关键绩效事件突破非业务部门绩效考核困境

关键绩效事件突破非业务部门绩效考核困境
关键绩效事件突破非业务部门绩效考核困境

关键绩效事件:突破非业务部门绩效考核困境

张敬惠张磊

2012-7-23 10:25:52 来源:《人力资源开发与管理》2012年第4期关键绩效事件(KPA,Key Performance Affair),是指公司在生产、经营、管理活动中,会涉及很多不同的领域,形成许多的任务,每项任务是否完成,都会对经营活动的结果产生直接或间接的影响,有些影响可能不会直接显现出来,而有些影响则是直接甚至是致命的,这些任务(事件)的结果,会直接影响到公司经营目标的实现、客户的评价、上级的评价、工作任务的完成以及本部门职责的履行。

为什么要实施KPA

非业务部门的职能特征决定了其不适用传统的绩效考核方法

非业务部门是相对于公司产生盈利或与生产直接挂钩的、与公司主要业务相区别的部门,如公司的人力资源、财务、IT和行政等部门。以跨国企业宝洁公司(P&G)为例,它的业务部门就是生产销售日用消费品的工厂部门,相对而言,人力资源是公司的非业务部门,但属于不可或缺且服务于公司经营管理的部门。在对非业务部门进行绩效考核时,不少公司都陷入了进退两难的境地。不进行考核似乎对业务部门不太公平,而且对非业务部门无法管理;进行考核又经常很难区分各非业务部门的考核结果,因为看起来各部门都差不多。甚至还出现了新的矛盾,例如,工作难度大的部门做得越多错得越多,考核分数越低。而且,现在大多数公司将绩效考核结果与年终奖金、工资调整、职位晋升等都直接挂钩,使这些部门员工的工作积极性受到很大的影响。

另外,非业务部门经常会有临时性、突发性的任务发生,而这些任务几乎都是领导临时安排或追加的,并不在部门的考核指标中具体反映。这些任务的特点为:时间紧、优先级高、要求高、高层关注、没有明确的衡量标准、任务质量要求高。针对这些临时性任务,一些公司在用传统绩效考核方法如KPI指标时,就只能用“完成领导交办的其他任务”作为兜底全面概括,其实这是不得已而为之的无奈。但实际上,临时性工作,与非业务部门正常工作的比重往往是28,甚至更高。为了完成这些临时性任务,非业务部门正常的工作节奏经常被打乱,有些任务会被推迟延后,反而影响了本部门工作的完成。

出现上述问题主要有三方面的原因:一是非业务部门本身具有管理和服务的双重职能,没有明确的业绩导向要求,与财务指标体系也没有内在的直接联系,因此以KPI(关键绩效指标)作为考核指标,很难反映出来非业务部门的职能特征。二是非业务部门之间工作差异很大,有行政、人力资源、财务、资产管理、法务等各种职能,各部门承担的角色不同,不易设定统一的考核指标,考核结果的可比性也较差。三是非业务部门员工的工作过程性的内容比较多,能够对公司经营结果产生直接影响的工作很少,这些工作难以监控,使绩效考核的公平、公正和客观性不能很好体现。

KPA考核来源比KPI更广泛

KPA考核主要来源于公司经营目标、客户评价、上级评价、工作任务、部门职责这五个方面,涵盖了公司经营管理中所涉及的几乎所有基本面,每位职能部门经理都会考虑:本部门的职责是什么?目前有哪些工作任务要开展?这些工作任务中,自己的上级最关注是哪些任务?要完成这些任务,如何协调与上下游客户之间的关系?对完成公司整体的经营目标有哪些帮助?这五个方面有其内在

的联系,但相互之间也可以相互独立,甚至即使缺少某一方面的来源,也不会影响到KPA指标的设定。对于管理者而言,就显得比较具有灵活性,相比较KPI 而言,也更易操作(见图1KPA绩效考核模型)。

——部门职责:根据公司行业性质、组织结构和经营管理的需要,设定不同的部门,明确该部门的工作职能、主要责权和基本工作内容。

——工作任务:包括完成经常性工作、临时性工作、上级交办任务以及满足其他部门提出的需求等,通常是有明确的时间限定,在工作职责范围内需要完成的工作任务。

——上级评价:对上级负责,按时保质完成上级交办的各项工作,是每位员

工职业操守的体现。上级关注的重点工作,就是员工应必须完成的任务,也是赢得上级良好评价的基础。

——客户评价:包括内部客户和外部客户两类。内部客户是指为了顺利完成某项任务或流程,需要参与和配合的公司内部的部门或个人;外部客户是指购买或使用公司生产的产品或提供的服务,并最终对产品和服务质量进行评价和反馈的部门或个人。

——经营目标:经营目标是特定时期内公司生产经营活动预期所要达到的成果,是公司顺利完成生产经营活动目的的反映与体现。它反映了一个公司的价值追求,提供了公司各方面活动的基本方向。

如何实施KPA

KPA事件的主要内容

根据KPA事件的影响结果和重要程度,每个员工的工作可以分为:不可接受事件、可挑战事件和日常事务。

不可接受事件是指,该事件的发生会导致部门工作失职、任务受阻、上级提出批评、客户投诉增加、公司经营目标无法完成,对公司业务和运营产生负面的影响,是一次事故。设定不可接受事件,就是将风险、危机、危害的界限明确,使员工尽量不要触犯,一旦触犯就要受到绩效扣分的惩罚。如没有完成业绩指标、技术原因导致网络瘫痪、财务资料泄密、重大活动接待工作失误导致客人不满意、法律文本出现失误导致诉讼失利、员工争议处理不当引发劳动争议仲裁等。

可挑战事件是指,该事件的发生会使部门履职、任务顺利完成、上级认可或表扬、客户投诉减少、有助于经营目标完成,对公司业务和运营产生积极影响。设定可挑战事件,就是明确方向,促使员工努力达成,一旦实现作为绩效加分进行奖励。如超额完成业绩指标。

日常事务是指,在不可接受事件和可挑战事件之间的工作,就是员工分内应该完成的本职工作,相对比较流程化、重复性、固定化,这类工作都是职责所定。这类事件的正常完成,不会直接影响部门职责的履行、任务的完成、上级批评或表扬、客户赞扬或投诉以及公司经营目标的完成,但这些日常的工作一旦出现了差错,却可能会给整个组织带来不可估量的损失。设定日常事务,就是让员工完成本职工作中最基础的部分,不要忽视了这块内容,而且这块日常事务工作占员工时间的比例会高达70%。如网络日常维护、办公用品管理、工资发放、保险缴纳、财务报表、工商年检等。

如何设定关键绩效事件

经营目标、客户评价、上级评价、工作任务和部门职责作为KPA事件的来源,从这五个方面分析并提炼影响公司绩效的关键因素,就能够设定出关键绩效事件。员工在绩效考核周期里,应努力达成可挑战事件,以实现自我超越;对日常事务要进行持续维护和保持,但不需要花更多精力;尽量不触碰不可接受事件,以确保在考核时不被扣分。

案例:某公司销售部经理在9月底接到总经理指示,公司全国经销商年会将在年底举办,销售部要协助行政部做好年会的各项筹备和组织工作,另外公司在

12月将要参加一个重大的政府招标项目的竞争,销售部要全力做好资料准备和前期沟通工作,确保顺利中标。

销售部秘书虽然属于业务部门,但其工作性质与非业务部门岗位相似,因此适用KPA考核。针对总经理交待的任务,销售部经理设定了销售部秘书第四季度的关键绩效事件。(见表)。

在本案例中,当第四季度结束后,销售经理给销售部秘书进行了工作绩效评分。在KPA可挑战事件中,重大招标项目资料准备工作做得很充分,为公司顺利中标立下了功劳;经销商年会举办非常成功,年会结束后,销售经理收到很多邮件,纷纷称赞年会组织工作出色,因此两项各加10分。在KPA不可接受事件中,销售部秘书尽心尽力,没有发生任何扣分事件。在日常事务工作中,在年会筹备最紧张的时期,有一份关于报送明年销售计划的文件没有及时下发,此项工作扣掉10分。最终销售部秘书第四季度工作绩效评价为90分。

(作者单位:西南财经大学)

(完整版)生产管理部关键绩效考核指标

生产管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度 财务部 7 生产设备利用率年度 设备部 8 生产安全 事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 新产品工艺设计 任务完成准时率季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部 财务部 5 标准工时降低率根据实际 工艺管理部 6 工艺改进 成本降低率根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率季/年度 财务部 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部

序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高% 3 交期达成率10% 考核期内确保交期达成率在%以上 4 产品抽检合格率10% 考核期内产品抽检合格率不得低于% 5 生产计划 排程准确率10% 考核期内不得低于% 6 工时标准达成率10% 考核期内工时标准达成率达% 7 物耗标准达成率10% 考核期内应达到%以上 8 生产现场5S质量5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9 生产安全事 故发生次数10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起,重大生产安全事故为0 10 员工技能提升率5% 考核期内应达到%以上 11 有效的流程和制度 得到实施的百分率5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施 本次考核总得分 考核 指标 说明员工技能提升率 被考核人考核人复核人 签字:日期:签字:日期:签字:日期:6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间 考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高% 3 产品一次 性合格率20% 考核期内产品一次性合格率达到%以上 4 产品返工率10% 考核期内产品返工率应控制在%以内 5 工时标准达成率15% 考核期内工时标准达成率达% 6 生产安全事 故发生次数15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起,重大生产

业务部绩效考核

为提高公司员工的积极性,提高公司业绩,加快企业发展速度,对业务部进行实践性改革方略。 创新制度: 1、大锅饭时代:付出和收入不成正比,付出多的,付出少的,甚至不付出的所获收入都是一 致。严重违背了经济规律,导致人的工资积极性及其低下。 2、铁饭碗时代:员工工作积极性不高,只能单纯依靠领导的督促,没有内部竞争,缺乏自发 性的员工。 3、绩效薪酬管理制度: 绩效工资按照公平合理的原则:绩效工资包括:无责任底薪+绩效底薪+业务提成+管理津贴(津贴只有经理和主管享受) 1、无责任底薪:最基本的工资 2、责任底薪:对出单者的奖励性底薪,只要月出50000销售额,此底薪便可发放。 3、业务提成:按照所做业务的纯利润的百分比例实行。 新提成制度详细说明 提成的前提条件 (1)结算方式:按单结算,即客户的付款金额和单据金额挂钩。结算时应结的单据,由客户确认,和销售日期无关。 页脚内容1

(2)回款时间:因为回款时间和业务员的提成挂钩,所以客户设置好时间段后就不能修改。时间段按照单据录入的单据日期计算。 (3)毛利计算按照销售出库时计算,按“移动加权法”计算商品的成本价,毛利=销售金额—成本金额。 (4)对于销售后客户修改单价或去除尾数的情况,应收款减少的情况一律作为坏帐处理(本身这些比率是很低的)。坏帐金额不参与业务员提成计算,只是统计显示。但是系统计算提成时默认按收全款处理,不考虑坏帐情况。 (5)一个客户指定一个业务员来专门负责跟进。 具体算法 一、回款时间业务提成比例 回款时间:本次收款日期—销售日期 回款毛利= (回款金额/销售金额)*毛利 提成比例可以让客户自己设置,日后有变动可以修改。 提成金额= 回款毛利*提成比例 如某张单据的金额为1000元。毛利为200元。 页脚内容2

某集团各部门关键绩效考核指标(56页)

★机密关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零年八月

目录 一、总经理办公室................................... 错误!未指定书签。主任关键绩效考核指标............................... 错误!未指定书签。战略管理关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。公共关系关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。秘书关键绩效考核指标............................... 错误!未指定书签。档案管理关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。总工关键绩效考核指标............................... 错误!未指定书签。 二、行政管理部..................................... 错误!未指定书签。经理关键绩效考核指标............................... 错误!未指定书签。后勤管理关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。物业管理关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。车辆管理关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。 三、信息资源部..................................... 错误!未指定书签。经理关键绩效考核指标............................... 错误!未指定书签。网络管理关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。编程维护关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。信息管理关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。 四、人力资源部..................................... 错误!未指定书签。经理关键绩效考核指标............................... 错误!未指定书签。薪酬管理关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。培训管理关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。人事管理关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。 五、开发部......................................... 错误!未指定书签。经理关键绩效考核指标............................... 错误!未指定书签。市场研究关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。规划管理关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。资料管理关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。项目报批关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。土地管理关键绩效考核指标........................... 错误!未指定书签。 六、材料设备部..................................... 错误!未指定书签。

非销售人员绩效考核表

员工绩效考核制度 一、目的: 1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出 客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向; 2、保障组织有效运行; 3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进管理的公正和民主,激发员工工作 热情和提高工作效率; 二、考核用途 1、合理调整和配置人员; 2、提薪与奖罚; 3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计; 4、用于其他方面的参考资料; 三、适用范围: 适用于公司全体员工; 四、考核流程: 1、行政部在每个月的最后一周内组织考核,发放考核表格;(表格见附表); 2、每个月最后二个工作日,各部门应将考评完毕的当月绩效考核表交行政部; 3、每个月的最后二个工作日,由行政部在绩效考核评分表相关位置填各职员的出勤状况; 4、每个月的最后一个工作日,行政部应将所有的已计算出勤得分糸数的绩效考核评分表呈公司总 经理审核,审核完毕的绩效考核评分表最终由行政部存档保管; 五、月度绩效考评、审核负责人: 员工的月度绩效由直接上司负责考评,总经理审核; 六、考核方式: 1、作绩效考核评分时,考核人与被考核人应直接沟通和交流,以最大限度确保考核的客观性; 2、考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通,应做到: a、让被考核者了解自身工作的优、缺点; b、对下一阶段工作的期望达成一致意见; c、在考核表上作记录; 3、考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果,行政部应在考核结束后,向被考核者通知考核结果; 4、考核结果归档,考核结束后考核结果作为保密资料,由行政部归档并负责保存; 5、被考核人对考核结果有异议者,可遵循正常渠道在知道考核结果一周内提出申诉,申诉原则上 应在二周内处理完毕; 七、本制度从2016年4月份起开始使行 1、总分100-85分,发放全额工资100%。 2、总分85-70分,发放全额工资的80%。 3、总分70-50分,发放全额工资的60%。 4、总分0-50分,发放全额工资的50%,并给予警告处分一次。 5、总分数超过100分的奖励—待定--

××进出口业务部绩效考核细则

××进出口业务部绩效考核细则第一章总则1 第二章业务目标1 第三章考核原则及指标2 第四章薪酬标准3 附件一:业务系统考核细则1 9 附件二:业务系统考核细则2 16

第一章总则 为鼓舞业务人员主动,主动地争创效益,确保公司生存和连续进展,贯彻以市场为导向的原则,鼓舞全体职员努力制造经济效益,提升公司市场斗争力,特制定本治理方法。 本细则是公司《薪酬治理制度》针对业务工作的细化,阐述了公司对业务业绩的鼓舞原则以及实施业务业绩鼓舞的具体方法。 本细则适用于公司业务部人员,包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理、跟单员、单证员。 第二章业务目标 战略目标 短期目标:2006年的工作重点定位为“迅速占据目标市场,搭建一个业务平台,组建若干业务网络,全面为用户提供品质价格好的服装产品”。争取用二年时刻把××服装制造有限公司的产能完全利用起来,2007年底达到自营进出口贸易额$800万。

长期目标:逐步把"××进出口"打造成服装行业国际贸易的领先者,力争在2009年成为××市最大的服装进出口贸易公司,为我们后代的生存留存更大的空间。2008年12月公司改为股份制公司,公司大部分人员将持有股份,真正成为公司的主人。 业务部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率,占有率;完成业务渠道的信息化和行业的深入化,以利润为核心,体现公司利益和个人利益的紧密结合。实现公司的赢利目标,进入良性循环。 2.简化治理流程,做到治理流程透亮化,强调真实有效的沟通,形成部门上层,区域,业务人员的分级把关,快速反应的治理体系。 3.以岗位考核为依据,以差不多工资考核工作量,以业务量考核工作业绩。 4.提升现有产品竞争力,以性能价格比和新产品作为市场竞争的要紧优势;以完善的产品结构应对不同用户需求,关注重要客户,引入为用户定制产品系统工程的业务概念,以专业公司的速度优势对抗规模并逐步形成规模。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制,使新产品尽快纳入业务体系,成为利润增长点。 6.业务部门目标明确,激发业务人员主动性,确立工作量和工作成果的考核标准,形成一支有斗争力的业务队伍。 7.加大团队建设,建立业务和治理技巧的培训和交流制度:每周定时召开业务汇报会,每月进行书面工作总结报告,每季度进行业务交流会;建立人才梯队,在关键岗位上有人员备份;建立开诚布公的沟通,评判机制等。 第三章考核原则及指标 差不多准则: 以现金流作为考核依据; 收益与业绩紧密挂钩。 实事求是,严肃、客观。

部门负责人及员工绩效考核评分表

部门负责人及员工绩效考核评分表 部门负责人绩效考核评分表被考核人姓名: 所在部门: 考核期间: 考核维度权重考核指标考核评分 (%) (共100分) 1、 2、 3、 4、 KPI 工作 80分业绩 5、 80分 6、 7、 8、工作业绩得分P,Σ(权重×评分值换算系数), 1 专业知识 A? B? C? D? E? 业务能力 2.5 5分工作经验 A? B? C? D? E? 2.5 分析问题、解决问题能力 A? B? C? D? E? 1 工作协调沟通能力 A? B? C? D? E? 1 素质能力能力决策、领导能力 A? B? C? D? E? 1 5分 10分计划和执行能力 A? B? C? D? E? 1 文字、语言表达能力 A? B? C? D? E? 1 工作能力得分P,Σ(权重×评分值换算系数), 2 工作责任心 A? B? C? D? E? 2 紧迫感 A? B? C? D? E? 2 主动性 A? B? C? D? E? 工作态度 2 10分合理化建议 A? B? C? D? E? 2 团队精神 A? B? C? D? E? 2 工作态度得分P,Σ(权重×评分值换算系数), 3

总分 P,P,P,P, 123 考核人: 考核日期: 年月日注:注:1、考核人只需在认为适合的分值后面的“?”中打“?”,计算工作由行政管理中 心进行 2、评分值与考核分值的换算系数(A=100、B=85、C=75、D=65、E=30) 员工绩效考核评分表 被考核人姓名: 刘运田部门: 行政管理中心岗位名称: 主管考核期间: 考核维度权重考核指标考核评分 (%) (共100分) 1、清理公司固定资产 30 2、配合律师通过法律清理公司外欠款 30 3、拆除现代城一期临时设施 40 4、 KPI 工作 60分业绩 5、 60分 6、 7、 8、工作业绩得分P,Σ(权重×评分值换算系数), 1 业务能A? B? C? D? E? 专业知识 5 力 A? B? C? D? E? 工作经验 5 10分 A? B? C? D? E? 解决实际问题能力 2 工作 A? B? C? D? E? 协调沟通能力 2 素质能能力 A? B? C? D? E? 力计划和执行能力 2 20分 10分 A? B? C? D? E? 文字、语言表达能力 2 A? B? C? D? E? 学习发展能力 2 工作能力得分P,Σ(权重×评分值换算系数), 2

关键绩效考核指标

关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (4) 公共关系关键绩效考核指标 (6) 秘书关键绩效考核指标 (8) 档案管理关键绩效考核指标 (9) 总工关键绩效考核指标 (11) 二、行政管理部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 后勤管理关键绩效考核指标 (14) 物业管理关键绩效考核指标 (15) 车辆管理关键绩效考核指标 (16) 三、信息资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 网络管理关键绩效考核指标 (18) 编程维护关键绩效考核指标 (20) 信息管理关键绩效考核指标 (21) 四、人力资源部 (22) 经理关键绩效考核指标 (22) 薪酬管理关键绩效考核指标 (24) 培训管理关键绩效考核指标 (25) 人事管理关键绩效考核指标 (27) 五、开发部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29) 市场研究关键绩效考核指标 (31) 规划管理关键绩效考核指标 (33) 资料管理关键绩效考核指标 (35) 项目报批关键绩效考核指标 (36) 土地管理关键绩效考核指标 (37) 六、材料设备部 (38)

经理关键绩效考核指标 (38) 材料工程师关键绩效考核指标 (41) 设备工程师关键绩效考核指标 (43) 资料管理关键绩效考核指标 (45) 物资管理关键绩效考核指标 (46) 七、工程管理部 (47) 经理关键绩效考核指标 (47) 专业工程师关键绩效考核指标 (50) 工程外联关键绩效考核指标 (52) 资料管理关键绩效考核指标 (53) 项目经理关键绩效考核指标 (56) 八、计划财务部 (58) 经理关键绩效考核指标 (58) 会计关键绩效考核指标 (62) 出纳关键绩效考核指标 (64) 内部审计师关键绩效考核指标 (66) 统计关键绩效考核指标 (69) 九、预算合同部 (70) 经理关键绩效考核指标 (70) 预算师关键绩效考核指标 (72) 十、资金管理中心 (74) 主任关键绩效考核指标 (74)

业务部经理绩效考核表(实用版)

广告公司业务部经理绩效考核表 序号考核内容标准分扣分考核 周期 指标说明及评分办法检查记录 (一)安全目标扣分项月本部门及本人不发生生产性各类人身伤亡及害事故,不发生同等及以上非生产性各类人身伤亡及害事故;不发生人为设备损坏事故。最高扣分30分。 (二)关键业绩指标60 1月订单签订率30%20月月订单签订率=(月有效需求客户数-实际签订业务客户数)/月有效需求客户数×100%;每月至少收集5份有效客户信息及时上报总经理并及时策划跟踪业务,未达到扣2分,每超10个百分点加1分;不符合要求扣标准分。 2客户满意度≥99.5%20月客户满意度=(月销售业务客户数-月销售业务客户调查满意评价数)/月销售业务客户数×100%;客户满意度由财务部负责开展。较标准每降低0.5个百分点扣1分;每超0.5个百分点加1分。 3合同执行率100%20月合同执行率=(月销售业务合同应收帐款总额-月销售业务合同实收帐款总额)/月销售业务合同应收帐总款×100%;合同执行率由财务部负责考核。较标准每降低5个百分点扣2分。 (二)过程管控指标25 4客户信息及业务资料管理5月合同执行后,应按“一户一档案”或业务类别模式及时建立客户信息和业务数据录入;按照业务涉及部门和人员创建工单与督办处理计划,确保各环节可控。未按要求执行扣标准分;数据与实际不符每客户扣1分;未建立的每客户扣2分,至标准分扣完为止。 5按时上报分析报告5月次月第5个工作日前向直接上级提交上月、季、年市场分析报告。未按时每延迟1天扣1分;报告格式不按要求撰写或填报的,每次扣2分;撰写报告与实际业务不符的视为虚假报告,扣标准分。 6客户资信调查5月对正式合作客户的资信调查,应形成标准的记录表格。未调查上报的扣标准分;所报资信信息错误的视为虚报,扣标准分;根据上级授权办理合同签订事宜 7设计修改确认5月按客户要求提供样品及设计样稿,与客户及时沟通,与客户形成一致意见的须由客户在确定的设计样稿签字认可。未履行认可的,视为没有及时与客户沟通,扣标准分,并且制作后客户提出修改意见造成的物料、工时损失由当事人承担。 (四)成本费用控制5月不按规定使用办公费、车辆运输费、差旅费、加班费、业务招待费的每次扣1分,扣减至0分为止;虚报费用的扣标准分,并将多报部份从中扣除。 1

公司各部门绩效考核指标.

绩效考核目录: 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法(示例) 七、各部门绩效考核实施办法? 八、绩效奖金发放办法模板(流通类企业) 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十^一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法 绩效考核实施办法内容简介: 公司人员考评从四个方面着手:工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目 的是为了公平决定职工的地位和待遇,提高和维持企业经营的高效率,促进人才的开发与合

理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则:1、坚持明确化,公开化原则,考评标准, 考评程序,考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则,用事实说话,与既定标准比 较,不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则,对职工的考评都必须由被考评者的”直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则,考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则,考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘,择优录用;有相关工作经验者优先录用”。所 有应聘人员要经过严格的筛选,细致考核,保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下: 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标(KPI),是对各部门工作结果的考 核(具体指标详见各部门考核办法)。 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作,日常例行工 作不作为本项考核内容,体现为各部门年度及月度工作计划。 年初各部门负责人经和总经理充分沟通后,由公司下达部门年度重点工作项目,各 部门负责人根据本年度重点工作项目,填写《年度工作计划表》(附后),经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划,拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重,说明上月工作计划的完成情况,填写《部门月度考绩表》(须电子文档),于每月第一个工作日提交企管专员。

业务人员绩效考核方案

**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人:签发人: 一、目的: 1、规范公司对业务人员的考评和管理; 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性,达到规范运作,提高基础管理水平,提升公司整体业绩; 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系,鼓励通过提高业绩增加收入,业绩不佳者适当降低收入; 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩,使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法: 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总,次月20日前发放,提成金额先发放70%;余下的30%参与考核; 2、采用月、季评价,年考核360度全面考评办法; 3、考核项目由以下几部分组成:销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制,具体指标项目及对应分值如下表:

计算方式: (1)、总分值=所有人得分之和 (2)、每人所占比例=个人得分/总分值*100% (3)、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见,由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者,在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求: 1、成立绩效考评领导小组,小组成员有: 组长:*** 副组长:*** *** 成员:*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准,公开、公正、公平地考评每个对象; 3、为了使考核内容更加具有可操作性,业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结,并在次月1号之前 将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案,作为当月考核的依据;工作计划若有调整,需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录;并以调整过的计划作为考核依据。

软件部绩效考核方案

软件部绩效考核方案 第一部分、考核对象 研发全体人员 第二部分、工作职责 一、项目经理 与客户方对接需求,合理分配内部资源,统筹所负责项目的整体规划,监控跟踪开发过程进度,着手解决棘手问题,并应对突发情况对项目整体计划做出调整。 二、开发人员(程序员、中级程序员、高级程序员) 根据需求文档,在项目经理的任务划分负责范围内,按效率每天完成固定功能的编码工作,并承担该部分的维护工作。 三、测试人员 按指定的文档编写测试用例,并对相关项目进行单元,集成及系统测试工作。 四、美工人员 负责直接和客户沟通UI方面的相关业务,并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图,主要输出产物为牵引图,UI指引,拓展图,PSD原图,及切图。 第三部分、开发及测试人员的考核内容(初,中,高) 一、质量考核 1. 度量指标 质量度量主要是根据度量指标来进行评价的;质量指标是指软件开发程序缺陷率(bug的数量)。 2. 度量指标计算方法 (1)度量指标评分标准 根据软件开发程序的缺陷率(bug量)来确定,缺陷率越高,其评价分就越低。

(2)缺陷率来源 主要是软件经过测试组测试后,所产生的测试报告; ◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表; ◆开发人员的缺陷率考核,主要依据测试报告和软件维 护记录; ◆测试人员的缺陷率考核,依据软件维护记录。 (3)缺陷率单位 以程序单元为单位,相比较而得出缺陷率的值(原理:缺陷数/单元总数)。这里所指的程序单元,是WBS分解后的内容。 (4)开发人员缺陷率计算方法 ●根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别,分别统 计各类别的缺陷率,然后依据度量指标的计分标准表 来打分。 ●缺陷数计算公式为:Total = ∑(Ci*Fi*Ki); ●缺陷率计算公式为:V = Total / U; 其中 i=1,2,...n代表每个缺陷; U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数; C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数;通常权重系数以"一般"缺陷 级别作为基数(权数设为1),"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率(权数

企业关键绩效考核指标大全

★机密 关键绩效考核指标

一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标 1 战略管理关键绩效考核指标 4 公共关系关键绩效考核指标 6 秘书关键绩效考核指标8 档案管理关键绩效考核指标9 总工关键绩效考核指标11 二、行政管理部13 经理关键绩效考核指标13 后勤管理关键绩效考核指标14 物业管理关键绩效考核指标15 车辆管理关键绩效考核指标16 三、信息资源部17 经理关键绩效考核指标17 网络管理关键绩效考核指标18 编程维护关键绩效考核指标20 信息管理关键绩效考核指标21 四、人力资源部22 经理关键绩效考核指标22 薪酬管理关键绩效考核指标24 培训管理关键绩效考核指标25 人事管理关键绩效考核指标27 五、开发部29 经理关键绩效考核指标29 市场研究关键绩效考核指标31 规划管理关键绩效考核指标33 资料管理关键绩效考核指标35 项目报批关键绩效考核指标36 土地管理关键绩效考核指标37 六、材料设备部 (38) 经理关键绩效考核指标38 材料工程师关键绩效考核指标41 设备工程师关键绩效考核指标43 资料管理关键绩效考核指标 45 物资管理关键绩效考核指标46 七、工程管理部47 经理关键绩效考核指标47 专业工程师关键绩效考核指标 50 工程外联关键绩效考核指标52 资料管理关键绩效考核指标53 项目经理关键绩 效考核指标56 八、计划财务部58 经理关键绩效考核指标58 会计关键绩效考核指标62 出 纳关键绩效考核指标64 内部审计师关键绩效考核指标66 统计关键绩效考核指标 69 九、预算合同咅E 70 经理关键绩效考核指标70 预算师关键绩效考核指标 72 十、资金管理中心74 主任关键绩效考核指标74

建筑工程公司业务部绩效考核办法标准范本

编号:QC/RE-KA5097 建筑工程公司业务部绩效考核办 法标准范本 In the collective, in order to make all behaviors have rules and regulations, all people abide by the unified norms, so that each group can play the highest role and create the maximum value. (管理规范示范文本) 编订:________________________ 审批:________________________ 工作单位:________________________

建筑工程公司业务部绩效考核办法标准 范本 使用指南:本管理规范文件适合在集体中为使所有行为都有章可偱,所有人都共同遵守统一的规范,最终创造高效公平公开的的环境,使每个小组发挥的作用最高值与创造的价值最大化。文件可用word 任意修改,可根据自己的情况编辑。 建筑工程公司业务部绩效考核暂行办法 第一章总则 第一条公司是以盈利为目的的经济组织。能够承揽建设工程施工任务,是企业赖以生存和发展的前提条件。为进一步加强和改善公司承揽建设工程施工任务的管理,调动一切积极因素,发挥公司的优势和个人的特长,不断提高公司在建筑安装市场的竞争能力和市场占有率,实现公司每年度确定的承揽建设工程施工任务的经

营目标,提高公司经济效益,根据我公司特点,制定本办法。 第二条公司总经理负责全公司承揽建设工程施工任务的领导及管理工作。业务部经理在公司总经理的直接领导下开展业务经营工作。业务部经理以工程承揽主体的身份与公司签订工程承揽协议书,明确双方的权利和义务。公司总经理负责安排财务部、企管部对业务部的绩效考核出具考核资料和考评意见,报公司总经理同意批准后作为公司对业务部的任期目标考核结果。 第三条公司根据情况每年对业务部经理实行任命或罢免。具备思想品质好,业务水平高,对外协调工作能力强的公司员

非业务部门绩效考核办法

北京东方博杰广告有限公司非业务部门员工 绩效考核办法 一、考核目的及原则: 为在北京东方博杰广告有限公司(以下简称公司)建立科学的管理制度,客观评价员工的工作绩效,充分发挥每位员工的积极性和创造性,为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据,结合目前各非业务部门人员的岗位设置及职责,特制订本考核办法。 本考核办法以规则简单、执行彻底为宗旨,遵循公平、公正、多劳多得的原则,全面考核、动态调整、综合应用,最终达到更好地服务于公司各部门的目的。 二、考核步骤: 1、根据每个工作岗位的内容,由人事行政部制订《员工绩效考核表》。 2、每月20日(遇节假日顺延),由人事行政部向各部门被考核人发放考核表。 3、被考核人填写《员工绩效考核表》内应由被考核人本人填写的内容并自评打分,于每月25日前交回人事行政部,由人事行政部从其他部门中随机选择一个部门,由该部门负责人安排人员进行互评,并于26日前交回人事行政部。 4、人事行政部于每月27日前将互评打分后的考评表返回给被考核人的部门负责人,部门负责人给本部门每位员工打分并分别与员工本人沟通确认后,于28日前交回,由人事行政部根据相应权重计算汇总、计算后核定当月考核系数。 5、每月底人事行政部根据当月考勤统计表,计算出员工的考勤系数。 6、人事行政部根据考核系数和考勤系数计算出员工的绩效工资系数,做出统计表,报各部门负责人及总经理审批后送交财务部执行。

四、考核分数确定办法: 考核分数=员工自评分数+互评分数+负责人评分-扣分 六、考勤系数确定标准: 考勤系数=1-当月缺勤天数/21.75(四舍五入保留两位小数) 每迟到一次,考勤系数减少0.01 全勤的考勤系数为1。 七、绩效工资系数确定标准: 绩效工资系数=考核系数×考勤系数(四舍五入保留两位小数) 八、绩效工资确定标准: 绩效工资总额:绩效工资总额=员工工资总额-基本工资-岗位工资。 当月绩效工资=绩效工资总额×绩效工资系数 九、绩效工资计算方法举例: 员工张三2009年3月的考核分数经核算为78分,当月考勤统计为:迟到3次,病假0.5天,事假0.5天,年假1天。张三的绩效工资总额为1000元。

非业务部门绩效考核方案 试行版 总裁办

银京集团 管理目标、考核及激励方案 (试行版) (2017年) 2016年12月29日

2017年管理目标、考核及激励方案 为实现银京集团五年战略规划,落实2017年度管理目标,明确各部门的薪酬、业绩奖励和考核指标,制定2017年管理目标、考核及激励方案(以下称本方案)。 一、方案试行期限:自2017年1月1日起至2017年12月31日止 二、考核方法 1、考核对象为以部门为单位的团队考核; 2、考核方式为月度评分考核、半年目标考核、年终业绩考核的方式,即每月按照 “2017年度考核项目指标”考评记分,半年考核与年终业绩考核均以过去的平均 分为基数核算; 3、管理目标考核的指标总分为120分; 4、每月2日前(遇节假日时间另定),各考核数据提供部门将实际完成情况根据行政 人事部提供的考核数据汇总表填写相关数据或计分结果,并提交行政人事部进行 计算和统计相应的数据; 5、行政人事部根据各部门提交数据计算得出的结果,交由部门最高负责人审核确认; 6、集团于每个季度对管理目标及考核目标等进行回顾及优化; 7、每月5日前(遇节假日时间另定),各部门主管向集团总裁办提交以下资料: 1)KPI考核数据结果; 2)为实现管理目标二制定的下月工作计划; 3)更新岗位角色职责说明书(根据需要分解KPI); 4)费用使用汇报和计划;

5)人力发展状况及薪资分配方案; 6)影响KPI和公司运营管理的相关事件或项目执行进展; 7)工作流程改进优化汇报; 8)集团要求提交的其它文件和资料。 三、2017年度集团管理总目标及各部门考核项目指标 1、集团管理总目标: 直接人工成本降低20% 直接生产材料成本均降5% 间接生产管理及行政管理成本降低20% 2、各部门考核项目指标(见附件) 四、激励方案 1、集团根据各部门完成降本及提升绩效目标的贡献,设定月度绩效薪资、半年目标 奖、年度绩效奖、降本绩效奖、总裁特别奖 2、各部门(团队)员工薪资总额根据管理目标于年初确定,月度薪资在每月发放, 团队的各项绩效奖金将于年中和年终两次核算; 3、部门(团队)2017组织结构和人员预算、员工的月度薪资及各类奖金分配方案均 由部门负责人提报集团,经集团批准后执行; 4、集团以销售开票金额进行考核,团队年度绩效奖金的计算、兑现发放必须以集团 实际回笼资金计算; 5、如果员工在奖金发放日前离职(离开公司),将不能获得奖金; 6、薪酬及奖金定义 1)员工薪酬结构包括:月度薪资、半年目标奖金、全年绩效奖金、总裁特别奖

薪酬绩效管理制度版

薪酬绩效管理制度(修订版) 编制:

薪酬管理制度 第一章总则 第一条为适应公司发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本规定。 第二章薪酬管理原则 第二条薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。 第三条坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。 第三章薪酬增长机制 第六条对员工个人工资增长幅度的确定,要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场相同或类似岗位薪酬又较高的,增薪幅度要大;对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工,增薪幅度要大,对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四章薪酬的构成 第七条员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类: 一、非业务部门: 非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助 1、基本工资 基本工资均为1720元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。

2、岗位工资 薪酬、岗位工资等级划分对照表,具体划分如下表: 3、绩效工资 薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分,非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助 公司各项补助有:交通补助;通讯补助;餐补。 二、业务部门: 业务部薪酬构成=基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表,具体划分如下表:

业务部门绩效考核管理办法

业务部门绩效考核管理办法 设备动力部绩效考核方案 业务部门绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了明确岗位的工作职责和工作目标,提高全体人员的工作积极性和主动性,增强责任感和使命感,不断提升个人工作能力,提高工作效率及部门满意度,通过建立不断完善的激励机制构建一个团结协作、工作严谨高效的团队,营造一个激励员工奋发向上的工作氛围,以保障各岗位工作高效运行,促成部门各项工作目标达成,特制定本规程。 第二条本着公平、公开、公正、准确、及时的原则加强设备动力部的规范化管理,完善工作制度,提高服务工作的质量 第三条本方案适用于设备动力部所有在职正式员工 第二章部门绩效管理 第四条员工绩效评估 (一)设备动力部办公室(设备管理、安全、培训、文化)考核班组,班组长绩效由直接运行负责人考核,办公室人员由小组负责人考核,班组成员、技术员由班组长统一考核。 (二)班长绩效与班组考核结果挂钩。 (三)对于有特殊贡献的员工或班组,以部门发文额外进行奖励。 (四)部门经理结合综合情况进行最终调整 第五条绩效考核工资的计算 (一)各班组最终绩效工资总和=班组考核人数*本班组序列工资 (可少不可超原则) 第六条考核结果的反馈

1 设备动力部绩效考核方案 (一)考绩最终应由被评人签名确认,将考核加减分项具体原因列出,让员工认识到优缺点,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩(二)于每月28日上交纸质版考核结果,如遇节假日提前上交。 第三章员工绩效考核管理 第七条绩效考核项目 主要以员工当月工作计划、任务,考勤、工作纪律及综合表现评定。各序列绩效工资如下: 备注:生产序列技术工人5级(含)以上、职员序列专责职员1级(含)以上、技术序列技术员1级(含)以上人员绩效工资统一按基数0.7计算,例:技术工人5级(1900*0.7=1330) 其余序列按职务职级绩效计算 第八条根据公司绩效考核管理规定出现以下情形之一者,不参与绩效考核,不可分配: (一)当月离职未满勤者 (二)当月有旷工情形者 2 设备动力部绩效考核方案 (三)触犯国家法律条例及严重违反公司规定者

非一线员工绩效考核管理办法

非一线员工员工绩效考核管理办法(试行) 1.总则 为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价客观合理地进行价值分配,根据《人力资源管理制度》,结合公司当前经营管理状态,特制定《公司非生产一线员工绩效考核管理办法(试行)》(以下简称本办法)。 本办法是公司对非生产一线各岗位员工月度工作绩效考核的依据,公司各部门务必严格执行。 本办法由公司人力资源部负责解释并组织实施。 1.1目的 1、提升员工的工作绩效和公司业绩,保证公司经营管理工作目标如期实现。 2、检验员工对工作岗位的适应性和胜任性,客观、公正地评价员工岗位工作的效果与价值,根据绩效考核与评估结果进行员工劳动报酬的合理分配,并为改进工作和调整工作提供依据。 3、建立工作信息反馈通道和公司不同管理层面与员工进行沟通的渠道。 4、激励员工的工作积极性、创造性和自觉性,提高工作效率与质量,发掘优秀人才,促进员工职业生涯发展。 1.2原则 1、一致性——在一个考核周期内,考核内容和考核标准不能发生大的变化,至少应保持相应的一致性。 2、客观性——月度和季度工作绩效考核要客观、公正,真实地反映员工的实际工作情况。 3、公平性——对于同一岗位员工进行工作绩效考核,须使用相同的考核标准。 4、公开性——让员工知道公司对自己月度和季度工作绩效考核评价的结果,以便发扬成绩,改进不足。 1.3适用范围 本制度适用于除非生产一线员工以外的公司全体正式员工。 1.4考核对象的分类

Ⅰ类员工:二级部经理(含)以上管理人员 Ⅱ类员工:其他员工 2.考核工作的实施 2.1考核周期 以月度为一个考核周期(每月1日-31日) 2.2考核对象与考核关系 2.2.1考核对象 按照公司“四定”方案确定的职位职系,分别对管理人员的计划完成情况与其他员工的岗位职责等方面,进行定性与定量考核。 试用期员工不参与本绩效考核管理制度。 生产一线员工月度工作绩效考核管理制度另行行文。 2.2.2考核关系 考核关系与工作中的管理关系一致,实行下考一级。详见下表: 非生产一线员工月度工作绩效考核关系表 总经理对一级部经理月度考核评价结果具有调整建议权。 2.3被考核人和考核人变动后的考核责任 ▲在考核周期内,被考核者如因岗位或职务变动而调离原部门或调入新部门后考核期不满一个月的,由原部门负责考核。 ▲在考核周期内,考核者因岗位调动而被调离现职务,则考核者担当的考核工作进行到被调离时止,由后任者承担考核责任,把考核工作继续下去。 考核内容 1、管理人员考核内容 对高管人员进行月度考核结果作为年度评价的有效依据。月度主要考核以下

关键绩效考核指标库(10个部门,55页)

★★★机密 关键绩效考核指标

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (2) 公共关系关键绩效考核指标 (3) 秘书关键绩效考核指标 (3) 档案管理关键绩效考核指标 (4) 总工关键绩效考核指标 (4) 二、行政管理部 (6) 经理关键绩效考核指标 (6) 后勤管理关键绩效考核指标 (7) 物业管理关键绩效考核指标 (7) 车辆管理关键绩效考核指标 (8) 三、信息资源部 (8) 经理关键绩效考核指标 (9) 网络管理关键绩效考核指标 (9) 编程维护关键绩效考核指标 (9) 信息管理关键绩效考核指标 (10) 四、人力资源部 (11) 经理关键绩效考核指标 (11) 薪酬管理关键绩效考核指标 (12) 培训管理关键绩效考核指标 (13) 人事管理关键绩效考核指标 (14) 五、开发部 (15) 经理关键绩效考核指标 (15) 市场研究关键绩效考核指标 (16) 规划管理关键绩效考核指标 (17) 资料管理关键绩效考核指标 (18) 项目报批关键绩效考核指标 (19) 土地管理关键绩效考核指标 (19) 六、材料设备部 (20)

经理关键绩效考核指标 (20) 材料工程师关键绩效考核指标 (21) 设备工程师关键绩效考核指标 (22) 资料管理关键绩效考核指标 (23) 物资管理关键绩效考核指标 (24) 七、工程管理部 (24) 经理关键绩效考核指标 (24) 专业工程师关键绩效考核指标 (26) 工程外联关键绩效考核指标 (27) 资料管理关键绩效考核指标 (27) 项目经理关键绩效考核指标 (28) 八、计划财务部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29) 会计关键绩效考核指标 (31) 出纳关键绩效考核指标 (32) 内部审计关键绩效考核指标 (33) 统计关键绩效考核指标 (35) 九、预算合同部 (36) 经理关键绩效考核指标 (36) 预算师关键绩效考核指标 (37) 十、资金管理中心 (38) 主任关键绩效考核指标 (38)

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