招聘与录用课后专业术语与习题答案

第一章

【关键术语】

招聘：组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

招聘原则：①重视应聘者的综合素质和潜力②着眼于战略与未来③群体协调

④公平竞争⑤能岗匹配⑥遵守相关的就业法律与法规

招聘模式：

【复习思考题】

1、招聘定义：组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

2、招聘过程：（1）招聘前的基础性工作：包括人力资源规划、工作分析、招聘计划制定（2）人员招募：选择合适的招聘渠道发布招聘信息、接受应聘者的资料，收集求职材料。；（3）人员甄选：求职材料筛选、初试、复试、背景调查、体格和体能检查、初步录用决策（4）人员录用：

(5) 招聘评估：招聘成本评估和投资收益评估

3、美国招聘模式基本特点是什么、为什么？

（1）能力是招聘的基础

（2）工作分析是招聘的重要准备

（3）双向选择是招聘的重要特征

4、日韩企业招聘的特色是什么？有何异同？

日本招聘的主渠道是校园招聘和内部调整。终生雇佣制是招聘双方的行为准则。文化因素在内部招聘中起决定的作用。

公开招聘与个别推荐相结合。2、特别聘任仕政军界人员担任高级职务。聘请外国专家担任企业顾问。

5、我国企业招聘存在哪些问题，应如何解决？

（1）企业用人理念误区（2）招聘基础薄弱

（3）筛选手段科学性不够（4）劳动力市场中介服务功能不健全

（5）相关法律法规不健全（6）关系网对招聘工作产生很大影响。

解决：（1）制定企业的整体战略，做出企业的人力资源供给预测。

（2）编制职位空缺计划，及时与用人部门沟通做好工作分析并编写职位说明书。

（3）充分利用多种合适的招聘渠道。

（4）对招聘人员进行专业培训，做好企业招聘指导工作。

（5）评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。

6、请对中美、中日招聘模式做一比较分析。

答：中美：考察基础方面，中国考察的学历、背景、品德，美国则是考察能力；招聘方式方面，中国没有规划，美国则重视和规范岗位分析；招聘特征方面，中国人才高消费，美国则是双向选择。中日：招聘渠道方面，中国招聘渠道多样，日本主要是校园招聘和内部调整；约定俗称，中国是劳动合同制，日本是终身雇佣制；内部招聘的决定因素，个人发展空间和工作挑战性，日本是文化。

7、我国可以从新加坡招聘模式中获得何种启示？

第二章

【关键术语】

内部因素：①职位的类型②企业的经营战略③企业形象和自身条件

④企业用人政策⑤招聘成本。

外部因素：①国家政策法规②社会经济制度③宏观经济形势

④技术进步⑤劳动力市场⑥产品市场条件⑦传统文化及风俗习惯

个人因素：应聘者的求职强度、“职业锚”、动机与偏好

【复习思考题】

1、企业招聘的外部因素：①国家政策法规②社会经济制度③宏观经济形势

④传统文化及风俗习惯⑤技术进步⑥劳动力市场⑦产品市场条件

2、描述我国劳动力市场供求关系的状况。

我国劳动力市场呈现需求约束型特征，但是由于历史原因，我国党政机关、企事业单位冗员较多，劳动密集型企业多。因此我国劳动力参与率比较高。

3、企业招聘的内部因素：

①职位的类型②企业的经营战略③企业形象和自身条件

④企业用人政策⑤招聘成本。

4、为什么不同的企业使用不同的招聘战略？

①不同企业的经营战略需要不同的招聘数量

②不同的战略决策的层次和类型会影响招聘的方法

③不同企业文化会影响企业招聘的标准

④企业不同的发展阶段的特点也决定着不同的招聘方式和规模

⑤企业用人政策不同，对与昂的素质要求也不同

第三章

【关键术语】

人力资源管理法律：是指在一个国家内，按照不同的分类标准将不同层次的法律法规组合而成的与人力资源管理相关的法律法规。

中华人民共和国劳动合同法：劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。

【复习思考题】

一、人力资源管理法律包括哪些内容？

答：包括劳动关系协调法、劳动基准法、保障法，及各国规范性法律文件、准规范性法律文件。

二、中美人力资源法律有何相同点与不同点：

答：中美两国的人力资源法律体系的差异：①法律体系上的差异；②法律意识的差异；③劳动关系协调方式的差异；④特殊人力资源问题的处理差异；⑤歧视的范围、种类和内容的差异；⑥执法机构和力度的差异。

三、试述我国劳动合同法的权威性（特点）：

答：1、规章制度的制定程序更加严格；2、用人单位不签劳动合同将面临强大惩罚；3、引导订立长期或无固定期限劳动合同；4、竞业限制与保密条款“意思自治”；5、严格界定出资培训并限制违约金的使用范围；6、用人单位单方解除劳动合同有更多的法定条件；7、扩大经济性裁员的范围；8、劳动合同解除或终止的经济补偿总体成本增加；9、对劳务派遣的规范与限制；10、大力推行集体合同制度。

四、社会保障法对国民的重要意义：

答：1、社会保障制度必须承担起维护、创造社会公平和缩小社会不公平的重大责任；2、全面统筹、全方位地推进社会保障改革与制度建设；3、在改革策略上要求审慎研究、理性决

策、快速推进；4、促进社会保障法制建设和相关配套机制的改革；5、促使社会保障制度逐渐走向完善与稳定。

第四章

【关键术语】

能岗匹配原理：能岗匹配包含两个方面的含义，一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。能岗匹配原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。这种匹配包含着“恰好”的意思。能级：狭义中，能级是指一个人能力的大小；广义中，能级包括了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面因素。

权级：由职务产生，具有可赋性。简单理解就是由职务赋予的权力级别

【复习思考题】

1、能岗匹配原理的核心内容？为什么会被称为招聘的黄金法则？

答：能岗匹配的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最好的选择。即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。

之所以被称为招聘的黄金法则是因为：（1）人有能级的区别；（2）人有专长的区别；（3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求；（4）不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求；（5）能级和岗位的要求相应或基本相符。

2、管理者的能力包括哪些内容？

答：（1）必须具备技术能力、执行能力和现场解决问题的能力；（2）必须具备感知能力、组织能力和表达能力；（3）必须具备判断能力、分析能力和交往能力；（4）必须具备创新（含规划）、决策、理解三方面能力；（4）必须具备事业魂、胸怀和识人用人能力。

3、能级与权级的不同

答：（1）权级具有可赋性，能级具有不可赋性;（2）权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性; （3）权级具有跳跃性（破格提拔，贬职免职），能级却有相对缓慢的增长性（渐悟）;（4）权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长却有相对的规律性;（5）权级的增长或减退没有固定的曲线，能级的增长或减退通常是橄榄型。

4、能级权级相同点

答：（1）能级和权级都具有动态性、可变性和开放性;(2)权级和能级都存在一定的变化区间;(3)能级和权级都具有对他方的影响力，但影响强度是有限的。

5、职业素养与个人的职业发展有何关系？

答：职业素养是指职业内在的规范和要求，是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业能力、职业道德、工作规范和工作准则等方面。良好的职业素养是企业必需的，是个人事业成功的基础。

第五章

【关键术语】

人力资源规划：人力资源规划是根据组织当前发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。

供求预测：组织对未来一段时期的人力资源供求状况的预测，是确保组织战略目标实现的重要条件。

预算管理：①预测规划期内各项活动的费用；

②平衡和汇总人力资源总预算；

③将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度；

④做好预算控制。

【复习思考题】

一、论述人力资源规划在招聘中的重要性。

1、人力资源规划使组织更适应企业内外环境的变化

2、人力资源规划有利于组织更好地使用和开发人才

3、人力资源规划有利于合理调配人才，降低用人成本

4、人力资源规划有利于提供均等的就业和提升机会

5、人力资源规划加强了人力资源使用的前瞻性，提升了企业的竞争力

6、人力资源规划提升了人力资源战略在企业总体战略中的主导地位

二、人力资源规划与计划有何显著不同？

人力资源规划上不能贯穿人力资源管理的全过程，仅限于招聘前的准备这一功能

三、在人力资源规划中如何将规划与储备人才相结合？

①做好人力资源需求预测，了解企业所需要储备的人才。

②分析现有人员，判断是否是可储备人才

③决策对储备人才进行分配以及招募培养

④编制人力资源规划，形成储备人才的相关文件

四、人力资源规划在何种情况下应该快速变更？

①企业外部环境发生变化

②企业经营战略发生变化

第六章

【关键术语】

内部获取：内部获取是指通过企业内部获取企业所需的各种人才。内部获取通常有四种方式：企业内部的人力资源信息系统、主管或者相关人士推荐、职业生涯开发与管理系统、竞聘上岗等。

外部获取：顾名思义，就是从企业外部获取企业所需的各种人才。外部获取通常有五种方式：企业面向社会公开招聘；利用就业代理机构或者猎头公司；企业员工举荐或自我推荐；网络招聘；校园招聘。

校园招聘：校园招聘通常指企业直接从应届本科生、硕士研究生和博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。校园招聘的方式通常包括：企业到校园招聘；学生提前到企业实习；企业和学校联合培养，以补充企业所需的专门人才。

网络招聘：网络招聘是指招聘方通过网络发布信息，应聘方通过网络将个人信息提供招聘方。网络招聘的方式主要有：招聘方仅通过网络获得应聘方的信息并进行初步筛选，随后进入初步获取的其他流程（包括各种测试和面试）；另一种是所有的招聘工作都通过网络筛选和网络面试来完成（又称为E面试）

【复习思考题】

一、内部获取的优缺点：

优：1、激发员工内在积极性；2、迅速熟悉工作和进入角色；3、保持企业内部的稳定；4、尽量规避识人用人的失误；5、人员获取的费用最少。

缺：1、容易形成企业内部人员的小团体结构；可能导致企业高层领导不团结；3、缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力；4、当企业高速发展时，容易以次充优；营私舞弊的现象难以避免；6、会出现涟漪效应；7、“近亲繁殖”影响企业的后续发展。

二、外部获取的优缺点：

优：1、带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；2、促进战略性人力资源目标的实现；3、可以规避涟漪效应导致的各种不良反应；4、避免过度使用企业内部不成熟人才；5、大大节省了部分培训费用。

缺：1、人才获取成本高；2、可能会选错人才；3、给现有员工带来不安全感；4、文化的融

合需要时间；5、工作的熟悉以及周边工作关系的密切配合也需要时间。

<内部获取与外部获取的比较分析>

1、外部获取是企业补充人员的主渠道；

2、高层管理人才的获取应保持外部获取和内部获取两个渠道的畅通；

3、高新科技人才应主要考虑从外部获取，应委托专门到猎头公司或从专门的科研机构获取；中层管理人员可以考虑以内部获取为主，企业高速发展考虑人才储备时应考虑将内部获取与外部获取相结合；5、无论从哪种渠道获取，都应争取企业外部专家顾问的帮助；6、无论从哪方面获取都应注意公平公开公正；7、人力资源的获取是领导的核心工作之一，应重视。

三、哪一类企业更适合校园招聘

大型企业。有名气有实力，有完善的长期培养人才计划，招聘计划容易完成，优秀校园人才容易被吸引。中型企业。想要突破，就必须为未来的人才战做准备，而校园招聘无疑是未来优秀人才补充的一大重要来源。小型企业。成熟的人才竞争中小企业毫无优势，可在校园里去招聘一些懵懂的潜质人才，培养出自己的精英（自己选择一种说法进行诠释）

四、网络招聘的前景：E面试代表未来的发展方向，是目前最新最便捷的招聘方式。

五、你猜

第七章

【关键术语】

评价中心法：是创设一个模拟的管理系统或者工作场景，将被试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力的评价方法。

无领导小组讨论：向无领导小组提供一个讨论议题，并要求其达成一个小组决定。然后，由评价者评价每一小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力等。

公文筐处理：在这个练习中，候选人面对大量报告、备忘录、电话记录、信函以及其他材料，候选人被要求对每一材料采取适当行动。候选人的行动结束后由训练有素的评价者检查。案例分析和公开演讲：先让被试者阅读一些案例，然后要求其根据所提出的问题，发表演讲来评价其沟通技能和说服能力以及综合分析能力，归纳能力，总结问题的能力。

【复习思考题】

一、简述无领导小组讨论法，并说明如何操作。

向无领导小组提供一个讨论议题，并要求其达成一个小组决定。然后，由评价者评价每一小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力等。

准备阶段：编制讨论题、设计评分表、人员准备、场地准备

实施阶段：将被试者分组、宣读指导语、开展具体讨论

结果处理阶段：评分表汇总、给出评语、反馈

二、简述公文筐处理的方法，并说明如何操作。

答：在这个练习中，候选人面对大量报告、备忘录、电话记录、信函以及其他材料，候选人被要求对每一材料采取适当行动。候选人的行动结束后由训练有素的评价者检查。

准备阶段：材料准备、人员准备—考官的选择和培训、场地准备

实施阶段：宣读标准化的指导语、控制进程、计分及评价

结果处理阶段：评分表汇总、给出评语、反馈

三、简述案例分析与公开演讲法，并说明如何操作。

答：先让被试者阅读一些案例，然后要求其根据所提出的问题，发表演讲来评价其沟通技能和说服能力以及综合分析能力，归纳能力，总结问题的能力。

操作：

准备阶段：材料准备、人员准备、场地准备

实施阶段：宣读标准化的指导语、控制进程、计分及评价

结果处理阶段：评分表汇总、给出评语、反馈

操作要点：测试过程一般90-120分钟，案例3-4个，低中高难度都包括。

考场的选择及布置：案例分析：圆桌会议形式、3-6人。公开演讲：有讲台，距离要以考官全面观察被试者为宜。

标准化施测程序的制定：思路清晰、观点鲜明、语言表达、肢体语言、精神状态、态度、知识面、是否自信

第八章

【关键术语】

诚信测试：诚信测试是通过建立心理测试量表来辨别人们是否诚信的一种纸笔测试方式

泄露理论：泄露理论是由埃克曼于1984年提出的，当情绪伴随着谎言出现时，大多数人的谎言会被识破。能控制说话内容的人，非言语行为会泄露出他们说谎的秘密。

信息操控理论：将视角集中于沟通双方对信息的拥有状况，体现一种应对复杂沟通情境下对于提供信息的调整适应功能

真实监控理论：人们把记忆归为真实经验或想象经验的过程就叫真实监控。利用此指标来识别谎言。

【复习思考题】你猜

第九章

【关键术语】

诊断性面试：诊断性面试以观察和谈话为主要工具；面试具有随机性；具有双向沟通性。结构化面试：提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上进行选择。

半结构性面试：面试考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，且可以讨论那些似乎需要进一步调查的题目；2、指面试人员依据事先设计的一系列问题来对应聘者进行提问，一般根据管理人员、业务人员和技术人员等不同的工作类型设计不同的问题表格。非结构化面试：面试考官随意地与应聘者讨论各种话题，所问的问题没有一个事先安排的需要遵守的框架。

【复习思考题】

一、诊断性面试在招聘过程中的作用和地位：

答：1、诊断性面试充分利用了专家的知识、经验和智慧；2、诊断性面试能够全方位地考察应聘者；3、诊断性面试能够充分运用群体的智慧和结晶；4、诊断性面试能够作为企业一把手或高管作决策时的重要依据。

二、面试考官应具备条件：

答：1、具备良好的个人品格和修养；2、具备相关的专业知识；3、了解组织状况及职位要求；4、面对各类应聘者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试进程；5、能公正、客观地评价应聘者；6、掌握相关的人员测评技术。

三、面试场地布置：

1、让面试者失去信心或者影响发挥的场地布置应是严肃而有压力的；

2、让面试者能力得到充分发挥的场地布置应是温馨融洽的；

3、一般的面试场地布置应是严肃又有人情味的。

第十章

【关键术语】

定型面试题：结构化面试要求同一应聘岗位有一道对所有考生的共同考题。这道试题也叫定型面试题。

随机型面试题：根据考生的学历、经历以及见面时的感觉提出一些有针对性的面试题，题型

是随机的，题目是随机的，先后次序也是随机的。

一、定型面试题的制作技巧有哪些？

必须有一定的情景或背景资料。

没有统一答案，给每一个应聘者留有充分的回答问题的空间。

每一种答案都能表现应聘者某一方面的能力或特征。

应聘者无须事先准备，均可从过去的知识和经验中去获得己的答案。

应能留给面试考官继续提问的线索。

第十一章

【关键术语】

录用决策：录用决策是指对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价和分析，确定每一个应聘者的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，从而选择出最合适的人员的过程。

录用背景调查：录用背景调查是指通过从应聘者提供的证明人或者以前工作过的单位那里搜集资料，来核实应聘者的个人资料。

拒聘：企业遇到接到录用通知的人员不来的情况

【复习思考题】

一、你认为录用决策与哪些因素有关？决定性的因素是什么？

1是以应聘者自身最高潜能发挥为主，还是根据组织的现有需要？

2企业现有的薪酬水平与应聘者的要求的差距

3是以目前对工作的适应度为准，还是以将来发展潜力的要求为准？

4合格与不合格是否存在特殊要求？

5超出合格标准的人员是否在考虑范围之列？

二、招聘、录用过程也是企业树立形象的过程。那个环节更能展现良好的企业形象？

答：我个人认为招聘过程中的宣传环节更能展现良好的企业形象。在这个过程中企业发布、开展宣传，使得企业被更多的人所了解，知名度能够大大提高。

三、处理你将聘用员工的拒聘，会如何处理接下来的事情，谈处理先后顺序。

1、主动与之取得联系，采取积极地争取态度。

2、反思招聘过程中可能存在的问题和障碍。

3、进行拒聘的调查，获得信息

4、以个人名义与拒聘者保持朋友关系，保持企业形象