我国人力资源现状及对策分析

我国人力资源现状及对策分析

目录

一、我国人力资源的现状 (3)

（一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3)

（二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4)

（三）人力资源管理的配套条件不足 (4)

二、人力资源中存在的问题 (4)

（一）供需数量不平衡 (4)

（二）提供的就业机会有限 (5)

（三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5)

（四）人力资源管理落后 (6)

1、人力资源机构设置不合理 (6)

2、人力资源规章制度不健全 (6)

3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6)

（五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7)

三、提高人力资源对策分析 (7)

（一）提高人口素质 (7)

（二）确定合理的人力资源结构 (7)

（三）提高人力资源管理者自身素质 (7)

（四）完善人力资源管理制度 (8)

1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8)

2、人力资源培训开发 (9)

3、完善激励机制 (9)

我国人力资源现状及对策分析

【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。

【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策；

在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。

一、我国人力资源的现状

（一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降

我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。

城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国

人口老化的地区差异上看，中国人口目前自东向西开始老化，而且速度将越来越快，在不久的将来，这一“灰色浪潮”就将席卷全国。

老龄人口占比数量大。2000年，我国65岁以上的老龄人口为8811万，是世界老龄人口最多的国家。这一数字相当于老龄人口位于世界第二的印度的2倍，第三的美国的2.5倍左右，比西欧各国老龄人口的总和还多。预计到2020年，中国65岁以上的老龄人口将达到2.65亿，约占总人口的16%，接近组织国家1990年18.6%的水平，高于2020年时的周边国家孟加拉国、印度、印度尼西亚、巴基斯坦、泰国、越南。21世纪中国人口进一步老化，老年人口的增加和生产人口的减少，必定会对中国的经济与社会带来很大的影响。另外人口老龄化还会导致国家要承担更多退休人员的社会基本养老保障问题。

（二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够

现阶段我国中小企业对人力资源管理的理解与认知不够导致不重视人力资源，企业老板都会觉得人才很重要，但他们对人力资源有不同的理解和认识，对人力资源的概念认识不够清晰，尤其是我们的中小企业老板，他们对人力资源主要做些什么?什么是人力资源?等等问题认识不清。另外，我们的人力资源从业人员对人力资源管理的实操性以及根据企业实际处理问题的能力还比较差，所以导致企业老板不敢去触碰人力资源问题，还停留在基本的人事、劳资关系等管理层面。

（三）人力资源管理的配套条件不足

人才是信息时代企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。谁能掌握越多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。21世纪，是人力资源管理再造的世纪。目前我国人力资源管理还欠缺众多的配套条件。例如：人力资源的潜能开发、人力资源配置方式改革、人力资源竞争环境的改善、人力资源结构的优化、人力资源的合理分布、人力资源的流动机制、人力资源素质的提高、人力资源施展才能的环境建设、人力资源的绩效评价和激励机制、人力资源的纪律约束和过失惩戒等。二、人力资源中存在的问题

（一）供需数量不平衡

我国为了扩大内需培养人才，允许高校扩招，大学生的录取率直线上升，大学毕业生形成了“遍地都是”的情境。根据数据，国民收入每增加2.5%，就业率会相应地提高1%，也就是说从劳动的需求来看，一个国家的劳动增长率一般不会超过它的国民

收入增长率。因此，当受过高等教育的人数增加超过经济发展速度时，知识失业现象就会出现。另外，受市场某些过热需求的影响，高校为了吸引生源，会根据市场热门行业盲目开设热门专业，使得一些重要的基础学科和相关专业得不到应有的重视，从而造成某些专业的结构性人才短缺和不均衡分布，某些地区的一些专业人才达到饱和而经济欠发达地区则得不到相应的补充，这都不符合人力资本应该考虑到的优化资源配置这一要求。

（二）提供的就业机会有限

当前及今后一个时期，我国就业形势依然严峻，劳动力供大于求的矛盾长期存在，总量压力巨大。“十二五”时期，我国劳动力增速虽然放缓，但五年间新增劳动力总供给达到3500多万人，特别是高校毕业生人数持续增长。其次，在需求方面，全社会能提供的就业岗位任然不足。就业需求增长缓慢，无法满足巨大的就业供给数量。据媒体及国家劳动和保障部提供的统计数据，今后几年，我国新进入人力资源市场的劳动力将达到1500多万人，加上900万失业人员和结构调整、节能减排等因素新产生的失业人员，全国城镇每年需要就业的总人口将超过2400万人。如果国内生产总值（GDP）增速保持在8%左右，预计2011年新增就业和补充自然减员增加就业会在1200万人，这样，城镇就业供求缺口仍然还有1200万左右，矛盾十分尖锐。特别是在中西部地区、资源枯竭的城市，就业问题更加突出。从结构上看在就业总量矛盾尖锐的情况下，就业的结构性矛盾也十分突出。根据中国人事科学研究院《2015年中国人才报告》预计，到2015年我国专业技术人才供应总量为4500万，而需求总量为6800万。此项数据显示我国劳动力总体有富余，但专业技术人才仍将出现供不应求的局面。第一产业：2015年农业科技人才需求可能达到几百万人，但相关人才供给有限。第二产业：我国工科类大学毕业生人数虽然每年都在增长，但振兴我国工业仍需大量的工程师，主要集中在IT、微电子、汽车、环保、系统集成、新材料、新能源与节能技术开发、条码技术、铁路高速客运技术等领域。第三产业：该产业将是扩大就业岗位最多的部门。一些高端涉外人才需求很大，比如涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、电子商务、数字媒体、物流、精算和心理咨询等行业，都需要大量人才。与专业技术人才出现结构性矛盾相似的是，近年来，我国内地农民工“就业难”和东南沿海城市出现的“招工难”现象并存，这也是一种区域性、行业性就业结构失衡的表现。所以，从总体上说，我国就业人口供大于求的局面短时期内不会有大的改变。

（三）职业技术教育培养模式存在问题

职业教育在我国教育系列中虽然得到了足够的重视和支持，但在实际发展中还是处于一种尴尬的境地，缺乏发展的动力和相关配套条件。

我国的职业教育还处于一种学历教育的补充地位，进入职业学校是一种无奈选择的境地；同时由于我国现行人事制度，进入职业院校，尤其是中等职业院校，意味着学生的身份就是工人的身份，出来也就只能是干工人的工作，进而成为许多人不愿上学的一个现实原因。

在课程体系建设方面，我国职业教育的教材和课程建设与实践仍然脱节，课程内容脱离企业实践一线的需要和进程，课程改革滞后，缺乏相应的推动力量和支持。

教学方式更新速度慢，职业教育重视一线动手能力的锻炼和实际操作。由于我国实际情况，学生实践条件不均，同时也缺乏鼓励学生进行实践和创造的理念，教学方式依然未能摆脱以教师为主导的教学模式，学生依然处于从属地位，不能释放学生学习过程中的主观能动性和创造力。

（四）人力资源管理落后

1、人力资源机构设置不合理

目前我国大部分企业尤其是中西部地区企业的人力资源管理不正规，企业管理者对人力资源部门不重视，许多企业没有独立专设的人力资源部门，而是将人力资源部门与行政部纳入一个部门，从而未将人力资源的六大模块分开详细来做，主要工作偏重于事务性工作，偏重于静态的管理和控制。

2、人力资源规章制度不健全

虽然最近几年我国人力资源发展较快，但是仍有大批企业人力资源制度不健全，尤其表现在绩效考核体系、薪酬体系基本一笔代过，没有详细的考核制度及奖惩细则，管理者不按照奖勤罚懒、奖优罚劣的原则拉开差距，奖惩标准及绩效奖金大部分按人情决定，在人事制度改革的配套措施上，考核、评估等办法滞后，缺乏一定的科学性和可操作性等，这些都导致企业员工情绪的不满，负面情绪累积，无法发挥员工主观能动性，从而阻碍企业的发展。

同时受中国儒家管理思想的影响，中国的管理者多偏向“重人情轻规章”的管理理念，过分重视人情管理而忽视规章制度，结果导致很多企业无章可循，有章不循，违章不究的现象司空见惯。规章制度停留在嘴上、纸上，而不能见之于行动。这种"人

情"虽表面看来给企业带来了短暂的和谐，实则暗藏杀机，且随着我国社会日趋法制化，越来越多的从业人员开始关注劳动法以保护自身合法利益，对于人力资源制度不健全的企业容易造成劳动纠纷，增加企业的经营风险和成本。

3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘

人才是人力资源管理的核心，因此企业挑选优秀的人才至关重要。企业获得人才有外部引进和内部开发两种途径。一些成功企业往往将两种形式有机地结合起来，以便合理选拔人才。我国市场经济快速发展30年，导致大多数中小企业被动快速发展，在人才的使用上较多会使用“空降”人才，希望能够用“现成主义”快速拉动企业业务运营，同时能够大大降低培养人才的成本和“试错”的代价，但却或多或少忽视了外来人才和公司以及现有人才的“水土不服”，虽然降低了试错的代价，但却不利于公司中的晋升、薪酬、股权等等企业文化的建立；我国现阶段的部分企业仍然很少真正认识到这一点，将人才招募进来以后，只注重人才的使用而不注重人才开发，甚至许多组织不支持员工通过考证、进修等方式提升自己，设置企业大学的企业更是少之甚少，长期如此，待员工知识和技能被榨干后又阻碍了企业的长远发展，而员工在企业中发现没有发展空间也会选择跳槽，造成企业人力成本提高。

（五）人力资源从业者自身素质有待提高

作为管理人才的部门，人力资源从业者的素质好坏对组织人力资源管理起着重要作用，而我国现在处于经济快速发展时期，面临着很多新的挑战，为了在国际竞争压力下求得发展，除了要构建与战略目标相适应的人力资源体制外，更需要拥有良好素质的人力资源管理者。我国的人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者却少之又少，遇到实际性问题，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，而且在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通。而中国人又特别偏向于考取证书来增加自己的专业权威，比如人力资源管理师、国际人力资源资格。获得了证书，但是却未能将实践经验与专业知识很好的融合起来，导致人力资源工作越做越多，越做越累，却始终不能越做越好。

三、提高人力资源对策分析

（一）提高人口素质

教育是增加人力资源的主要形式，把沉重的人口负担转变为人力资源优势，切实提高人才的素质，提高人力资源利用率，是解决我国人力资源问题的当务之急。人力

资本最为重要的部分是教育投资，教育能够明显地提高人力资源的质量，使之作为人力资本而大大提高生产的效率，促进经济快速增长，经济增长的关键是加大对人力资本的投资，而人力资本形成的关键则在于对教育的投入，只有不断地接受教育，掌握更多的新知识，新技能，才能够不断地增加自己的人力资本，从而加速经济的发展。（二）确定合理的人力资源结构

人才开发究其本质就是为了企业生存和发展而进行选才、育才、用才。企业生存和发展使命远非一个或几个人才所能承担的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促进才能达到其目的，只有经过科学的组合，群体才能发挥出最大效能。现在我国出现的大学生就业难的现象，不是因为我国的人力资本过剩，而是由于过去人力资本投资结构非合理性的欠缺所造成的。

（三）提高人力资源管理者自身素质

从我国现阶段的人力资源管理现状来看,管理者的素质还是参差不齐,不能满足企业发展的需要。而具备良好职业道德、思考和解决问题的能力的人,以及懂得创新、实践的人,才是企业需要的人力资源管理人才。为了保证人力资源管理人才的素质能有所提高,人力资源从业者需从以下几方面提高自身素质：

1、所谓厚德载物，凡事以德为先，人力资源从业者也不例外，首先要加强自身思想道德建设，提高职业素养，待人公平公正，不假公济私，获得企业群体的信服，才能顺利开展人力资源工作；

2、加强本专业技术层面的培养，在人才测评、招录留用、薪酬绩效、劳动法等方面苦下功夫；

3、人力资源管理者除了要有扎实的专业知识理论外，还要以各种方式涉及业务管理、企业管理、营销管理等方面，只有这样，才能把人力资源管理与企业战略目标相结合，有效促进企业发展。

4、人力资源管理者应当是“天生的演讲专家”，要多与企业不同岗位、不同层次的人多沟通，了解企业各方各面，从而对人力资源进行有效开发。

（四）完善人力资源管理制度

看过摩托罗拉公司的一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见在外企，人力资源管理尤其是绩效管理占据着无法替代的重要地位。而我国大部分企业却恰恰相反，人力资源管理制度尤其是绩效管理制度不完善，俗语说“无

规矩不成方圆”，企业需要长期稳定发展，就必须制定出适合企业的人力资源制度：1、人力资源的招聘与配置要科学化

企业要在招聘之前先进行分析，确定企业究竟需要什么样的人。即根据岗位说明书分析要求人才素质，做到“人岗匹配”，同时要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价。并对招聘进来的员工的工作情况进行跟踪，以不断完善现有的招聘系统。

2、人力资源培训开发

每个企业都应该设置一套符合自己发展的培训体系，根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，对培训经费和时间给予充分的支持；在培训结束后，要对培训的效果进行反馈，让培训学员可以把学到的内容运用到工作中去，提高内部人才资源利用率；

3、完善激励机制

“军无财，士不来；军无赏，士不往。”现代人力资源管理的根本特点和基本点简单地说，就是以人为本的战略性激励。人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系，吸引、开发与留住人才，激发人才的工作热情、想象力和创造力，有奖有罚，有依有据，是保障企业健康发展的必要条件之一。

首先，要对企业员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用，体现他们价值的职位上，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情。

其次，要完善薪酬管理系统，建立与其他公司相比有竞争力的薪酬体系；要根据员工贡献多少有奖有罚，公平公正，使员工真正意识到多劳多得。

第三，要建立有效的精神激励机制，做到物质与精神奖惩相结合。从马斯洛的需求层次理论出发，激发员工的积极心和进取心。

结束语：人力资源是生产活动中最活跃的因素，是一切资源中最重要的因素，随着经济全球化和知识经济浪潮汹涌而至，人力资源已经成为经济社会发展的第一资源，其重要性勿庸质疑，它的管理好坏直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。虽然我国在人力资源管理这条路上还要不断摸索，不断经历困难失败，但是，我国人力资源的总量是庞大的，只要合理地去配置人力资源，在抓物质文明、经济建设的同时，同时抓精神文明和人力资源的素质，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，我们成为国际强国的愿望定会达成。

【参考文献】：

1、《2015年版中国人力资源服务市场现状调研与发展趋势分析报告》中国产业调研

网.2015(7).

2、《“人口老龄化对中国社会影响”社会调查报告书》，武汉体育学院健康科学学

院.2016(5).

3、《我国人力资源存在的问题及解决办法》索迪.2015(8).

4、《我国人力资源管理的现状与发展》中国劳动网.张宏.2014(8)

5、《我国人力资源开发的战略对策》翟鸣.2014(4)

6、《企业内部管理与人员素质提高之我见》刘艳平,郭艳.2013（9）