内部员工冲突处理规定定版CS173

内部纠纷处理细则

一、目的：为规范公司厂区内员工因劳资纠纷、管理冲突、工伤事故等事件处理程序，明确责任、促进员工与企业关系和谐相处，保障公司与员工合法权益，特制定本细则。

二、权责单位：管理部，适用公司厂区之内所有员工。

三、基本原则：遵循“合法、公正、公平、合理”原则；员工之间打架、斗殴、赌博违纪纠纷，按公司制度直接开除，一律不进行调解。

四、冲突处理四级权责：第一级是现场主管科长和组长，第二级是现场经理，第三级是管理部，第四级是公司领导。

五、员工冲突类型：本规定所指冲突主要是指员工之间、员工与主管之间、员工与公司之间发生的矛盾，以及劳资纠纷、工伤事故处理。主要冲突类型如下：

（一）员工工伤事故处理存在的争议；

（二）员工与部门主管工作分配上的矛盾；

（三）员工品质处罚或内部服务客诉处罚的冲突；

（四）员工严重违反公司制度被辞退的纠纷；

（五）非本公司人员在公司厂区内违反公司制度的纠纷；

（六）其他临时发生的冲突事件；

六、处理流程：

（一）公司生产车间和公共区域发生冲突时，部门主管是第一责任人，由双方部门科长根据实际情况，安排员工冲突双方冷静下来（严重时安排其错开时间回家休息）先处理好心情再进行矛盾调解，同时双方部门主管应对冲突事件进行调查、取证、核实相关情况和进行员工沟通，妥善处理后整理成书面报告和处理建议一起先经部门经理裁定再提报给管理部（要求纠纷发生

后24小时内完成）。

（二）如果员工对部门主管裁决有争议的，部门主管与部门经理协商后可以直接将事件处理移交管理部按公司制度进行处理；对于现场主管处理措施违反公司制度的，管理部有权责令现场主管纠正，并对现场主管给予处分。

（三）管理部根据冲突事件的性质和结合公司实际情况决定是否立案和采取相应具体措施，并调查核实员工进入公司所有的经历、相关证件与工作关系，严格按照相关制度执行（包含公司制度和体系文件），涉及违法事件的提请公安机关处理，员工处理情况立即在公司内进行公示。

（四）结合冲突事件严重程度，管理部将根据双方达成协议拟订调解协议书，员工双方各执一份，并在人力资源科留档备案。员工冲突调解时，涉及员工亲属关系、工作利害关系或影响调解人公正执行的，应当回避。

（五）如果在加班时间（含节假日），发生冲突事件由公司统一安排的值班干部进行处理，并及时将处理情况提报管理部，且值班记录上要记载清楚。

（六）员工发现主管执行制度有失偏差或徇私的，可以直接向公司管理部举报，也可以通过公司意见箱检举或通过稽核审计部反映。

（七）外包员工严重违纪的，一律要求外包员工负责人更换人员。

七、操作说明：

（一）原则上冲突事件逐级调解，不得影响公司正常生产经营秩序。

（二）相关人员在执行处罚和调解时要严格按照公司制度办事，坚持公司立场，维护公司和员工合法权益，涉及重大劳资纠纷和事故处理的应经过劳动行政部门裁决。

（三）处理突发事件要注重事实和证据，没有明确的证据不能随意发表意见，并讲究工作方法和心理引导，及时总结员工关系处理经验。

（四）主管或相关执行人员玩忽职守没有及时进行调解和制止事态蔓延，给公司造成重大损失的或不利的负面影响，应给予从重处分。

（五）现场主管处理员工冲突时，没有及时将处理结果上报公司或故意漏报、瞒报事实真相的，后果由现场主管承担责任。

（六）纠纷双方本着从公司利益出发的原则，应严格执行纠纷处理结果，如有一方表面接受处理结果，背地发表不利于部门合作以及人际关系和谐的言论，一经发现直接给予当事人记过处分，严重者给予辞退。

（七）员工违纪发生纠纷时，当月本人如有绩效奖金全部扣除；涉及主管处理不力的，干部考核予以扣分，对于及时处理为公司避免损失的，予以加分奖励，加扣分原则上为1-3分。

八、本细则解释权、修改权属公司管理部，经总经理批准后自公布之日起执行，中间如有修改以修改后为准。

晋德有限公司

二0一一年九月一日

解雇辞退及违纪问题员工处理技巧范文

【课程背景】 2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者 “不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！【课程特色】通过20个以上的真实经典案例，结合现行有效的法律法规文件，全面解读现阶段国内劳动争议的热点、难点、疑点，尤其在认定劳动者不合格、不胜任、违纪违规、严重失职等环节，实战专家将全方位、多角度分析案件应对思路，提示证据创制收集策略，剖析关键证据的厉害关系，倾囊相授风险防范技巧与应对策略，让广大学员迅速学以致用，大幅度提升实战技能！课程大纲：一、招聘入职与试用期管理策略 1.劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？ 2.企业是否需要与法人代表、董事长、总经理、总裁、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？ 3.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？电话咨询：0755- 孔老师QQ : 4.入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间签署劳动合同？ 5.试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？ 6.试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？ 7.企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？二、如何有效调岗调薪 8.企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？ 9.劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？ 10.绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

员工抱怨的处理方法

员工抱怨的处理方法抱怨是一种正常的心理情绪，当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快。管理者大可不必对员工的抱怨产生恐慌，但一定要认真对待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者没有体察到这种抱怨，或者对抱怨的反应迟缓，从而使抱怨的情绪蔓延下去，最终导致管理的更加混乱与矛盾的激化。一、员工抱怨的内容员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类：1、薪酬问题薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等等都可能成为抱怨的话题。

2、工作环境员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。 3、同事关系同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。 4、部门关系部门之间的抱怨主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益矛盾，部门之间工作衔接不畅二、抱怨的特点 1、抱怨是一种发泄当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。当然，大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随即消失。 2、抱怨具有传染性虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众（其他员工），并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系（为了获得认同）。在

如何处理干部与员工的冲突

如何处理干部与员工的冲突前一阵子，在MSN上遇到“懒猫”(注：懒猫是我在健峰受训时的同桌，宁波某塑胶金属公司总经理)，她说碰到一件管理上棘手的事情，我就通过MSN给了她一些建议，当晚，她依照我的建议实施，经过几天后，事情得到圆满解决，今晚特意将这些聊天记录整理出来，以飨读者(用这个“飨”字有点夸张，让大家见笑了！不过还是希望能给大家的管理有一点参考的作用！) 懒猫说: 你好，今天遇到一件郁闷的事，你帮我解解：我公司有一名部门经理和员工吵架了，原因是今天上午车间流水线调试一种新产品，部门经理去考驾照了，不在工厂，员工不清楚工作要求，问车间主任，车间主任也不清楚，就只有估摸着做了。部门经理下午回来后去车间看，走到那个员工身旁，那位员工就对他提意见，说他不向部下交待清楚工作要求，说他“上梁不正下梁歪”，部门经理非常生气，一定要员工向他道歉，那位员工认为他没有说错，不肯道歉，两人就僵持起来。现在部门经理坚持要那位员工结算工资滚蛋，但是他平时工作挺不错的，公司正是用人之际，走一个老员工损失很大的。你说我该怎么处理这件事？？？？？？懒猫说: 另外，这个部门经理对我说这个员工平时总爱顶撞他，爱管另人工作的闲事。下面是[稀里哗啦]的答复：（呵呵，我的MSN的名字也是“稀里哗啦”）建议这件事情先冷处理，就是先单独找两个人简短谈谈，希望他们给你一点时间，让他们相信你会把这件事情处理好，再适当把两人隔离，可以的话，先让这个员工休息一天，千万不要把两个人叫到一起谈话，否则在气头上，两个人会讲过头话，事情会更糟糕。赶紧去了解该员工平时工作表现，若是表现一般，而且这次又是先顶撞经理，是得处分一下，但不宜过重，象“警告”之类的就行，最好不要让其工资有损失，否则愤愤不平而影响工作，但一定要公布出来，警示大家以后要尊重上司，最好是该员工能向经理道个歉。当然这样处理要先找该员工谈话，先指出经理在这次事件中的不妥之处，然后找他的优点来肯定一番，多鼓励鼓励他；最后再指出他的态度上的不对之处，希望他能为他不对的态度道歉。。。。。。再来就要部门找经理谈话，应首先指出这次事件里经理的过失，当然要批评该员工的不敬，希望经理能有宽容之心，留住人才，对大家、对公司当然包括经理本人都有利，毕竟属下强的话会比较省心；平时逆来顺受的员工并非就是好员工，搞不好非懒即笨，工作中没灵感，所以一贯不吭声，但这种员工太多绝对是负累、绊脚石，而有些员工，平时对工作颇有心得想法或创见，会有很多改善建议，如没地方申诉，就会发牢骚，对上司工作安排不满意而又无法改变，就会顶撞，爱管另人工作的闲事都可以理解为工作积极、负责，所谓“路见不平，拔刀相助”嘛！这种人好好引导可能是将才呢。。。。。。总之，要让经理明白个中利害关系，属下都象“牛”一样，不容易出成绩啊！比如象我，“带兵”也已多年，什么人都见过，个人能力强的多半比较“拽”，象“刺儿头”一样，这种人对付他们要“哄”，首先要鼓励他们，让他们看到未来，让他们有学习、成长的机会，再拿原则、制度管理他们，他们才会服服帖帖。有个别员工脾气比较火暴（注：急性子的人反倒比较好对付，他不会来“阴”的），常常会顶撞上司，我倒是有“一招”，可以让自己立于“不败之地”，那就是大会小会，人前人后，常常挂在嘴边宣扬：跟我吵架、顶撞我都没关系，工作一定要做好，只要你把工作做好，可以不与你计较。其实员工顶撞上司一般来讲不是很大的事，主要是上司的面子问题，如果能找到“台阶”下就比较放得下，我上面这句话就是随时给自己铺好“台阶”，潜台词是警告他们：工作做不好那是不可原谅的，看我怎么收拾你…… 当然有不可理喻、无理取闹的员工得给他点“颜色”看看，杀一儆百嘛！

员工之间发生冲突,该如何沟通处理

员工之间发生冲突，该如何沟通处理？某贸易公司的销售经理最近遇到了一件麻烦事，他手下的两位销售骨干因为一些琐碎小事突然交恶，不断掐架。这俩人算得上是公司里的“销售能手”，在团队里都有一定的影响力。眼看着俩人的矛盾冲突越来越深，作为上司，这位销售经理想要插手干预却又有些犹豫，他怕自己介入后反而搅得这里边的关系更加复杂，于是他向公司的HR经理求救这事到底该怎么办？如果你是该公司的HR经理，你有什么好的建议给到他？案例解析积极调和组织内部各种人际冲突，消除员工间矛盾给企业组织带来的消极影响，应该是管理者所必须具备的一项能力。上司对于下属间的矛盾的确需要注意，但不宜过于干涉，要把握住一个度。就本案而言，如果员工双方的矛盾并不影响他们的工作，该销售经理大可不必插手干涉，否则不利于锻炼员工自我化解矛盾冲突的能力；只有当冲突已经影响到员工的工作表现甚至团队的工作时，销售经理则应该积极地进行调节和斡旋。另外，销售经理在插手员工间的冲突前，需要先弄清他们为什么发生矛盾。如果是工作上的意见分歧，销售经理可以拿到桌面上来与他们协调解决，但如果员工间的矛盾是出于个人恩怨或者其他的原因，那么销售经理则需要考虑是否该回避了。该销售经理可以不去干涉下属之间的私人矛盾，但一定要了解员工的思想动态，不能使他们因此而受到影响，不能保持正常的工作状态。否则他还是应该出面干预的。案例延伸解读： 1、处理员工冲突的策略尽管人人都渴望办公室气氛和谐，但由于每个人的个性、背景、年龄、技能、价值观、期望和工作风格的不同，员工之间产生冲突在所难免。当冲突发生时，就会制造一种敌意的团队氛围，导致员工士气下降、生产力降低，对工作不满增加。有研究表明，绩效产生问题的原因65%都是由员工冲突造成的，员工42%的时间都花在解决冲突上，很多经理大约1/3的时间也花在解决员工的冲突上。管理者的介入调和员工间的矛盾时需要注意几个问题：首先，要尽量弄清下属间矛盾冲突产生的原因是什么，矛盾发生的过程、程度以及影响范围有多大；其次，无论处理什么样的矛盾，管理者对

问题员工处理技巧

《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧课程背景】 2008 年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。》、新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到 “精细化 ”，否则将难以证明劳动者合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规 ”，更难以进行合法有效的 “调岗调薪、解雇辞退 ”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了随之引发的法律风险问题也越来越复杂国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》能否 “异地参保 ”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，法律风险，如何平衡各方利益？ “劳务派遣 “劳务派遣，在《劳动合同法》、《社会保险法》下， ”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱， ”成为了 2011 年全国两会的热点话题之一！现阶段，劳务派遣 ”将何去何从，应该如何理顺各方关系，如何防范为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲 “《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧 ”高级研讨会。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！导师简介】 [ 钟永棣 ] 国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施 “国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合 ”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。现任劳动法讲师，是广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、深圳外商企业协会等 50 多家政府机构、培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与 100% 的信服！

管理问题员工的15种方法

导语：对付问题员工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。不过，这样的政策必须包含能始终如一地、果断地纠正员工的不恰当行为的具体解决方案。这样的解决方案具体包括风气、老板、合作、方式等四个方面总共15种方法。工作拖沓的员工、不肯配合的员工、不肯与别人分享信息的员工、爱吹毛求疵的团队成员、习惯性地动作慢几拍的员工、抱怨起来没完没了的员工、喜欢在工作中欺压别人的员工，等等，这些都是任何有人的组织就会出现的问题员工。要有效管理麻烦的员工，就需要采取毫不姑息政策—一种包含了可以公平地用于一切人身上的规则的行动计划。毫不姑息政策就像是道德指南针，如果你忽视它的指向，你就会迷路。以下建议会让你更有信心地勇敢面对问题员工，使你更有效地管理他们，而不用再担心某个问题员工又来破坏你的工作。防止问题员工的行为影响办公室风气 1.找出没有成效的坏工作习惯。凯西（Kathy）在一家中型公司里管理着一群从事支持性工作的员工，却被一个目中无人的秘书搞得束手无策。这位秘书自己规定工作时间。她总是上午8:30时上班，比公司的正常上班时间晚半个小时。然后下午5:30时下班，比正常打卡下班时间晚半个小时。更糟的是，这个女人总是把最后一个小时用在到处拉家常上。凯西再三要求她在完成工作之后，按正常时间下班。但是她完全忽视这些要求，继续“闲聊”到她自己规定的下班时间。接下来的情况变得更糟糕，其他员工也开始跟着这个秘书有样学样。凯西想要解雇她，但是这个秘书的工作效果本身又没有什么可以指责的地方，就没有这么做。因为这个秘书的工资是按小时计薪的，而她很明显地在下班时间之后那半小时都是在故意拖时间，公司是不必支付她那部分时间的工资的。毕竟，公司并没有强迫她一定要把时间延长到下班之后。所以，即使对于凯西来讲，这个秘书的聊天也是免费的。然后，凯西开始做详细的记录，解释工作时间和该秘书的工资之间的差异，以防这个不肯合作的秘书到时投诉。

如何处理企业与员工的冲突

如何处理企业与员工的冲突工作中免不了会与同事出现意见不同，小心处理可以使双方意见交流，促进沟通；如果处理失当，便会造成矛盾冲突，影响工作情绪，甚至影响整间公司的效率。工作上常常会遇到这种情况：本来一件无可厚非的工作安排，却意想不到同事会感到反感和抗拒。因此，同事之间难免会发生一些不愉快的事情，产生一些摩擦，甚至引起冲突。这时候，如果处理不当，就会加深误解，陷入困境，甚至导致同事间的关系破裂。一旦与同事发生冲突，应该对事不对人，尽量控制自己情绪，缓和气氛，积极化解大家的矛盾，才是正确的办法。当然，你还可以考虑以下一些方法。自我检讨敢于承担处理意见冲突时，态度要诚恳，如果责任在自己一方，就应勇于向同事承认错误及道歉。作为上级的可以主动和弹性灵活处理，主动承担一些冲突的责任，给下属一个下台阶。所谓人心肉造，这样的胸襟容易感动同事，从而化亁戈为玉帛。主动开口打破闷局很多人都有这样的经验，就是当与同事意见冲突之后，在公司中谁碰见谁也不先开口打招呼，实际上双方内心都在期待对方先开口。所以作为公司一分子，遇到有隔阂的同事

时，更应及时主动问好，热情打招呼，以消除冲突所造成的阴影，给其他同事留下一个不计前嫌，大方处事的印象。职场中人不必要坚持一份不实在的自尊，如果只因为一时之气而不理睬对方，碰面时昂首而过，当作对方不存在，长期下去会令冲突矛盾像滚雪球般愈滚愈大，势必形成更大的隔阂，令和谐共事更加困难。不争论冷静处理当下属与自己发生冲突之后，作为上级的应该不计较和不争执，冷静地表达观点，避免不必要的语言暴力。其实粗暴争论解决不了问题，假如双方都情绪激动时，只好停止争论，暂时终止讨论，让气氛平复下来后，再作处理。 (摘自《北美时报》文/黄桂林)

主管的员工问题处理技巧

主管員工問題處理技巧

大綱 1.員工的行為圖解 2.了解員工的需求 3.需求不滿的行為 4.如何面談員工掌握需求 5.如何處理員工問題 6.如何解決員工績效問題

員工行為之圖解刺激需求目標行為結果

員工行為之圖解人的需求大致可分為兩種：一是受外部刺激所引發(刺激→需求)；另一為內在意識浮現在表面上，而促使外在行動(刺激←需求)。前者，大部分屬於潛在性的需求，一但遇有來自外部的有效刺激，則潛在的需求顯現出來，而有既想如此作，又想那樣作，甚至想逃避等的表面意識。意識表現在表面上後，則滿足需求之具體目標即可決定，且可產生邁向該目標的行為。後者，如有空腹狀態，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所受制的影響也不相同，有意獲得「肯定」的部屬，對管理者的笑容認為是「讚揚的表情」及是一例。而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了引發刺激的意義。例如，內心一旦產生「想買禮品」的需求時，對以往從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有「這東西可以當作禮物」的感覺。來自外部的刺激種類繁多，內在的需求也受到個人的性格及環境等不同的影響。同時需求隨刺激產生時狀況的不同也有所差異，因此，所產生的行為模式，自然也是千變萬化的。人的行為原本是某些原因下所產生的結果，因此，若未能確切掌握其原因予以詳細分析，進而採取適當措施，則所期待的行為改變，就看不到了。

人類的需求自我實現需求自尊的需求歸屬與愛的需求安全與安定的需求生理的需求

员工绩效考核常见问题及解决办法

怎样做好员工绩效考核标题：怎样做好员工绩效考核适合对象：人力资源经理解决什么问题：针对绩效考核中的问题提出解决方法在小企业，员工表现如何，全凭老板的感觉；企业做大了，老板的感觉顾不上了，于是就要求部门经理开展员工考核。人力资源部往往是员工考核的积极推行者。但是，很多企业，不考核不要紧，越考核员工越是没有积极性，考核不但没有好效果，反而劳命伤财，怨声载道。一、员工考核中的问题： 1、照本宣科。对实践中的问题估计不够，依着书本上的条条框框，莽撞前行，问题一旦出现，往往束手无策。 2、追求完美。喜欢面面俱到，有的公司在考核表上，罗列了十几个项目，操作非常复杂，使一些部门经理感到十分吃力。 3、标准模糊。如有的企业考核员工的技能、主动性、经验、品德、工作效率等指标，但是，什么叫主动？什么叫有经验？什么叫有效率？对这些问题，不少部门经理感到困惑，因而，也就无法给员工打分。打分过后，员工过来质问时，有的经理自己也说不清。 4、考核不公。不同经理有不同的风格，因而，在给员工考评过程中，松紧、宽严不一，造成部门之间不公平。有的部门经理，风格宽厚，下面的员工都被评为A；有的部门经理，风格严厉，下面的员工大多是B，对此，员工私下里埋怨的情况比比皆是。 5、喜欢一刀切。每个部门，不管其整体表现好坏，全部分成好中差几等。不得不承认，确实存在优秀的部门，大家表现都不错，如果硬要排出好中差来，就会打击一部分人的积极性。二、正确的员工考核对于员工考核中的问题，一般人总是埋怨，有的人甚至对要不要开展员工考核持否定态度。我们认为，员工考核是必要的。否定一件事总是那么轻而易举，难的是要能够提出建设性的意见。在员工考核的过程中，必须做好以下几个方面： 1、认清员工的工作性质。员工一般处于操作层，其工作相对简单，机械性较强，因此，对员工的考核不应太复杂；因员工没有决策权，所以，员工也不应承担太大的责任。

关于员工冲突的管理原则

关于员工冲突的管理原则爱扬毕业生人力资源网讯导读:一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。那么要如何管理好员工呢？下面为大家提供了关于员工突时的管理原则，欢迎浏览。如果团队成员之间的冲突不断发生的话，（无论是由于性格、年龄、国籍、交流或工作风格造成的），谁才是最能够识别，处理并制定解决方案的人呢？应该由我们的经理还是由工作团队的成员们来制定冲突的解决办法呢？在我决定离开这个组织之前，都应该尝试做些什么呢？当然应该由管理者来解决这些工作冲突。管理者的工作的一部分就是确保工作团队能够在一起运作良好。人力资源应当作为经理在这方面需要帮助时可以向其求助的一个资源。所有各方面都应该完美地相互配合并且保持和平状态。除非没有达到这样的状态。工作团队缺乏团结的原因有很多无能的管理者，不作为（或无能）的人力资源部门，缺乏资源，确实糟糕的团队成员。有时候，所有这些原因都会结合在一个大的工作团队中造成噩梦一样的状况。我怀疑你正处于这些情况中的某一种里并且极度希望能一觉醒来就发现一切都变得安详而平静了。那么，决定离开之前，你应该做些什么（如果你的管理者并没有解决这个问题）？寻找相同之处，而不是不同之处。你知道那个有趣的词多样性么？很多人都会谈论说你们的力量会如何来自于你们的多样性。一派胡言。你们的力量来自于你们的团结。一旦你只是看到你们是如何的不同（年龄、性格、种族，等等，等等，等等），你会想：我们这个团队不可能一起工作。我们太不一样了！我并不是说你只能为你们的工作团队找寻克隆成员。（我需要每个人的身高都在5英尺8英寸到5英尺10英寸之间，并且都是不穿高跟鞋的。）不过，你需要停止在成员们的身上寻找不同之处，反而要寻找相类似的地方。最大的相似点是你们所有人都应该有着相同的目标。如果你们没有一个共同的目标，那么就算工作团队建立的再大也无法解决这个问题。如果你们确实都有同样的目标，那你就可以在沟通方式、年龄和背景的问题上下功夫了。是的，一个多元化的群体会有很多很好的

如何妥善解决新老员工之间的冲突

如何妥善解决新老员工之间的冲突每当企业发展到一定规模后，就会体现一些除了经济价值之外的社会道义、企业文化带来的其他价值导向等等。在这个阶段，企业面临的是做大做强的诱惑，而在壮大的过程中，一些曾经为企业做出贡献，高忠诚度的员工却往往跟不上企业前进的脚步。这些员工或者是先天不足为企业出过力，流过汗，但没有必要的知识背景;又或者是时势造成没有过人的能力阅历，只是在企业幼小时身处要职立下功绩，此后却不能进一步学习来跟上企业发展;又或者是已经过了职业生涯的学习黄金时既难以接受新知识新事物，又没有精力和动力进一步学习和提高;如此种种，不一而足。对这些老员工的安置不当，很容易给其他员工一些负面的影响。一是会给一些年轻的员工，感到自己今后也是一样的命运，从而影响后来者对公司的忠诚度;二是人为地给新老员工带来职业发展的瓶颈，不利于企业的发展。那么如何妥善解决新老员工之间的冲突，便成为HR面临的一大难题。首先，让老员工担任正职、总揽全局，新员工担任副职、扮演执行角色。这是目前多数企业所采取的处理方式。这种方式的初衷是新老员工能够共存共处，充分利用老员工的经验与忠诚度，以及新员工的激情与灵气，形成一对组合实现有效的工作配合。这种方式有一定的风险性，一旦老员工不甘屈居幕后、新员工无法忍受老员工的时候，极易激化为剧烈的矛盾。其次，调岗或轮岗。如果是一个普通老员工，这个问题并不是很难。难的是管理要职上的老员工。这类老员工曾经为企业发展做出过卓越的贡献，如今在企业的管理岗位上，但知识能力已经进入一个难以突破的瓶颈，如果企业不能给他们一个合适安置，将变为企业很大的隐患。对这类不能适应管理岗位、技术职位或对知识性要求较高的岗位上的老员工，可采取调整到要求相对较低的支持性部门或岗位上的方式，在不调整薪酬的基础上，调整老员工的工作职责与内容，把重要的岗位与职责让位给新员工避免让老员工干涉新员工的决策与执行。这种方式的难点在于，容易造成老员工的激烈反弹，新员工也会对薪酬的不公平而滋

主管员工问题处理技巧

主管员工问题处理技巧大纲 1.员工的行为图解 2.了解员工的需求 3.需求不满的行为 4.如何面谈员工掌握需求 5.如何处理员工问题 6.如何解决员工绩效问题员工行为之图解人的需求大致可分为两种：一是受外部刺激所引发(刺激→需求)；另一为内在意识浮现在表面上，而促使外在行动(刺激←需求)。前者，大部分属于潜在性的需求，一但遇有来自外部的有效刺激，则潜在的需求显现出来，而有既想如此作，又想那样作，甚至想逃避等的表面意识。意识表现在表面上后，则满足需求之具体目标即可决定，且可产生迈向该目标的行为。后者，如有空腹状态，伴随而来的饥饿，促使有外向求食的需求。再者，来自外部刺激的接纳方式，因需求的不同(所具有之意义)，所受制的影响也不相同，有意获得「肯定」的部属，对管理者的笑容认为是「赞扬的表情」及是一例。而且一旦存有某种需求时，对以往没有什么感觉的事物，却好像有了引发刺激的意义。例如，内心一旦产生「想买礼品」的需求时，对以往从未感到有任何意义之礼品店的东西，有时即有拥有「这东西可以当作礼物」的感觉。来自外部的刺激种类繁多，内在的需求也受到个人的性格及环境等不同的影响。同时需求随刺激产生时状况的不同也有所差异，因此，所产生的行为模式，自然也是千变万化的。人的行为原本是某些原因下所产生的结果，因此，若未能确切掌握其原因予以详细分析，进而采取适当措施，则所期待的行为改变，就看不到了。人类的需求自我实现需求自尊的需求归属与爱的需求安全与安定的需求生理的需求了解员工的需求 1.保健的需求 2.把握机会的需求 3.达成目的的需求 4.追求变化的需求 5.保持轻松心情的需求 6.追求安定的需求 7.参与的需求

如何正确处理公司和员工冲突

如何处理公司和员工冲突？处理员工关系最高境界是：如何培养员工对公司的认同感，使之作为一种主人而存在。整个公司所有维系员工关系的基本的出发点，是了解员工到底想要什么。只有了解员工的特性和特点，才能出台各种方案和模式。处理公司和员工的利益冲突时， 1. 尽可能客观的看问题，分析问题的实质或关键。 2. 永远记住，HR一定要为公司服务。但公司的利益绝不仅是当前，还包括将来，公司要考虑的不仅有成本，还有人心。 3. 沟通、沟通，再沟通。要处理好这类冲突，要求HR的定位要清楚、具全局观；其次，HR要知道高管的盲点，给予及时的反馈与提醒，懂劳动法规。同时，HR在协调冲突过程中，切忌掺杂太多个人因素。处理公司与员工的利益过程中，我认为最重要的取舍原则是：第一，不违反法律法规；第二，不犯众怒，不犯公德；第三，区分老板喜好与公司利益，以公司利益为重；怎样的HR才能处理好员工和公司利益的冲突？我认为，一是他要对整个公司的战略目标很了解。他要获得高层的充分信任，同时又非常熟悉基层情况，了解员工的所思所想。第二是要有自己的立场，并且不能动摇。HR要认识到自己既不是工会代表，也不是老板的走狗。要找好自己的定位，不要乱跑位，只有把位定好了，才能发挥好HR的作用。 HR尽可能多跟公司一把手沟通，取得理解，如果公司老总缺少相关知识做出错误决定时，要将客观利弊分析出来。从长期角度，让公司和员工都成为受益者并有效维护公司言行一致的一贯的企业文化。所以第一点就是做好一把手的“培训”工作，让他们成为HR的支持者。 HR要有专业的知识和技能，站在利于公司员工长期稳定的角度(关键是员工感受)、站在吸引员工的角度来处理事情，通过具体的事情的妥善处理来赢得对员工对公司的信任，从而对HR决策的支持。平衡公司和员工利益的方法很多，但一定要具体情况具体分析，不可盲目模仿和生搬硬套。

如何处理员工的冲突

如何处理员工的冲突很多主管大多会遇到这样的情况,本来是一件无可非议的事情,想也没有想到,员工会那样的抗拒,在工作中上下级难免会发生一些不愉快的事情.产生一些摩擦和碰撞,引起冲突,这时候如果处理不当,就会雪上加霜,陷入困境,导致双方关系彻底破裂,那么一旦和下属发生冲突时,怎么办?常言说冤家宜解不宜结,通常的情况下.缓和气氛,疏通关系,积极化解摆正确的思路.主要有以下几关: 分析自责,自我批评心理素质要过硬,态度要诚恳,若责任在自己一方,就应勇于找下属承认错误,进行道歉,求得谅解,如果责任在下属一方只要不是原则上的问题,就因灵活处理,因为这样可以更好的开展工作,主动承担一些冲突责任给下属一个台阶,人心都是肉长的,这样更容易感动下属. 放下架子主动答腔不少人都有以上的经验,每当给员工吵架之后,谁遇到谁都不先开口,其实彼此之间都不好受,作为上司遇到下属,特别是有隔离的员工就应该及时主动的答腔,问好,热情的打招呼,以消除冲突所造成的阴影,不要抹不下面子凭什么给他道歉这样是错上加错,因为我们是为了工作而不是为了和情,正确的方法是宽容大量.而不是小肚鸡吻,斤斤计较话又说回来如果下属偏偏是位不近情理的人,而且心中狭窄,蛮横霸道的人,就不应该一让再让,他觉得这个上司软弱,而因该当机立断,果断行事,毫不犹豫的给他相应的处理,这样的员工一定要理直气壮,客观公正让所有的人都明白不是针对性而是一种公司行为。关于用人,团体最重要的是有好的规章制度,严格的用人规范,这样自然挽留住人才,淘汰弱者.。

素养和专业能力,哪个更重要对于大部分人来说,能力的差别其实不大,比如现在的大学生大部分都懂:电脑、英文、能读能写,关键要有素质,话又说回来.既然你是很有能力,是高级技师,素养不好也不行,对我们管理人员是，不光会做,还会了解别人，尊重别人,谅解别人,体谅调配合理,帮助别人。. 管理经验作为一个管理员,要把部门搞好,首先,要调配自己一下,自己能做什么最合适,分析情况了解情况对号入座，否则是一场空,重要的是要有好的规章制度,严格的用人规范,只有这样才能留住优秀人才,作为一个合格的管理员,如果你不在，员工能主动找事做,生产正常运作,这就是一个好的团队,也就是一个合格的管理员。

管理者应如何解决员工冲突

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管理者应如何解决员工冲突人与人相处，难免会有冲突，但是冲突就会影响情绪影响工作，因此必须得有一个处理的办法!那么，我们应该怎么处理冲突解决矛盾呢你有没有与人冲突的经验你会不会因为与团队成员之间的冲突而大发脾气答案是肯定的，而且许多立志于建立高效团队的管理者谈到"冲突"都闻风色变。的确，在传统意义上冲突被认为是造成不安、紧张、不和、动荡、混乱乃至分裂瓦解的重要原因之一。冲突破坏了团队的和谐与稳定，造成矛盾和误会。基于这种认识，大家都将防止和化解冲突作为自己的重要任务之一，并将化解冲突作为寻求维系现有团队稳定和保持团队连续性的有效的、主要的方法之一。毋庸置疑，传统的观点有合理的一面，但将冲突完全消灭显然是一种不够全面的理解，也是一件不可能的事情。正如通用汽车的史隆所言："意见相左甚至冲突是必要的，也是非常受欢迎的事。如果没有意见纷争与冲突，组织就无法相互了解;没有理解，只会作出错误的决定。"因此，笔者认为，冲突其实是另一种有效的沟通方式，建设性处理冲突有时反而能实现共赢，成为团队高效的润滑剂。冲突是一种沟通方式冲突有两种不同的性质，凡能推动和改进工作或有利于团队成员进取的冲突，可称为建设性冲突;相反，凡阻碍工作进展、不利于团队内部团结的冲突，称为破坏性冲突。其中建设性冲突对团队建设和提高团队效率有积极的作用，它增加团队成员的才干和能力，并对组织的问题提供诊断资讯，而且通过解决冲突，人们还可以学习和掌握有效解决和避免冲突的方法。一个团队如果冲突太少，则会使团队成员之间冷漠、互不关心，缺乏创意，从而使团队墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，工作效率降低。如果团队有适量的冲突，则会提高团队成员的兴奋度，激发团队成员的工作热情，提高团队凝聚力和竞争力。综上，冲突是另一种形式的沟通，冲突是发泄长久积压的情绪，冲突之后雨过天晴，双方才能重新起跑;冲突是一项教育性的经验，双方可能对对方的职责极其困扰，有更深入的了解与体认。冲突的高效解决可开启新的且可能是长久性的沟通渠道。有效处理冲突的经验冲突是不可避免的，这是人的天性。即使没有外界的干扰，我们自己内心也会出现冲突。既然我们不得不和冲突一起生活，那么，我们应该如何来处理冲突，才能使冲突更加平和并向着正面的方向发展呢笔者认为，要有效处理冲突，必须做到主观态度上坦诚、相互包容，客观上依据一定的步骤来进行。一句话，就是要做到透明。所谓坦诚，通常是指为人处事上表现出来的坦率、诚恳的态度和行为。其特点是心理坦荡、表里如一、语言直率。坦诚就是胸怀坦荡、心灵诚实、实话实说、不隐瞒。

处理员工投诉的技巧【创意版】.doc

处理员工投诉的技巧（一）在工作中，偶尔会有一些员工有不公平心理，工作中的一些事情导致情绪低落。作为部门主管或人力资源主管应及时掌握信息，正确处理员工的投诉。下面简单介绍处理员工投诉的技巧。首先要保持投诉渠道的畅通无阻。在企业中培养一种文化，任何员工都有权利向有关部门就某一事件提出投诉，尤其在高科技企业。这样，员工和企业间可以进行有效的沟通，员工认为参与到管理中，有主人翁感，会更积极努力的工作。第二：处理投诉要迅速、公平。否则，员工互相之间诉苦，造成士气低落，影响工作的正常进行。最后，仍需解决最初的投诉和它的负面影响。第三：专心倾听。从心理学角度讲，人在自认为受到不公平待遇或精神抑郁时，最好的解决方法是将内心的感受说出来，以缓解心理不平及由此造成的压力。所以，当员工投诉时，需理解员工的感受，耐心的倾听。在倾听过程中，不要随便明确自己的立场，以不伤害人的方式找到问题的根本原因。第四：创造一种积极的谈话氛围。在员工讲诉完后，首先应对员工的信任表示感谢，并请员工提出合理化建议，参与此投诉的处理。这样，员工紧张的情绪得以放松，并在心理上逐步接纳你。此时，坦诚表明你的立场，就事论事，要针对投诉的本身及事件的影响。第五：处理投诉意见反馈。处理投诉后，事情并没有结束，需对此投诉事件做跟踪反馈，确保已正确解决。在处理员工投诉时，需注意以下几点：第一：处理员工投诉时，不应该有太多的个人感情因素掺杂在其中，应以公司的发展为前提，公司的规章制度或其他一些规则为准绳，客观公正的处理投诉。第二：要了解投诉事件的全部信息，防止只见树木不见森林，造成误导。第三：不要对员工的个性发表意见，以免伤害员工的自尊。第四：注意当员工不同意你的表述时所做的语言及非语言的表示，揣摩其意，并及时沟通。

企业员工培训常见问题及问题的解决方法浅析

企业员工培训常见问题及问题的解决方法浅析市场经济是竞争经济，竞争经济的支点来源于知识，而知识的支点取决于企业各类专业人才的质量。这种质量包括企业决策层、高级管理人员的专业技术质量，也包括企业员工整体素质的质量。纵观国内外一些曾名噪一时的企业，为何纷纷落马？为何一些企业在取得辉煌业绩之后，走向衰退？经济学家有的将其归结为体制、机制问题，有的归结中于市场、产品问题等等。但有一条确是不可忽视的，那就是这样的企业没有保持再生力，即没有及时对全员职工进行充电一一职工培训。企业没有了再生力，不可能持续发展，企业的业绩就成了无水之源，无本之木，虽能昙花一现，但不能长久。 1员工培训的概念员工培训是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面得以提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。微软董事长比尔盖茨说：谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了”。他指出：一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。”随着我国市场经济的深入发展，越来越多的人意识到，企业的竞争即是人才的竞争，每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。然而企业要招聘一个合适的人才，着实不容易，不过，与其苦苦寻觅，不如自己培养适合的人才。许多成功企业的实践证明，员工培训是企业成功的必须，这不仅是企业给员工最需要的福利，也是最有效留住人才的手段。 2员工培训的意义 2.1提高员工的职业能力，增强企业与员工的亲和力通过培训。使企业员工的知识和技能得以更新、补充、拓展和提高。从而完善知识结构，提高员工的技术水平和创新能力。使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。通过培训使员工改变工作态度，增长知识，提高技能，并激发员工的潜能和创造力，不仅提高企业的运作效率和业绩，使企业直接受益，而且还满足员工自我提升和发展的需要，提高员工的工作满意度，使员工的职业成长与企业的发展目标协调一致，融为一体，增强员工对企业的责任感和归宿感。从而使人才流失的现象减少，降低离职率。 2.2有利于企业获得竞争优势，增强市场竞争能力通过对员工全方位多层次的培训，培养了积极主动学习新知识、掌握新技能的理念，自身素质不断地更新和提高，使得企业有持续的经营管理能力；同时，提高企业员工为企业进行新产品研究开发能力，培训与开发高素质的人才，从而使企业获得很强的市场竞争力。 2.3有力地改善企业的工作质量通过培训，使企业员工的素质、职业能力都有所提高并增强?直接提高和改善企业的工作质量。通过培训，改进员工的工作表现，降低了成本；通过培训，增加员工的安全操作知识.提高员工的劳动技能水平，增强员工的岗位意识.增加员工的责任感，规范生产安全规程，增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。 2.4提高员工的士气，稳定了员工队伍在当今信息时代，活到老，学到老”和建立学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地

八大问题员工的管理方式请记住

八大问题员工的管理方式请记住对于一些问题员工来说，导致其问题的因素完全是一些消极的因素，包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。推诿责任，爱找茬，夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于一些问题员工来说，导致其问题的因素完全是一些消极的因素，包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。推诿责任，爱找茬，夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。以下为您总结八大类型的问题员工管理方式。一、功高盖主的员工 1.功高盖主员工的两种类型 ●功高盖主，但是服从 ●不服从功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。例如作为销售人员，他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同，给公司带来可观的利润；作为研发人员，可以对公司新产品的研发提出决定性的意见，开发出决定公司发展的新产品。这些员工对于公司来说是具有很高价值的，他们的功劳远远超过了公司里的任何人，甚至包括公司的老总，更包括他的主管和经理。这样的员工往往也分为两种：一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理；另外一种就是问题员工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度。 2.对功高盖主员工的管理一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难得多。但是，管理者只要认真回顾一下两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理麻烦。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多的言语是指出自己员工的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。 (1) 针对服从者的管理对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方法，采用符合现代企业员工心理特征的新的方法进行管理。 a.不要吝惜自己夸奖的言语管理者不要吝惜，要善于用夸奖的言语，利用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己受到了认可，工作会进一步努力。由于他得到了上级的认可，也会非常敬重上级，虽然“功高”但却不会“盖主”。 b.管理者在赞扬时要注意方式

如何处理职工之间矛盾

如何处理员工之间矛盾暴露冲突又何妨团队成员必须能够在一起高效工作。但高效工作就意味着要承认团队里存在的冲突，并且能够正视这些冲突，设法解决它们。但是，除非团队成员能自由地表达自己的观点，并对其进行辩护--即使这会造成白热化的争论，上面这些才不会是纸上谈兵。试图阻止冲突的产生绝对是错误的策略。如果团队产生这样的想法，认为应该低调处理冲突，甚至对其视而不见，它就会掉进“群体思维”的窠臼，其工作效率将比传统的工作小组还要低许多。大多数传统的工作小组中其多数员工都形成这样的思维，即不要互相发生冲突。那些挑起争端的人往往被认为“惹是生非”。但是，当这些员工成为一个紧凑团队的一部分，尤其是当你希望这个团队能实现自我管理时，情形就完全相反。应该让员工们认识到，冲突是团队工作的一部分，而他们的目标是找出冲突的根源并加以解决。在工作中，领导与下属、下属与下属之间都难免会发生冲突，但冲突本身并不是什么坏事。冲突只有在转化为个人恩怨时才有害，但它完全有可能超脱于个人恩怨之外。富有成效的冲突是观念上的冲突，而与谁提出这些观念无关。领导应该让团体成员清楚，冲突本身绝不是什么问题。不过，团队确实需要学会并运用最有效地表现和解决冲突的方法。团队应该接受关于解决冲突的基本培训。如何认识并解决冲突是有明确的原则的，其中的一条就是“将人品问题放在分歧之外”。不过，团队没有必要自己来摸索这些原则，因为在几乎每个城市都能找到解决冲突的能力训练课程。团队应该经常有得到这种培训的机会，而不用自己来应付这方面的工作。只要有可能，团队就要以团队的形式参加培训，即让所有成员同时参加。这使团队成员有机会一起在培训中实践以后工作中需要做的事情。团队如果能够实现自我管理、紧密合作，其回报将会是丰厚的，但是要学会自我管理、紧密合作却并不容易。