人力资源管理课后作业福临汽车配件股份有限公司的人事制度改革

案例分析---福临汽车配件股份有限公司的人事制度改革

问题：

1.福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？

答：（1）①当时公司规模不大，而且市场有利，下放人事权影响不大。

②公司经理缺乏科学的管理思想，没有明确的管理体系与意

识，没有好好规划企业的未来发展。

（2）①当时公司规模不大，人员较少易于管理，把权利下放给车间

主任，有利于对人员的录用与委派做最后的决定。

②确保人与事的良好匹配，让车间主任心里有一种成就感、责

任心以及积极性，能更好地团结员工，使公司更好地发展与

壮大。

③车间主任对于生产工作流程熟悉，可以第一时间对员工的工

作进行调整，在公司发展初期有助于提高部门的凝聚力和

斗力。

2.你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？

答：在具体实践过程中，福临公司认识到：企业发展到一定的规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，增设人事部门的初衷和出发点是正确的；只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，导致人事管理部门设置不恰当，管理混乱。

3.郭翰文改行去请求干人事，是否正确？为什么说正确，或为什么说不正确？

答：（1）我们小组认为郭翰文该去干人事工作是不恰当的做法。

（2）因为，①他的本职职业是一名成本会计师，虽然聪明能干，人缘甚佳，但是终究没有从事过人力资源相关事宜的管理，所以，在面对人事时，做法显得十分传统与偏执，只是按照自己的理论感觉做，并没有从大局出发考虑公司全局利益；②并且，在专业知识方面，郭翰林也十分欠缺，例如并没有弄清楚人事管理的宗旨和实质，没有基础理论支撑的实践效果显得格外空洞；③再且，人力资源这一工作管理，应从最基础开始学起操干，不能急于求成，新官上任三把火等。

（3）固综上所述，我们组认为解决现状的最好方式是：

重新外聘以为专门从事人力资源管理的职员，调节企业内部矛盾与冲突，重新规划企业进程与发展，壮大企业。

4.你若是乔总，回来听了老傅的汇报，会怎样决定？为什么？

答：如果我是乔总，我会首先分析本企业的现状，本企业人事管理并不成熟，人事管理方面缺乏经验。郭翰文虽是个人才，但他本人不适合做人事部主管，对于这一职位，需重新聘请专业人才。从公司的长远发展来看，设立人事管理部是很重要的，并充分人事管理部发挥相应的职能，对公司的发展是有促进作用的。所以，我决定：①提高人事部的地位。召开全体员工大会，发表讲话，说明强调人事管理职能的重要性，并且将人事部主任上升为与厂长同级职位。

②人力资源战略要符合公司经营战略。公司规模在不断地扩建中，员工

工作的积极性对公司的发展有积极的促进作用，员工参与决策有利于提高员工的士气，所以可以采取参与战略。

③完善人事部的管理制度。明确规定人事部的职能：人力资源规划、员工

的招聘、培训工作、绩效考核、薪酬和福利等，从而提高公司的整体效益。人事部职能主管与其他直线主管的职能要明确各自的分工，人事部并不代表着能主掌一切人事方面的决定。

5.福临公司实行的是传统人事管理还是现代人力资源管理？你从这案例的研讨中

得到些什么教益？

答：（1）

传统人事管理的特点：

1、以事为重心。为人找位，为事配人。

2、战术性管理，着眼于当前，就事论事。缺乏长远的人才战略规划。

3、照章办事，按计划办事，无科学性创新性.只重视数量不重视质量

现代人力资源管理的特点：

1、以人为重心，把人作为第一资源加以开发，重视以事择人、为人设事。人力资源被提高到了战略地位上来。

2、动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富，强调人员的整体开发

3、理性与感情化的管理并重，以人为本。多激励，少惩罚，多授权，少命令，追求创新性的科学方法。

4、直接参与计划和决策，是企业最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。

5、强调管理的系统化、规范化及管理手段的现代化，突出管理诸要素之间互动及管理活动与内外环境间的互动。

福临公司人事管理的主要表现：

1.公司领导层职能过于分散。乔国栋身为董事长兼总经理，没有执行好其管理职能，没有做到统筹管理，过于注重自身兴趣。

2.各车间主任和科室负责人都各自拥有自己单位的人事职能，自主进行招聘、委派、考核、升迁、奖惩。公司领导基本不过问。

所以：

人事管理的特点是大胆放权的分散式管理模式——传统的管理

（2）福临公司自创业为止改革前实行的是大胆放权的管理模式，没有明确各个管理层职责，忽略了人力资源管理的重要性。虽然公司经过一定发展，领导班子虽然意识到其重要性，但是没有正确理解人事管理，贬低了人事管理的功能。郭翰文的错误执行方式也使得公司人事管理没有明确的职能，使得领导和员工对人事工作有错误的理解和认知。