C#非托管资源释放(Finalize&Dispose) 方法

C#非托管资源释放(Finalize&Dispose) 方法
C#非托管资源释放(Finalize&Dispose) 方法

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杂谈

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在了解Finalize和Dispose之前,我们需要了解两个概念,一个是托管资源,一个非委托资源。

a.其中托管资源一般是指被CLR控制的内存资源,这些资源的管理可以由CLR来控制,例如程序中分配的对象,作用域内的变量等。

b.而非托管资源是CLR不能控制或者管理的部分,这些资源有很多,比如文件流,数据库的连接,系统的窗口句柄,打印机资源等等……这些资源一般情况下不存在于Heap(内存中用于存储对象实例的地方)中。

.Net平台中,CLR为程序员提供了一种很好的内存管理机制,使得程序员在编写代码时不需要显式的去释放自己使用的内存资源(这些在先前C和C++中是需要程序员自己去显式的释放的)。这种管理机制称为GC(garbage collection)。GC的作用是很明显的,当系统内存资源匮乏时,它就会被激发,然后自动的去释放那些没有被使用的托管资源(也就是程序员没有显式释放的对象)。

但正如上面说的,CLR的GC功能也只能释放托管资源,对于非托管资源例如窗口,文件和网络连接等,它都只能跟踪非托管资源的生存期,而不知道如何去释放它。这样就会出现当资源用尽时就不能提供资源能够提供的服务,windows的运行速度就会变慢。这样的情况会出现在数据库的连接当中,当你没有显式的释放一个数据库资源时,如果还是不断的申请数据库资源,那么到一定时候程序就会抛出一个异常。

所以,当我们在类中封装了对非托管资源的操作时,我们就需要显式,或者是隐式的释放这些资源。而上面提到的Finalize和Dispose方法分别就是隐式和显式操作中分别使用到的方法。

Finalize一般情况下用于基类不带close方法或者不带Dispose显式方法的类,也就是说,在Finalize过

程中我们需要隐式的去实现非托管资源的释放,然后系统会在Finalize过程完成后,自己的去释放托管资源。

如果要实现Dispose方法,可以通过实现IDisposable接口,这样用户在使用这个类的同时就可以显示的执行Dispose方法,释放资源。

以下是MSDN上提出的Finalize和Dispose方法的使用指南,如果你的类遵循这个标准的话,你写出的类在.Net平台上就是一个“良民”。

Finalize

下面的规则概括了Finalize 方法的使用指南

1.仅在要求终结的对象上实现Finalize。存在与Finalize 方法相关的性能开销。

如果需要Finalize 方法,应考虑实现IDisposable,以使类的用户可以避免调用Finalize 方法带来的开销。(juky_huang注:在实现IDisposable的类中,可以通过GC.SuppressFinalize来停止Finalize的运行,这样只要显式的调用了Dispose方法,就能给用户提供更小的开销。如果用户没有显式的调用Dispose方法,也就是没有停止Finalize的运行,这样就可以隐式的实现非托管资源的释放)

2.不要使Finalize 方法更可见。它应该是protected,而不是public。(juky_huang注:这个很重要,Finalize 方法一般是系统调用,用户不去显式的调用它)

[Page]3.对象的Finalize 方法应该释放对象拥有的任何外部资源。此外,Finalize 方法应该仅释放由对象控制的资源。Finalize 方法不应该引用任何其他对象。

4.不要对不是对象的基类的对象直接调用Finalize 方法。在C# 编程语言中,这不是有效的操作。

5.从对象的Finalize 方法调用base.Finalize 方法。(juky_huang注:就是派生类调用基类的Finalize方法) 注意基类的Finalize 方法由C# 和C++ 的托管扩展的析构函数语法自动调用。

Dispose

下面的规则概括了Dispose 方法的使用指南:

1.在封装明确需要释放的资源的类型上实现处置设计方案。用户可以通过调用公共Dispose 方法释放外部资源。

2.在通常包含控制资源的派生类型的基类型上实现处置设计方案,即使基类型并不需要。如果基类型有close 方法,这通常指示需要实现Dispose。在这类情况下,不要在基类型上实现Finalize 方法。应该在任

何引入需要清理的资源的派生类型中实现Finalize。

3.使用类型的Dispose 方法释放类型所拥有的任何可处置资源。

4.对实例调用了Dispose 后,禁止Finalize 方法通过调用GC.SuppressFinalize 方法运行。此规则的例外情况是当必须用Finalize 完成Dispose 没有覆盖的工作时,但这种情况很少见。

5.如果基类实现IDisposable,则调用基类的Dispose 方法。

6.不要假定Dispose 将被调用。如果Dispose 未被调用,也应该使用Finalize 方法释放类型所拥有的非托管资源。

7.处置了资源之后,在该类型(非Dispose)上从实例方法引发一个ObjectDisposedException。该规则不适用于Dispose 方法,因为在不引发异常的情况下,该方法应该可以被多次调用。

8.通过基类型的层次结构将调用传播到Dispose。Dispose 方法应释放此对象控制的所有资源和此对象所拥有的任何对象。例如,可以创建一个

类似TextReader 的对象来控制Stream 和Encoding,两者均在用户不知道的情况下由TextReader 创建。另外,Stream 和Encoding 都可以获取外部资源。当对TextReader 调用Dispose 方法时,它应该依次对Stream 和Encoding 调用Dispose,使它们释放它们的外部资源。

9.应考虑在调用了对象的Dispose 方法后不允许使用对象。重新创建已处置的对象是难以实现的方案。

10.允许Dispose 方法被调用多次而不引发异常。此方法在首次调用后应该什么也不做。

有了以上的基础后,我们看一段代码,这段代码是Dispose的一个实现,这个代码如果仔细的去考虑的话,非常的有趣,在这里我们又会看到C#中一个非常常用的技术,多态性,如果你看过我在前面写的一篇关于虚拟方法的文章的话,你可以从中理解下面代码的精要之处

public class BaseResource: IDisposable

{

// Pointer to an external unmanaged resource.[Page]

// 非托管资源

private IntPtr handle;

// Other managed resource this class uses.

// 托管资源

private Component Components;

// Track whether Dispose has been called.

// 是否已经释放资源的标志

private bool disposed = false;

// Constructor for the BaseResource object.

public BaseResource()

{

// Insert appropriate constructor code here.

}

// Implement IDisposable.

// Do not make this method virtual.

// A derived class should not be able to override this method.

// 提供给外部用户显示调用的方法,实际操作是在类的带参数的虚函数Dispose(bool disposing)中实现 public void Dispose()

{

// 表示用户显示调用

Dispose(true);

// Take yourself off the Finalization queue

// to prevent finalization code for this object

// from executing a second time.

// 由于用户是显示调用,所以资源释放不再由GC来完成

GC.SuppressFinalize(this);

}

// Dispose(bool disposing) executes in two distinct scenarios.

// If disposing equals true, the method has been called directly

// or indirectly by a user\'s code. Managed and unmanaged resources

// can be disposed.

// If disposing equals false, the method has been called by the

// runtime from inside the finalizer and you should not reference

// other objects. Only unmanaged resources can be disposed.

protected virtual void Dispose(bool disposing)

{

// Check to see if Dispose has already been called.

// 如果已经释放,不做再次的操作,出现在用户多次调用的情况下 if(!this.disposed)

{

// If disposing equals true, dispose all managed

// and unmanaged resources.

if(disposing)

{

// Dispose managed resources.

// 用户是显示调用的话,我们就要手工的操作托管资源

Components.Dispose();

}

// Release unmanaged resources. If disposing is false,

// only the following code is executed.

CloseHandle(handle);

handle = IntPtr.Zero;

// Note that this is not thread safe.

// Another thread could start disposing the object

// after the managed resources are disposed,

// but before the disposed flag is set to true.

// If thread safety is necessary, it must be[Page]

// implemented by the client.

disposed = true;

}

// Use C# destructor syntax for finalization code.

// This destructor will run only if the Dispose method

// does not get called.

// It gives your base class the opportunity to finalize.

// Do not provide destructors in types derived from this class.

// 析构函数

~BaseResource()

{

// Do not re-create Dispose clean-up code here.

// Calling Dispose(false) is optimal in terms of

// readability and maintainability.

// 表示本次调用是隐式调用,由Finalize方法调用,即托管资源释放由GC来完成 Dispose(false);

}

// Allow your Dispose method to be called multiple times,

// but throw an exception if the object has been disposed.

// Whenever you do something with this class,

// check to see if it has been disposed.

public void DoSomething()

{

if(this.disposed)

{

throw new ObjectDisposedException();

}

}

// Design pattern for a derived class.

// Note that this derived class inherently implements the

// IDisposable interface because it is implemented in the base class.

public class MyResourceWrapper: BaseResource

{

// A managed resource that you add in this derived class.

private ManagedResource addedManaged;

// A native unmanaged resource that you add in this derived class.

private NativeResource addedNative;

private bool disposed = false;

// Constructor for this object.

public MyResourceWrapper()

{

// Insert appropriate constructor code here.

}

// 重写Dispose方法,释放派生类自己的资源,并且调用基类的Dispose方法 protected override void Dispose(bool disposing)

{

if(!this.disposed)

{

try

{

if(disposing)

{

// Release the managed resources you added in

// this derived class here.

addedManaged.Dispose();

}

// Release the native unmanaged resources you added

// in this derived class here.

CloseHandle(addedNative);

this.disposed = true;[Page]

}

finally

{

// Call Dispose on your base class.

base.Dispose(disposing);

}

}

}

}

// 在这里,派生类没有实现~MyResourceWrapper和public Dispose方法,应为他们已经继承了基类的这些特性,这也是我说本示例代码精要之处,他使用到了多态性原理,下面我会简单分析

// This derived class does not have a Finalize method

// or a Dispose method without parameters because it inherits

// them from the base class.

本示例中有两个类一个是基类BaseResource,一个是派生类MyResourceWrapper,首先我们必须理解一下几点:

1.类型的Dispose 方法应该释放它拥有的所有资源。它还应该通过调用其父类型的Dispose 方法释放其基类型拥有的所有资源。该父类型的Dispose 方法应该释放它拥有的所有资源并同样也调用其父类型的Dispose 方法,从而在整个基类型层次结构中传播该模式。

2.如果显式的调用了Dispose方法,我们就在Dispose方法中实现托管资源和非托管资源的释放,使用

GC.SuppressFinalize 方法来停止Finalize方法。因为如果用户调用了Dispose方法,那么我们就不必隐式的完成资源的释放,应为Finalizes会大大的减损性能。(Finalize一般只用于用户没有显式的调用Dispose方法,需要我们隐式完成时才使用)

3.要确保始终正确地清理资源,Dispose 方法应该可以被多次调用而不引发任何异常

示例中最主要的一个方法就是带参数的Dispose方法,本例中所有的具体操作都是放到这里来做的,它是一个受保护的虚函数,可以被派生类重写,并且如果派生类自己有对非托管资源的调用,那么派生类就要按照上面提到的要求,首先释放自己的资源,然后调用base.Dispose来实现基类的资源释放。(juky_huang 注:这就是我们所谓的传播特性)

带参数的Dispose方法通过所带的参数disposing来判断,本次的Dispose操作是由Finalize发起还是由用户显式的调用公共Dispose方法发起的。如果为true则表示由公共的Dispose方法发起,如果为false表示是在GC调用Finalize方法时候发起。所以当为true时,我们就需要释放托管资源和非托管资源,并且禁止GC的Finalize操作,因为用户可以直接通过显示调用来减小性能开销。如果为false时,表示我们只需要释放非托管资源,因为本次调用是由GC的Finalize引起的,所以托管资源的释放可以让GC来完成。

示例中还有一个值得注意的地方,就是在多次显示调用Dispose时,如果资源已经处置,那么我们就要忽略本次操作,而不抛出异常。这个特性由disposed来决定。

好了,现在我们来看看这个程序的一个精要之处,那就是在派生类中,没有公共的Dispose方法,和Finalize 方法(就是析构函数),那如果我们调用派生类对象时,是怎么实现资源释放的呢,刚开始我也不是很了解,后来仔细一看,突然发现其实很简单,它使用到了类的多态性来完成。

因为在派生类中使用了方法重写,所以在派生类中的Dispose(bool disposing)方法的派生度最大。由于基类中的Finalize和公共Dispose方法[Page]都是调用的是Dispose(bool disposing)方法,所以最终调用的是派生度最大的哪个函数,也就派生类中的Finalize和公共Dispose方法都是调用派生类自己的Dispose(bool disposing)方法。对于虚拟方法,可以参看我写的一篇文章地址是:

https://www.360docs.net/doc/2f10553446.html,/juky_huang/archive/2005/10/26/517069.aspx

例如,现在我们有一个派生类实例A,如果我们显示调用A.Dispose()方法,它会去调用基础中的public Dispose方法这是由于继承的原因,在public Dispose方法中调用的又是Dispose(bool disposing)方法,由于这个方法已经被重写,所以它实际调用的不是基类中的Dispose(bool disposing)方法,而是A自己的Dispose(bool disposing)方法。这是根据运行时类型来定的。所以最终还是实现了,先调用A中的资源释放,

然后才调用base.Dispose方法来完成基类的资源释放。

如果用户没有显示调用Dispose方法,那么Finalize方法就会有效,过程和上面是类似的。

从上面可以看出,对于非托管资源的释放,有一个很好的规则,只要我们按照这个规则来做,你写的代码就是.Net中的“良民”。

人力资源工作初步思路

人力资源管理策划方案与工作思路 第一部分人员组合 一、人力资源管理的基本任务 人力资源管理工作是一个完整的流程,重点是为公司主营业务和其他辅助业务服务。人力资源管理最本源的功能只有一个:动态解决企业里人和工作相匹配的问题。这样才从根本上使人力资源流程形成对主营业务流程的支撑。 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合需要共同做好的工作项目很多,因此,需要公司领导予以高度重视和支持。自上而下观念(思想)转变与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。 针对本公司人力资源管理,最基本的任务是根据公司发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对公司员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列有效的过程以调动员工的积极性,发挥员工潜能,为公司创造价值,确保公司战略目标的实现,其具体内容如下: 1、企业文化的建设; 2、工作分析与工作说明; 3、员工招聘与内部提升; 4、人力资源开发与培训; 5、薪酬与福利设计; 6、绩效考核与评价; 7、激励与奖惩制度; 8、人事调整与劳动关系处理。 二、人力资源部架构 人力资源部是一个重要的部门,很多企业忽视了人力资源管理,从而导致企业管理水平不高,员工素质低下,有些公司设有人力资源这个部门,但换汤不换药,其管理模式还是仅停留在人事管理模式上,没有发挥其应有的功能。 不少企业发展很快,但配套的管理却没有适时的跟进,特别是大部分制造型企业的人力资源管理,在某些方面甚至根本是一个盲区,更有的企业随大流,曾大张旗鼓地引进过这样那样的“HR”理论,并高薪聘任“空降兵”予以实施,但往往是费力耗钱又无实效,导致改革最后无疾而终。

操作系统内存管理复习过程

操作系统内存管理

操作系统内存管理 1. 内存管理方法 内存管理主要包括虚地址、地址变换、内存分配和回收、内存扩充、内存共享和保护等功能。 2. 连续分配存储管理方式 连续分配是指为一个用户程序分配连续的内存空间。连续分配有单一连续存储管理和分区式储管理两种方式。 2.1 单一连续存储管理 在这种管理方式中,内存被分为两个区域:系统区和用户区。应用程序装入到用户区,可使用用户区全部空间。其特点是,最简单,适用于单用户、单任务的操作系统。CP/M和 DOS 2.0以下就是采用此种方式。这种方式的最大优点就是易于管理。但也存在着一些问题和不足之处,例如对要求内

存空间少的程序,造成内存浪费;程序全部装入,使得很少使用的程序部分也占用—定数量的内存。 2.2 分区式存储管理 为了支持多道程序系统和分时系统,支持多个程序并发执行,引入了分区式存储管理。分区式存储管理是把内存分为一些大小相等或不等的分区,操作系统占用其中一个分区,其余的分区由应用程序使用,每个应用程序占用一个或几个分区。分区式存储管理虽然可以支持并发,但难以进行内存分区的共享。 分区式存储管理引人了两个新的问题:内碎片和外碎片。 内碎片是占用分区内未被利用的空间,外碎片是占用分区之间难以利用的空闲分区(通常是小空闲分区)。 为实现分区式存储管理,操作系统应维护的数据结构为分区表或分区链表。表中各表项一般包括每个分区的起始地址、大小及状态(是否已分配)。

分区式存储管理常采用的一项技术就是内存紧缩(compaction)。 2.2.1 固定分区(nxedpartitioning)。 固定式分区的特点是把内存划分为若干个固定大小的连续分区。分区大小可以相等:这种作法只适合于多个相同程序的并发执行(处理多个类型相同的对象)。分区大小也可以不等:有多个小分区、适量的中等分区以及少量的大分区。根据程序的大小,分配当前空闲的、适当大小的分区。 优点:易于实现,开销小。 缺点主要有两个:内碎片造成浪费;分区总数固定,限制了并发执行的程序数目。 2.2.2动态分区(dynamic partitioning)。 动态分区的特点是动态创建分区:在装入程序时按其初始要求分配,或在其执行过程中通过系统调用进行分配或改变分区大小。与固定分区相比较其优点是:没有内碎

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协;不会妥协,就天天吵架,你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理,因为价值管理是没有上限的,一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆,管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师,就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成,而是源于我们身边的每一件小事,我们是否都是按照统一的标准来要求自己了,这些是否已经成为我们自觉的行为,是否形成企业的凝聚力,是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导,包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展,都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后,企业文化的宣传潜移默化,员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事,也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则,形成和创造了公司的文化氛围,从而沉淀文化底蕴,这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子,只能收获一颗大树,而播种一个思想,却能影响一片森林。只有文化基础做好了,让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动,将我们狼性十足的年轻激情团结在一起,才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关

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五、营造氛围 1.欢迎新同事加盟; 3.轻松一刻,周末愉快; 4.生日祝福; 5.中高层管理交流会 六、下属培养 七、管理制度 八、工作分析 平均每周提交工作分析一份,确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。 九、提炼企业文化 形成公司文化手册。 1、做好20____年客户满意度调查; 2、20____年底合同到期人员续签或终止意见收集; 3、继续健全人员的基本信息: 借助信息系统继续健全员工档案:个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时,进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。 4、继续做好招聘工作: 1)、继续发挥网络招聘的作用,积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才; 5、继续强化培训工作:

第四章 操作系统存储管理(练习题)

第四章存储管理 1. C存储管理支持多道程序设计,算法简单,但存储碎片多。 A. 段式 B. 页式 C. 固定分区 D. 段页式 2.虚拟存储技术是 B 。 A. 补充内存物理空间的技术 B. 补充相对地址空间的技术 C. 扩充外存空间的技术 D. 扩充输入输出缓冲区的技术 3.虚拟内存的容量只受 D 的限制。 A. 物理内存的大小 B. 磁盘空间的大小 C. 数据存放的实际地址 D. 计算机地址位数 4.动态页式管理中的 C 是:当内存中没有空闲页时,如何将已占据的页释放。 A. 调入策略 B. 地址变换 C. 替换策略 D. 调度算法 5.多重分区管理要求对每一个作业都分配 B 的内存单元。 A. 地址连续 B. 若干地址不连续 C. 若干连续的帧 D. 若干不连续的帧 6.段页式管理每取一数据,要访问 C 次内存。 A. 1 B. 2 C. 3 D. 4 7.分段管理提供 B 维的地址结构。 A. 1 B. 2 C. 3 D. 4 8.系统抖动是指 B。 A. 使用计算机时,屏幕闪烁的现象 B. 刚被调出内存的页又立刻被调入所形成的频繁调入调出的现象 C. 系统盘不干净,操作系统不稳定的现象 D. 由于内存分配不当,造成内存不够的现象 9.在 A中,不可能产生系统抖动现象。 A. 静态分区管理 B. 请求分页式管理 C. 段式存储管理 D. 段页式存储管理 10.在分段管理中 A 。 A. 以段为单元分配,每段是一个连续存储区 B. 段与段之间必定不连续 C. 段与段之间必定连续 D. 每段是等长的 11.请求分页式管理常用的替换策略之一有 A 。 A. LRU B. BF C. SCBF D. FPF 12.可由CPU调用执行的程序所对应的地址空间为 D 。 A. 名称空间 B. 虚拟地址空间 C. 相对地址空间 D. 物理地址空间 13. C 存储管理方式提供二维地址结构。 A. 固定分区 B. 分页

浅谈人力资源管理精髓

人力资源管理精髓 管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。 一、管理是一门科学也是一门艺术:随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。 二、人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业,哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。

人力资源管理的心得体会

人力资源管理的心得体会 人力资源管理的心得体会范文 如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化,那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴,现代企业。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。 用脑容易,用心难 伴随工业革命的发展,对生产力主体--人的要求也不断变化:初期首先是对人的"手"的要求最高,依赖手去制造大量的产品,谋取利润,所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求,科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝,科学技术似杠杆动力中的支点,是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前,企业在相同、相近的技术平台上竞争,对人的"心"有更高的要求,如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业,那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测,不可替代,但又是兵家必争之地。 越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显:相机变"傻";手机具

备了"一指通话"、"语音寻址"等功能,给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展,广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。 "科技+心灵"听起来很美,二者的平衡更是关键。科技的日新月异,使企业在科研开发(R&D)上不敢怠慢,投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作,经常放于其次,似房屋中的"名人字画",只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现,经常是重"脑"轻"心"的现象:比如城市垃圾问题,将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果,但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足,或"八股"遗风。再如公共标识问题,在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现,对公共设施,我们通常是用脑去评估它的科技,而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时,在运用现代高科技的同时,更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样,以"亲切宜人"为设计思想,以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。 我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时,多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"! 自目可剜,佛心难得

公司人力资源管理工作计划2020(5篇)

公司人力资源管理工作计划2020(5篇) HR management work plan 2020 汇报人:JinTai College

公司人力资源管理工作计划2020(5篇) 前言:工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划,有了工作计划,工作就有了明确的目标和具体的步骤,大家协调行动,使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用,又有推动作用,是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求,带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明,具有实践指导意义。便于学习和使用,本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下:【下载该文档后使用Word打开,按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 2、篇章2:公司人力资源管理工作计划2020 3、篇章3:公司人力资源管理工作计划2020 4、篇章4:公司人力资源管理工作计划2020 5、篇章5:公司人力资源管理工作计划2020 篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象, 结合公司“十三五”总体发展战略,大力推进员工素质提升工

程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 (二)面向全员,突出重点。 (三)集中管理,统筹安排,责任明确。 (四)盘活资源,注重实效。 三、培训的主要任务 (一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。 2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手

操作系统内存管理系统

操作系统存管理 1. 存管理方法 存管理主要包括虚地址、地址变换、存分配和回收、存扩充、存共享和保护等功能。 2. 连续分配存储管理方式 连续分配是指为一个用户程序分配连续的存空间。连续分配有单一连续存储管理和分区式储管理两种方式。 2.1 单一连续存储管理 在这种管理方式中,存被分为两个区域:系统区和用户区。应用程序装入到用户区,可使用用户区全部空间。其特点是,最简单,适用于单用户、单任务的操作系统。CP/M和DOS 2.0以下就是采用此种方式。这种方式的最大优点就是易于管理。但也存在着一些问题和不足之处,例如对要求存空间少的程序,造成存浪费;程序全部装入,使得很少使用的程序部分也占用—定数量的存。

2.2 分区式存储管理 为了支持多道程序系统和分时系统,支持多个程序并发执行,引入了分区式存储管理。分区式存储管理是把存分为一些大小相等或不等的分区,操作系统占用其中一个分区,其余的分区由应用程序使用,每个应用程序占用一个或几个分区。分区式存储管理虽然可以支持并发,但难以进行存分区的共享。 分区式存储管理引人了两个新的问题:碎片和外碎片。 碎片是占用分区未被利用的空间,外碎片是占用分区之间难以利用的空闲分区(通常是小空闲分区)。 为实现分区式存储管理,操作系统应维护的数据结构为分区表或分区链表。表中各表项一般包括每个分区的起始地址、大小及状态(是否已分配)。 分区式存储管理常采用的一项技术就是存紧缩(compaction)。

2.2.1 固定分区(nxedpartitioning)。 固定式分区的特点是把存划分为若干个固定大小的连续分区。分区大小可以相等:这种作法只适合于多个相同程序的并发执行(处理多个类型相同的对象)。分区大小也可以不等:有多个小分区、适量的中等分区以及少量的大分区。根据程序的大小,分配当前空闲的、适当大小的分区。 优点:易于实现,开销小。 缺点主要有两个:碎片造成浪费;分区总数固定,限制了并发执行的程序数目。 2.2.2动态分区(dynamic partitioning)。 动态分区的特点是动态创建分区:在装入程序时按其初始要求分配,或在其执行过程过系统调用进行分配或改变分区大小。与固定分区相比较其优点是:没有碎片。但它却引入了另一种碎片——外碎片。动态分区的分区分配就是寻找某个空闲分区,其大小需大于或等于程序的要求。若是大于要求,则将该分区分割成两个分区,其中一个分区为要

浅谈人力资源管理薪酬管理

浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言: 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论: (18) 参考文献: (19)

【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展,人事制度改革的步伐日益加快,对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作,运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链,才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来,为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理;国际化;薪酬管理酬劳;绩效薪酬等序言: 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争,人力资源管理成为企业成败的关键,健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情,大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬,而合理的报酬是人们对自己工作的肯定,也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此,企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度,如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题,本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路,以达到企业薪酬管理成本最小化,企业效益最大化的目标。 众所周知,薪酬管理作为一种持续的组织过程,企业必须不断地

人力资源工作经验心得

人力资源工作经验心得 战略是一个过程,它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。接下来就跟一起去了解一下关于人力资源工作经验心得吧! 我两次来到北京参加“超市人”的培训,使我更加系统地学习了人力资源的有关知识,开阔了视野,增长了见识。通过和学员的交流,学习到很多先进经验及经营理念,更加认识到自身存在的差距与不足。 本次培训有四个方面的内容:招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下: 一、企业的竞争是员工素质的竞争,能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。 招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工,所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑,公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升,然后再考虑向社会公开招聘。 我们在招聘工作中,一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去,不能代表他的现在水平,更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后,还存在着与企业文化的融合,工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问

题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时,必须做好任职要求和职位描述,以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员,也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”,以后还有机会。以便保留一个很好的印象,待需要时录用。 由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限,人员选择余地较小,还是应该注重从内部提拔,比较节省人力成本,企业文化和价值观也能得到认可,相对来说,注意内部人员的储备和培养尤为重要。 另外还应注意,新招聘的员工在上岗前首先应该体检,从而避免传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和管理,有助于公司业绩的提高,并能有效控制员工的流失率,达到吸引人才、留住人才的目的。 (一)短期薪酬包括奖金和津贴,目的是激励人; 奖金触月度奖金、年终奖金外,还可以设很多单项奖金。比如:全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等,都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。 (1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。

人力资源管理工作设想

~年分公司人力资源管理工作,继续以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导,以认真贯彻落实上级有关人力资源管理工作精神为重点,以改革、调整、完善、发展为切入点,与时俱进,锐意进取,服务全局,加大力度,深化改革的工作思路,重点做好以下几个方面的工作:一、切实加强干部队伍建设。~年重点加强干部队伍思想、组织和作风建设,加大教育和考核力度,改变安于现状,不思进取的问题,同时加强后备干部队伍和优秀人才队伍建设,保证人才队伍的健康成长和质量。二、进一步完善劳资管理制度,规范绩效考核和劳动用工管理。(一)加强工资总额的计划控制,做好工资预算管理工作,进一步推进在部分工种和岗位实行“计件考核工资制”,配合相关部门进一步完善具有激励性奖励的绩效工资管理办法,把考核结果与员工薪酬分配、岗位变动、培训开发及劳动关系变更等结合起来,充分调动员工的积极性。(二)进一步清理整顿劳动用工队伍,规范劳动用工管理。对劳动用工队伍进行清理整顿,完善劳动用工合同、技术、岗位责任、目标任务、管理教育等资料手续或在岗位上所发生问题后的处理管理办法。(三)围绕企业经营发展战略,继续加强全员培训工作力度,提高员工队伍整体素质,努力创造“学习型企业”。(一)根据上级创建学习型企业的要求,加强组织领导,明确责任部门,结合企业文化建设,联系生产实际,制定创建活动计划和相关制度,努力树立终身学习、团队学习、创新学习的基本理念,形成浓厚的学习氛围。(二)加大培训力度,继续抓好职业技能签定工作。在抓好普遍培训的基础上,重点抓好各工种的分类培训和技能签定工作,不断提高员工岗位适应能力,保证员工持证上岗。(四)进一步做好社会保障工作。按照盛市社会保障局和省公司的要求,继续做好~年个人帐户缴费数据统计,缴费基数的核定和上缴实施工作。做好社会保险财务结算,及时准确上报基本养老保险和失业保险基金,及时下达~年社会保险缴费基数,比例和标准。同时继续做好退休人员审批工作,及时为退休人员办理相关手续并纳入社会统筹。(五)切实加强安全生产管理,坚决遏制重特大事故的发生。~年安全生产工作坚持持之以恒,标本兼治,警钟长鸣,常抓紧不懈的工作思路,认真贯彻落实各项法律法规和上级有关安全生产精神,增强责任感和使命感,切实加强安全生产管理,坚决遏制重特大事故的发生。一是坚持以人为本,继续抓好安全生产宣传教育活动。二是认真落实安全生产目标责任制,进一步完善目标责任制考核管理办法。三是继续加大安全生产配套设施建设,为员工创造良好安全生产环境。四是切实加强车辆安全管理,杜绝交通安全责任事故。五是加大隐患治理力度,进一步搞好“三线交截越”保护治理和通信线路整治,消除事故隐患。六是开展经常生的安全生产大检查活动,重点对通信大楼和通信要害部位、防火、防电、防高处坠落和车辆安全管理等方面进行经常性的检查,发现问题及时整改。(六)加强自身建设,努力提高工作效率和人力资源部管理水平。~年在人力资源管理人员中一是进一步加强政治、思想、业务理论学习,强化敬业精神,不断提高思想政治素质和业务能力,转变作风,增强服务意识,努力提高工作质量和工作效率。二是加强业务学习,熟练掌握本岗位有关知识和政策规定及工作流程,及时准确、客观真实做好人力资源报表的统计与报送工作。三是加强人力资源信息管理,力求做到各种信息资料更加完整准确。

windows操作系统内存管理方式综述

一页式管理 1 页式管理的基本原理将各进程的虚拟空间划分成若干个长度相等的页(page),页式管理把内存空间按页的大小划分成片或者页面(page frame),然后把页式虚拟地址与内存地址建立一一对应页表,并用相应的硬件地址变换机构,来解决离散地址变换问题。页式管理采用请求调页或预调页技术实现了内外存存储器的统一管理。 它分为 1 静态页式管理。静态分页管理的第一步是为要求内存的作业或进程分配足够的页面。系统通过存储页面表、请求表以及页表来完成内存的分配工作。静态页式管理解决了分区管理时的碎片问题。但是,由于静态页式管理要求进程或作业在执行前全部装入内存,如果可用页面数小于用户要求时,该作业或进程只好等待。而且作业和进程的大小仍受内存可用页面数的限制。 2 动态页式管理。动态页式管理是在静态页式管理的基础上发展起来的。它分为请求页式管理和预调入页式管理。 优点:没有外碎片,每个内碎片不超过页大小。一个程序不必连续存放。便于改变程序占用空间的大小(主要指随着程序运行而动态生成的数据增多,要求地址空间相应增长,通常由系统调用完成而不是操作系统自动完成)。 缺点:程序全部装入内存。 要求有相应的硬件支持。例如地址变换机构,缺页中断的产生和选择淘汰页面等都要求有相应的硬件支持。这增加了机器成本。增加了系统开销,例如缺页中断处理机,请求调页的算法如选择不当,有可能产生抖动现象。虽然消除了碎片,但每个作业或进程的最后一页内总有一部分空间得不到利用果页面较大,则这一部分的损失仍然较大。 二段式管理的基本思想 把程序按内容或过程(函数)关系分成段,每段有自己的名字。一个用户作业或进程所包含的段对应一个二维线形虚拟空间,也就是一个二维虚拟存储器。段式管理程序以段为单位分配内存,然后通过地址影射机构把段式虚拟地址转换为实际内存物理地址。 程序通过分段(segmentation)划分为多个模块,如代码段、数据段、共享段。其优点是:可以分别编写和编译。可以针对不同类型的段采取不同的保护。可以按段为单位来进行共享,包括通过动态链接进行代码共享。 三段页式管理的实现原理 1 虚地址的构成 一个进程中所包含的具有独立逻辑功能的程序或数据仍被划分为段,并有各自的段号s。这反映相继承了段式管理的特征。其次,对于段s中的程序或数据,则按照一定的大小将其划分为不同的页。和页式系统一样,最后不足一页的部分仍占一页。这反映了段页式管理中的页式特征。从而,段页式管理时的进程的虚拟地址空间中的虚拟地址由三部分组成:即段号s,页号P和页内相对地址d。虚拟空间的最小单位是页而不是段,从而内存可用区也就被划分成为着干个大小相等的页面,且每段所拥有的程序和数据在内存中可以分开存放。分段的大小也不再受内存可用区的限制。 2 段表和页表

浅谈人力资源管理

浅谈人力资源管理 相关书籍《马克思主义》《人力资源管理》《人力资源开发与管理》《企业薪酬制度的创新研究》 《中外人力资源管理比较》《企业员工的绩效评估与员工激励》《企业员工培训研究》《传统人事管理与现代人力资源管理比较》《企业的团队建设》《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决议》《拿来主义》《科学的现代企业用人机制》 人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 根据定义,我们可以从两个方面来理解人力资源管理,即: 1.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。 一、人力资源管理的重要性及其意义 在现代企业乃至企业集团化的发展道路上,人力资源显重要,“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”,注重产生和开发,这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业

制度中,我们说什么才是企业的核心竞争力,是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。 有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障,企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动,并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲,人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合,能有效推进企业的调整和优化,促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化,很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后,经过不长的时间被竞争对手所模仿,从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以,正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。 人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本,利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才,是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给,保证这些人员具有其岗位所需的技能,即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然,还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力,达到扩展人力资本,形成持续的竞争优势的目的。

人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课,我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行,为企业部门配置合适的人力资源,另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法,绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量,职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员,人员选择要适应企业的文化,企业的发展,并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充,评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要,要具备必要的专业技能,专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划,个人品德,创新能力,决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展,更快的适应新的岗位,要对员工进行培训以补充专业知识,发展员工能力,转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关,对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生,企业制度有利于员工管理,企业正常的运作,通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力,了解员工的心态,适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据,是员工的对自己以及对他人工作能力的评估,了解自己的工作能力,同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来,提供薪酬依据,发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障,没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献,长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业发展的人才,对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习,提高自己的专业能力,没有好的个人能力就没有好的发展,或许可以说是连企业的大门都进不了,专业技能,专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理,对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石,没有人力资源就没有企业的发展,企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分,设计到企业发展的各个层面,企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公

公司人事工作管理流程 - 制度大全

公司人事工作管理流程-制度大全 公司人事工作管理流程之相关制度和职责,对于人事管理,从员工的入职,到宣传公司的企业文化精神等,都需要一个完整的程序。以下整理了某公司人事管理流程,仅供参考。一、业务联系会1、参会人员:综合管理部全体人员、管理处... 对于人事管理,从员工的入职,到宣传公司的企业文化精神等,都需要一个完整的程序。以下整理了某公司人事管理流程,仅供参考。 一、业务联系会 1、参会人员:综合管理部全体人员、管理处主任 2、会议组织:综合管理部 3、议题: (1)传达公司精神 (2)听取管理处工作汇报 (3)收集管理处在工作中存在的问题 (4)简评综合管理部对管理处全面目标管理检查结果和整改意见 (5)根据公司近期工作目标计划安排部署业务联系会休会期间的工作 (6)专项工作的安排布置 4、会议时间:半月一次,周六上午十点 5、形成会议纪要上报总经理及总经理办公会 二、部门工作例会 1、职能部门和管理处自行组织 2、原则上每周组织一次 3、参会人员:职能部门全体人员;管理处班组长

4、议题: (1)传达公司精神 (2)听取工作口的工作汇报 (3)收集工作中存在的问题 (4)简评全面目标管理检查结果和整改意见 (5)根据公司近期工作目标计划和本单位工作实际,安排部署工作 5、形成会议纪要上报综合管理部 三、办公秩序管理 1、办公秩序管理由综合管理部负责实施 2、本部包括办公桌椅、文档资料摆放、接听电话、着装、语言规范、接待访客、工作状态 四、考勤、批假 1、本部考勤由综合管理部负责管理 2、管理处主任到岗情况由综合管理部每天电话抽查,不能按时到岗的须头天下午下班前电话通知综合管理部,否则视为缺勤 3、批假权限 (1)员工请假:管理处主任(职能部门经理)批假权限为一天;总经理助理批假权限为天;超过天由总经理审批 (2)管理处主任请假:总经理助理批假权限为天,超过天由总经理审批 (3)职能部门经理请假:由总经理审批 五、档案管理 六、员工培训

人力资源工作思路

人力资源工作思路 根据以上的人力资源现状分析,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部将从以下几方面开展工作: 一、总体目标 首先,应该建立人力资源规章制度,完善员工手册,并订稿成册,目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度,员工手册与新员工培训相结合。 第二是:建立人力资源部各项制度,从招聘开始,接着培训、试用员工管理,合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假(考勤)管理,人员调动管理、绩效考核,薪酬管理、奖金管理、辞职管理,并确定相关表格。 第三是:根据公司的组织结构图,根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见(岗位调查、分析),确定部门的编制,在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书,使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要,做好公司的定岗,定编,定员,定额工作 第四:HR根据公司规章和各制度监督执行,将各制度切实的贯彻和执行,并起到应有监督、检查、指导工作。 第五:与各部门进行紧密沟通,梳理岗位,分析职务。如此一则有利于开展以后的工作,二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责,来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。 二、岗位说明书的工作开展规划情况

岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作,是人力资源管理其它内容的基础,是建立薪酬体系和绩效考核的关键。 岗位分析(工作分析),它是完整的确认工作整体,以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。 职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件,它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来,以便供管理人员使用。 (1)具体步骤 1、拟订计划:各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。 2、岗位调查: 3、岗位分析(收集、分析、评定调查的结果) 4、职务说明书编制(岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格),这个要与各部门经理注重紧密沟通,第一时刻发现部门的岗位需求变动。 三、要求部门及下属公司提交以下资料及工作展开情况: 目标根据现有的组织机构、岗位的设立,在各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。步骤是: 首先:请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。 第二:提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。 第三:人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等; 第四:与各部门进行紧密沟通,梳理岗位,分析职务。

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