自考本科人力资源—人才思想与现代人力资源管理
《管子》人才思想与现代人力资源管理
中文摘要
《管子》是我国古代著名的一部子书，也是一部奇书，其中蕴涵着丰富的人才思想。本文以《管子》人才思想产生的时代背景为出发点，分析了《管子》人才思想产生的哲学基础，归纳和总结了《管子》人才思想的主要内容。并且以之为基础，揭示了《管子》人才思想对现代人力资源管理的启示意义，从而实现古今和中外思想的一次跨时空对话。这也是本文的理论旨趣所在。全文分四个部分：第一部分，《管子》人才思想产生的时代背景。春秋战国时期是中国历史上的大变动时期。在此期间，原有的宗法贵族制的逐渐消亡，而新的官僚制度则伴随着新的社会形态逐渐形成，这种政治变迁是《管子》人才思想产生的社会政治背景。管仲相齐四十多年积累的大量实践经验，齐国稷下学宫的悠久思想以及齐国的社会状况和文化体系等构成了《管子》人才思想的文化背景。
第二部分，《管子》人才思想的哲学基础。“道”是《管子》人才思想的本体依据，循道思想是其哲学基础的第一层次；人是人才思想的主要对象，《管子》阐释了对人性的看法，形成了人性自利的管理逻辑起点，进而提出工具理性的人本管理的理念，这是第二层次；最后，《管子》辨析了义利关系，提出“义利两有”和“废私立公”的主张，从而为人才思想奠定了价值基础，这是第三层次。
第三部分，《管子》人才思想的主要内容。《管子》人才思想遵循依法管理和礼法并重这两大原则。《管子》提出了一整套关于人才的培养、选拔、任用、考核等方面的措施和思考，这四者相互联系、相互渗透，组成《管子》人才思想的有机整体。
第四部分，《管子》人才思想对现代人力资源的启示。本文尝试把《管子》人才思想和现代人力资源管理结合起来进行考察和比较。首先分析了当代人力资源管理思想的演进和理论探索，明确指出我国现代人力资源管理面对的五点现实困境，深入挖掘《管子》人才思想对现代人力资源管理的启示意义：一、《管子》人才思想中的“以人为本”思想体现了当代人力资源管理的目的；二、《管子》人才思想中的“百年树人”思想体现了现代人力资源管理中抓紧人才规划的要求；
三、《管子》人才思想中“选贤任能”体现了现代人力资源管理充分任用人才的要求；四、《管子》人才思想中的“禄当其功”思想体现了现代人力资源管理的强化人才激励的要求；五、《管子》人才思想中的“德法并重”思想体现了现代人力资源管理中保障人才控制的要求。
最后，作者认为：以《管子》为代表的古代经典是先人留给我们的宝贵精神财富，我们应该用“扬弃”的态度对待中国的传统文化，挖掘和整理其中包含的对今天依然适用的内容，弘扬传统文化，实现管理之美。
关键词：人才，时代背景，哲学基础，启示，现代人力资源管理
I
Theory of Talent Man in Guanzi and Its Great
Significance to Modern Human Resources
Management
Abstract
Guanzi is a very famous book as well as a legend in Chinese ancient time. It contains a very richful thought of talented-person. This paper is based on the historical background where Guanzi’s theory comes from. It will analyze its philosophical foundation and sum up the main content of talented-person theory in Guanzi. Based on the mentioned, this paper reveals the significance of Guanzi’s talented-person theory to modern human resources management. Meanwhile, it carries out a dialogue beyond time and place between the ancient and the modern. This is just what this paper tries to probe.
The first part of the paper illustrates the historical background and source of Guanzi’s talented-person theory. The spring and Autumn and Warning States Period is a big transform period in the history of China. During that period, the original patriarchal aristocracy declined when a set of new bureaucracy system was coming into being with a new social formation. This is the social political background of Guanzi’s talented-person theory. While for its culture background, it is based on Kuan Chung’s over 40 years of accumulated experience of assisting Qi, Jixia Academic Palace’s long-standing ideas as well as social conditions and culture system of Qi.
The second part of the paper tries to analyze the philosophical foundation of Guanzi’s tale nted-person theory. “Tao” is a intrinsic basis of Guanzi’s theory. Adhering to “Tao” is the first layer of his philosophical foundation. Human being is the main object of the talented management. Guanzi shows some statements on human nature, and it has become a starting point of logical management on human self-advantage. What’s more, it explores the ideology of Human-oriented Management. This is the second layer of its philosophical foundation. Through discriminating the relationship between justice and interests, Guanzi calls on both justice and interests are equal, this is the value basis of the
II
talented theory and it comprises the third layer of Guanzi’s philosophical foundation.
The third part of the paper illustrates the main content of Guanzi’s talented-person thought. The basic principle of the thought is rule management as well as both rites and law. Guanzi gives a set of measures and ideas on the intellectual cultivation, selection, employment and evaluation. These four parts are co-related and co- infiltrated, which form an organic whole.
The fourth part of the paper is the significance of Guanzi’s thought to modern human resources management. The paper tries to make an analysis and a comparison between Guanzi’s talented-person thought. Firstly, it analyzes the evolution of modern human resources management and its theoretical exploration, showing that there are 5 realistic dilemmas in modern human resources management, and further exploring its enlightening significance to modern human resources management.Ⅰ.Guanzi’s human-oriented theory embodies the aim of modern human resources management. Ⅱ.Guanzi’s long time cultivation of the talented embodies requirement of talent planning in modern human resources management. Ⅲ.Guanzi’s selection and promoting talent ed person embodies requirement of making full use of the talented in modern human resources management. Ⅳ. Guanzi’s performance rewarding embodies the strengthening of talent motivation in modern human resources management. Ⅴ.Guanzi’s weighting of both mor ality and rules embodies requirement of talent controlling in modern human resources management.
Lastly, the author of the paper believes Guanzi is a representative of the ancient classics that our ancestor left. We should have a dialectical judgment regarding Chinese traditional culture, excavating and arranging the content which is still applied in modern times, promoting traditional culture and realizing good management.
Keywords:talented-person, historical background, the philosophical foundation, the significance，modern human resources management
III
目录
中文摘要........................................................ I Abstract ....................................................... I I 绪论 . (1)
第一章《管子》人才思想产生的时代背景 (3)
第一节《管子》人才思想产生的社会政治背景 (3)
一、春秋时期宗法贵族制的逐渐消亡 (3)
二、战国时期官僚制度的逐渐形成 (4)
第二节《管子》人才思想产生的思想文化背景 (4)
一、齐国社会状况和齐文化特点 (4)
二、管仲、《管子》及稷下学宫 (6)
第二章《管子》人才思想的哲学基础 (8)
第一节循道思想 (8)
一、“道”之内涵 (8)
二、循道无为 (9)
第二节人性论 (10)
一、人性自利的假设 (10)
二、工具理性的人本管理 (11)
第三节义利观 (13)
一、“义利两有”的主张 (13)
二、“废私立公”的导向 (14)
第三章《管子》人才思想的主要内容 (16)
第一节人才管理原则 (17)
一、依法管理原则 (17)
二、礼法并重原则 (18)
第二节人才管理思想 (19)
一、“百年树人”的人才培养观 (19)
二、“举贤上功”的人才选拔思想 (20)
三、“察能授官”的人才任用思想 (21)
四、“禄当其功，绩者多食”的人才激励思想 (21)
第四章《管子》人才思想对现代人力资源管理的启示 (23)
第一节西方人力资源管理思想的演进和理论探索 (23)
第二节我国现代人力资源管理的现实困境 (24)
IV
一、人力资源战略定位不明确 (25)
二、重人才使用而轻规划 (25)
三、人力资源任用机制不健全 (26)
四、激励管理的模式僵化 (27)
五、监督控制机制弱化 (28)
第三节《管子》人才思想对现代人力资源管理的启示 (28)
一、以人为本——体现管理目的 (29)
二、百年树人——抓紧人才规划 (30)
三、选贤任能——充分任用人才 (31)
四、禄当其功——强化人才激励 (33)
五、礼法相辅——保障人才控制 (35)
结语 (38)
参考文献 (39)
致谢 (41)
个人简历 (42)
研究生在读期间发表的论文目录 (43)
V
现代人力资源管理与传统人事管理比较
现代人力资源管理与传统人事管理比较 传统的人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理有10大不同． 1.管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。2．管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。 7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。 8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。
现代人力资源管理的理念
现代人力资源管理的理念、体系与工具 及亚略特公司人力资源管理的现状与实务 培训提纲李刚 一、人力资源管理的重要性 1、人才是公司第一资源，最重要的资产，也是投资回报率振幅最大的（正负）资产。 这不仅是口号，已经成为普遍共识，关键看谁善于发现和利用。 2、知识经济时代特点：环境的不确定性，需求的不稳定性、多样化，个性化，知识产 品，无形产品，服务业成为主导产业。这些都高度依赖人的创造性。 3、高科技公司特点：以人为核心的无形资产成为公司的核心竞争力。 一切问题都依靠人来解决。 名家观点：松下幸之助：“与其说松下在制造产品，不如说说在制造人才”;比尔·盖茨：“前100名员工。。。；柳传志：“小企业做事，大企业做人”;任正非：”华为唯一可依存的是人”。 二、人力资源管理的复杂性 人性的复杂；社会的发展；组织的特点 人性假设：自私、懒惰、理性、追求自由的等。 人的需求层次：生存、安全、发展、尊重、自我实现。 社会环境文化变迁：民主、自由、平等娱乐化思潮。 企业行业阶段企业文化等因素 三、人力资源管理的目标和价值 克服人性弱点，调动人的积极性和创造性；实现个人的发展和组织的发展统一； 四、人力资源管理发展趋势与企业战略目标的关系 科学管理－行为管理－人本管理－人力资本战略人力资源 科学管理阶段：人和机器设备类似，主要遵循科学原理，注重规程控制盒效率。 行为管理阶段：重视人的心理，有了人性假设，注重人的主观感受。 人本管理阶段：以人为中心，重视人的个性，创造性和积极性。 战略人力资本阶段：将人才作为企业核心资产，以战略为导向将组织的发展建立在人的发展基础之上。 五、人力资源管理体系：公司战略－人力规划－招聘－培训－使用－考核－激励（选、 用、育、留、退）。 特别强调选人的重要性； 人才标准：德才兼备、干部要以德为先；高层？中层？基层？ 人才甄选：可见：技能，经验；不可见：素质、才干，价值观，潜力。 （优势理论） 关于培训：岗位需要和个人需要的交集；途径：实践；阅读；辅导；培训。 激励的层次：保健因素；激励因素；约束力、压力、推力、牵引力。 1、人力资源管理发展阶段：基础－机制－绩效－文化（战略）：与公司阶段、组织成 熟度、行业、战略和文化密切相关 2、基于价值链的职位岗位分析：岗位的类别与层次 3、薪酬体系是企业发展基本动力（换位思考：员工就像老板关心企业的目标和绩效一
人力资源管理的核心是什么
人力资源管理的核心是什么？ 对于不同行业的人力资源管理而言，其核心命题是如何定位自己企业的核心人才，并对应其设计出一套行之有效的激励、培养和发展的机制和制度，以确保企业的业务发展与其人力资源供给状况和人力资源管理水平保持一个良性的发展势头。 ·对于制造行业而言，其核心人才是研发人员和营销人员，研制出一个好的产品，并将其卖出去，对于制造企业是至关重要的，决定了企业能否做大做强。故而在制造行业内，研发人才和营销人才的争夺战一直是火热进行，如何保留和激励研发人才和营销人才也是制造行业内企业管理者需要高度重视的问题。 ·对于服务行业而言，其核心人才是市场开发人员和客户服务人员，如何让客户找到你，如何让客户感觉“物超所值”，市场人员和客服人员显得尤为重要。虽然说现在许多服务行业内的企业将市场开发职能“泛高层化”，即所有的高层兼任着市场开发的职能，但专职市场开发人员仍然不可或缺，因为市场开发策略和步骤，还是需要市场开发人员统筹策划和设计。 ·对于IT行业而言，其核心人才是架构设计人员和程序开发人员，他们是整个企业存在和发展的价值所在，如何激励和保留这部分人员是所有IT企业最头疼的事情，他们大多数是“宅男”，不顾及生活琐事，更顾及自己的专业能力，给他们营造一种更舒适的环境，更放松的工作氛围，可以激发他们的工作激情和工作效率，所以我们就看到了许多IT公司员工可以带着小狗来上班、下楼可以直接坐滑道、提出更具挑战性的研发任务等等。 ·对于贸易行业而言，其核心人才是营销人才和采购人才，一个负责“卖”，一个负责“买”，一个负责创造利润，一个负责降低成本，只有这样，贸易企业才能不断发展壮大自己。随着互联网技术的发展，尤其是移动互联网的发展，贸易行业已经发生了巨大的改变，如何借助互联网技术手段提高营销效率和降低采购成本，是一个摆在贸易企业面前的问题，这里势必要需要贸易企业的营销人才和采购人才不断突破思路、借船出海。 不管是哪个行业内的企业，我们均需要针对其核心人才设计出一套行之有效的“选育用留”的方法体系。 在“选”的方面，需要我们建立针对核心人才的任职资格标准体系，从知识、技能、素养和文化价值观等几个角度来筛选优秀的核心人才，以保证选择进来的就是“好苗子”。今年，我们就在山西和天津帮两家服务行业内的客户做了任职资格标准体系设计的工作，帮助他们有效识别核心人才。 在“用”的方面，需要企业经营者在激励手段上多想办法，一方面推出长期激励，如股权、期权激励等手段，让核心人才与企业结成利益共同体，绑到一个战船上，为了一个共同事业目标共同奋斗。另一方面，公司给这些人才更多的施展才华的舞台和发展空间，只要有能力，从来不封顶。 在“育”的方面，需要企业设计出针对核心人才的培养发展体系，要不断给他们“充电”，不断更新知识和提升能力，要把他们看做“资本”而不是“资源”，要舍得给他们智力投资，只有更大投资才能确保更大收益。有些企业热衷为给自己的核心人才报一个EMBA班，认为一个班就解决能力培养的问题了，事实上一个人才的能力提升是一个系统持续提升工程，不应该是一个班就可以一劳永逸的。
传统人事管理与现代人力资源管理的比较
传统人事管理与现代人力资源管理的比较 会计0803 王芳 08721326 内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。 关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较 一、传统人力资源与现代人力资源的内涵 （一）传统的人事管理 传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。 它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。 （二）现在人力资源管理 所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。 现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。 二、传统人力资源与现代人力资源的相同点 严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。 （一）管理对象有相同性 不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。 （二）管理任务有相同性 人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。 （三）管理目的有相同性 尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。 三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理
人力资源管理的特征与理念
人力资源管理的理念与特征 人力资源管理的特征： （1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调以人为本，对人的爱护、关心，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 （2）专业性与实践性。人力资源管理是组织最重要的管理职能之一，具有较高的专业性。从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和较深的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，目的在于实现组织目标的主要活动，表现了高度的应用性。 （3）互惠性与双赢性。人力资源管理采取互惠双赢取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调员工和组织之间的共同利益，并重视发掘员工的主动性和责任感。 （4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，也就是以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于招聘、任用、培训、发展的全过程和全部人员的全面活动的管理。只要有人参与的活动与地方，就要对其进行人力资源管理。 （5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，借鉴其他学科知识对其的作用，这其中包括管理学、法学、经济学、心
理学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其管理人员的专业素质提出了更高的要求。 （6）整体性和系统性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待组织和人，兼顾组织的技术系统和社会与人的心理系统；强调运作的整体性，一方面是要求人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相互配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。 新经济条件下人力资源管理的特征： 通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点： （一）新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。 在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。加之，知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化，实现知识雇佣资本。正如美国思科（CISCO）公司总裁约翰·钱伯斯所
人力资源管理专业人才需求分析报告
附件8： 人力资源专业人才需求分析报告框架 一、专业人才需求分析的依据 通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50％和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88％的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13％，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。 二、本地区人力资源行业（产业）现状与前景分析 在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。与此同时，依托人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。随着
江苏省自考人力资源管理(本科)专业课程说明
八、主要课程说明与使用教材 1.中国近现代史纲要（课程说明略） 本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。 2.马克思主义基本原理概论（课程说明略） 本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。 3.英语（二）（课程说明略） 本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。 4.管理系统中计算机应用（课程说明略） 本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。 5.现代管理学（课程说明略）
本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。 6.劳动关系学 劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。 本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。 7.工作分析 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。
2019最新整理00324现代人事管理学考试重点
1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。
传统人事管理与现代人力资源管理区别
关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -------------------学习《人力资源管理》笔记之一 现代人力资源管理与传统人事管理相比较: A更强调人本管理 一、管理观念的区别 书中提出,传统的人力资源管理将人视为“工具”,而现代人力资源管理将人视作“资源”,注重产生与开发。注意这里,资源有两种状态,一种就是产生,这应该就是传统人力资源管理所包含的重要内容,而另一种开发,则就是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才就是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中,我们说什么才就是企业的核心竞争力,就是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可就是,人才不能用拿来主义,虽然我们也可以空投,不可那只就是对极个别的高管或者尖端技术人才而言,我们不可能将所有的企业人 才都空投吧,我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值,所以,我们说企业人才必须靠自身培养与发现,因此,人力资源管理部门的一个重要的任务就就是开发。这在许多的外资企业中,我们可以发现,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,她们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正就是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我们想,外企吸引人的绝不仅仅就是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”与“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么就是“事”、“物”与“人”,我以为“事”与“物”,应该就是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些就是可以物化的东西,同时,这也就是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢,我以为应该就是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”与“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。我以为,现代人力资源管理的重点就就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励与分配机制,如果不能打破这些关系网,没有一个严格、公平、公正的制度,就是不可能做到“以人为本”的。所以,从这个意义上说,“事”与“人”就是同等重要的,或者说就是互为基础的。
论现代人力资源管理的理念基础_以人为本
作者简介:孔冬(1968-),男,江西资溪人,嘉兴学院商学院副院长,副教授,管理哲学博士,应用经济学博士后,主要从事管理 哲学、人力资源管理研究。 论现代人力资源管理的理念基础 以人为本 孔 冬 (嘉兴学院商学院,浙江嘉兴314001) 摘要:综观人力资源管理的发展史,就是一部对人性认识不断深化的历史,怎样认识人性及其本质,是贯串人力资源管理发展过程的理念基础。随着历史的发展、时代的进步、认识的深化,以及人性理论在内容上不断丰富、方法上逐步严密,人力资源管理理念和模式也在不断地发展和完善。 以人为本!是对以往人性观的丰富和发展,是现代人力资源管理的理念基础。 关键词:以人为本;人力资源管理;管理理念中图分类号: C93-02 文献标识码:A 文章编号:0257-0246(2008)04-0218-04 人性假设理论是人力资源管理的理念基础,人力资源管理理论的建构和方法的设计,都是以对人性的一定看法为基础的。综观整个人力资源管理发展史,我们可以看到,人性问题是人力资源管理中不可回避的理论前提,不同的人力资源管理思想和管理模式有赖于人力资源管理思想家或管理者对人性的不同假设。基于 经济人!、 社会人!和 复杂人!等人性假设,其相应的人力资源管理思想和管理模式是不同的,基于不同人性假设的人力资源管理思想和管理模式,其管理效果也是不一样的。人力资源管理思想和管理模式的不断完善和发展,就是人力资源管理思想家和管理者对人性问题认识不断深化的结果。 一、满足人的需要 人性假设理论的逻辑起点 人力资源管理发展史中对人性的认识是以假设方式提出的,即以公理方式把人性作为人力资源管理的既定前提来加以研究。在人力资源管理发展的不同阶段,主要形成了 经济人!假设、 社会人!假设、 复杂人!假设、 文化人!假设等人性假设理论。虽然由于时代不同,决定了其对人性假设的逻辑切入点有所不同,但满足人的需要是人力资源管理发展史中各种人性假设理论的逻辑起点。 经济学家斯密从经济学角度首先提出 经济人!假设,对经济学的研究具有开创性意义,成为经济学研究的最基本前提。从经济学角度分析 经济人!假设,自利性是 经济人!假设最基本的规定性。受经济学有关 经济人!假设的影响,早期人力资源管理思想以 经济人!假设作为人力资源管理的理念,其逻辑起点是认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利,工作仅仅是为了获得更好的经济报酬。科学管理之父泰勒在其著名的科学管理四原则中,已经有了明显的重视人的思想,但由于其管理的重点是对人的控制,影响了对于人的积极性和主动性的调动和发挥,因而成为 经济人!假设的最早代表。著名管理心理学家麦格雷戈在总结泰勒制的基础上,从这种逻辑起点出发,以 经济人!假设为前提提出的人力资源管理思想,其核心观点就是强调在人力资源管理中要针对 经济人!的需要特 点,采取金钱激励与严格控制等管理措施。 社会人!假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为。梅奥的霍桑实验提出了关于人性的 社会人!假设,以人的社会心理需要为研究的逻辑起点,认为人除了物质利益的需要之外,还有社会的心理需要和实现其自身社会价值的需要。 自我实现人!假设伴随着马斯洛 需要层次理论!的提出而问世。所谓自我实现,指的是每个人都需要发挥自己的潜力,表现自己的 218
自考本科05962招聘管理
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业 第一章招聘管理概述 一、名词解释 1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。 二、填空 1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。 5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。 6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。 三、简答 1.招聘管理的作用： （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率 （2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用 （3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 2.招聘管理的构成要素： （1）招聘主体：招聘者 （2）招聘对象：符合标准的候选人 （3）招聘载体：信息的转播载体 3.招聘管理的原则： （1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则
（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则 4.招聘的一般流程： （1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估 5.招聘管理的四项基本职能（目的）： ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 第二章影响企业招聘的因素 一、名词解释 1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业 总体印象。 二、填空 1.企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。 2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作 机会。（5）职业期望。 3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。 4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。 5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。 6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。 7.与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。 三、简答 1、影响企业招聘的外部因素和内部因素： 外部因素有： （1）国家有关法律法规 （2）劳动力市场的状况 （3）国家宏观经济形势 （4）技术进步 内部因素有：
现代人力资源管理的发展趋势
现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）： 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段
现代人力资源管理的核心理念
需要层次理论与人力资源管理实践 人的需要就像人的指纹一样千差万别。人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。 现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。它要求我们：发现并了解人性，尊重并激励人性，呵护并张扬人性善良的基因，创造并实现人力资源价值的最大化，进而完美人生，进化社会。 如何认识我们自己？自从人类诞生以来，对人性的研究和探讨一刻也没有停止过。综观卷帙浩繁的人性研究理论和流派，著名心理学大师马斯洛以其富有创造性的需求层次理论、自我实现理论以及对于人性科学、精辟、独到、积极的见解，打开了人类封闭已久的认识自己的心灵天窗。正如后人评价的那样：“正是因为有了马斯洛的存在，做人才被看成是一件有希望的好事情。在这个纷繁动荡的世界里，他看到了光明与前途，他把这一切与我们分享。” 在知识经济时代，在呼唤着人本管理的今天，马斯洛的需要层次理论无疑是我们探讨和实践人力资源管理的一把金钥匙。 需要层次理论——人性管理的基石 一、需要层次理论的基本内容 马斯洛认为，人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。他们是人类天性中固有的东西，文化不能扼杀他们，只能抑制他们。人的天性不是邪恶的，而是好的或至少是中性的。马斯洛把基本需要的特性定义为：缺少它会
引起疾病；有了它就不会得病；恢复它可以治愈疾病；在某种非常复杂的、自由选择的情况下，丧失它的人更愿意寻求它，而不是寻求其他的满足。 1、生理需要。在这个世界上，每个人要想生存，必须有基本的生理需要的满足，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和性交，即通常所谓的衣食住行。这些生理性的需要在人的所有需要中是占绝对优势的，它是人类最基本的需要，是需要层次金字塔的基础。 2、安全需要。具体包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。在实际生活中人们偏爱熟悉的事物，而非不熟悉的事物；偏爱已知的事物，而非未知的事物；偏爱已有的行动规律与秩序，而非无规则的变化等，所有这些都是人类对安全需要的具体表现。 3、归属与爱的需要。人们对朋友、爱人的渴望，并且渴望在团体、家庭等正式或非正式组织中有自己的位置，这就是归属与爱的需要。现代工业化社会引起的频繁流动，传统团体的瓦解，家庭分崩离析的不断增多，持续不断的都市化以及由此导致的乡村式亲密的消失，现代社会中肤浅的友谊都加剧了人们对归属感和爱的渴望。人们希望能够真正地团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情。人们渴望得到别人的爱，也希望给予别人爱。足球球迷在观看比赛中所表现出的巨大的热情、同仇敌忾的凝聚力，正是现代人归属感的一个有力的例证。
人力资源管理专业人才需求分析报告
人力资源管理专业人才需求分析报告附件8: 人力资源专业人才需求分析报告框架 一、专业人才需求分析的依据 通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50,和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88,的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13,，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。 二、本地区人力资源行业(产业)现状与前景分析 1 在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。与此同时，依托
人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。随着市场的发展，未来广东人力资源管理行业只有不断提升自己的专业化水平，才能在激烈的市场竞争中获得生存和发展。 三;本地区行业(产业)发展趋势 就本专业毕业生的就业形势是基于本地区的产业发展形势而定,经过调查其可就业范围范围主要在以下几个方面: (1)金融保险业 (约30%) (2)信息产业 (约13.3,) (3)咨询服务业 (约16.7,) (4)快速消费品 (约16.7,) (5)电子技术 (约6.7,) (6)制药与生物工程 (约6.7,) (7)耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织) (约10,) 以上数据均为大致参考 因此，多行业，多领域为开设本课程设立通过良好的平台。 三、本地区人力资源专业职业岗位及人才需求分析 2 (一)HR人才行业和层次需求分析 人才数量与质量是决定高新技术产业增长与发展的关键因素，市场经济条件下高新技术产业的竞争最直接地体现为人才的竞争。广东的高素质人才、专业人才是明显匮乏的。从五普及全国R&D资源清查统计，广东每10万人口拥有大学文化程
现代人力资源管理
最佳答案现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 1. 管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。 2. 管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。 7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。 8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。 10．管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。 可见，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点，从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。
人力资源管理四个新理念
人力资源管理四个新理念 --明阳天下拓展人本化管理理念。 即确立人在管理中的主导地位，使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。 人力资源竞争力理念。 人力资源竞争力理念。在一定意义上，企业竞争力可以归结为人力资源竞争力。现代人力资源管理与传统人事管理相比，更突出战略性。要突出战略性，必须集中时间、精力于人力资源管理的战略性项目，专注于与构筑人力资源竞争力紧密相关的业务管理。这就要求企业一方面把事务性的、非核心的、重复性较强的人力资源管理项目由机器取代或外包，另一方面要努力营造员工与企业共同成长的组织氛围，关注员工职业生涯管理，为有远大志向的员工提供施展才华、实现自我超越的舞台。 人力资源开发理念。 现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其进行开发。人力资源开发是指培养和提高员工的素质与技能，使他们的潜能得以充分发挥，从而最大限度地实现个人价值，为企业创造效益。
人力资源开发的方式多种多样，岗位轮换、员工职业生涯规划等均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培养、企业使用或企业自己培养、自己使用的方式转为更注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式。同时，也更注重对员工的有效使用。事实上，对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法。当员工得到有效使用时，对员工而言，就意味着用其所学、用其所长、用其所愿，员工满意度增强，工作积极性提高；对企业而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。 人力资源社会化理念。 许多成功的企业从战略高度看待人力资源管理，把人力资源看成是一种社会资源。他们把人力当作一项潜在资本，而不仅仅是一种可变成本。在此前提下，对人力资源的管理从企业、个人、社会等不同角度进行多层次的评估。国外一些企业，大力支持员工学习深造，而且在他们学成和取得学位后离职时，一律不需负任何补偿责任。这不仅对社会有益，而且这么做的企业多了，形成良性循环，整个社会的人力资本就会大为提高，最终对企业也是有利的。
人力资源管理：人才选用育留系列
人力资源管理：人才选用育留系列我在培训行业已经从事了有近10年的时间了，对于人力资源管理这块略有一番见解，而作为我本人来说，我主讲的领域就是执行力以及人力资源管理这块，下面，就将和大家一起分享下，我对于人力资源管理这块的一些见解。 第一章：选“钻石” 选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。杰克.韦尔奇说：我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。电视剧《大染坊》陈寿亭从一个叫花子到拥有雄厚资产的印染厂，他说，一等人不需要教；二等人用言语教；三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。那么，对于一个领导人来说，其核心是选对人而并非培养人，即选人比培训人更重要。 选人的常犯的错误： 1.寻找“超人” 对人才的要求过于苛刻，所谓宁缺勿滥，那只会是“此人只应天上有，人间能得几回闻”？如果领导层对人才的要求过分追求完美，只会适得其反，俗话说，好孩子是夸出来的。 2.“俄罗斯套娃”现象 害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。许多企业的人才结构如俄罗斯套娃，下属能力始终低于上级，一级比一级强，一级比一级大。曾子说，用师者王、用友者霸、用徒者亡。 3.偏听偏信 仅凭听说，未作亲自考察。用人部门在选人时习惯于依赖人力资源部，比较少花时间与精力亲自考察新进的人员，也比较少对试用期的新人作全面的考察。对于人才的情况，未能很好实施走动式管理，也未能针对听到的情况深入实质去核实，在基层，更没有问到一些一针见血的问题。 4.个人好恶 对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。所谓“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”这是极其要不得的。 像选钻石一样选人才： 1.要亲自考察人才 《史记?五帝本纪》记载，尧是帝喾的儿子，是一位贤明的部落领袖，他要大臣举荐继任者，四岳（即四个部落首领）推荐舜。根据是，舜的父亲顽，母亲嚣，弟弟傲，舜皆和以孝，进之于善，这样的人不至于奸恶；舜20岁时，就以孝而闻名天下，尽管舜享有好名声，但尧对此并不放心，表示“吾其试哉”，再确定其继承人地位。 尧的主要做法：一是尧把自己的两个女儿嫁给舜为妻，通过舜对待妻子的态度来考查其德行。二是使九位男子与舜相处，以观察其如何对待别人。三是使舜“慎和五典”，管理阴阳术数天文历法官员，舜管理有方，“五典能从”。四是让舜察举和管理有才德的百官，结果“百官时序”。五是让舜铲除当时的四大劣迹昭著者，舜做到了，远近诸侯闻风而敬舜。六是使舜入山林川泽、经受暴风雷雨，