XX大型企业市场销售部绩效考核及销售提成方案
《市场销售部绩效考核及销售提成方案》
为促进员工白勺の积极主动性，有效提高员工及公司白勺の整体业绩.·经公司研究决定，就市场部白勺の薪金结构及提成方案调整如下：
一、薪金标准与结构
（一）基本薪酬工资：为员工入职公司后，依照基本薪酬工资标准与公司确定白勺の薪酬工资额度，此薪酬工资将根据员工白勺の个人能力及工作表现等适当予以调整.·
（二）业绩考核薪酬工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本薪酬工资白勺の20%，此薪酬工资为浮动薪酬工资，将根据员工每季度完成既定目标白勺の情况而发放.·具体考核如下：
1、考核白勺の周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内白勺の每月薪酬工
类别 基本薪酬工资标准 薪酬工资结构
说明 业绩效率薪酬工
资
业绩考核薪酬工资 其他
工作满一年基本薪酬工资上
调5%／每年，
薪酬工资封顶
为3300元／
月
试用期 1200元／月 占基本薪酬工资白勺の10%
无
业绩提成 转正后 1500元－2200元／月
占基本薪酬工资白勺の10%
占基本薪酬工资白勺の20％
社保、补贴业绩提成等 部门主管 基本薪酬工资＋岗位补贴
市场总监
以基本薪酬工资白勺の30%作为业绩考核白勺の标准
资按70%白勺の基本薪酬工资＋10％白勺の业绩效率薪酬工资发放.·
2、每季度完成了既定目标任务白勺の则补发季度内每月20%白勺の业绩考核薪酬工资，提成另计；
3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务白勺の，则以已完成白勺の目标任务与既定目标任务白勺の比率作为参考，20%白勺の业绩考核薪酬工资则按此比率相应发放.·（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务白勺の80%，则发放白勺の业绩考核薪酬工资为20％中白勺の80％，提成另计.·）
4、每季度超额完成既定目标任务白勺の，除全额发放业绩考核薪酬工资外，业绩提成标准按全额享有更高白勺の提成比例.·
（三）、业绩效率考核薪酬工资：对每个员工白勺の平时工作表现、工作态度等白勺の综合考评（具体考核要求详见《业绩效率考核办法》）.·
1、市场部员工白勺の考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按业绩效率薪酬工资比率计算实得业绩效率薪酬工资.·（详见业绩效率考核表格及计算方法）
2、市场部经理（主管）白勺の考核由市场总监予以考核，考核结果按业绩效率薪酬工资比率计算实得业绩效率薪酬工资.·（详见业绩效率考核表）
二、业绩提成方案
（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订白勺の目标任务额完成情况计提，说明如下：
1、每季度完成白勺の业绩小于或等于既定业绩目标白勺の，则按产品实收款白勺の9%计发提成.·
2、每季度超额完成公司既定业绩目标白勺の，则按产品实际销售额白勺の11%计发提成.·
3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工
业绩2%白勺の提成.·
4、年度超额完成部门既定业绩目标白勺の，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以分配.·
（二）、奖罚机制
1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务白勺の，基本薪酬工资总额上调1%，封顶薪酬工资不超过3300元／月.·并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位薪酬工资或补贴.·
2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退.·
3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带白勺の团队中员工未完成既定目标白勺の，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：
●第一季度未完成1人则经理（主管）薪酬工资扣80元，2人160元，依次类推
●第二季度未完成1人则经理（主管）薪酬工资扣100元，2人200元，依次类推
●民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪.·
●政府客户市场经理（主管）所带白勺の团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主
管）降职降薪.·
五、产品宣传方式
1、公司为提高产品白勺の知名度，配合市场部白勺の销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划白勺の在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传.·
2、市场部人员也可根据所负责产品白勺の市场需要向公司提出针对性白勺の广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品白勺の促销力度.·
以上方案自2016年07 月01 日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整.·
附件一
《业绩效率考核办法》
一、业绩效率考核形式：
1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核.·公司将视市场需求选择考核形式.·
2、自我评定和总结.·
3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按业绩效率薪酬工资比率计算实得业绩效率薪酬工资.·（详见业绩效率考核表格）.·
4、市场部经理（主管）白勺の考核由市场总监予以考核，考核结果按业绩效率薪酬工资比率计算实得业绩效率薪酬工资.·（详见业绩效率考核表）
二、考核白勺の依据
1、业绩效率考核表内所列内容；
2、查询OA记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督；
3、书面报告.·市场部各员工所提供白勺の工作总结、计划报告.·
三、考核薪酬工资计算方法
考核评定结果为A优秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D 不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本薪酬工资挂钩.·
1、考评分为优者，全额发放10%白勺の业绩效率考核薪酬工资；
2、考评分为良者，只发放10%白勺の业绩效率考核薪酬工资白勺の70％；
3、考评分及格者，只发放10%白勺の业绩效率考核薪酬工资白勺の50%；
4、考评分为不及格者，全额扣罚10%白勺の业绩效率考核薪酬工资.·
四、考核结果
1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案.·
2、考核结果所具有白勺の效力：
●决定员工职位或薪酬升降白勺の依据.·
●市场部人员每月业绩效率薪酬工资与考核结果挂钩.·
●决定对员工白勺の奖惩、解聘、续约和晋升.·
3、员工白勺の年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工白勺の年底奖金挂钩.·
4、年度考核结果为较差白勺の，予以调整岗位和薪酬或解聘.·
5、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：
1）、请假合计天数超过人事规定白勺の请假天数者；
2）、有旷工记录者；
3）、本年度受过警告以上处分者.·
6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退.·
2019年度市场营销绩效考核激励管理制度
2019年度市场营销绩效考核激励管理制度 2019年市场营销绩效考核激励管理制度 一. 本制度制定的目的 为实现集团的战略目标，顺利完成集团年度经营指标及销售指标，根据对现有营销模式和策略的分析，控制和管理销售风险，提高市场占有率，更有效激励销售人员，提高工作效率，建立以市场及客户为导向的销售管理体系，经集团相关部门讨论通过报集团批准后执行。 二. 本制度适用范围 本制度适用于集团各销售区域、营业部门及各子（分）公司。本考核制度当中提成计算方式是以部门、业务区域、分子公司为单位进行计算，但销售及市场部门负责人、区域负责人、子公司负责人在每月提成分配方案计划与年度净利润提成分配方案中须做出分配的具体说明与提供数字依据，经集团财务部门审核通过并报集团总裁办批准后方可执行。 三. 本制度适用期限 本制度绩效考核期限为：年度1月1日至12月31日为一周期，特殊时间可予以完善和调整。 四. 本制度区域划分及区域管理 1. 子公司与销售大区 集团实行大区总经理及子公司总经理负责制，子公司及各销售大区主要负责该区域基础建设工程业务、战略客户、新客户、新市场的开拓、开发、客户关系管理、信息反馈、投标业务、服务、合同洽谈、市场调查、对帐、发货单确认、月度结算、应收帐款的回收等工作，业务重点是公路、铁路、市政、基础建设领域一站式集成平台服务。 2. 营业部：主要是负责钢材市场基建物资的销售、信息集成及把控；销售模式：公司资源销售、直购直销、直购分销、托盘代理销售、市场调拨等。 3. 新区域：负责集团新区域、新市场的基础建设工程一站式阳光平台集成服务。 五. 年度市场销售绩效考核指标 集团对各市场营销区域实行销售额、净利润指标、回款指标等共同考核进行。 （一）月度主项指标考核：按回款指标、销售收入及销售收入核算出的净利润指标等共同进行合理考核。（财务利润表取数） （二）利润奖励政策：
营销人员绩效考核方案
营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准 （1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定， （2）履行自己岗位职责工作的行为表现， （3）实际完成任务工作业绩的行为表现， （4）、， （5）其它方面。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%，每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
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中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性
3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义
销售人员绩效考核方案[1]
销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果
电话销售绩效考核方案.doc
电话销售绩效考核方案1 山东******有限公司电话销售绩效考核管理办法 1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。 1.1 各销售部 每月将各自范围内的销售额，实际回款、销售人员情况及销售 部需要配合情况等报总公司销售总部审核。 1.2 销售总部依各 销售部所报，做出相应的安排和配合。 1.3 销售总部定期和各 销售部管理人员沟通，做出相应的调整和激励措施等及人员培训。 2. 销售总监职责： 2.1 销售总监全面负责所属团队的综 合管理，包括新进员工职业规划，培训安排，工作安排、职位 晋升、业绩考核等事宜。 2.2 销售总监负责大市场运作，市 场分析以及团队销售数据分析。 2.3 销售总监负责对公司销 售前景建言献策，维护公司团队稳定。3. 范围销售总监适 用于公司销售部各区域4. 销售部组织架构图销售副总监销 售经理销售助理销售主管销售副经理4．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见 5.1.3） 4.1 月度薪资结构= 底薪+ 职位补贴＋出差补助+ 全勤奖+ 提成+ 工龄奖+绩效奖薪资 级别对照表项目职位岗位绩效备注薪等补贴
一销售总监1000 二销售副总监800 三销售经理600 四销售副经理400 基数统一为2000元一月。五销售主管200 六销售助理无注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特 殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。 4.2由于公司发展及工作更好的开展，小的客户可以转给区域业务经理，销售总监负责集团客户和质检所的投标客户，同时协助其他人员完成相应的业务任务。 4.3 全勤奖：当月无请假，奖励30元。4.4 提成销售额（万/月）销售总监销售经理销售主管销售助理N≤20 1%(全市场) 1% 1% 202.5% 403.5% 3.5% 603.5%(全市场) 4% 4% N≥100 4%(全市场) 4.5% 4.5% 销售部绩效考核评分表考核项目项目标准分值细则备注1、电话量每天60个电话量50分0.83分/条电话，以此类推。2、出勤当月请假不能超过3天10分超出部分，每天扣5分。3、ERP信息信息完善率。10分未完善一条扣2分。10分不服从配合，酌情扣分。4、服从与配合度由总监酌情考核40分按任务比例推算分值。5、销售业绩由总监每月拟定任务如果当月个人业绩完成，视为考核分为80分优秀，且其他考核项目全部忽略，不参与惩罚。如果没有完成个人业绩，则执行以下奖惩：1、总分80分以上为合格，不做任何惩罚。2、当月考核分达到80分上的员工，次月工资奖励销售主管职位补 贴。3、连续两个月考核分达到80分以上的员工，后两月奖励销售副经理职位补贴。4、连续三个月考核分达到80分以上的员工，后三月奖励销售经理职位补贴。5、连续四个月考核分达到80分以上的员工，后四月奖励销售副总监职位补贴。6、连续五个月考核分达到80分以上的员工，后五月奖励销售总监职位补贴。7、如果低于80分的员工，则按照实际得分与80分的差额分数
销售部绩效考核方案
销售部绩效考核方案 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
销售人员薪酬与绩效考核管理办法
伊禧堂面粉营销管理部·市场销售部人员 销售提成及考核管理办法（暂订·请领导修订） 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，特制定 本办法。 第二条薪资管理宗旨是：以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办法对面粉市场销售部销 售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员实行的是有责任底薪；试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条销售人员的提成为实际销售额的( )%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成＝基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例＋超额提成基数×超额提成比例基本销售任务：公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗位级别不同而不同。 业务人员月薪酬＝底薪＋基本销售任务提成＋超额提成+出差补助+其他 基本销售任务提成＝提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数： 基本销售任务的提成比例: 业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为0.5%。 业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例计算公式为：0.4% 超额提成： 超额提成＝超额提成基数×超额提成比例 超额提成基数＝实际销售额－基本销售任务 超额提成比例0.6%。
第三章提成发放 第八条销售人员的当月的提成总额分三次发放，分别为月度发放提成（当月提成总额的80%）、季度发放提成(当月提成总额的10%)、年度发放提成(当月提成总额的10%)。第九条月度发放 次月与固定工资一起发放。 第十条季度发放 下一季度的末月发放上一季度的季度发放提成，如六月份发放1月-3月的季度发 放提成。 第十一条年度发放 下一年度的第三个月发放上一年度的年度发放提成，也就是每年的三月份发放上 一年的年度发放提成。 第四章提成时效期 第十二条每个客户的提成时效期为三年（从产生销售回款的第一个月至第36个月内），该客户产生的所有销售额业务员都有提成,业务人员离开公司后，不再享有。 第五章销售激励及奖励 第十三条新签客户激励政策 为促使销售人员新开客源，业务人员每月须开发1个以上新客户，如连续三个月均开发新客户3个以上而且平均每月每客户产生实际销售回款达到（）元以上，给予业务人员岗位级别调高一级奖励。 第十四条为激励业务人员提高销售业绩，公司设立如下奖项： 超额奖： 业务人员连续两个月超额完成当月基本销售任务，给予岗位级别调高一级奖励。 优秀奖： 业务人员第一个月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖 励现金50元，连续第二月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公 司另外奖励现金80元, 连续第三月以上实际销售额每超过当月基本任务10000 元除提成外公司另外奖励现金100元。 勤奋奖： 以业务员当月拜访新客户数或老客户,取得有效的新客户信息或回访信息，并做 好信息登记数为准。每拜访一个新客户，计1分；拜访一个老客户，计0.5分； 公司给予当月合计得分第一名的业务人员现金100元奖励；如业务人员连续三个 月合计得分第一名，公司另外奖励现金100元;如业务人员连续六个月合计得分
营销部绩效考核方案
营销中心绩效考核细则 【2015年8月10日修订】 第一章总则 第一条为规范员工行为、激励员工，将员工个人发展目标融入企业的总体目标，特制定本细则。 第二条本绩效考核结果将作为营销中心员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退等的依据。 第三条本细则适用于营销中心全体员工。 第二章薪酬体系 第四条营销中心薪酬体系 ·营销中心员工工资由固定工资、浮动工资和福利组成。 ·固定工资：即基本工资； ·浮动工资：包括奖金、绩效工资、提成工资； ·福利：话费补贴、交通补贴、生日红包、工龄工资等。 第五条销售指标 ·部门2015年销售指标：2000万； ·个人2015年销售指标：500万。 第六条提成比例 ·1000万以下的项目提成比率为2%； ·1000万以上的项目提成比率为3%。 第三章绩效考核办法 第七条绩效考核是指考核员工总薪酬按比例计算部分；考核周期为3个月。 第八条营销中心绩效考核办法： 1、定量考评（由行政人事协助营销中心完成各考核项的得分统计） 1）日常行为考评（占绩效考评总成绩的20%，共20分）○1出勤率（50%，共10分）：由人事部负责统计员工出勤的具体情况，月度员工出勤率达100%，得满分；事假一天不扣分、在一天事假不扣分的基础上超出一天扣5分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，病假不扣分，直至扣完为止；○2个人工作行为管理（25%，共5分）：由行政人事部负责监督员工对公司制度（如公事外出员工登记制度、差旅制度等）的遵守履行情况。每违反一次扣1分，共5分，直至扣完为止。○3工作计划和总结提交情况（25%，共5分）：营销中心员工需自觉提交周工作计划和工作总结。按时按质进行工作规划得满分。 2）销售业绩考评（占绩效考评总成绩的50%，共50分）○1销售业绩任务（60%，共30分）：以营销中心年销售指标2000万算，得出在职营销人员月平均销售指标，计算上月营销人员销售任务完成率；考核标准为100%,任务完成得满分，每低5%，扣1.5分；连续两个月无业绩者予以其基本工资15%的绩效处罚。○2客户开发任务（20%，共10分）：包括客户调查、新客户开发和市场信息收集任务完成量。月初由部门负责人制定计划任务量，下月初由行政人事协助部门负责人统计营销中心人员客户开发完成率。任务完成得满分，每低10%，扣1分。超任
案例某公司绩效考核管理方案
案例：某公司绩效考核管理方案 作者：李富民 入库时间：2005年11月22日 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的： （1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。 （2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。 （3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。 绩效考核管理委员会： 主席： 委员： 考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直
营店人员。 绩效考核指标的设计： (1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。 （2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。 （3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。 注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。 考核方式： 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理 第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。
XX公司设计人员绩效考核方案
XX公司设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前15天30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25
项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于3次15研发成本降低率研发成本降低率达到85%以上10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到85%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到85%以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到80% 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在95分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 优良中差 指标名称标准得分得分标准 工作责任心强烈30有24一般18无6 30 工作积极性非常高25很高 团队意识强烈25 无5 25 学习意识强烈20 无4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差
销售部绩效考核方案范本
销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决
策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
市场营销人员绩效考核办法
市场营销人员绩效考核办法 一、适用范围： 本考核办法适用于本协会业务部市场营销人员（已正式录用的）的绩效考核。 本办法所指绩效工资是指根据市场营销人员的工作任务完成情况进行考核后，所得到的除了单位福利、待遇、津补贴以及根据协会规定可以发放的奖励、津贴以外的报酬。 二、绩效工资构成 1、市场销售人员的绩效工资由岗位工资、效益提成工资、年功工资、年终奖金构成。 2、岗位工资根据销售人员岗位的不同确定，销售及服务经理2000元/月；主管1500元/月；精英1200元/月；普通销售人员1000元/月；并按照季度绩效考核动态调整； 3、效益提成上不封顶，按照每个销售人员每个季度的实际完成业绩计算提成。主要提成办法为：新发展会员单位按实际收入费用的15%计提；原有会员单位追缴按实际收入费用的5%计提；其他业务扩展按纯利润的10%计提。 4、市场营销人员的年功工资按协会年功工资标准发放，具体发放按当年年度纯效益收入进行分配； 5、年终奖分为完成目标计划的优秀管理人员奖、优秀创收发展奖和优秀员工将，并参照全年度考核评议后发放。 三、考核办法 （一）市场销售人员考核办法 1、岗位工资 岗位工资的考核 销售人员的岗位工资考核采用季度KPI绩效考核的方法，具体考核内容见下： 考核内容 1、新客户拓展 25% 2、老客户维护 35% 3、回款率 30% 4、上级主管分配的工作 10% 合计 10分 考核说明：1、考核得分在9-10分之间，绩效考核系数为1.2； 2、考核得分在7.5-9分之间，绩效考核系数为1.1； 3、考核得分在6-7.5分之间，绩效考核系数为1.0； 4、考核得分在4-6分之间，绩效考核系数为0.8； 5、考核得分小于4分，绩效考核系数为0.6。 KPI指标说明： 1）新客户拓展目标值为本季度总产值的20%，即本季度新客户产值/本季度总产值：大于等于20%得10分，15%-20%得8分，10%-15%得6分，5%-10%得4分，0-5%得0分。 2）老客户维护目标值为上一年同期的老客户产值，即本季度上一年同期老客户产值/上年度同期老客户的产值：大于或等于100%得10分，大于90%小于100%得8分，大于80%小于90%得6分，以此类推，最低0分。 3）回款率 回款率100%及以上的得10分，100%-80%的得8分，80%-60%的得6分，以此类推，最低为0分。
KA销售部绩效考核方案
销售部KA绩效考核方案一、销售部销售目标设定：
绩效额=级别基数*KPI得分/100。 月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值产品。 二、督导/业务绩效核算： 1、督导/业务考核KPI： 2、督导/业务绩效核算： 绩效额= 2000*KPI得分/100。 月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值产品。 ３、适用范围： KA督导、攻坚队员、D类店业务。 售卖玉米黄40枚礼盒装的攻坚队按玉米黄绩效方案执行。 三、KA促销员绩效方案 1、月绩效：月度达成率＜80%时，无月度达成绩效奖金；当目标达成率 ≥80%时，促销员的绩效计算方式为绩效基数*达成率，100%封顶。 月绩效基数为800元，达成率=当月销量/当月任务量。 有驻店促销员的门店当月任务低于吨的，无达成绩效。 2、终端提成：当月度达成率≥80%时，当月所有销量中礼盒、安全美味
系列、家庭装30枚提成为元/枚, 负毛利产品无绩效。 3、高端提成：高端产品提成元/枚（注：卖一枚提一枚）。 4、每月促销员绩效为：周绩效+月绩效+中端提成+高端提成。 大力度活动负毛利产品计入基础销量，缤纷田园、正大鲜鸡蛋等代加工产品、促销品、绑赠品不计入销量不合算提成。 四、根据公司销售业务进展，设置以下特殊奖励项， 1.特别奖：共计3000 元，其中： （1）提出合理化建议的、对销售有突出贡献的给予1000 元奖励。 （2）公司主推产品费用或其他激励 1400 元。 （3）销量前三名的促销员，分别奖励：300元、200元、100元。 2.高价值产品PK奖励：奖励基础是销量超吨时，每超吨奖励100 元；上不封顶。（此奖励标准在销量超过吨后次月自动作废重新修订） 五、按业绩表现确定业务人员升降级激励标准 升职标准： （1）、销量达到任务目标 20% 的业务提为副科长，销量销量达到任务目40% 的副科长提为正科长，销量销量达到任务目60% 的正科长提为副经理，销量销量达到任务目80% 的的副经理提为正经理。（销量要连续三个月达到） 降职标准： ⑴前3个月的均量为基础量，低于基础量的扣除绩效的20%， 季度完成量低于基础量的主管降职。 ⑵前3个月的均量为基础量，季度基础量与季度完成量比较， 按增长量增长率双向排名，后两名提出警告，并处罚主管 1000元，连续两个季度后两名的降职。 六、试用范围：KA 全体人员。 七、本办法自年 9 月1 日起试行，试行至年12月3 日截止。
XX公司KPI绩效考核方案
KPI绩效考核方案 一、目的 、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值； 、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解； 、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作； 、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展； 、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据； 、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。 二、关键词解释 、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。 、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。 、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。 三、适用范围 、市场 销售 ?、生产 ?、其他 、人事行政 ?、管理 、财务 ?、研究开发 三、考核的原则 、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。 、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。 、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 四、 ??（关键绩效指标法）绩效考核的分析
市场营销考核办法
为激励全体职工积极开拓外部市场，建立有力的营销政策优势，营造良好的外部市场环境，特制定本办法。 二、项目营销费用 1．项目上的营销费用控制在合同额的3%以内。营销费用用于项目前期的跟踪、项目的投标、项目实施阶段以及后期的售后服 务全过程所发生的集团公司领导和营销人员的差旅费、通讯费、 业务招待费以及为促销而发生的活动经费。 2．项目的营销费用由集团公司单独列支，市场部按项目分别作计划报集团公司领导审批。 3．跟踪项目不成立时，发生的营销费用由集团公司支出。 三、奖励与考核 1．市场部应按时完成集团公司下达的年度合同指标。完不成合同指标的由集团公司进行考核，对超额完成的，按超额部分的2%计奖。2．对额度为1亿以上的项目完成后，集团按税后利润的10%对相关个人进行奖励；营销人员按税后利润的2%给予奖励。项目部（组）按利润的8%给予奖励。 3．对额度为1亿以内一千万以上的项目完成后，集团按税后利润的15%对相关个人进行奖励；营销人员按税后利润的4%给予奖励。 项目部（组）按利润的11%给予奖励。 4．对额度为一千万以内的项目完成后，集团按税后利润的20%对相关个人进行奖励；营销人员按税后利润的6%给予奖励。项目部
编号：WISET 87 02001-2003A 页数：第2页共2页111一林红叶一霜染,一场秋雨一地寒。一栏落霞一处忧，一卷诗情一夕游。 一渡飞瀑半山下，一行白鹤越峰翔。一竿怅惘一蓑远，一船离愁一帆行。 一梦十年一回首，一丝垂纶一苇轻。一枕乡思黄花瘦，一雁独行一弓惊。 （组）按税后利润的14%给予奖励。 5．有些项目是为了开发新的市场或是具有特殊意义的，利润较小或者为零利润，这些项目的奖励由市场部提出方案报集团公司领导批准。 6．对市场部负责人按市场部完成合同指标情况以及完成的利润情况计奖，集团公司每年年终结算一次，以年终兑现奖金额为基数，乘合同指标完成率，予以考核。 7．特殊奖励和考核由总经理批准。 四、本办法自颁发之日起执行。 五、本办法解释权属武汉钢铁工程技术集团有限责任公司。 附加说明： 1、本标准由编制。 2、本标准由审核。 3、本标准由批准。 4、 辗转异地一衫泪，曾记当年一伞轻。西子湖畔一相逢，断桥一诺金山漫。
销售绩效考核方案(范文)
销售人员绩效考核方案 一、、考核体制 (一)考核者 考核实行四维度评估制，即实行直接上级、部门同事、直属下级和自我评估的制度。 )考核相关组织及其职能 (二 1、人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。 考核小组(由总经理、人力资源部经理及相关部门主管组成)是齐创公2、 司员工考核政策的最终仲裁机构。 (三)考核前准备 1、由人力资源部评估考核需求、决定是否调整考核方案。 2、组建考核小组。考核小组审核考核方案并形成最终定稿。 3、考核小组召开全公司的考核动员大会，使员工对齐创的绩效考核有正确认识，消除员工顾虑，引导他们积极参与到绩效管理的工作中来。 4、由人力资源部对各部门及其主管进行相应的绩效管理操作技能培训。 (四)考核程序 员工自评直接上下级、同事初评人力资源部汇总间接主管核定 (五)绩效考核体系设计方法 以最能与组织战略相联系的目标管理法为基础，以最容易操作的量表考核法、强制排序法和分级法为框架，以最能直接提供绩效反馈信息的关键事件法为辅助，根据员工的工作实际情况和工作中的主要指标，建立员工的绩效考核表。
采用关键绩效指标法设计出的量表考核法，可以有效地规范考核的标准，使考核人和被考核人对考核的依据有共同的认识，不仅能够使考核工作清晰明了，同时也使考核的结果易于在考核人和被考核人之间取得一致，便于绩效交流的进行。 (六)考核时间 1、考核系统一 考核周期:半年一次 2、考核系统二 每年实行年终考核 年终考核时间:12月15日-12月22日 年终考核复核时间:12月20日-12月24日 年终考核终定时间:12月24日 年终考核反馈时间:12月25日-12月30日 (七)考核量表 1、汇总分 汇总分由人力资源部计算，汇总分中，不同岗位关系的人员所评分数在汇总分数中所占比重不同。 汇总分=上级评分*50%+下级评分*20%+同级评分*20%+自评分*10% 对于无下级职位的员工，汇总分=上级评分*60%+本部门同级评分*25%+自评分*15% 2、考核结果等级评定: 全部考核结果按照员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急待提高”五个等级。并有: 等级优秀良好中等不称职 考核总分 135分以上 110—134分 79—109分 79分以下
XX公司绩效考核方案
立体绩效考核简图 立体绩效考核，相对于360度绩效考核，更具可操作性，更开放灵活，适应性更加广泛，在单位时间内更便于进行方案框架内的调整。 表彰 制图：WXM XX 有限公司 垂
广电网络 XX有限公司 XX分公司绩效考核方案 为激发员工的工作积极性，明确各部门职责和工作目标，营造奋发向上的工作氛围，构建团结、高效的工作团队，积极应对XX转型期的机遇与挑战，确保XX分公司各项任务目标的圆满完成，特制定本考核方案。 一、考核原则 绩效考核遵循科学、公正、公开的原则，对分公司各部门按照工作职责和任务目标分别制定对应的考核方案。考核总分分解到各项工作当中，根据每项职责责任、工作量比的权重，制定出评定标准。 二、考核形式 绩效考核为月度考核，以基础考核项目分数和附加考核项目分数累计计算的方法、垂直考核与平行考核相结合的考核方式进行。垂直考核部分，由分公司经理办公会根据各部门工作实际情况进行评定。平行考核部分，由各部门员工代表组成考核组根据工作交集情况进行评定。附加考核部分，由分公司经理办公会根据通报情况酌情评定。 三、考核范围 XX分公司所属XX部、XX部、XX部、XX部、XX 部。 四、考核内容 （一）垂直考核部分 1.遵纪守则； 2.工作业绩； 3.学习创新； 4.团队精神； 5.安全工作； 6.环境卫生。
（二）平行考核部分 1.团队精神； 2.沟通协作。 （三）附加考核部分 1.表彰； 2.处分。 五、评分标准 绩效考核基础分数总分为100分，公式为：总分100分＝垂直考核（70分）＋平行考核（30分）。 垂直考核部分包括：遵纪守则15分，工作业绩30分，学习创新10分，团队精神5分，安全工作5分，环境卫生5分。 平行考核部分包括：团队精神10分，沟通协作20分。 附加考核部分包括：1.因工作、竞赛等方面受到分公司以上通报表扬或奖励的，酌情增加绩效考核分数；2.因工作失误、违纪等方面受到分公司以上通报批评或处分的，酌情扣减绩效考核分数。 六、考核程序 每月分公司安排3次安全工作、考勤情况、设备管理、环境卫生等日常工作事项的检查，并如实登记。1日至5日，综合部汇总分公司各部门任务指标完成情况、日常工作检查情况、学习考核情况等数据，并进行公示。5日至10日，分公司经理办公会根据汇总数据与评价规则对垂直考核部分作出评定。5日至10日，各部门随机抽取部分员工组成考核组，根据与被考核部门的工作交集情况与评价规则对平行考核部分作出评定。10日前考核组完成上月各部门的绩效考核并进行公示。 七、评价细则 （一）垂直考核部分 1．遵纪守则（ 15分） （1）考勤（5分），无故迟到早退，每1人次扣1分；非家庭重大事项事假每3人次扣1分，旷工1人次扣5分。 （2）遵纪（5分），因违反消防、保卫等规章制度，每
XX公司 kpi绩效考核方案
KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。