岗位计件工资设计三步走

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岗位计件工资设计三步走

作者:江芳

来源:《人力资源》2014年第07期

眼下,不少企业正在或意欲实施计件工资制。针对这种情况,人力资源部该如何系统化地开展岗位计件工资设计呢?

第一步:信息收集与统计分析

设计调查问卷。从单个岗位出发,围绕对工作量自评、岗位配置、工资期望值、工资结构等方面设计一份简要的调查问卷(主体为选择题,尽量少设置主观题),调查问卷需经被调研部门的负责人、统计人员(侧重分析数据的可行性)、人力资源经理及公司分管领导审批核准,便于后期工作的有效执行。

选择性调研。人力资源部可采取岗位员工座谈会的方式引导员工填写问卷,填写人员可扩展到岗位相关人员、直接基层管理人员及工序分管部门领导等。填写问卷之前,人力资源部应向填写人员阐述调研目的,并对问卷进行必要的解读和说明。为收集到员工真实的诉求和意愿,建议采用无记名填写方式。

问卷分析。对问卷进行梳理、甄别后,对有效问卷进行专业性统计分析,得出结论性数据,尤其需要统计出工资期望值、工作量等重要数值。结合统计结果,选择性地与员工和管理人员分别进行约谈,进一步收集岗位信息,为后期现场核实、薪酬结构设计与定位提供基础性材料。

第二步:系统化设计薪酬结构

核实工作量。由于问卷调查分析得出的基本性结论不一定绝对正确和有效,人力资源从业者需要在相应部门及基层管理人员的配合下设计《工作量化统计表》,并到岗位现场实地选择合适的观摩对象,记录、核算岗位人员的真实工作量、工作效率和工作饱和度、技能要求等。切忌将以上因素的峰值作为基准,避免得出的劳动生产率偏离常规期望值。为确保工作量统计的准确性,建议选择多个对象分时段进行观摩统计,得出正常状态下员工的劳动生产率。

岗薪匹配。根据岗位在生产经营中的重要程度,结合招聘难度和综合素质要求,明确此岗位所属的工资序列。综合考虑市场工资水平(与行业竞争企业相比)、企业薪酬策略以及当地官方发布的市场指导工资,进行充分分析、讨论后确定本岗位薪酬水平。若企业决定采取市场领先型薪酬策略,那么其提供的薪酬水平就要高于行业竞争对手和市场指导工资水平。

选择工资结构。对于一线可量化工作内容的岗位人员来说,根据本岗位薪酬定位,建议其执行员工月度收入=(当地最低工资标准+绩效工资)×个人月度考核系数的计算方法,其中,绩效工资应根据工作量进行核算,具体标准可根据岗位薪酬定位进行推算。个人月度考核系数

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