“消极怠工”问题浅析

“消极怠工”问题浅析
“消极怠工”问题浅析

“消极怠工”问题浅析

前言:

“消极怠工”是企业管理中的一道难题,也是企业管理者必须正面面对的一个问题。当消极怠工的负效应日渐蔓延成为一种风气时,企业就面临很大的风险,随之而来的,就是企业效率降低,政令不通,人浮于事,执行力低下,管理成本增加,更严重者,可能导致整个管理体系的崩溃,不少管理者为此头疼不已。不少管理者学习借鉴西方的管理经验,推行绩效管理,以应对消极怠工,实现劳动用工的最大产出。但是,西方管理学中“经济人假设”前提下的“胡萝卜加大棒”虽有借鉴意义,但终究是西洋货,和中国大陆社会主义体制下的劳动保障法律法规存在着不少的法律冲突,也不一定能完全适应中国的文化土壤。东莞市劳动局曾因为“消极怠工而被辞退员工”不予经济补偿的一些建议而在网上引起较大争议。消极怠工是有深层次的原因的,作为企业管理者,不能一味推诿责任,而应该客观地分析幕后原因,对症下药,把控制和处理消极怠工作为一项基本管理技能。管理者永远要记住一句话:“在任何企业中都不存在职业道德差的员工,只存在管理水平低的管理者。”

本文试着从消极怠工的日常表现入手,分析其幕后的原因,从而寻求解决问题之道,以便能给企业管理者尤其是那些深度迷茫的人事管理者朋友们一点启发。

“消极怠工”,俗称“晃点”,指员工因某种原因或出于某种目的而怠于工作,纪律松散,推诿拖延,不直接和管理人员发生正面冲突,

而采取迂回、消极不合作的态度对待工作,以达到其预设的某种目的。消极怠工和后工业化时代所追求的高效率是相矛盾的,也是雇佣方所不愿意见到的。但是由于提供劳动的劳动者是自然人而不是机器,也不是经济学家假设的“经济人”,由于自然人的身体原因、情绪因素干扰,所以消极怠工也就成为企业管理中偶然之际的一种必然。

一、消极怠工的特征:

1.有怠工的客观行为:典型表现:

a.对于上级工作指令推诿拖延或变相不予执行;

b.摆架子,在工作流程中故意刁难同事不予配合;

c.工作作风懒散,纪律松散,效率非正常低下;

d.正常工作时间有工作任务而怠于工作,该做而不做;

e.泡病假等其它怠于工作的情形。

2. 采取消极不合作的方式:不违反公司考勤管理,不和管理人员发生正面冲突,而是采取迂回的“非暴力不合作”方式。

3.主观上出于某种目的或者动机,且有怠工的故意:常见的目的:

a.规避辞职变相软逼迫公司单方辞退并获得补偿金;

b.通过怠工发泄某种不满情绪(对人或对事);

c.通过怠工引起领导重视;

d.通过怠工甚至罢工实现提高工资待遇等要求;

e.通过怠工凸显其重要性和不可替代性;

f.出于以上情形以外的某种目的。

4.非因客观条件、身体健康因素、精神刺激等。

二、消极怠工对企业管理的负面影响

1.影响效率。效率是企业作为商业主体的生命线,实现高效运转是企业尤其是民营企业得以在市场竞争下生存发展的法宝。消极怠工行为,会降低企业运行效率,降低企业的竞争力。消极怠工行为的不及时处理,会蔓延成风,进一步影响公司管理。

2.增加企业成本。高效运转和成本控制是相辅相成的,消极怠工的低效率必然会增加相应的管理成本。

3.削弱企业团队凝聚力。尤其对于分工合作比较明显的企业来说,一个岗位的消极怠工,很容易产生同事间的纠纷摩擦,从而影响整个团队的凝聚力。

4.容易产生负面效应,形成管理风险。如果不对消极怠工的“隐形员工”进行疏导和处理,就会像流感一样蔓延,负面效应累积。

三、消极怠工的原因分析:

消极怠工的原因多种多样,有些是因为企业管理机制上的原因,有的是出于劳动者自身的原因,但是总的来说,就是企业管理机制和员工需求之间有矛盾冲突。在日常管理中,常见的有以下几类原因:(一)企业工作环境原因:

所谓工作环境,就是一个单位或团体的工作氛围、人际关系、工作状况、员工情绪、领导作风等方面的总和。

1. 员工工作岗位职责不明,工作任务标准不清,考评不严,奖惩不力。偷懒、消极、逃避责任等现象发生未及时处理引发负面效应;

2. 企业管理层权力界限不明,权力交叉,多头管理,沟通不足,工作气氛不和谐,同事间缺乏合作精神,有矛盾冲突,有抵触情绪;

3.上司缺乏领导风度,嫉贤妒能,对有能力的员工打击、压制;

4.企业出现小利益集团,排斥新同事,缺乏大局意识和团队意识,员工对企业大团队缺乏感情;

5.企业家族化,私人化意图明显,缺乏现代管理理念,过度追求经济利益最大化导致员工离心;

6.企业缺乏激励机制,不能为员工提供更大的发展空间;

7.企业缺乏人文关怀,不关注员工的情绪和承受力,长时间、高强度、高压力工作让员工身心疲惫;

8.企业绩效薪酬不合理,分配不公,付出与回报不成正比,干与不干一个样,严重挫伤员工积极性;

9.企业过分犄重某一业务部门而忽略其他部门,企业对员工的评判机制不够多元,只有批评没有表扬,员工自身价值得不到应有的肯定和承认;

10.企业有出于某种目的歧视性行为;

11.上司的工作作风和处理事情的方式发法过于粗犷,忽略下级员工的心理承受和情绪;

12.沟通渠道有问题,管理者和员工缺乏有效沟通,忽略冷落员工的意见和辩解,一意孤行,缺乏民主和平等;

13.重复、单调的工作内容。

(二)员工自身原因:

1.员工自身心理素质脆弱,情绪化倾向严重,情商欠缺,不能及时化解不良情绪。

2.员工经受其它精神刺激(如失恋、家庭变故、其它纠纷未解决等。)导致情绪不稳定,无心工作;

3.认为自己得不到应有的肯定和承认,劳碌无功,付出和回报不成正比。

4.对当前工资待遇或者职位不满,“给多少钱,干多少活”思想作祟。(尤其是一些刚毕业不久的大学生。)

5. 仓促就业,专业不对口,找不到职业成就感。或入职时就抱着“骑牛找马”的心态,只是把公司作为跳板,工作态度应付交差。

6. 对单调、重复性的工作反感,提不起精神,混淆工作和事业的区别,处于深度彷徨和迷茫中;

7. 员工沟通能力欠缺,无法妥善处理同事、上下级关系,同事间缺乏沟通,因沟通不善导致的人际隔阂。

8. 员工胸有怨气、不满情绪、抵触情绪没有得到宣泄;(对某人、某事、或者公司某些管理机制)

9. 员工认为自己的意见得不到公司重视,或者才能得不到施展空间;或者认为自己受到不公正的待遇;

10.员工有其他希望公司改正或妥协让步的目的;

11.其他原因

三、消极怠工的法律分析:

《劳动法》第25条规定,严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,

企业可以和员工解除劳动合同;《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

从法律条文字面来看,消极怠工似乎不属于用人单位可以法定解除合同的范围,其实法律条文是做了一个授权,即授权企业可以通过内部的规章制度对此进行规范和管理,如果企业疏于管理,那么就是企业管理上的失职了。此外,消极怠工其实和《劳动合同法》第三十九条前四项的法定可解除条款都有可能产生牵连关系,也有可能归类到其相应的法律条款之中加以适用。所以,对于企业管理者来说,不能过于教条主义和本本主义,要学会理解法律条文,活用法律条文,善于运用法律的相关授权去拓展自己的管理空间。制定和完善企业规章制度的时候,一定要预先考虑到企业管理中经常遇到的一些情况,结合法律直接规定的一些情况,作为一个有机的体系,疏密有序,既要有预见性,又要有可操作性。这是一个需要高度技巧和缜密逻辑思维的一项操作,需要法律专业人事和人力资源专业人事的沟通协作。什么样的企业管理规章制度是最好的制度?适合一个企业特点的,才是最好的。

四、处置“消极怠工”的步骤

(判断消极怠工--调查怠工原因--选择处置方式--处理--查看处理效果)

对待消极怠工,不能一概而论,而应当加以区别。正如在中医学理论一样,首先要确诊病症,要找到病因,然后对症下药,根除病因。所以第一步,就是要判断员工是否在消极怠工,如果确为消极怠工,就需要调查怠工的原因,是员工自身原因,还是企业因素。及时沟通、疏导、劝阻、甚至警告、按照规章制度处理。员工消极怠工不一定都是坏事情,有时候也可能把公司环境方面的某些不公平不完善的地方及时反映出来。就像人脸上长了一颗青春痘一样,虽然难看,但是也能反映出体内有些毒素,也能反映出你还年青。确诊了消极怠工的症状后,就要选择采取什么样的方式进行处置。我不建议对所有的消极怠工都简单粗暴地批评或者辞退处理,而是要调查了解,却别对待。对待消极怠工处理之后,还要后续进行一个跟踪,查看处理后的实际效果,以评判处理的是非对错。

五、对于处置“消极怠工”的一些建议:

1.建立“消极怠工”的迅速反应机制,及时发现、判断消极怠工现象。

2.管理者要“耳勤听、眼勤看、口勤问、腿勤跑”,要有耐心调查消极怠工的真正原因。企业要有一套双向的沟通对话机制,信息沟通要顺畅。

3.要完善企业的规章制度,建立有效的绩效考核和公正公平的薪酬分

配制度、病假库管理制度等。

4.营造良好的企业氛围,建立企业文化,倡导团队意识和团队协作,培养员工对企业的认同感和归宿感。多组织一些集体活动,如拓展训练等。

5.给员工提供提升空间,对员工要敢用,善用,使其能人尽其才。

6.管理者要有良好的沟通能力,要经常和员工谈心,建立良好关系,要及时协调各类人员之间的矛盾纠纷。

综上所述,消极怠工的原因是纷繁复杂的,作为一个企业管理者,应当善于去发现问题,查找原因,并解决问题。而不是一味地唠叨抱怨,或者粗暴管理。员工是一个自然人而非机器,有尊严,有需求,有情绪是正常的。作为管理者,就是要懂得去把握员工的心理,知人善任。

事故处理程序

事故处理程序 1、目的:建立一个事故分类,事故等级和损失计算、事故管理分 工、报告、抢险于救护、事故责任划分及事故的调查和处理程序。 2、范围:公司内发生的所有事故。 3、责任者:办公室、保卫科、安全部、生产车间。 4、程序: 1)事故分类 ?在操作过程中,因违反工艺操作规程、岗位操作规程或由于误操作或操作不当造成原辅料、半成品或成品损失的为生产事故。 ?生产装置、动力机械、电气及仪表装置、输送设备、管道、建(构)筑物等发生故障或非正常损坏,造成停机、产量损失或修复费用达到规定数额的为设备事故。 ?成品、半成品不符合国家或企业规定的质量标准,原辅料或产品因保管、包装不良而变质等造成经济损失和影响厂声誉的为质量事故。 ?员工(包括合同工、临时工)在生产劳动过程中发生人身伤害、急性中毒的为工伤事故。 ?由于违反交通运输规则或其它原因造成车辆损坏、人员伤亡或财产损失的为交通事故。

?凡厂区内发生着火失去控制,并对财产和人身造成损害的燃烧现象为火灾事故。 ?凡发生化学性或物理性爆炸造成人员伤亡、财产损失的为爆炸事故。 ?“三废”、化工原料及有毒有害物质由于排放或处理不当,造成环境污染,使周围员工、居民和行人等受到危害或影响工农业生产的为污染事故。 ?凡属外界原因而发生不可抗拒的灾害,或尚未认识到技术原因,造成人身伤害或经济损失的为自然事故。 ?凡属人为因素,为达到一定目的而蓄意制造的为破坏事故。 ?因操作不当,维护不周等原因,已经构成事故发生条件,足以酿成灾害,幸亏发现及时或侥幸未造成严重后果的为未遂事故。 2)事故等级和损失计算 ?根据事故伤害程度、经济损失及情节轻重,可将各类事故分为特大事故、重大事故、一般事故和微小事故。 ?伤亡事故严重程度分类、经济损失程度分级和损失计算方法,按GB6441-86《企业职工伤亡事故分类标准》和GB6721-86《企业职工伤亡事故经济损失统计标准》的规定执行。 ?生产事故、质量事故和设备事故的等级划分分别按照系统事故

如何激励消极怠工员工的策略及方法

如何激励消极怠工员工的策略及方法 员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异,并使之与企业效率相结合,从而最大限度地激励员工的主动性和创造性,达到人与事的最佳配合,这是员工管理的中心内容。 前不久,国外某公司做了一项抽样调查,结论是: 员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异,并使之与企业效率相结合,从而最大限度地激励员工的主动性和创造性,达到人与事的最佳配合,这是员工管理的中心内容。 前不久,国外某公司做了一项抽样调查,结论是:一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20%的能量。这是一个非常令人震惊的数字,也许你会说,我公司有一整套完善的制度和薪酬体系,但是很遗憾,你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天,达不到质量标准扣发奖金工资,不准~~~~~~”等等。 如果真的如此,你可要当心了。 根据二八理论原理,世界上80%的财富掌握在20%的人手里,对于一个企业也如此,80%的财富(业绩)是由20%

的员工创造的,所以,一定意义上讲,你的80%的员工都在消极怠工。 如何解决80%员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。 要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因 何在? 1、认为自己的付出与收入不成正比,付出大于收获,对自身收入不满意。 2、认为企业的薪酬体系不合理,缺少挑战,没有动力,干或不干一个样。 3、企业自身的绩效管理松散,今天干完、明天干完都一样,缺乏必要的监督。 4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见,难以调动自身激情,缺乏归属感。 5、企业内部缺乏竞争,能进不能出,能上不能下,人岗不匹配现象滋生。 6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡,做一天和尚撞一天钟现象蔓延。

公司安全事故处理流程文件

公司安全事故处理流程 文件 Company number:【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

安全生产事故处理流程 第一章目的: 为全面提高公司人员对安全生产事故的处理流程的了解,避免一系列的纠纷发生,本公司依据《安全生产事故管理规定》制定安全生产事故处理流程细化。 第二章定义 一、事故等级: 根据2007年6月1日国务院第493号令颁布的《生产安全事故报告和调查处理条例》,职工在劳动过程中发生的人身伤害、急性中毒事故分为轻伤、重伤、死亡、重大死亡事故。 二、根据GB6441—86《企业职工事故分类》规定的伤亡事故“损失工作日”。 1.轻伤事故:指一次事故中发生轻伤,如某些器官功能性或器官性轻度损伤,表现为劳动能力轻度或暂时丧失的伤害,受伤职工一般歇工在一个工作日以上,但够不上重伤的事故。 2.轻伤:指损失1个工作日以上(含一个工作日),但不超过105个工作日的损失伤害; 3.重伤事故:指造成职工肢体残缺或视觉、听觉等器官受到严重损伤,引起人体长期存在功能障碍,丧失或部分丧失劳动能力的事故。该事故一般伴有轻伤,但无人员伤亡。 重伤:指损失工作日等于超过105日,但小于或等于6000工作日的失能伤害; 4.死亡事故:指一次事故中死亡1~2人的事故。 死亡:损失工作日定为6000日。“损失工作日”的概念,其目的是估价事故在劳动力方面造成的损失。 5.重大死亡事故:指一次死亡3人以上(含三人)的事故。分为四个等级 一级重大事故:指死亡30人以上,或直接经济损失300万元以上的重大事故。 二级重大事故:指死亡10人以上,29人以下,或直接经济损失100

员工为什么会从积极到消极怠工

本汇宝官网:https://www.360docs.net/doc/2b10656987.html, 员工为什么会从积极到消极怠工 员工为什么会从积极到消极怠工,工作不积极主要是员工心态问题,员工做不了不胜任岗位是能力问题。先说心态问题:心态问题分为两个层面,主观因素和客观因素,主观因素所指的是人的本质,如果其本身就是个对待工作一贯消极的人,当然就会在行为和言语当中表现 出来。 对待这样的人,方法是在招聘的时候严格控制拒之门外,或者“能换脑就换脑,换不了脑,就换人”。客观因素是指在其个人因素以外因素,比如公司的管理体制、领导者的领导方式、工作岗位的兴趣培养、工作压力与工作胜任力的配比、工作协调的促进等,这些都是决定员工是否有工作积极性的前提条件。 其一,管理制度以及分配方式是否一致,存在失衡的问题。管理制度是一个企业的“游戏规则”,规则的制度者不但要考虑自己和上层的利益,也要考虑基层员工的利益,执行时要避免特事特办,不要厚此薄彼。例如企业的组织职能划分不清,薪酬制度不合理、晋级制度不公平,这都存在着管理体制的失衡,其中任何一项都会影响到员工更积极性和人才的发展。 其二,领导者的领导方式影响员工的积极性。为什么大企业的执行力好,工作效率高。大企业的员工稳定性、协调性强。这不仅仅是因为“大”,而是因为大企业拥有高级经理人。高级经理与中、小企业管理者的区别是拥有更多更专业的管理方法。 其三、员工对其工作岗位的兴趣。我有一个原创理念,“当员工仅仅为了工作而工作,就会应付工作。只有让员工看到工作背后的价值,员工才能全力以赴”这是结合我自己的成长经历所总结的。 目前很多企业,也包括大企业也存在这样的问题,要解决这样的问题分成两部分,一是要掌握下属的能力范畴,能干什么,适合干什么,不擅长什么,一定要“审时度势”不要发现员工就往“死”里用;二是要重视人才的培训与辅导,不断提升企业管理者的能力,他们才能承担更大的工作压力,完成更多的任务。 影响员工的积极性的另外还有一个原因,也是当前企业普遍存在的。一个企业,是一个团队,团队的协调决定工作效率。就像五匹马拉车,车的速度不在于马的强壮,而是在于共同的方向与配合。 有两种方式可以解决或缓解这样的问题:一是企业建立完善的企业文化体系,在公司内部组织学习,创造共有的价值观;二是组织系统的教育培训,通过专业老师的引导来分析员工与员工,团队与团队间的文体所在,对症下药化解工作中积累的矛盾,打开企业内部的经脉,是信息流通,资源共享。

企业安全事故处理流程

企业安全事故处理流程 安全第一与预防为主又是互相联系的。“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针是一个有机统一的整体。 安全生产工作的主要任务安全生产工作任务就是要采取各种措施,保障劳 动者在生产过程中的安全与健康,为劳动者创造一个舒适、良好的劳动条件, 充分调动和保护广大劳动者的积极性和创造性。 安全工作不是一朝一夕的事情,也不是一个人的能力所能解决的,它受到 多种因素的制约。只有加强生产过程监督,下大力规范现场安全措施,加强对 人员违章现场处理,不断规范现场作业行为,推行标准化作业,将安全工作真 正从事后分析转移到过程监督中,实现安全管理关口前移,才是扭转不安全局 面的有效措施。 一、事故报告阶段 事故发生后,事故单位有关人员在1小时内向县级以上安监部门和负有安 全生产监督管理职责的有关部门报告(以下简称主管部门),安监部门或主管部 门接到报告后会赶赴事故现场,组织事故救援,做好事故现场保护工作。2小 时以内同时向同级人民政府和上级安监部门或上级主管部门报告,报告内容: (1)事故发生单位概况; (2)事故发生的时间、地点以及事故现场情况; (3)事故的简要经过; (4)事故已经造成或者可能造成的伤亡人数(包括下落不明的人数)和初步估计的直接经济损失; (5)已经采取的措施; (6)其他应当报告的情况。同时通知公安、劳动保障、工会、人民检察院等相关部门。 自事故发生之日起30日内,事故造成的伤亡人数发生变化的,应当及时补报。事故单位发生迟报、漏报、谎报和瞒报行为,经查证属实的,应立即上报 事故情况。

二、事故调查阶段 事故调查由人民政府或人民政府授权、委托的有关部门组织进行,事故调 查组由人民政府、安监、主管部门、监察、公安、工会等部门的有关人员组成,并应当邀请人民检察院派员参加,视情况也可以聘请有关专家参与。调查组成 员如与调查的事故有直接利害关系的必须回避,调查组组长由市政府指定。 事故调查的主要任务是: ① 明事故发生的经过、原因、人员伤亡情况及直接经济损失; ② 认定事故的性质和事故责任; ③ 提出对事故责任者的处理建议; ④ 总结事故教训,提出防范和整改措施; ⑤ 提出事故调查报告。 事故调查取证是完成事故调查过程的非常重要的一个环节,主要包括五个 方面: (一)事故现场处理。为保证事故调查、取证客观公正地进行,在事故发生后,对事故现场要进行保护; (二)事故有关物证收集; (三)事故事实材料收集。一是手机与事故鉴别、记录有关的材料,事故发 生的有关事实。 (四)事故人证材料收集记录。 (五)事故现场摄影、拍照及事故现场图绘制。一是事故现场摄影、拍照, 二是事故现场图的绘制。 三、事故处理阶段 事故调查与事故处理,是两个相对独立而又密切联系的工作。事故处理的 任务,主要是根据事故调查的结论,对照国家有关法律、法规,对事故责任人 进行处理,落实防范重复事故发生的措施,贯彻“四不放过”原则的要求。所以,事故调查是事故处理的前提和基础,事故处理是事故调查目的之实现和落实。

如何管理消极怠工的员工

如何管理消极怠工的员工 (一)要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果,首先必须深入分析他们的个人动机。 1.如果你不知道应怎样去鼓励某人,最好先问一问。 2.评估你自己和员工的积极程度。 3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。 4.确定员工的需要是甚么,同时在会见他们时给予他们帮助。 5.记住,将工作变得轻松,并不等于将它变得容易。 (二)创建激励 在员工接受激励之前,你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。 1.确信员工了解他们的角色和重要性。 2.把握每一个机会展示你的能力。 4.不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。 5.如果工作成效不佳,检讨你和员工的工作动机。 (三)帮助员工发挥最大的潜能 拥有良好的环境和善于激励员工的领导者,员工就能创造出伟大的成就,以及超越过去的表现。 1.将目标全盘告知员工,可以使他们表现得更好。 2.初次见到新成员时,要让他们觉得自己很受。 3.对你的同事和员工要有自己的评价。 5.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。

(四)奖励成就 运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工,作为激励员工的奖励,亦可以鼓励员工之间的良性竞争。 1.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。 2.尽可能弹性地利用金钱奖励员工,以便激励他们发挥最大的潜能。 3.利用特遣部队发掘最优秀的员工。 4.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。 5.在实行重大改变时,同时也作些小改变。 严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标,向员工传导一定的工作压力,这对发挥员工的工作潜力,提高员工的工作业绩非常有帮助。 企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度,而且能够促进企业内部知识的流动,交换和创造,能够有效的预测员工的离职率和企业的业绩。

公司事故调查处理程序(通用版)

公司事故调查处理程序(通用 版) Safety management is an important part of enterprise production management. The object is the state management and control of all people, objects and environments in production. ( 安全管理 ) 单位:______________________ 姓名:______________________ 日期:______________________ 编号:AQ-SN-0316

公司事故调查处理程序(通用版) 1目的 本文件的目的为了建立一个有效的事故处理机制,对已经发生和正在发生的事故,尽可能快地开始事故调查,做好事故报告和处理工作。并采取有效预防措施,防止事故扩大和减少事故损失。 2范围 本文件适用于公司范围内的事故、事件报告、调查与处理。 3职责 3.1生产部负责各类事故的统计,并主管、协调或监督各类事故的调查报告和处理工作,确保该程序的有效运行。 3.2事故单位对已经发生和正在发生的事故,要根据本程序要求尽可能快地进行事故报告、调查和处理工作,并确保工作有效。

4内容 事故报告、调查和处理工作必须坚持实事求是、遵守科学的原则。 4.1事故报告 事故报告内容应包括事故发生的时间、地点、单位、简要经过、伤亡人数、采取的应急措施、经济损失、今后的预防措施和相关责任人处理意见等。 4.1.1事故发生后,负伤者或事故现场有关人员应当直接或逐级报告单位负责人,单位负责人应及时向安全主管部门负责人报告。重大事故必须向企业负责人报告。 4.1.2发生伤亡事故时.除按上述要求进行报告外,生产部应在12小时内向当地劳动部门、监察部门等政府机构报告。 4.1.3重、特大事故发生后,在报告的同时,应按《应急准备与响应控制程序》要求,开展救援工作,防止事故扩大。 4.1.4发生火灾、生产、设备、交通事故后,应立即向生产部报告,并尽快通知其他相关部门。

建筑工程公司无人员伤亡的交通事故处理程序示范文本

建筑工程公司无人员伤亡的交通事故处理程序示范 文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月

建筑工程公司无人员伤亡的交通事故处 理程序示范文本 使用指引:此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进,同时考虑各个环节之间的关系,每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划,并将危害降低到最小,文档经过下载可进行自定义修改,请根据实际需求进行调整与使用。 1.机动车辆驾驶员发生事故后,驾驶员和有关人员必须 协助交管部门进行事故调查、分析,参加事故处理。事故 单位应及时向安委办报告,一般在24小时内报告,大事故 或死亡事故应即时报告。事后,需补写“事故经过”的书 面报告。肇事者应在两天内写出书面报告交给单位领导。 肇事单位应在七天内将肇事者报告随本单位报告一并送交 安委办。 2.加强员因公驾车肇事,应根据公安部门裁定的经济损 失数额之10%对事故责任者进行处罚,处罚款项原则上由 肇事个人到财务部缴纳。处罚的最高款额以不超过上年度 公司人平生产性奖金总额(基数1.0计)为限。

3.凡未经交管部门裁决而私下协商解决赔偿的事故。如公司的经济损失超过保险公司规定免赔额的,其超出部分由肇事者自负。 4.擅自挪用车辆办私事而肇事的,按第2款规定加倍处罚;可视情给予扣发一年以内的奖金或并处行政处分。 5.凡因私事经主管领导同意借用公车而肇事的,参照第2款处理。 6.发生事故隐瞒不报(超时限两天属瞒报),每次加扣当事人三个月以内的奖金。 7.开“带病车”,或将车辆交给无证人员,或未经行政部批准驾驶公司车辆的人驾驶,每次扣两个月的奖金。 请在此位置输入品牌名/标语/slogan Please Enter The Brand Name / Slogan / Slogan In This Position, Such As Foonsion

解决员工消极怠工教你十招改善方法

解决员工消极怠工教你十招改善方法 要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因何在? 1、认为自己的付出与收入不成正比,付出大于收获,对自身收入不满意。 2、认为企业的薪酬体系不合理,缺少挑战,没有动力,干或不干一个样。 3、企业自身的绩效管理松散,今天干完、明天干完都一样,缺乏必要的监督。 4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见,难以调动自身激情,缺乏归属感。 5、企业内部缺乏竞争,能进不能出,能上不能下,人岗不匹配现象滋生。 6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡,做一天和尚撞一天钟现象蔓延。 7、企业说一套,做一套,管理松散,有法不依,执法不严,违法不究,执行力低下。 8、企业重学历,轻能力,重文凭,轻水平,缺乏对优秀人才的使用技能。 9、企业只使用不培养,缺乏对员工的培训,降低了员工的工作热情和工作技能。 10、纸上谈兵,理论大过实际,管理者的战略思维与市场脱节,不得员工拥护。 明确了员工消极怠工的原因,自然也就找到了提升业绩的方法: 1、强化核心人才的高报酬激励,吸引、留住和激励企业的价值创造者。最为典型的是华为公司和蒙牛集团,这两个公司都是因为高报酬的原因聚集了高素质的队伍,从而提升了工作压力和工作效率并最终在最短的时间内为公司创造了巨大的效益。 2、构建利益动力机制,强化员工绩效行为。在企业中,基于绩效的可变薪酬有多种形式,包括期权股权,利润分享,节余分享,绩效奖金等。使死工资变活,将利益相关者捆绑在一起。 3、规范严格的绩效考核与管理,传导绩效压力,提高员工努力程度。严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标,向员工传导一定的工作压力,这对发挥员工的工作潜力,提高员工的工作业绩非常有帮助。 4、尊重和信任员工的企业文化,引导员工和企业共同发展,实现情感激励。企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度,而且能够促进企业内部知识的流动,交换和创造,能够有效的预测员工的离职率和企业的业绩。 5、形成竞争气氛,通过流动实现人岗匹配。无论是末位淘汰还是竞争上岗,其实质都是要在合适的时间将合适的人才放在合适的位子上。企业只有做到人尽其才,才能做到物尽其用。 6、满足员工的自我实现需求,实现事业激励。尽管物质报酬对现阶段的中国员工很重要,但事业的激励不可小看。为员工提供事业发展空间,满足员工自我实现的需求是企业留住和激励人才的重要手段。 7、强调纪律和执行,塑造企业执行力,提升员工战斗力。纪律和人性要相辅相成,光讲人性不讲纪律,即使员工满意度再高,企业也出不了高绩效;光将纪律不讲人性,员工满意度过低,即使有高绩效也很难长期维持。 8、基于价值观和素质的招聘是打造高绩效、高忠诚度员工队伍的前提。一流的人才是企业成功的关键,从招聘过程中即要注重对员工基本素质和价值观的考查,尤其注重对求职者的专业知识,工作能力和经验,心态及对其所应聘职位的构想的考查。 9、系统化员工的培训,提升人力资本存量,形成组织学习。企业培训体系的不断完善会为企业实施基于价值观和基本素质的招聘、人才的内部培养与晋升等管理实践提供有力的配套支援。 10、管理策略要与市场紧密结合,保证战略方向,提升整体效率。脱离市场的管理是苍白无力的,重视管理策略与市场的结合,会让管理者和员工更能步调一致,使业绩实现最大

《质量事故处理程序》

质量事故处理程序 一、目的 为保障公司产品质量,减少或避免不良品出厂,影响公司的信誉,加强对工作及生产经营全过程的质量控制,有效地处理客户对我司提出的质量问题投诉或退货,从而实现全过程的持续改进,防止质量问题重复发生,特制定本条例。 二、范围 此程序适用于我司: 1、半成品、成品生产过程中产生的质量问题; 2、设计、打样等过程中产生的质量问题; 3、客户提出的质量问题或索赔等; 4、管理失误或员工的工作疏忽等产生的质量问题; 5、其他原因引起的质量问题。 三、质量事故处理程序 1、各部门发现质量事故、或客户对公司的产品质量投诉或退货时,应立即上报技术部,技术部组织人员或调查小组进行事故调查鉴定工作。调查小组或成员可由技术部全部担任,也可由多部门人员担任。 2、根据调查或相关信息对质量事故进行分析,查找引发质量的原因,更具质量事故性质及影响程度大小,对质量事故做出判断; 3、质量事故分类 质量事故具体分为三类:A类、B类、C类。

A类质量事故:为重大质量事故,直接经济损失一般在600元(含)以上; B类质量事故:一般质量事故,直接经济损失一般在300元(含)--600元; C类质量事故:轻微质量事故,直接经济损失一般在50元(含)--300元; 4、对C类质量事故或对公司影响较小的质量事故,采取现场进行纠正,开具《纠正预防措施单》和《罚单》,并对相应责任人或相关岗位进行处罚并开展质量事故教育; 5、B类和A类质量事故应4小时内上报总经理,与相关部门制订质量事故解决方案,尽量减少因质量事故而给公司造成的损失,并将质量事故解决方案上报相关领导批准; 6、由技术部填写《质量事故报告单》上报总经理签字,再由技术部存档。 7、对发生质量事故的部门及个人进行处罚,并责成部门对员工开展质量事故教育; 四、质量事故处理 直接经济损失:原材料成本+人工成本+运输费用+延时交货的罚款+其他 1、直接经济损失在50元以下,构不成质量事故的,由部门负责人依据公司制度对责任人进行处罚10-25元,并上报人力资源部通知财务当月工资中扣除或通报存档,或进行质量意识教育及通报批评

房地产有限公司事故处理程序

房地产有限公司事故处理程序 房地产有限公司事故处理程序 第一章总则 第一条为了加强对江苏XX房地产有限公司管理工作的统一领导、综合协调和监督检查,保证出现的事故得到及时处理,使公司的损失得到最低化。 第二条本办法适用于XX公司总经办对公司范围内事故的处理。 第一章细则 第三条、信息来源 (一)事故发生部门或分公司所地点的重要举报; (二)有关部门重大事故通报; (三)媒体披露; (四)消费者举报; (五)领导批办; (六)客户直接到公司或者工地闹事; (七)其他来源。 第四条、建立报告、通报、举报登记制度 (一)一般不紧急事故报告、通报、举报登记制度 对一般不紧急事故信息要按统一格式详细记录,由举报人二天内直接提交到江苏XX房地产发展有限公司总经办人员,总经办人员根据性质、情节、危害范围及程度,采取相应处理措施。 (二)一般不紧急事故报告、通报、举报登记制度 对一般紧急事故信息,举报人十分钟内立即打电话给江苏XX房地产发展有限公司总经办人员,再由举报人员按统一格式详细记录,由举报人直接提交到总经办人员,总经办人员根据性质、情节、危害范围及程度,采取相应处理措施。 (三)重要不紧急事故报告、通报、举报登记制度

对重要紧急事故信息,举报人对一般不紧急事故信息要按统一格式详细记录,由举报人一天内直接提交到江苏XX房地产发展有限公司总经办主任,总经办根据性质、情节、危害范围及程度,采取相应处理措施,做到件件落实。 (四)重要紧急事故报告、通报、举报登记制度 对重要紧急事故信息,举报人五分钟内立即打电话给江苏XX房地产发展有限公司总经办主任,总经办主任在五分钟向公司董事长汇报,再由举报人员按统一格式详细记录,由举报人直接提交到总经办主任,总经办主任根据性质、情节、危害范围及程度,详细汇报给董事长并组织相关人员进行处理。 (五)非常重要紧急事故报告、通报、举报登记制度 对非常重要紧急事故信息,举报人三分钟内立即打电话给董事长,并且立即打电话给总经办主任,再由举报人员按统一格式详细记录,由举报人直接提交到董事长或总经办主任,总经办主任根据性质、情节、危害范围及程度,详细汇报给董事会并组织相关人员进行处理。 第五条、组织查办 (一)一般不紧急事故组织查办程序: 对一般不紧急事故信息,总经办员工接到报告、通报或举报之后,着手调查和核实,总经办员工在三天内调查核实完毕,并且形成书面的报告向总经办主任汇报。 (二)一般紧急事故组织查办程序: 对一般不紧急事故信息,总经办员工接到报告、通报或举报之后,立即着手调查和核实,总经办员工在一天内调查核实完毕,并且形成书面的报告向总经办主任汇报。 (三)重要不紧急事故组织查办程序: 对重要不紧急事故信息,总经办主任接到报告、通报或举报之后,总经办主任当日内组织召开会议,在当天内调查核实完毕,并且形成书面的报告向董事长汇报。并要求总经办随时上报有关查办信息,必要时要求日报。 (四)重要紧急事故组织查办程序: 对重要紧急事故信息,总经办主任接到报告、通报或举报之后,在市区主要街道,总经办人员10分钟内赶到现场;市效及道路行车不方便市区,总经办人员15分钟内赶到现场。总经办主任当日内组织召开会议,在当天内调查核实完毕,并且形成书面的报告向董事长汇报。并要求总经办随时上报有关查办信息,必要时要求日报。 (五)非常重要紧急事故组织查办程序:

员工积极性

怎么才能调动员工的积极性我们无论做何事情,干什么工作,只要团结一致,齐心协力,事情才能做好,工作任务才能圆满的完成。而要做到这一点,领导者、管理者就必须采取行之有效的办法,充分调动员工的积极性。一般来说,调动员工的积极性的方法有如下几点: 一、加强员工政治思想教育 教育员工热爱企业,热爱本职岗位,以公司为家,发扬主人翁精神。只有员工热爱自己的公司,才能使员工们团结一心,积极工作,效力于公司。 二、实行民主集中 领导者、管理者在处理工作中存在的问题时,要充分发扬民主作风,耐心倾听员工意见和建议。对所提意见和建议,无论正确与否,有益与否,作为领导者都得认真听取,这样才使员工对领导产生信赖感。领导者听取员工们所提意见和建议,然后集中员工们的智慧,做出正确的决定。它可以调动员工们的积极性,使员工产生对事业的责任感,从而自觉地完成各项任务。 相反地,如果一名领导者、管理者不注重倾听员工意见和建议,而高高在上,独断专行的话,那么员工们就会心灰意冷,对公司就会漠不关心,工作积极性就会受到挫伤。那么员工们就会事不关己,高高挂起,做任何事情就会敷衍塞责。 三、尊重员工,相信员工 领导者要充分信任员工,积极支持员工放开手脚工作,做员工们的"赞助人"。一般来说,领导者不要随便干预员工职责范围内的工作,否则,将会影响员工的积极性和主动性。如果员工在工作中出现差错和失误,作为领导者应勇于承担领导责任,这样员工们会十分感激你,以后在工作中他会服从你的领导,服从你的调配,工作积极性也必然高涨。如果员工一旦出现失误,领导者将责任统统推给员工,并一味指责,员工就会产生消极情绪,以后工作起来就不够大胆,畏手畏脚,甚至消极怠工。 四、关心员工利益 作为领导者必须关心员工的切身利益。诸如工作条件、劳动报酬、衣食住行、文化娱乐等等一切。经常与员工谈心,了解员工需求,询问其疾苦,积极热情地帮助他们解决各种困难。使自己真正成为员工达到贴心人,这样你达到威信得到提高,企业的凝聚力也得到增强,员工们哪有不努力工作的道理呢? 五、办事公道,为人正派 做为一个领导者做人处事,行为举止,一定要公道正派,光明正大,心底无私,不分亲疏,一视同仁,这样才能获得员工们的敬重。否则,员工们会对你心生厌烦。轻则背后议论,重则公开对抗,甚至会把对你的不满发泄到工作上,以致给工作带来阻力。 六、奖罚分明 领导者对员工的工作,必须奖罚分明,坚持有贡献者就奖,有过错者必罚。但要做到赏罚适度。做到奖罚及时兑现,如果拖拖拉拉,就收不到应有达到效果,必然影响员工的情绪,挫伤员工们的工作积极性。领导者在处罚员工时,必须以理服人,做到严而不苛,厉而不疏,使其真正认识自己的错误,做到心悦诚服,激起痛改之心,鼓起奋发之志,并心甘情愿接受处罚,这样才达到教育效果。 七、以身作则 领导者在管理工作中,应带动遵守公司制订的规章制度,遵纪守法。在工作中既要当好指挥员,又要当好战斗员,那么你的一言一行必然就会有号召力,有影响力,它将对员工起到潜移默化的效果,你无论安排员工做任何工作,他们会积极主动地完成任务。以身作则,身先士卒,这是一个领导者具备的美德。 1:有一个领导的样子 现在,在我国,聊天是非常时髦的,也非常受我们这个年龄段的人欢迎。如果你一个项

员工离职面谈表

员工离职手续办理规定 第一条目的 规范本公司员工离职流程,保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序;避免出现员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚,接任人无法胜任工作等状况。 第二条适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条离职定义 1、辞职:公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、辞退:公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议,事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为,包括结束试用、除名或开除等情况。 3、自动离职:员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在10个工作日内办理完离职手续者,原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条离职申请 1、辞职:员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告,以书面形式提出申请。 2、辞退:部门主管提出辞退建议时,应有理有据,并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条离职审批 1、辞职: ①面谈:部门主管与辞职员工积极沟通,对绩效良好的员工努力挽留,探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 ②审批程序:经面谈后,员工仍然坚持辞职,则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后,报人力资源部审核,经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、辞退: ①依据:部门主管提供辞退员工的依据,并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ②审批程序:部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》,经一级部门经理核实批准后,报人力资源部核实并签署意见,送总经理审批,总经理批准后,由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。 第六条离职交接

1、物资交接: ①本部门:离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ②办公室:离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③其他:公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、工作移交: 部门主管在确定员工离职信息后,应尽快安排离职员工进行工作交接,并填写《离职手续移交表》, 所有移交工作须有详细的书面记录,电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条薪资结算 1、财务结算: 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等,经相关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、工资结算: 在工作移交及财务结算完毕后,员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况,核算出其实际工资,呈总经理处审核,审核同意后交财务处核算薪资。 第八条其他 1、所有手续办理完毕后,员工填写一份《离职原因调查表》,人力资源部根据此表配合总经理对公 司 管理进行分析,并加以改善。 2、针对其在公司的表现及绩效情况,公司为其开具证明。 附则: 第一条本细则由人力资源部制定,解释权归人力资源部。 第二条人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 第三条本细则自颁布之日起开始执行。 附表:表一:辞职审批单 表二:员工辞退建议及审批报告单 表三:员工离职手续移交表

公司安全事故处理流程文件

安全生产事故处理流程 第一章目的: 为全面提高公司人员对安全生产事故的处理流程的了解,避免一系列的纠纷发生,本公司依据《安全生产事故管理规定》制定安全生产事故处理流程细化。 第二章定义 一、事故等级: 根据2007年6月1日国务院第493号令颁布的《生产安全事故报告和调查处理条例》,职工在劳动过程中发生的人身伤害、急性中毒事故分为轻伤、重伤、死亡、重大死亡事故。 二、根据GB6441—86《企业职工事故分类》规定的伤亡事故“损失工作日”。 1.轻伤事故:指一次事故中发生轻伤,如某些器官功能性或器官性轻度损伤,表现为劳动能力轻度或暂时丧失的伤害,受伤职工一般歇工在一个工作日以上,但够不上重伤的事故。 2.轻伤:指损失1个工作日以上(含一个工作日),但不超过105个工作日的损失伤害; 3.重伤事故:指造成职工肢体残缺或视觉、听觉等器官受到严重损伤,引起人体长期存在功能障碍,丧失或部分丧失劳动能力的事故。该事故一般伴有轻伤,但无人员伤亡。 重伤:指损失工作日等于超过105日,但小于或等于6000工作日的失能伤害; 4.死亡事故:指一次事故中死亡1~2人的事故。 死亡:损失工作日定为6000日。“损失工作日”的概念,其目的是估价事故在劳动力方面造成的损失。 5.重大死亡事故:指一次死亡3人以上(含三人)的事故。分为四个等级 5.1 一级重大事故:指死亡30人以上,或直接经济损失300万元以上的重大事故。 5.2 二级重大事故:指死亡10人以上,29人以下,或直接经济损失100 万元以上,不满300万元的事故。 5.3 三级重大事故:指死亡3人以上,9人以下,或重伤20人以上,或直接经济损失30万元以上,不满100万元的事故。 5.4 四级重大事故指死亡2人以下,或重伤3人以上,19人以下;或直接经济损失10万元以下,不满30万元的事故。 第三章事故上报程序流程图

企业资金问题与员工消极怠工解决方案

小企业的资金缺乏,是一个很普遍的问题,从政府到民间,各方机构都在想办法,努力寻求应对之策。《天下网商》七月号杂志封面文章对该问题进行了一次深入的观察与探讨,也对一些机制创新的模式进行了一定的总结。你要相信一点,你的困扰并不是最多、也不是最突出的。办法总比困难多,走过这个坎,你就能迎来一条康庄大道。 当然,企业有一时的资金困扰很正常,但是,资金困扰如你所说已经成了常态,并且对日常的经营产生了致命的影响,你就应该反思一下,问题到底出在哪里。首先,你对自己是不是有一个明确的定位,知不知道自己有多大能力?如果自己融资能力、信用能力、管理能力都赶不上业务能力的发展,我的建议是,不如放慢脚步,调整一下,哪怕停下来也好过你如今的疲于奔命。 其次,是不是你的经营模式有问题?如果你只能靠代工、加工拿到微薄的利润,而且有今天没明天的,甚至连利息都偿付不起,那我建议你赶快转型,借鉴成功创业者的做法,找到适合自己的行业与产品。 最后,是不是你的管理模式出了问题?业务员竟然会把订单拿到其他公司做,这种“吃里爬外”的做法当是匪夷所思了。你可以考虑一下,如何重新设计你的激励方式,让大家真心实意地为你打工。 送给你一句话:有的时候,走得快并不是什么好事,走得好才能真正走得远。2010-07-04 21:50 1楼 卖机器 现金流之于企业,如同血液之于人体,企业缺乏现金,就难免会出现偿债危机,最终走向倒闭。统计资料表明,发达国家破产企业中的80%,破产时账面仍是盈利的,导致它们倒闭的是因为现金流量不足。我国也不例外,曾经是香港规模最大的投资银行百富勤公司和内地珠海极具实力的巨人公司,都亦是在盈利能力良好,但现金净流量不足以偿还到期债务时,引发财务危机而陷入破产境地的。可见,良好的盈利能力并非企业得以持续健康发展的充分条件,是否拥有正常的现金流量才是企业持续经营的前提。 一、现金流量管理的内涵及其现状 现金流(Chah Flow),又称现金流转或现金流动,是指企业在一定会计期间按照收付实现制,通过一定经济活动(包括经营活动、投资活动、筹资活动)而产生的现金流入、现金流出及其差量情况的总称。企业在销售商品、提供劳务或是向银行借款的过程中都能形成现金流入,而企业为了生存、发展,必定会发生购买原材料、支付工资、购建固定资产、偿还到期债务等日常经营活动,而导致企业现金的流出。如果企业没有足够的现金流来面对这些业务的支出,就难免会发生支付危机。 现金流管理是指以现金流量作为管理的重心,兼顾收益,围绕企业经营活动、投资活动和筹资活动而构筑的管理体系,是对当前或未来一定时期内的现金流动在数量和时间安排方面所作的预测与计划、执行与控制、分析与评价。企业现金流量管理与其各项经营管理活动是交织在一起的,而企业经营管理活动是不稳定的,这就造成企业现金流入与流出也不平衡。为了追求最大限度的平衡,保持现金流的通畅,企业必须加强现金流的管理,对企业的现金资源进行合理配置。因此,研究和加强现金流的管理意义十分重大。

如何处理消极怠工的员工

如何处理消极怠工的员工 首先,了解员工消极怠工的真正原因是什么 在大部分情况下,员工消极怠工,归根结底都是企业内部管理出了问题。尤其对那些前期工作表现不错,而后期慢慢出现消极怠工情形的员工,这一步骤更是重要且必要。而不应武断地认为员工已离心离德,非将其开除而后快。 只有找到了问题产生的根源,才能对症下药。 到底是钱没给到位,让员工觉得付出与回报不成正比,寒了心;还是薪酬体系不合理,上级领导偏执偏心,让员工缺乏积极工作的动力?到底是员工对企业文化和价值持不同意见,缺乏归属感;还是企业本身管理松散,有法不依,有章不循,让员工觉得前景黯淡,前途渺茫?到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节,不得员工拥护;还是企业重学历,轻能力,重文凭,轻水平的虚浮之风盛行,降低了员工的工作热情? 其次,根据员工的不同情况,区别对待 如果该员工确为可造之才,消极怠工确属情有可原,所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后,尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟,留住人才和核心团队成员,以增强企业凝聚力,方才真正有利于企业的健康长远发展。 但如果该员工本身能力平庸,又无自知之明,既无优秀业绩可圈可点,言行又充满了负能量,明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说,不妨拿出点魄力,坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言,容留一个这样的员工继续存在,只会给企业带来越来越大的损害。

由于员工消极怠工,无论从企业管理角度,还是从法律实务角度,都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时,应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。如协 商不成,而企业又做足了如下防范措施,同样可以理直气壮的对消 极怠工说不: 第一,已公示的企业规章制度中对员工消极怠工有明确规定 该制度对员工消极怠工的界定应尽可能详细具体,哪些情形应被认定为消极怠工应尽可能明确约定,例如:在工作时间,浏览与工作 无关的网页、离开工位长时间不知去向、网络聊天、玩手机、完成 工作任务明显超出正常耗时、频繁请假不来上班等。 在列明上述情形应被视为消极怠工后,如直接规定发现即予辞退,则又明显处罚过重,一旦争议发生,则极有可能不被司法机关所支 持认可。因此,相关条款的设计应尽量分解量化,以体现该员工的 屡教不改,已达到严重违反企业规章制度的程度。故建议设计为:“员工若有如上情形者应视为消极怠工,一经发现,给予书面警告 一次,累计达三次者,企业有权与其解除劳动合同,且无需支付任 何经济补偿。” 第二,企业已保留能够证明员工消极怠工的有力证据 在企业已有明确的规章制度的前提下,辞退此类员工前是否已注意收集保留相关证据,将成为能否得到司法机关支持的关键。而根 据现有司法实践,企业若想搜集员工已构成消极怠工的证据,通常 可以采取如下措施: (1)如企业工作区有监控设备的,则可将其工位调整至监控设备 清晰可见范围。如无监控设备,而企业又想予以辞退,不妨悄悄安 装一个。 (2)企业相关主管领导应多关注该员工的工作状态,一经发现其 存在消极怠工情形,便立即向其下达书面警告通知,并要求其本人 签字确认。 (3)由其他员工出具证明,形成书面材料。

建筑工程公司无人员伤亡的交通事故处理程序实用版

YF-ED-J5410 可按资料类型定义编号 建筑工程公司无人员伤亡的交通事故处理程序实用 版 In Order To Ensure The Effective And Safe Operation Of The Department Work Or Production, Relevant Personnel Shall Follow The Procedures In Handling Business Or Operating Equipment. (示范文稿) 二零XX年XX月XX日

建筑工程公司无人员伤亡的交通事故处理程序实用版 提示:该管理制度文档适合使用于工作中为保证本部门的工作或生产能够有效、安全、稳定地运转而制定的,相关人员在办理业务或操作设备时必须遵循的程序或步骤。下载后可以对文件进行定制修改,请根据实际需要调整使用。 1.机动车辆驾驶员发生事故后,驾驶员和 有关人员必须协助交管部门进行事故调查、分 析,参加事故处理。事故单位应及时向安委办 报告,一般在24小时内报告,大事故或死亡事 故应即时报告。事后,需补写“事故经过”的 书面报告。肇事者应在两天内写出书面报告交 给单位领导。肇事单位应在七天内将肇事者报 告随本单位报告一并送交安委办。 2.加强员因公驾车肇事,应根据公安部门 裁定的经济损失数额之10%对事故责任者进行处

罚,处罚款项原则上由肇事个人到财务部缴纳。处罚的最高款额以不超过上年度公司人平生产性奖金总额(基数1.0计)为限。 3.凡未经交管部门裁决而私下协商解决赔偿的事故。如公司的经济损失超过保险公司规定免赔额的,其超出部分由肇事者自负。 4.擅自挪用车辆办私事而肇事的,按第2款规定加倍处罚;可视情给予扣发一年以内的奖金或并处行政处分。 5.凡因私事经主管领导同意借用公车而肇事的,参照第2款处理。 6.发生事故隐瞒不报(超时限两天属瞒报),每次加扣当事人三个月以内的奖金。 7.开“带病车”,或将车辆交给无证人

员工消极怠工

员工消极怠工 前不久,国外某公司做了一项抽样调查,结论是:一个公司通常最多只能开发利用公司职员20%的能量。这是一个非常令人震惊的数字,也许你会说,我公司有一整套完善的制度和 薪酬体系,但是很遗憾,你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天,达不到质量标准扣发奖金工资,不准……”等等。如果真的如此,你可要当心了。根据二八理论原理,世界上80%的财富掌握在20%的人手里,对于企业也如此,80%的财富(业绩)是由20%的员工创造的。所以,一定意义上讲,你的80%的员工都在消极怠工。如何解决80%员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。要解决员工的消极怠工问题,首先了解员工怠工的原因何在。1、认为自己的付出与收入不成正比,付出大于收获,对自身收入不满意。2、认为企业的薪酬体系不合理,缺少挑战,没有动力,干或不干一个样。 3、企业自身的绩效管理松散,今天干完、明天干完都一样,缺乏必要的监督。 4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见,难以调动自身激情,缺乏归属感。 5、企业内部缺乏 竞争,能进不能出,能上不能下,人岗不匹配现象滋生。6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡,做一天和尚撞一天钟现象蔓延。7、企业说一套,做一套,管理松散,有法不依,执法不严,违法不究,执行力低下。8、企业重学历,轻能力,重文凭,轻水平,缺乏对优秀人才的使用技能。9、企业只使用不培养,缺乏对员工

的培训,降低了员工的工作热情和工作技能。10、纸上谈兵,理论大过实际,管理者的战略思维与市场脱节,不得员工拥护。明确了员工消极怠工的原因,自然也就找到了提升业绩的方法:1、强化 核心人才的高报酬激励,吸引、留住和激励企业的价值创造者。 文档冲亿季,好礼乐相随 mini ipad移动硬盘拍立得百度书包 最为典型的是华为公司和蒙牛集团,这两个公司都是因为高报酬的原因聚集了高素质的队伍,从而提升了 工作压力和工作效率并最终在最短的时间内为公司创造了巨大的效益。2、构建利益动力机制,强化员工绩效行为。在企业中,基于绩效的可变薪酬有多种形式,包括期权股权,利润分享,节余分享,绩效奖金等。使死工资变活,将利益相关者捆绑在一起。 3、规范严格的绩效考核与管理,传导绩效压力,提高员工努力程度。严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标,向员工传导一定的工作压力,这对发挥员工 4、尊重和信任员工的企业文化,引导员工和企业共同 发展,实现情感激励。企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度,而且能够促进企业内部知识的流动,交换和创造,能够有效地预测员工的离职率和企业的业绩。5、形成竞争气氛,通过流动实现人岗匹配。无论是末位淘汰还是竞争上岗,其实质都是要在合适的时间将合适的人才放在合适的位子上。企业只有做

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