以外，其他15名人才中，4名成长为处长、8名成长为科长、3名成长为专业骨干。他们目前是各单位、部门的栋梁和骨干，试想当初如果留住不放，只能出现内部人才互相倾轧。

三、开阔眼界，以欣赏的眼光选拔人才

“千里马常有，而伯乐不常有”。解决人才“不够用”的问题，关键在于单位领导要善当伯乐，在大胆使用人才的过程中选拔人才。选拔人才不要受框框条条约束、论资排辈、求全责备，不能只看资历不看能力、只看年龄不看本领、只看文凭不看水平。选拔人才要公开、公平、公正，一视同仁，要注重德才兼备，既要关注显才，也要挖掘潜才。选拔后的人才要纳入到处人才库，进行分级分类管理，配套以相应的培养措施。

1、搭建舞台，在活动中汇聚显才。党委的重要责任是为职工搭建舞台，包括工作的平台、竞技的赛台、表演的舞台，职工在登台亮相中通常会发挥和展露才华。洋山海事处无论是在篮

球、足球、台球等体育比赛中，还是在专业技术比武中；无论是在平安春运暑运的立功竞赛中，还是在演讲、辩论、歌咏、征文比赛中，每次都能发现不少具备专长、特长的人才。

2、创造机会，在观察中挖掘潜才。潜才是不为人所知、暗藏锋芒、厚积薄发的人才，挖掘潜才需要伯乐，需要创造机会让他们崭露头角。通过有意识地安排课题、布置专项任务，将那些德能兼备、不愿“显摆”的潜才挖掘出来，缩短他们的成长期。

3、公开公平，在选拔中评估人才。无论显才与潜才，一旦选拔出来，都应纳入人才库中进行分类培养和管理。洋山港海事处目前150名职工的资历、学历、潜力、能力均不在一个起跑线上，不宜采取整齐划一的培养模式，可以按照科学合理的程序和标准对人才资源进行评估，将人才归类分配到不同层次的人才库中，进行分类培训、培养；建立人才库管理办法，对人才的入库、晋升、出库实施动态管理。

四、开阔思路，以创新的机制培养人才

人才终有才竭之时，对其精心呵护，在使用中培养锻炼是人才发展的根本。解决人才“不适用”的问题，交流换岗仅仅治标而不治本，只有立足单位工作和人才实际，创新制定、落实行之有效的人才培养机制，才能从不断地将“不适用”人才转化为“适用”人才。

1、制定人才培养计划，提高人才执行力。洋山港海事处将推出人才培养计划作为学习实践科学发展观活动创新体制机制的主要任务之一，制定了《洋山海事人才培养领航计划》，将人才选拔到启航、助航、试航、远航、领航这五个层次递增的人才库中，针对每个层次的人才施以相应的培训手段和措施，使处内优秀人才在实践中锻炼、培养成为领航人才。其中，对启航人才

库人员着重开展海事文化、形势任务、技能知识等启航培训；对助航人才库人员着重开展结对创优、每周讲堂、演讲辩论、Mini 课题等助航行动；对于试航人才库人员开展担任支部副书记、见习科长、参加专业课题研究等试航实践；对于远航人才库中的人员在选送参加高层次培训、鼓励参加学术会议的基础上，每年举办一次“远航论坛”；对于领航人才库人员给与更多的出国培训、行政晋升的机会，推荐为局拔尖或领军人才，每年开展领航测评，确保质量。

2、制定典型培树办法，激发人才创造力。榜样的力量是无穷的。培养典型使人才的创造力得以激发和挖掘，典型培树对职工起到激励和导向作用，对单位形象的树立起到了“以一当十”的效果。洋山港海事处前几年在典型培树方面取得了较好的成绩，曾经获得市级的“五一”劳动奖章和“五一”劳动奖状荣誉称号。若要将典型推向更高一层次，若要避免荣誉称号后继乏人，亟需对典型培树进行规划，制定先进典型分类培树办法，确立标准科学、过程公开的评选办法，营造“人人都能成为典型”、“人人争当典型”的氛围。根据洋山海事特点，从党、工、团组织角度设计能够覆盖大部分关键岗位的荣誉称号，譬如党组织五个“示范引领”、“廉政勤政”、“敬业奉献”、“开拓创新”、“干部楷模”党员先锋；工会组织十佳岗位能手；团组织“进步之星”、“发展之星”“创新之星”、“服务之星”、“奉献之星”五大海事青年之星等等。通过合理的推荐和评选程序，将典型人物纳入处先进典型库，按照处、局、市、省四级逐级遴选推荐。这种典型培树的过程对人才的成长起到促进作用，也极大地提升人才的晋升率。

3、注重品牌文化宣传，凝聚人才向心力。所谓品牌，是单

位特有的典型人物或做法，品牌的塑造对于凝聚人心、吸引人才起着积极的导向作用，也是单位文化的传播媒介。及时宣传品牌，有助于提高品牌的知名度、认可度，同时督促品牌自身不断完善、追求卓越。今年，洋山港海事处制定了《新闻发布制度》、《关于加强新闻宣传工作实施办法》等，对单位监管和服务举措方面的宣传明显加强，但对其中涌现出的先进典型和品牌宣传还不够丰富，新闻宣传的手段、装备和专业技能还不够完善。譬如，对新近推出的“女船舶安全检查官”、“女福尔摩斯”、“玉兰班组”等品牌宣传报道还不够及时。另外，对外宣传报道中，现场感强的搜救画面较少，可以尝试在轮艇上装备摄录器材，专人负责维护、保管、摄录，及时捕捉先进典型勤劳奉献的第一手资料，以事实宣传报道树立海事新形象。

五、开阔胸襟，以开放的心态锻炼人才

人才只有使用才能创造价值。人才选拔了、培养了，大胆使用才能根本解决人才“不被用”的问题。作为单位党委书记，在用人的观念和心态上，要经常反省：是否嫌年轻人是“嫩扁担”，是否嫌敢闯敢干的人身上有刺、头上有角，是否嫌勤恳老实人缺乏外交手段，要时刻提醒自己用欣赏的眼光大胆启用一些略带“缺点”的人才，在使用中加以改造改良、锻炼培养。

1、给德才兼备的人才压担子，对于真才实干的人才给岗位。人才不是天生的，“嫩扁担”需要压，锻炼得多了自然就会成熟老练。对于德才兼备、真才实学的人才，应该给与他们合适的岗位施展才华、发挥作用、锻炼提高。譬如，担任团支部副书记、党支部副书记，班组长，科长助理等等。

2、给实绩突出的人才搭台子，对于埋头苦干的人才给机会。有本领有才华、敢闯也敢闯的人才，不要忌讳是否有刺有角，要

给他们舞台充分施展。对于那些埋头苦干的，要给与他们足够多的机会显山露水。譬如，参加技术比武、知识竞赛、演讲比赛、外出培训等等。

3、给群众公认的人才带路子，对于踏实能干的人才给地位。对于默默奉献、群众公认的老实人要格外关注，他们虽然疏于外交，但踏实能干，应该根据他们的贡献大小给予相应的荣誉和地位，不让老实人吃亏。譬如，根据实绩适当考虑破格评定职称、推荐晋升、推选优秀等等。

俗话说，十年树木，百年树人。随着上海国际航运中心建设任务的加快，洋山海事人才发展的任务愈加紧迫。我们要将科学发展观贯穿人才发展始终，坚持解放思想，开拓创新，以用为本，为洋山海事实现新的跨越式发展提供智力支持和人才保证。