市场部绩效考核及提成方案

市场部绩效考核及提成方案
市场部绩效考核及提成方案

市场部绩效考核及提成方案

为促进员工的积极主动性,有效提高市场部员工及公司的整体精致。现就市场部的薪酬结构及提成方案调整如下:

基本工资占工资总额的40%,岗位工资占工资总额的20%,绩效工资占工资总额的40%。每月绩效工资按50%的比例预发,

绩效考核一年考核两次,每半年作为一个考核周期。

二、提成方案:

三、奖罚机制

1、连续一年完成或超额完成既定目标任务的,基本工资上调一级,并视工作表现与能力享有晋升机会,享有晋升后职位工资或补贴。

2、连续一年业绩未完成既定目标者,基本工资对应下调一个层级。

3、若连续一年业绩为零者,将视工作表现予以调岗调职或辞退。

工资、奖金提成及绩效考核管理方案

物资有限公司 售后服务部工资、提成、绩效考核管理方案 (试行) 目录 售后服务部工资、提成、绩效考核管理方案(试行) ........................ 错误!未定义书签。第一章工资管理 ................................................................................ 错误!未定义书签。 一、适用范围 .................................................................................... 错误!未定义书签。 二、工资总额 .................................................................................... 错误!未定义书签。 三、基本工资 .................................................................................... 错误!未定义书签。 四、岗位工资 .................................................................................... 错误!未定义书签。 五、技能工资 .................................................................................... 错误!未定义书签。 六、津贴补贴 .................................................................................... 错误!未定义书签。 七、提成 ............................................................................................ 错误!未定义书签。 八、考核处罚扣款、考核奖励 ........................................................ 错误!未定义书签。 九、其他扣款 .................................................................................... 错误!未定义书签。第二章绩效考核管理 .......................................................................... 错误!未定义书签。 一、考核的指标类别 ................................................................. 错误!未定义书签。 二、考核结果的应用 ................................................................. 错误!未定义书签。 三、考核方式 ............................................................................. 错误!未定义书签。 四、财务类指标 ......................................................................... 错误!未定义书签。 五、客户类指标 ......................................................................... 错误!未定义书签。 六、内部管理类指标 ................................................................. 错误!未定义书签。第三章运营现场考核 ........................................................................ 错误!未定义书签。第四章5S管理考核 ........................................................................... 错误!未定义书签。第五章报表、单据考核 .................................................................... 错误!未定义书签。

绩效考核与提成方案

《绩效考核及提成方案》 为促进员工的积极主动性,有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定,就市场部的薪金结构及提成方案调整如下: 一、薪金标准与结构 (一)基本工资:为员工入职公司后,依照基本工资标准与公司确定的工资额度,此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。 (二)业绩考核工资:即根据公司既定业绩目标来考核,占基本工资的20%,此工资为浮动工资,将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下: 1、考核的周期:为每个季度按公司既定业绩目标考核,其季度内的每月工资按70%的基本工资+10%的绩效工资发放。 2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资,提成另计; 3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的,则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考,20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。(例如:本季度既定业绩目标为100万,实际完成了80万,即已完成业绩占既定目标任务的80%,则发放的业绩考核工资为20%中的80%,提成另计。) 4、每季度超额完成既定目标任务的,除全额发放业绩考核工资外,业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。 (三)、绩效考核工资:对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评(具体考核要求详见《绩效考核办法》)。 1、市场部员工的考核:每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(详见绩效考核表格及计算方法) 2、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(详见绩效考核表) 二、业绩提成方案 (一)提成方式:每笔业务均以实收款(扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外)核算提成,提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提,说明如下: 1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的,则按产品实收款的9%计发提成。 2、每季度超额完成公司既定业绩目标的,则按产品实际销售额的11%计发提成。 3、民营客户市场经理(主管)除按上述标准享有自身业绩目标提成外,还可享有部门员工

公司市场部岗位绩效考核表(很全)

市场部员工绩效考核表 【市场推广组】 填表日期:20XX 年 月 日 部门 市场部 姓名 岗位名称 活动主管 考 核 项 目 (A 、B 、C 三项共占90%) 分 值 考 绩 等 第 说 明 自评 20% 复评80% 100% 80% 60% 40% 0分 A . 工 作 效 率 与 执 行 力 50 % 1、活动的方案、预算、手册、总结等资料的提交 15 主动及时提交活动方案等 前期准备和后期总结资料 质量较高,无遗漏延误,有独特建议,活动>3次/月 能够及时提交活动方案等前准备和后期总结资料,质 量较高,无遗漏延误,有 独特建议,活动>2次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料,遗 漏或延误1次,方案总结 质量一般,活动>1次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料,遗漏 或延误2次,方案总结质量 差,活动>1次/月,无较大 失误 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料,遗漏 或延误3次,方案总结质 量差,活动>1次/月,出 现较大失误 2、市场活动的执行质量 10 根据活动方案,主动合理安地沟通好各部人员,执行 环节衔接紧密,工作积极 热情,无抱怨,活动质量 高,成效好 根据活动方案,主动合理安地沟通好各部人员,执行 环节衔接紧密,活动质量 高,成效好 能够服从安排做好市场活 动执行工作,工作有拖延 推诿现象、活动质量一般, 团队出现部分抱怨 能够服从安排做好市场活 动执行工作,工作有拖延 推诿现象、活动质量一般, 团队出现部分抱怨能够参与市,出现1次错误 未能根据安排参与市场活 动执行工作,导致活动出 现较大错误或延误 3、各类活动的计划安排与策划 10 能够根据公司当前状况, 主动策划展会、活动、会 议等市场活动,做到计划定期提前发布,策划目的明 确、创新可行,效果优 能够及时做好本职开展 展会、活动、会议等市场 活动,计划安排与策划, 做到计划定期提前发布, 效果明显 能够服工作从安排,对市场各类活动计划、策划无重大失误,出现1次计划发布延误或活动组织脱节现象,效果一般。 活动计划、策划无重大失误,出项2次以上计划发布延误或活动组织脱节现象或整体效果较差。 不能够合理安排好各类活动计划,发布、策划、执行组织工作差,不满足职位要求。 4.活动协调会、物 料等活动后续工作安 排 10 主动积极地按照流程完成 协调会、物料的整理提交 ,无延误现象,有PDCA 环节,质量高、协作部门 无抱怨 能够及时按照要求完成 协调会、物料的整理, 无延误现象,质量高、协 作部门无抱怨 能够及时按照要求完成 活动协调会、物料的整理 质量好,但偶有拖延,或 随意堆放在办公场所 能够及时按照要求完成 在安排协调会、物料整理 时有拖延,导致无时效性, 或物料整理未入库, 堆放紊乱 较差,未按照流程执行安 排,造成活动执行效果差 形成不良影响 5、部门协调、沟通 能力 5 善用人际关系主动地与其 它部门进行工作沟通和合 作,衔接顺畅,无不良反 馈。 能够按照指示与其它部门 进行工作沟通和协调,按 时完成工作,及时解决出 现问题 尚能与其它部门合作达成 工作要求,质量一般,偶 有冲突发生 能与其它部门合作,但时 有纠葛发生,质量较差 不善与其它部门相处, 态度恶劣,影响工作 进展 B . 品 性 操 守 20 % 1、配合度与向心力 5 忠诚,并且非常值得依赖 可信赖 对公司配合度及 向心力尚可 欠缺配合度 及向心力 毫无配合度 及向心力 2、工作态度与责任感 5 完全献身工作 超越常人 积极进取 能主动完成工作 正常 有工作意愿 但不积极 工作意愿缺乏 3、自动自发精神 5 自动自发找工作做 对应办事项 能主动办理 表现尚正常 遇事被动 工作意愿缺乏,指挥 仍不愿配合 4、对公司规章制度的遵守情形 5 非常熟悉并非常主动的 遵守公司的各项制度 尚且熟悉也很遵守制度 尚有遵守 偶尔会犯规 不遵守规定 常犯规不遵守规定 C . 本 职 潜 能 20 % 1、专业知识及运用 程度 5 非常丰富,在工作中应用 自如 虽有不足但懂得自动 进修 想起时会注意一下, 没有持续力 毫无进取的意愿 对自己的专业知识从 没感觉不足,自以为是 2、具管理倾向 5 具有较强的管理倾向和潜力有发展潜力,为可 培育人才 正常状况 需加强训练 发展潜力欠缺,无提 升可能 3、自己本职工作 处理能力 5 处理能力佳应付自如 一般尚能应付 处理能力尚可 须他人指导改进 处理能力欠缺,对自己本职工作非常不熟 4、对自己所用办 公品设备操作及保养 5 非常爱护自己所用办公设备及办公用品,并非常熟练的进行操作,从不浪费并及时保养让其保持好的状态 对自己所用办公设备及办公用品能够自发的保养,对其操作能够驾驭 对所用办公设备及办公用品时不时会想起保养一下,对其操作熟悉度一般 对所用办公设备及办公用品基本从来未想起保养,对其操作要在其他人的协助下才能完成 对所用办公设备及办公 用品所用无度,很不爱惜,造成浪费;对其操作 非常不熟悉 (自评总分、复评总分) 以上总分=(自评总分*20%+复评总分*80%) ( ( )*20% +( )*80%=( )分 员工签名: 直接主管签名: (上有部长下有直接下属的人员如组长之类,如无就不需签此) 部门主管签名: 等 级 核 定 D .考勤管理10%(考勤低于6分(含),不得进入A 等) E .管理(受记过处分,不得进入B 等,除功过相抵) □A :90分(含)以上; □B :80分(含)~90分(不含); □C :70分(含)~80分(不含); □D :60分(含)~70分(不含); □E :60分(不含)以下; 事假 迟到 大功(过) (± ) 分 旷工 早退 小功(过) (± ) 分 考 勤 小 计(分) 嘉奖(警告) (± ) 分 考核总成绩(A+B+C+D )±E 人资主管签核: 权责主管意见及签名:

拓展部绩效考核及提成奖励实施方案43450

一、目的 为了建立和完善拓展部的绩效管理体系,使员工明确自己的工作任务和努力方向,让管理人员充分了解下属的工作状况,同时促进员工工作效率的提高,保证拓展部工作任务的顺利完成,特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于拓展部员工。 三、考核周期 1、拓展部员工绩效考核分为季度考核及半年考核; 2、季度考核一年开展四次,于每季度结束后次月20前完成上季度考核,即季度考核的开展月份为4、10、半年考核开展月份为7月、次年1月份; 四、绩效考核依据与内容 1、考核依据 员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。 2、季度绩效考核 季度考核内容,即关键业绩考核指标。 3、半年绩效考核 3.1 半年绩效考核内容包括工作评价(业绩及季度考核内容指标完成情况进行评价)、能力、态度考核,其权重设置为:年度工作评价占60%;工作能力占20%;工作态度占20%。被考核员工提供工作总结,内容包括计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划;直接上级根据员工总结报告对照其指标完成度进行评分 3.2 能力考核:能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核 3.3 态度考核:工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度;态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容,如团队合作、工作积极主动性等。 五、相关说明 1、本方案由公司授权人事部拟定,报总经办批准,其解释及修订权归属人事部。 2、在不同的时期内,双方应依据工作内容的变动对其考核表中的指标及其权重设置进行不断调整,以便符合实际工作情况。 3、人力资源部负责各类绩效考核文件的归档保管,并负责考核异议的处理。 4、本方案自公布之日起执行。

市场部绩效考核与提成方案

《市场部绩效考核及提成方案》 为促进员工的积极主动性,有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定,就市场部的薪金结构及提成方案调整如下: 薪金标准与结构 (一)基本工资:为员工入职公司后,依照基本工资标准与公司确定的工资额度,基本工资为三级工资制,一级工资:3500元,二级工资:4000元,三级工资:4500元,每两个月作为一个考核周期(标准:连续两个月超额完成业绩且总业绩列于部门第一)。 (二)、绩效工资:对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。 每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(详见绩效考核表格及计算方法) (三)业绩提成方案 依据每月实际签站量而定,具体如下: (四)、奖罚机制 1、连续两个月完成或超额完成既定目标任务的,基本工资上调,封顶工资不超过4500兀 /月。并视工作表现与能力享有晋升机会,享有晋升后职位工资或补贴。 2、连续两个月业绩为完成者,基本工资对应下调一个层级。 3、若连续两个月业绩为零者,将视工作表现予以调岗调职或辞退。 以上方案自 _____ 年______ 月____ 日开始实施,公司有权对以上方案进行修改和调整 公司名字

O—五年十一月公布 总经理签发:_______________________ 附件一 《绩效考核办法》 一、绩效考核形式: 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核。公司将视市场需求选择考核形式。 2、自我评定和总结。 3、部门考核,每月5日前由部门经理(主管)及人力资源部依据考核表内容对部门员工 进行考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(详见绩效考核表格)。 二、考核的依据 1、绩效考核表内所列内容; 2、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。 三、考核工资计算方法 考核评定结果为A优秀(80 - 100分)、B良(70 —79分)、C及格(60 —69分)、D不及格(60分以下)四个类别,考核结果与员工当月基本工资挂钩。 1、考评分为优者,全额发放25%的绩效考核工资; 2、考评分为良者,只发放25%的绩效考核工资的70 %; 3、考评分及格者,只发放25%的绩效考核工资的50% ; 4、考评分为不及格者,全额扣罚25%的绩效考核工资。 四、考核结果 1、考核结果向员工本人公开,并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力: 决定员工职位或薪酬升降的依据。 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。 3、员工的年度考核以月度考核为基础,直接由上级给出综合判断,综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。 4、月度考核时凡有下列情况之一者,其考核得不到优秀: 1)、请假合计天数超过人事规定的请假天数者; 2)、有旷工记录者; 3)、受过警告处分者。

几种销售提成激励方案的比较

几种销售提成激励方案的比较 如何设计销售提成方案、使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对企业提出的几种方案进行归纳总结,并对每种方案的优缺点进行简单分析。 在刚刚结束的管理咨询项目中,笔者参与了客户薪酬体系方案的设计,发现在薪酬结构设计的过程中,如何设计销售提成方案,使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对该企业提出的几种方案进行归纳总结,对每种方案的优缺点进行简单分析,以期能为其它企业设计销售激励方案提供借鉴。 该企业现行的销售提成激励方案与相关情况 在该企业现有的薪酬制度中,销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定,并与销售人员签订协议。 该企业属于较为传统的制造业,行业竞争不是非常激烈,且该企业是国内同行的老大,因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商,也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理,每一区域由一位区域经理负责,因此销售人员少,流动率低,总收入高,总收入中很大一部分是来自于销售提成。 在为该企业设计的薪酬体系中,销售人员的总收入将由原来的“固定工资+销售提成”重新切分为“固定岗位工资+绩效工资+销售提成”,因此在新的薪酬体系中,“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用,我们项目小组提出了几种不同的方案,并对之进行了讨论,但是仍未找到一种非常满意的方案。 几种销售提成激励方案的比较 销售提成激励方案一:完成目标后提成比例增大。在完成的销售额没有超过目标值时,实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时,超过的部分按比例b%计提,其中b值大于a值。 此方案是该企业曾经采用过的方法,其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品,实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险,该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限,对销售提成进行封顶。 此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种方案,主要的原因就是在每年年初制定销售目标时,销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单,因为在实际完成销售额相同的情况下,目标值订得越低,销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值,销售人员也会找出各种各样无法完成的理由,进而要求降低销售目标值。在这种情况下,总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员,而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快,而总经理对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解,因此制定的销售目标值也是不完全合理的。 鉴于此,该方案被否决。 销售提成激励方案二:提成比例保持不变。无论销售人员制定的目标值如何,其销售提成均按照实际完成销售额的a%计提。

业务员的绩效考核和提成方案

业务员的绩效考核 一、目的 1.通过绩效管理,将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密的结合起来,确保公司战略快步平稳的实现起来。 2.通过绩效考核管理,可以激发业务员的现实工作,有利于其更好的达到工作目标。 3.通过对业务员的工作绩效,工作能力等进行客观的评价,对其薪资、职位变动,培训和发展呢提供有力的依据。 二、使用范围 本公司全体员工 三、绩效考核流程 绩效考核分为绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈四大项。 四、绩效考核 1.考核实施主体:人力资源部门相关相关人员负责组织,营销主管协助处理。 2.考核时间:分月度、季度、年度考核。 3.考核内容:工作任务、工作能力、工作态度3部分。 4.考核方法:关于绩效指标考核法。 ◆业务员的主要工作职责。 负责建立、维护、扩大产品的销售终端,完成企业销售任务,其主要工作职责如下: 1.在本辖区建立分销网,提高企业产品覆盖率。 2.按企业制定的销售计划和程序,展开产品的推广和销售活动。 3.负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。 4.建立客户资料卡和客户档案,完成相关的业绩报表。 5.建立良好的客户关系,维护企业形象。

◆业务员的关键绩效考核指标(表格中的××请根据公司的现实情况及绩效计划填写,权重还可以根据公司的实际情况重新权衡)。 考核项目 考核内容 权重 考核频率 考核资料来源 绩效目标值 区域销售 产品销售 40% 月度/季度/年度 营销部 1.月度销售任务完 成率在××%以上。 2.季度/年度的销售增长率。3.销售资金汇款率×% 分销渠道建立 建立分销渠道,提高公司产品覆盖率。 30% 季度/年度 营销部 季度/年度产品覆盖率达到××% 市场信息的收集和反馈 收集市场信息,提高相应产品销售 战略和建议 10% 季度 营销部 市场相关信息收集的及时和准确性 客户关系的建立 与客户建立良好的关系,维护公司形象 20% 月度/季度/年度 营销部 1.客户满意都评价在××分以上 2.老客户的保有率在×××% 3.新客户的开发率达到×××%

公司绩效考核及提成(奖)核算办法

XXXX公司 公司绩效考核及提成(奖)核算办法 2020

公司绩效考核及提成(奖)核算办法 为促进员工的积极主动性,明确公司绩效考核标准,完善薪资及奖金提成 制度,有效提高员工及公司的整体业绩,经公司研究决定,就销售部和市场部 的薪金结构、考核标准及提成核算办法明确如下: 一、薪金结构 根据《销售部绩效考核细则》,销售部员工工资=基本学历工资+岗位工资+福利+年底销售提成奖。 根据《市场部绩效考核方案》,市场部职位可分为:临床推广、应用专员、应用助理,市场部员工工资=基本学历工资+绩效工资+福利+年终奖。 (一)基本学历工资 为员工入职公司后,依照公司确定的工资额度,即高中学历1300元/月、 大专学历1430元/月、本科学历1560元/月,此工资将根据员工的工龄适当予 以调整,每工龄年度上浮10%。 (二)绩效工资 1、销售部 岗位工资:销售岗位2000元/月×当月的绩效考核分数。 2、市场部 (1)临床推广 绩效工资=岗位工资(1500元/月)×绩效考核评分。

(2)应用专员 绩效工资=岗位工资(1500元/月)×绩效考核评分。 (3)应用助理 绩效工资=等级工资+驻岗津贴。 (三)福利 员工工资中所指的福利主要是报销员工的交通补贴、餐补、电话费用等。 (四)年终奖 根据《市场部绩效及薪资调整方案》、《XXXX年终奖提成方案》,销售部与市场部个人年终奖金结构如下: 1、销售部 各销售人员开发的新项目,按十二个月实际销售额予以2%提成;奖金可于年终按实际销售月份及金额结算,次年余月满,一次性结清。其核算标准为:销售个人提成=新项目年销售额×2% 其中,销售代表:业绩提成奖个人所得部分+销售提成奖。 2、市场部 (1)临床推广 根据临床推广人员年绩效考核情况,对其业务区域内年销售额增长20%以上部分进行奖金提成。 (2)应用专员

业务提成奖励方案

业务提成奖励方案 标准化文件发布号:(9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

XXXXXXXXXXXXX有限公司 业务提成奖励方案(草稿) 为了调动员工的积极性,体现多劳多得的分配原则,特制订本方案: 一、奖励范围的确定 奖励范围为:项目投资提成、证券、期货盈利提成、财富管理提成、其他业务提成等四部分。 1、项目投资是指以特定项目为对象的长期投资行为,按该项目完成之后的按评估值分等级提点奖励; 2、证券、期货是指在证券、期货市场投入资金进行投资运作,在扣除成本后产生的收入进行提点奖励。 3、财富管理是指以客户为中心,设计出一套全面的财务规划,通过向客户提供现金、信用、保险、投资组合等一系列的金融服务,产生的盈利进行提点奖励。 4、其他业务提成是指公司与之合作的短期项目取得的盈利,包括贸易、过桥、短期借款等。 二、奖励对象 1、凡参与项目运作的直接人员及配合工作的相关部门。 直接人员——是指项目小组人员,包括直接经办人、项目主管、项目经理、风控经理、主管副总。 相关部门——是指为该项目提供后勤保障的后勤部门,包括财务部、人事行政部。 2、引进项目的介绍人,是指公司内部员工引进的所有项目。 三、奖励标准 1、项目投资,按完成该项目的签约、转款后,进行评估。分优、好、较好三等,评为优等的,可以按投资总额的2%计提奖励(20万元封顶),评为好的按投资总额的%计提奖励(15万元封顶),评为较好的,按投资总额的1%计提奖励(10万元封顶)。 2、证券、期货,按退市结算后实现的净收入提取15%进行奖励。

3、财富管理,每月按结算后的净收入提取15%进行奖励。 4、其他业务,按实现净收入提取10%进行奖励。 5、凡是为公司引进项目的员工公司另外给予提点奖励: 如引进项目投资的,给予按公司出资总额的%提出奖励,但10万元封顶。 如引进其他项目的,按总收入提取2%奖励,不封顶。 四、分配方法 1、分配方法为分值计算法——即确定直接参与人的具体分值进行分配。 2、相关部门则按应分配奖励拨到部门,与绩效考核(部门制定)进行分配。 3、分值核定:项目经办人为100分,项目主管120分,项目经理150分,风控经理130分,主管副总200分,同一个层面工作可以多人参与。 4、项目完成后三个工作日,项目经理与财务部、人事行政部核准出资额或总收入,经总经理签批后进行“项目提成表”的分配计算: 1)在提取的奖励中划出20%的奖励给予财务部50%,给予人事行政部50%,让其自行分配。 2)余下的80%按直接参与人的总分值进行分配。 3)计算公式: 每分值金额=总奖励/总分值: 个人奖励=本人分值*每分值金额 如奖励为10万元,参与分配为五人,则每分值为: 100000/100+120+150+130+200=元;其中项目经理就可以获得奖励为:150分*分值=21429元。 五、奖励发放时间 项目提成表完成后,附上奖励计算表(包括部门奖励表)上报总经理审批。批准后由财务部门组织现金按表通知本人签名发放。 本草案由总经理签字之日起盖章生效。 XXXXXXXXXXXXXXXXX有限公司

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则 第一条:目的 1、直接目的:为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的:促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的:激励员工努力工作,帮助公司完成既定目标。 第二条:原则 1、责任原则:谁执行,考核谁;谁负责,谁考核。 2、有效原则:能有效激励员工努力工作,提升员工自我能力,同时有效提高公司业绩。 3、实用原则:切实可行,易于操作。 4、科学原则:有科学依据,形成体系。 5、三公原则:自我公平、内部公平、外部公平(有竞争性)。 6、目标导向原则:以公司下达的目标/指标为考量依据,而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则:定量指标与定性指标相结合,以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则:通过考核与激励,使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则:考核是绩效管理循环中的一个环节,而不是终点,考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足,提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则:此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策,不能完全推倒重来,特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动,以免引起人心不稳或士气低落,轻者影响业绩,重者会导致大量人才流失。 第三条:对象 本政策涉及的考核对象:销售业务人员、销售主管、分公司经理。 第四条:组织与实施 1、组织:公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责,包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施:具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评,直接上级考评、间接上级批准。 销售业务人员的直接上级为销售主管,间接上级为分公司经理; 销售主管的直接上级为分公司经理,间接上级为公司营销副总; 分公司经理的直接上级为公司营销副总,间接上级为公司总经理。 第五条:

销售部提成和激励方案

销售部提成和激励方案(线下) 一.业务员级别分为: 客户经理、高级客户经理、销售工程师。 二.业务员的职责 1、寻找准客户和维护大客户(包括:接洽、需求分析、问题 解答,设计方案、方案讲解),销售服务单(包括:促成和 递送服务合同),收取费用,完成业务考核指标 2、为客户提供售后服务(包括推广增值服务、活动促销,培 训,客户回访和协助公司处理相关服务事宜); 3、参加公司有关会议和培训等活动; 4、执行公司的有关规章制度,完成公司交办的其他事宜三.薪资 1、客户经理底薪为1600元,高级客户经理底薪1800元;销售 工程师底薪为2000元。 2、客户经理薪资:职级底薪+销售提成+奖金+补贴 四.业绩考核指标,职位晋升、维持与降级 1. 销售指标:以月实际销售额(必须到帐)进行滚动考核,三个月 为一个考核期 2. 客户经理月平均最低销售额为30000元;高级客户经理月平均最 低销售额为50000元,销售工程师月平均最低最低销售额为80000元。 3. 客户经理如连续三个月无法达到最低销售指标,即销售额30000 元,销售部主管有权辞退该客户经理。 4. 业务员的晋升:若客户经理连续两个月月均销售额≥50000元, 从当月的第二个月开始晋升为高级客户经理;高级客户经理连续两个月月均销售额≥80000元,从当月的第二个月开始晋升为销售工程师。 5. 高级客户经理的维持:连续两个月为一个考核期,在考核期内, 平均每月销售额不低于50000元,则可以继续维持高级客户经理的级别并享受该级别的待遇,若两个月平均销售额低于50000元,则降级为客户经理级别,待遇也随之调整。 6. 销售工程师的维持:连续两个月为一个考核期,在考核期内,平 平均每月销售额不低于80000元,则可以继续维持销售工程师的级别并享受该级别的待遇,若两个月平均销售额低于80000元,则降级为高级客户经理级别,待遇也随之调整。 五.提成比例参考如下表格:

市场部绩效考核及提成方案2018版

市场部绩效考核方案 为促进员工的积极主动性,有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定,就市场部的薪金结构及提成方案制定如下: 1、薪资结构 1.1底薪:员工入职公司后,依照基本工资标准与公司确定的工资额度,此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。底薪在完成基本考核任务后全额发放。 1.2绩效提成 1.2.1考核指标超额提成。 1.2.2维护商户交易量提成。 1.3月薪倒扣及违规扣罚 1.4激励奖金 2、底薪标准 2.1见习市场经理:员工入职前三个月为见习期,见习期基本底薪为2500元/月,当月10号以后入职不参与考核,连续两个月考核达标,可转为正式。 2.2正式市场经理:基本底薪为3000元/月,连续三个月考核达标,可晋升为高级市场经理。 2.3高级市场经理:基本底薪为3500元/月,享有优先晋升管理岗位机会。

3、考核标准 3.1见习市场经理:当月签约且上线商家7户、合作商家吸纳会员100名。 3.2正式市场经理:当月签约且上线商家10户、合作商家吸纳会员150名。 3.3高级市场经理:当月签约且上线商家13户、合作商家吸纳会员200名。 4、月薪倒扣 4.1 商户签约未达成最低指标的,按照200元/户倒扣。 4.2 合作商家吸纳会员未达最低指标的,按照3元/名倒扣。 4.3 每月保底工资为1500元,如实发工资连续两个月低于1500元,解除劳务合同。 5、绩效提成 5.1 超额签约商户提成:按照100元/家奖励,与当月底薪一同发放。 5.2 超额吸纳会员提成:按照2元/名奖励,与当月底薪一同发放。 5.3 交易量提成:所有维护商户赠送铜板少于60万时,按照0.3%系数发放,超过60万按照0.5%系数发放。 6、合作商家签约及要求 6.1 合作商家需具有合法营业资质。 6.2 所有合作商家负责人需完全了解合作模式及商盟系统使用,商家收银人员知晓系统具体操作步骤。

市场部绩效考核表

本文由qzhi2008贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT,或下载源文件到本机查看。 市场推广组】市场部员工绩效考核表【市场推广组】 填表日期:年月日 部门考核项目 市场部 分 姓名考 100% 80% 绩 60% 等 岗位名称第说明 40% 活动主管 自评复评 80% (A、 C 三项共占 90%)值 B、 0分 20% 1、活动的方案、预 15 主动及时提交活动方案等能够及时提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期算、手册、总结等前期准备和后期总结资料准备和后期总结资料,质准备和后期总结资料,遗准备和后期总结资料,遗漏准备和后期总结资料,遗漏质量较高,无遗漏延误,量较高,无遗漏延误,有漏或延误 1 次,方案总结或延误 2 次,方案总结质量或延误 3 次,方案总结质独特建议,活动>3 次/月独特建议,活动>2 次/月质量一般,活动>1 次/月差,活动>1 次/月,无较大量差,活动>1 次/月,出失误现较大失误 A. 资料的提交 工作效率与执行力 50 % 2、市场活动的执行 10 根据活动方案,主动合理根据活动方案,主动合理安排能够服从安排做好市场活能够服从安排做好市场活未能根据安排参与市场活质量地沟通好各部人员,执行地沟通好各部人员,执行动执行工作,工作有拖延动执行工作,工作有拖延动执行工作,导致活动出环节衔接紧密,工作积极环节衔接紧密,活动质量推诿现象、活动质量一般,推诿现象、活动质量一般,现较大错误或延误热情,无抱怨,活动质量高,成效好高,成效好 3、各类活动的计划 10 能够根据公司当前状况,能够及时做好本职开展安排与策划团队出现部分抱怨团队出现部分抱怨能够参与市场活动执行工作,出现 1 次错误能够服工作从安排,对市活动计划、策划无重大失不能够合理安排好各类主动策划展会、活动、会展会、活动、会议等市场场各类活动计划、策划无误,出项 2 次以上计划发布活动计划,发布、策划、议等市场活动,做到计划活动,计划安排与策划,重大失误,出现 1 次计划延误或活动组织脱节现象执行组织工作差,不满足期提前发布,策划目的明做到计划定期提前发布,发布延误或活动组织脱节或整体效果较差。确、创新可行,效果优效果明显现象,效果一般。能够及时按照要求完成能够及时按照要求完成较差,未按照流程执行安职位要求。 4.活动协调会、物 10 主动积极地按照流程完成能够及时按照要求完成料等活动后续工作安排协调会、物料的整理提交协调会、物料的整理,环节,质量高、协作部门作部门无抱怨无抱怨 5、部门协调、沟通 5 能力 活动协调会、物料的整理在安排协调会、物料整理排,造成活动执行效果差随意堆放在办公场所或物料整理未入库,堆放紊乱 ,无延误现象,有 PDCA 无延误现象,质量高、协质量好,但偶有拖延,或时有拖延,

店铺员工提成激励方案

深圳市蒂克森时装有限公司 销售中心管理文件 S G第2009021701号秘密三级 关于09年度销售第一周期专卖店员工激励方案和管理办法 一激励措施的目的 指引全体销售员工达成公司销售中心09年第一阶段销售任务,鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。 二激励措施和奖励措施的管理办法 1.由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的执行情况(具体见年度分 解计划)。 2.由各个区域的销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。 3. 由各销售主管汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报 至销售助理处。 4. 由部门经理/总监两级汇审核后,移交财务复核后交总经理确认发放。 三员工销售提成计算方法 1. 根据各个店铺的具体任务目标进行考核,执行店铺目标实际人数均分法。 3. 团购业务的计提说明: 团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核,但不纳入计算销售提成比率考核。 如:某店铺销售计划目标10万,实际销售中,完成为11万,其中团购业务3万,则其正常销售(销售提成考核部分)为8万,现按减去其团购业绩部分后的实际个人业绩计算其销售目标完成状况,并对应其所得比率。 4.公司临时组织的特卖活动(货品低于三折)所产生的销售总额可同样纳入单店业绩达标考核,但不计入个人业绩累计;该类活动的销售提成点数统一规定为1.5%。 5.公司为全面管理好销售回款达标指数(60%),对于部分销售回款低于45%的商场促销活动,进行区别性管理。该类活动的销售提成办法,销售中心另行商议制定。 四销售主管和店铺员工在实际销售100%达标后的奖励办法 1.本奖励办法按月份执行, 2.月销售业绩达成预定目标100%的店铺,按每家奖励300元。由各个店铺按实际人数平分。

2014年员工绩效考核与提成方案(试行)

工 绩效考核与提成方案(试行) 酒店颁布了《酒店员工绩效管理制度》,标志着酒店公司绩效体系的建立,为了更好的落实酒店绩效管理工作,激发团队高度责任感与凝聚力,确保菲美斯酒店2014年度经营目标的全面实现,现将酒店员工绩效考核与提成方案制定如下: 1酒店员工绩效考核方案 1.1实施对象:酒店公司及分支酒店执行层所有员工(营销部除外) 1.2绩效工资标准:岗位标准工资的10%作为员工绩效工资部分 1.3考核周期:每月1日至最后一天,月度考核,月度兑现。 1.4考核方法: 1.4.1按照质量管理体系,对检查中出现的问题实行扣分制度,1分=人民币10元,扣完为止。 1.4.2如员工连续两个月绩效考核工资部分全部扣除或全年累计3次绩效考核工资部分全部扣除的员工,工资下调一级。 1.4.3全年累计4次绩效考核工资部分全部扣除的员工,视为不能胜任现有工作,酒店将给予淘汰处理。 2酒店客房部服务员提成奖励方案 2.1实施对象:分支酒店客房部服务员 2.2工资构成:基本工资90%+绩效工资10%+提成工资 2.3考核周期:每月1日至最后一天,月度考核,月度兑现。 2.4考核方法: 2.4.1日标准工作量:12间退房(1间退房=1.5间续住房) 3酒店前厅接待提成奖励方案 3.1实施对象:分支酒店前厅接待 3.2工资构成:基本工资90%+绩效工资10%+提成工资 3.3考核周期:每月1日至最后一天,月度考核,月度兑现。 3.4考核方法: 3.4.1前厅部员工按照规定价格销售的房间可按标准进行提成。 3.4.2提成标准:

4其他员工提成奖励方案 4.1实施对象:除客房服务员、前厅接待、营销部人员以外的所有执行层员工 4.2工资构成:基本工资90%+绩效工资10%+奖励工资 4.3考核周期:每月1日至最后一天,月度考核,月度兑现。 4.4考核方法: 4.4.1根据经营指标完成率确定提成奖励金额。当经营指标完成率在100%-110%之间时,员工可享受岗位标准工资的10%的提成奖励;经营指标完在率>110%及以上,员工可享受岗位标准工资的20%的提成奖励。 5酒店营销部绩效考核及提成奖励方案 5.1实施对象:营销部执行层员工 5.2工资构成:基本工资60%+绩效工资40%+提成工资 5.3考核周期:每月1日至最后一天,月度考核,月度兑现。 5.4绩效考核及提成奖励方法:(营销部经理绩效考核方法单独制定) 5.4.1绩效工资考核方法: 5.4.1.1酒店当月营业收入完成率<85%,扣除绩效工资的50%。 5.4.1.2其他考核参照本制度第1条:酒店员工绩效考核方案执行。 5.4.2提成奖励方法: 5.4.2.1每年年末,各分支酒店根据每月目标任务,下达每位销售员每月目标任务,并将目标任务报酒店投资公司总经理审批,通过审批后报酒店投资公司行政人事总监处。 5.4.2.2营销部员工(含销售部经理)若未完成每月下达任务的80%,扣发绩效工资的40%;若完成每月下达任务的80%—100%之间,扣发绩效工资的20%;若完成每月完成下达任务的100%及以上不扣绩效工资,。 5.4.2.3酒店当月经营目标任务完成,且营销部员工当月业绩完成个人指标的100%以上的,超出个人业绩部分按2%提成。 5.4.2.4业绩未到帐部分只能计业绩,不计提成,该部分在规定时间内到账后按原月份业绩完成提成比例计算。 6提成的审批流程 由提成部门填报提成金额,经由分支酒店财务部、行政人事部审核后,报酒店投资公司行政人

绩效考核-提成计算

千色豹淘宝客服绩效考核管理_KPI 试行办法 第1 章总则 第1条目的 1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。 2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 第2条适用对象 本制度适用于公司所有客服人员,(实习期客服人员除外) 第2 章绩效考核内容 第3条工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。第4条工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。第5条工作态度主要对员工平时的工作表现予以评价,包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 第3 章绩效考核实施 第6条考核周期根据岗位需要,对员工实施月度考核,以每月1日至月末最后一天为一个考核周期。 第7条考核实施 1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。 2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。 第4 章考核结果应用 第8 条根据员工的考核结果,将其划分为 5 个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面,具体应用如下表所示: 考核结果应用表

第10 条 公共销售绩效提成计算方法:公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×0.2%÷客服人数 第11 条最终工资计算方法:当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成-绩效考核 第12 条连续3 个月考核排名第一的,将给予一次性200 元的奖励;连续3 个月考核不及格的,自动请辞。 第5 章附则 第13 条本制度由公司人事部制定,报总总裁审批后实施,修改时亦同。 第14 条本制度自2012 年04 月01 日起执行。

相关文档
最新文档