毕业论文(企业人力资源招聘误区及其对策)

中央广播电视大学本科（专科）毕业（设计）论文题目:企业人力资源招聘误区及其对策

作者:

院系: 江西电大开放学院

专业:行政管理专科

年级:

学号:

指导教师:

答辩日期:

目录

一、企业人力资源招聘误区 (1)

（一）招聘缺乏目标性、系统性和程序性 (1)

（二）招聘标准不合理 (1)

（三）招聘队伍的非专业化 (1)

（四）招聘面试安排不合理 (1)

二、企业人力资源招聘误区存在的原因 (1)

（一）社会经济发展条件的限制 (1)

（二）企业的文化及对待人才的态度 (2)

（三）企业人力资源招聘制度缺失 (2)

三、企业人力资源招聘走出误区的对策 (2)

（一）明确人力资源战略规划 (2)

（二）明确招聘标准，选择灵活而多样的招聘渠道 (2)

（三）提高招聘工作人员的自身素养 (3)

（四）建立有效的人力资源录用反馈和评估体系 (3)

四、总结 (3)

参考文献 (3)

企业人力资源招聘误区及其对策

专业、姓名

【内容提要】

企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障，人力资源招聘则是企业人力资源管理的前提和基础。是企业实现其绩效和目标的重要保证。而针对目前企业人力资源招聘存在误区之现状，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，来适应社会和经济的发展。

[关键词]招聘误区人力资源解决对策

招聘是指为了实现企业目标，根据企业战略规划，由人力资源管理部门和职能部门按照科学的方法，运用先进的技术手段，选拔岗位所需要的人力资源的过程。人力资源招聘工作的目的就是成功的选拔和录用企业所需要的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。然而企业人力资源招聘却存在很多误区。

一、企业人力资源招聘误区

(一)缺乏人力资源规划，招聘缺乏目标性、系统性和程序性

人力资源规划是企业人力资源的战略性工作，也是企业的关键性工作。企业在实施人力资源规划时应该强调动态观念，考虑企业目标及其长期利益。但是企业在招聘时，并没有以动态的、系统性的人力资源规划作为前提，只是凭企业当前人员需求，盲目开展工作。有些企业对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念，就开始人才招募；很多企业在招聘前并没有预先制定出需求计划和规范程序，只是等到急用人或招人时才匆忙上场，同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实人力资源招聘是一个循环和程序化的过程，需要科学、有效的方法加以“辅政”，而不是为了招人而找些人充数。

(二)招聘标准不合理

在很多招聘会中，可以看到企业对于招聘岗位的标准过于死板，一味地要求高学历和多年经验，只是重视显现的才能，而忽视了应聘者的潜能。对于优秀人才的界定也只是限于一个学历和一段时间的经历，错过了那些具有潜力的潜在人才，也将一大批优秀人才让给了竞争对手。招聘手段渠道是否科学，原则是否灵活、有效，同样关系到企业人力资源招聘工作的质量问题。

（三）招聘队伍的非专业化

招聘队伍是企业的招牌，代表企业的形象。在企业实施人力资源招聘过程中，招聘人员的一言一行直接面对企业的应聘者，招聘者的衣着、言行及精神面貌都代表着企业的形象。很多情况下，应聘者通过招聘者的表现去感觉企业的情况、评价企业文化，进而决定是否选择它，这样就影响了企业人力资源招聘的质量。因此，对招聘人员的选择、招聘队伍的搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是很多企业却忽视了这一点，认为企业人力资源招聘就是让闲着的人去收简历、筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到更多“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

（四）招聘面试安排不合理

招聘面试是现代人力资源招聘中的一个重要环节，在招聘中起着举足轻重的作用。面试时招聘人员可以与应聘人员面对面地谈话，考察其外表、风度、情绪的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等，从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选。但企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在着一些误区。如：面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而对应聘人员进行取舍；招聘问题设计不合理，或漫无目的地闲聊，或纠缠于某一问题，而且有的企业面试者乐于询问私人问题或敏感问题等；有些企业在安排面试对象上不合理，致使面试效率低、质量差。

（二）企业人力资源招聘误区存在的原因

（一）社会经济发展条件的限制

现代企业人力资源管理由以前的事务型、被动式的人事管理向开发型、主动式的人力资源管理方面转变，现代人力资源管理思想也开始深入人心。但人力资源招聘在实际工作中与规范化的现代管理仍存在很大的差距。一方面，由于时间短、资金少、人员配置综合素质相对有限、生产经营技术化程度较低等客观方面的限制，决定了现代企业在人力资源招聘方面存在一个探讨和提高的过程。另一方面，现代很多企业的招聘人员和招聘队伍，大多数都段有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能培训，主要工作方式是以个人经验为主。而有些人力资源招聘

者在吸收和运用现代西方的招聘理念与技术时，由于受到观念、技术、资金、历史、体制、环境等条件的限制，常常无法真正地领悟和熟练掌握，更多的情况是简单拿过来、机械运用较多。因此，导致各种“水土不服”的情形时有发生，也造成了人力资源招聘不能成功。所以，目前特定的社会经济条件是现代企业人力资源招聘存在误区的重要因素。

（二）企业的文化及对待人才的态度

企业文化是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。企业文化可以分为四个层次，即精神文化形态、物质文化形态、制度文化形态和行为文化形态。企业文化的功能可以分为导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、幅射功能等方面。现代企业文化直接决定了企业的战略和发展方向，同时也决定了企业人力资源管理工作方向，这样使得人力资源招聘在一定程度上受到企业文化的影响。企业在对待人才的态度上，目前普遍存在着一种错误倾向，那就是“外来的和尚会念经”。因而，企业单位的人才即使本领再大，也难以得到重视，而对外企业单位的人才却百般欣赏。这样也使得企业人力资源招聘工作的开展有一定的难度。

（三）企业人力资源招聘制度缺失

招聘制度的建立及完善对企业人力资源招聘有很大的意义，完善的制度对于招聘有着很好的促进作用。企业管理制度是人力资源开发与管理的基础，更要求与企业管理相适应。但是，现代企业大多都是以经验管理为主，虽然已有很多企业认识到当今人才的重要、管理的重要，但是常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业没有规范地建立起来。

在管理上，虽然有些企业各种制度也比较齐全，但是具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行；在决策上，虽然讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代企业管理只是走了一个所谓的形式而已。

三、企业人力资源招聘走出误区的对策

（一）明确人力资源战略规划

人力资源战略是企业整体战略的关键，只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上，才能对企业人力资源管理做出战略规划。在制定人力资源战略规划前，企业应该清楚地知道自身的使命、发展目标及当前的任务等一系列问题。必须处理好以下一些关系，即：搞清“主要与次要”的关系；区分“专业与一般”的关系；处理好“即用与储存”的关系。针对招聘方面来说就是现代企业不能一味招人，应该有重点地、有选择地、有目的地去招人。对于那些关键部门、关键职位、关键人才应该重点注意。既要看到当前的需求，也应该着眼于企业的战略目标、长远利益。为使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，求人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相匹配，就应把人力资源规划看作是一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以求做得更加适合企业的发展。

（二）明确招聘标准，选择灵活而多样的招聘渠道

招聘标准对于人力资源招聘有着很重要的影响，企业能不能招聘到适合自己需要的人，在一定程度上跟企业制定的招聘标准有关系。合理的招聘标准可以为企业带来合适的人才，也可以节约企业的招聘成本，防止“人才高消费”现象的出现。招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述书，并以此为标准开展人力资源招聘工作。应明确合理的招聘标准、确定空缺职位的职责。可以通过观察以及与在职人员面谈，也可以通过由专家列举什么样的雇员在该岗位上效率高、什么样的雇员效率低，以及根据职务标准等来确定高、中、下三个等级的选聘标准。且根据企业不同时期、不同情况、不同任务而采取不同的招聘标准，选择相应的策略。注意，在确定选聘标准时不能太高，更不能盲目。应该针对企业自身特点选择适合

自己的招聘渠道，真正做好人力资源招聘工作。

（三）提高招聘工作人员的自身素养

招聘队伍是现代企业的流动广告，代表着企业的形象。高素质的招聘队伍，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来更高的公关形象。招聘人员的个性特征、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。在现代企业的招聘过程中，招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作人员的时候，应注意其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布。全面提高人力资源招聘者的综合素质，增强其对应聘人员的吸引力。企业不仅强调招聘工作人员自身素养的提高，而且应对其进行全面的培训。通过一定方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到合适的要求，能够真正地代表企业、完成企业的任务，为企业招聘到适合的人力资源。

（四）建立有效的人力资源录用反馈和评估体系

有效的人力资源录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘工作的后备保障，也是招聘工作的总结。通过建立有效的反馈和评估体系使招聘工作更加有针对性、效率性，更加有利于节省企业人力资源招聘成本，更有利于企业招聘到更加优秀的适合企业自身发展需要的人员。虽然，这个措施没有那么快地出现效果，但是，其后期的功效却十分大。有效的人力资源录用反馈和评估系统对促进企业高效完成招聘工作，有着非常重要的作用。并且其作用也慢慢地被现代企业所认识。

四、总结

现代企业组织已不单单是生产资料等物质资本的组成，也包括了知识、技能和智力为特征的人力资源。人力资源招聘是人力资源管理中非常重要的环节和前提，是企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量、质量要求，吸引人力资源的过程，是组织开展各项工作的前提和基础。人力资源招聘，特别是高级人才和专业技术人才的招聘，不但可以满足组织对人才的需要，同时还可以为组织输入新的管理思想，为组织带来技术上的重大革新，从而为企业的发展增添新的活力。尽管现代企业在人力资源招聘方面还存在这样或那样的误区以及很多需要改进的地方，同时也由于很多主观加客观的原因，使问题不能很快解决或者解决得不够彻底，但是，我们始终要相信，人力资源招聘工作能够因为我们的努力而完善与真正建构起来。

参考文献：

1、凌文轮、方俐洛，有效的招聘，北京：中国纺织出版社，2003。

2、姚源源，对企业招聘方式中七大趋势的探讨,人力资源，2007.3。

3、何卫红，企业人力资源招聘工作理论探讨，管理观察，第416期。

4、项勇，唐俊祥，人力资源招聘模式的博弈均衡分析，贵州大学学报(社会科学版)2005，23(5)：60—63．

5、周三多，陈传明，鲁明鸿，管理学原理与方法，上海：复旦大学出版社，2003年出版。

6、叶燕，走出“人才高消费”的误区，质量跟踪，2002，(1)。

7、杜文举，员工招聘的经济学分析，中国人才，2009：38-39