上海人力资源管理师二级_招聘上机考题库
第二篇招聘与配置
一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“╳”）
1 岗位胜任力是指根据员工个人特点，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。
2 绩效标准一般采用工作分析和头脑风暴法的办法来确定。
3 工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别成绩优
秀的员工与工作一般的员工的标准。
4.获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以专家小组法为主。
5 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的360度反馈；行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。
6 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有
关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。
7 传统的能力素质强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标竿分析，挖掘其中存在的内在联系；而岗位胜任力往往并不严格要求按照这种模式去建立。
8. 对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。
9 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。
10 组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出
现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。
11 有可能出现"裙带关系"的不良现象，滋生组织中的"小帮派""小团体"，引发组织内的"
政治集团"斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。
12 工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处
在高度紧张职位上的雇员的工作压力。
13 结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分
标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
14 结构面试中的意愿型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历
的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。
15 面试中间环节要问应聘者是否还有别的问题，如有，要给予针对性的解释或说明。
16 所谓学习型追问指的是，主试者对应聘者所谈到的涉及到态度方面的语词进行追问，这
些语词可能跟面试的主要问题关系不大，但能够反映应聘者的动机、兴趣和价值观。
17 所谓学习型追问指的，主试者对应聘者无意提到的知识方面的语词进行追问。
18 评价中心综合使用了各种测评技术，其中也包括了个性测验、能力测验等心理测验的方
法，也包括面试的方法，这些方法并都是评价中心的最有特色的评价方法。
19 评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。
20 评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。
21 评价中心的整体互动性反映在主测者对被评价者的测评，大多数是置于群体互动之中进
行比较性的整体测评。
22 角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观
察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。
23 书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动
观察测评被评价者实际的管理能力。
24 工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才
测评应该预测的领域。
25 个人履历档案分析是根据应聘者提供的简历，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而
对其人格背景有一定的了解。
26 背景调查内容应以复杂、实用为原则。内容复杂是为了控制背景调查的内容真实性。
27 背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的
项目和时限要求即可。如果工作量较小，也可以由人力资源部操作。
28 员工调配指经员工本人意见而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变
动。
29 员工的调配包括在企业之间和企业内部的变动。
30 人的才能各异，各有所长，也有所短。只有放到最适合的岗位、职位上，人才能扬长避
短，充分发挥出自己的潜能。这体现了员工调配中人尽其才的手段。
31 员工调配包括职务的升降和平行调动。职务晋升对当事人是一种内在激励，使其产生较
强的成就感、责任感和事业；平行调动不如晋升,会在一定程度上打击员工的积极性。
32 在调配过程中应贯穿深入细微的思想工作，作好各方意见的沟通，否则将影响部门与部
门、人与人之间的正常关系，这是员工调配中协商一致的原则。
33 员工晋升是指职员在工作岗位上的垂直或横向变动，是一种特殊的员工调配形式，对员
工的个人发展与保持企业的活力具有非常重要的意义。
34 不以学历、资历作为晋升标准，而强调“能力主义”，判断能力高低靠的是绩效。同时，
晋升时强调机会均等、竞争择优，若有突出功绩，提倡破格提拔是日本的“年功序列制”。35“阶梯晋升”是对多数干部而言，这种台阶式逐级晋升的方法，可避免盲目性，准确度较高，便于激励大部分员工。
36 用人单位通过契约或合同形式聘任干部和工作员工的一种任用制度属于员工晋升方式
中的委任制。
37 委任制即由董事会或者经理直接指定下属职务的任用制度。
38 员工晋升的内部机制是指企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为员工的内外
部流动创造条件，从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部岗位轮换和竞争上岗，从而使员工在企业内部可以结合自己能力、特长和发展需要自主选择并有序流动。
39 当雇员离职时，把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就可
以了。
40 员工离职时一般需要了解的信息包括对公司的工作环境以及内部人际关系的看法及离
职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件等。
41 导致雇员离职的关键要素集中体现在领导层、工作/任务、人际关系、文化与目的、生活
质量等方面。
42 公司能否针对雇员的学习需求保持合理的资源投入，要能够鼓励员工学习，为员工学习
创造机会和环境是人力资源部在离职管理中值得关注的主要方面。
43 追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等原因导致员工离职
属于员工个人原因。
44 由于社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素导致员工离职的原因属于员
工个人原因.
45 离职面谈应该选择气氛轻松的地点，在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈时间以1
小时较为恰当。
46 离职面谈时双方是一种平等的关系。可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，
以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。
47 我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此确定一个较全面、合理的应聘资格，
包括自然条件、经验和能力、性格特性等, 这是控制员工流动的主要方式。
48 避免因人设岗或即使是因事设岗因没有安排合理的工作量，产生的人浮于事和人工成本
浪费的现象，这是岗位轮换的主要原因。
49 一个良好的企业首先是员工的工资较高，使员工的工资水平对外具有竞争力，这是企业
经营者的职责和愿望所在。
50 良好的企业环境将把员工的希望和梦想与企业更高目标联系在一起，其结果是，员工致
力于实现企业目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的企业的成功而努力。这是减少员工流失精神措施中的强化情感投入。
51 岗位胜任力模型的基本内容包括知识、技能、价值观、企业文化及动机。
52 过分扩大胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用是岗位胜任力模型使用中
应该注意的问题
53 招聘人员的主要标准包括了热情、公正、心理学知识和社会经验。
54 容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心是内部招聘的不足
55 晋升、职务调动、工作轮换都是内部招聘的方法。
56 如果公开了内部晋升信息，在雇员中会很容易产生谣言，并造成误解，这两者相互交替
复制，可能导致严重的后果。
57 非结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进
行严格的规定。
58 结构化面试类型中的智能型型是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试
对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。
59 在面试的中间环节。需要遵循STAR 原则:S 是指SITUATION(背景)、T 指TASK(任务)、
RESULT(结果)。
60 态度型追问主要包括：学习型追问、假设型追问、激发型追问及保守型追问。
61 在面试过程中主试者有意地讲一段感人的经历，或设置一个或令人悲伤、惑令人兴奋的
情境，然后请应聘者谈自己的感受，在应聘者谈感受的过程中进行一连串的发问，从而通过应聘者的反应可以看出应聘者表达自我情感的能力和控制自我情感的能力。此类追问方式属于激发型追问。
62 评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了心理测试方法对被测评
者的特定行为进行观察和评价。
63 评价中心发展的第二阶段。从50 年代到60 年代，评价中心在企业组织中的应用取得了
明显的效果。一方面是由于企业组织中评价中心的建立保留了其初期成果中的精华及有效用部分；另一方面是因为心理测评技术本身的逐步完善和发展。
64 评价中心技术的特点主要体现在模拟性、综合性、动态性及预测性等。
65 验证岗位胜任力模型是验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用
已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。
66 将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测
者在规定时间内写出书面处理意见或决定，属于评价中心的角色扮演测试方法
67 文件筐测试分为背景模拟、公文处理模拟及处理过程模拟。
68 被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析
报告。此种方法属于评价中心事实判断测试方法。
69 评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则是评价中心设计应注意的问题。
70 笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法是。
71 人才测评选择、实施的主要程序进行工作分析、选择一项专业的人才测评、对所有相关
研究进行分析、进行独立的评估及确定成功实施测评的企业。
72 控制招聘风险的主要方法有履历分析和背景调查。
73 员工调配中应不需要考虑的员工差异是性别差异。
74 工作分析集中在为完成该岗位工作而有效表现和应该达到的能力。而岗位胜任力分析主
要集中在杰出员工的优秀行为所表现的关键能力。以上内容体现了岗位胜任力分析和工作分析之间表现的内容不同。
75 掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）是岗位胜任力模型基
本内容中的知识。
76 选取分析绩效标准样本是根据岗位要求，针对从事该岗位工作的员工，分别从绩效优秀
和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
77 评价中心是通过工作分析确定的，整个测评活动的安排、所有的主测与被评价者的活动，
都是以工作分析所确定的素质为目标进行测评的，因此体现了评价的行为性特点。
78 构建岗位胜任力模型的前提就是找到区分优秀与一般的指标，以此为基础而确立的绩效
考评体系，体现了绩效考核的精髓，能够真实地反映员工的综合工作表现，这反映了岗位胜任力模型在绩效考核中的作用。
79 招聘人员的标准之一是热情。应该由谁来做招聘工作，或者说，什么样性格的人适合做
招聘工作，其决定因素是热情，对应聘者的问题百问不厌，对工作充满热情的人。
80 结构化面试中的灵活的追问方式包括了态度型追问、实践型追问、假设型追问、引导型
追问。
二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在模线空白处）
1. 获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以( ) 为主。
A. 行为事件访谈法
B. 专家小组法
C. 问卷调查法
D. 全方位评价法
2. 以下哪些不是岗位胜任力模型使用中应注意的问题( )
A 过分扩大胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用
B 岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区
C 缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬
D 客观因素导致胜任力因素失效
3. 以下哪项不是招聘人员的主要标准（）
A 热情
B 公正
C 心理学知识和社会经验
D 外表气质出众
4. 以下不属于内部招聘方法的是（）
A 晋升。
B 职务调动。
C 工作轮换。
D 员工推荐
5 ( )是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的
规定。
A.绩效评估
B、非结构化面试
C、结构化面试
D、情景模拟
6. 结构化面试类型中的. ( ) 型是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试
对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。
A 背景型。
B 智能型。
C 意愿型。
D 作业型。
7. 在面试的中间环节。需要遵循STAR原则，以下哪项是对STAR的错误解释( )
A S 是指SITUATION(背景)、
B TASK(任务)
C Timely(时效性)
D RESULT(结果)
8.以下哪项不是结构化面试中追问的具体策略( )
A 营造宽松的面试氛围。
B 学会倾听。
C 灵活地运用追问方式。
D 利用引导型问题追问自己需要的答案
E 追问要适_________时、适度。
9.在面试过程中主试者有意地讲一段感人的经历，或设置一个或令人悲伤、惑令人兴奋的情境，然后请应聘者谈自己的感受，在应聘者谈感受的过程中进行一连串的发问，从而通过应聘者的反应可以看出应聘者表达自我情感的能力和控制自我情感的能力。此类追问方式属于以下哪项( )
A 学习型追问
B 假设型追问
C 激发型追问
D 态度型追问
10.评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了以下( )测验方法对被
测评者的特定行为进行观察和评价。
A. 心理测试
B. 情境性测验
C. 智力测试
D. 笔试
11.评价中心采取了多种测评的手段，综合了多种测评手段的优越之处，从不同的角度对被评价者进行观察，能对被评价者的各方面的特点进行相互验证。这点体现了评价中心的哪项
特点。( )
A 行为性
B 标准化
C 全面性
D 真实性
E 公正性
12.将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定，属于评价中心的哪种测试方法（）
A 笔试
B 角色扮演
C 文件筐测验
D 心理测试
13.小组讨论根据完成任务的相关关系可分为（）
A 竞争型讨论、合作型和竞争相结合讨论。
B 有领导小组讨论、无领导小组讨论。
C 有情景性讨论、无情景性讨论。
D 有角色讨论、无角色讨论。
14.被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法（）
A 面谈模拟
B 角色扮演
C 书面案例分析
D 事实判断
15.评价中心设计应注意的问题中不包括( )
A 评价维度的选择和评价标准的确定。
B 根据评价的维度选择适当的评价形式和内容。
C 评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松
D 评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则。
E 保证测验的保密性。
D 评价中心的题目必须经常更新
16. 以下( )是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。
A 结构化面试
B 评价中心C心理测试D 笔试
17.选择人才测评方法的原则不包括( )
A 科学原则
B 人本原则
C 灵活原则
D 权变原则
18.以下( )不是人事测评的程序中的主要环节
A 确定测评目的
B 培训参与测评主考官
C 确定测评方法
D 实施测评
E 人事决策与建议
19. 以下哪些不是招聘所要面临的主要风险( )
A 降低内部员工士气
B 招聘成本的回报风险。
C 招聘渠道的选取风险。
D 人才判别的测评风险
E 招聘回复的速度风险
20. 背景调查安排在( ) 时间是最佳的
A 面试结束后与上岗前的间隙
B 初试通过后与复试前的间隙
C 上岗后与入职培训前的间隙
D 笔试通过后与面试开始前的间隙
21. 雇前背景调查涉及到很多方面，以下( )不是背景调查的主要调查项目
A 学历调查。
B 个人资质调查。
C 目前工资及其他福利调查。
D 个人资信调查。
E 雇员忠诚度调查。
22. 背景调查中根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一项是( )
A 应聘者亲友
B 学校学籍管理部门。
C 曾经就职过的公司。
D 档案管理部门。
23.任何组织，无论是政府机关、学校、军队还是企业，实现自身的生存与发展，都离不开人力资源的保证。岗位、职位的数目和结构，及其对人员的要求也必须不断发生变化，只有不断进行员工调配，才能适应这些变化，维持组织的正常运转和推动组织的发展壮大。此点体现了员工调配作用中的哪项( )
A 员工调配是人尽其才的手段。
B 员工调配是人尽其才的手段。
C 员工调配是激励员工的有效手段。
D 员工调配是实现组织目标的保证。
24.凡因个人原因要求组织调动的，具体程序包括以下哪些除了( )
A 本人提出申请，填写调动审批表。
B 办理社保及公积金转移
C 调出调入单位双方洽商。
D 调入单位发出调动通知。
E 办理调动手续。
25.员工晋升对企业及个人意义体现在各个方面，但除了( )
A 经常保持人事相宜
B 激励员工进取
C 使员工队伍充满活力
D 让各岗位员工产生工作的压力从而推动
26. 企业员工晋升必遵守以下原则，但其中有一项除外( )
A 德才兼备原则。德和才两方面不可偏废。
B 应该使每个员工面前都有晋升之路。
C 民主监督原则。。
D 保密原则
E“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则。
27.一个企业的管理人员举足轻重，因此各级管理干部的替补和晋升都应谨慎地、有计划地进行。这是企业员工晋升中哪项原则( )
A. 民主监督原则
B 德才兼备原则
C 有计划替补和晋升原则。
D 阶梯晋升
28.员工晋升的方式和途径有很多，其中不属于晋升方式的是( )
A 选任制
B 委任制
C 聘任制
D 考任制
E 轮岗制
29. 通过公开考试、公平竞争、择优录用，广泛地选拔优秀人才的任用制度属于( )晋升方式。
A 选任制
B 委任制
C 聘任制
D 考任制
30 员工离职时人力资源部主要了解的信息包括但除了( )
A 离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件；
B 离职人员对公司当前管理文化的评价；
C 员工新工作的公司背景及薪酬；
D 对公司的工作环境以及内部人际关系的看法；
31. 以下哪项并非是导致雇员离职的关键要素( )
A 成长机会
B 全面薪酬
C 人际关系
D 企业文化
32.离职管理中不需要人力资源部主要关注的问题是( )
A 关心内部员工之间的关系是否团结友好
B 公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序。
C 推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的
挑战性和适度的压力。
D 公司是否有一套清晰的绩效管理程序。
E 公司的分配体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性。
33.由于薪酬福利不佳、不满上司的领导风格、缺乏晋升机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等因素的影响属于员工离职的哪方面原因( )
A 个人原因
B 组织内部原因
C 组织外部原因
D 劳动力市场原因
34 当员工提出辞职时，以下哪项不是人力资源部需注意的问题( )
A 快速做出反应。
B 满足员工提出的条件
C 为员工解决困难把他争取回来
D 保密
35. 在对提供有保障就业的公司进行研究的基础上，戴尔、福特曼、米科维奇等学者提出了
企业向员工提供有保障就业的一些基本条件，但其并未提到的是( )
A 企业要保证能够向员工提供有保障的就业，必须有长期赢利的能力。
B 企业的灵活性。
C 企业确保员工对当前的薪酬满意
D 企业最高领导层的承诺；
E 企业要保证能够向员工提供有保障的就业，必须有长期赢利的能力。
36 控制员工流动可以通过很多方式，但除了( ) 方式
A 因事设岗
B 应聘资格的确定与考查
C 工作环境适应性培训
D 合理利用试用期
E 帮员工解决所有困难
37 减少员工流失的精神激励措施体现在很多方面，但以下( )不属于精神激励措施。
A 满足干事业的需要
B 强化情感投入
C 诚心诚意留员工
D 改善福利措施
38 根据职位或职务对员工素质、能力的需要，挑选合适的人去从事该职位或职务工作。是员工调配中的哪项原则。（）
A 用人所长，容人所短。
B 因事设人。
C 协商一致。
D 照顾差异。
39 员工离职的原因各不相同，但以下( )不属于员工离职的原因。
A 个人原因
B 组织内部原因
C 组织外部原因
D 劳动力市场原因
40 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的( ) 方法。
A 关键事件法；
B 目标管理法
C 360 度反馈
D 目标管理法
41. 建立岗位胜任力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从企业激励管理者的角度来说，依据岗位胜任力模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。这体现了岗位胜任力模型( ) 作用
A 在工作分析中的作用
B 在绩效考核中的作用
C 在团队建设中的作用
D 在员工激励中的作用
42.人力资源管理人必须把候选人进行分类，但以下( )项不是分类标准。
A 十分被动的候选人
B 积极的候选人
C 偶尔积极的候选人
D 被动的候选人
43 如果您需要技术水平要求不高的劳动力，可面向（）招聘。如果您需要的是拔尖的高素质的人才，应尽可能面向（）招聘。
A 农村……全国
B. 全国……农村
C. 当地……全国
D. 全国……当地
44. 外部招聘渠道中( )对招聘专业人才比较有效,, 优点是招聘成本小、应聘人员素质
高、可靠性高。
A 人才猎取
B.员工推荐
C 传统媒体
D 人才交流中心
45 面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式是( )
A 情境模拟
B 非结构化面试
C 无领导小组讨论
D 结构化面试
46.从50 年代到60 年代，评价中心在企业组织中的应用取得了明显的效果。一方面是由于企业组织中评价中心的建立保留了其初期成果中的精华及有效用部分；另一方面是因为心理测评技术本身的逐步完善和发展。这是评价中心发展的（）阶段
A 起源阶段
B 第一阶段
C 第二阶段
D 第三阶段
47. 评价中心技术是通过多种情景模拟形式观察被评价者特定行为的方法是评价中心的( )
特点
A 模拟性
B 综合性。
C 动态性。
D 预测性
48 公文处理按其具体内容可以分为哪些形式，除了( )
A 背景模拟
B 公文处理模拟
C 处理过程模拟
D 角色模拟
49 以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察测评被评价者实际的管理能力是评价中心( )测试方法
B 文件筐测验
C 管理游戏
D 面谈模拟
50 选择人才测评方法有三个原则，但以下( )项不属于。
A 科学原则
B 人本原则
C 权变原则。
D 客观原则
51. 人事测评的程序中的第三个步骤是( )
A 实施测评
B 确定测评目的
C 确定测评方法
D 分析测评结果
52 招聘风险主要体现在诸多方面，但以下( )并非是主要风险
A 招聘成本的回报风险。
B 招聘渠道的选取风险。
C 人才判别的测评风险
D 人员短期内离职的风险
53 人力资源计划中确定的员工培训和人力资源转移的方案，都要通过员工调配手段来实
现。这体现了员工调配的（）的作用。
A 员工调配是实现组织目标的保证
B 员工调配是人尽其才的手段
C 员工调配是实施人力资源规划的重要途径
D 员工调配是激励员工的有效手段
54 在调配过程中,应贯穿深入细微的思想工作，作好各方意见的沟通，否则将影响部门与部
门、人与人之间的正常关系,体现了员工调配的( )原则
A 因事设人
B 协商一致
C 照顾差异
D 用人所长，容人所短
55 企业可以依据“知识化、专业化、年轻化”的标准，进行更新和优化，这是员工晋升意
义中的( )
A 经常保持人事相宜
B 激励员工进取
C 使员工队伍充满活力
D 形成员工间竞争意识
56 用人单位通过契约或合同形式聘任干部和工作员工的一种任用制度属于( )
A 聘任制
B 考任制
C 选任制
D 委任制
57 某公司在招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为( )
B 首因效应
C 晕轮效应
D 近因效应
58.A 和B 两家电子公司同时招聘销售人员，结果A 公司按计划完成了招聘任务，但B 公司却迟迟没有招聘到合适人选。这时，B公司应该要做的工作是( )
A 收集A 公司的招聘策略和方法
B 多刊登招聘广告
C 辞退主持招聘工作的人力资源总监
D 检讨公司招聘策略
59 以下哪些属于员工调配的类型，但其中（）除外。
A 工作需要
B 调整优化
C 照顾困难
D 员工兴趣
60 试用期内，用人单位应有意识的为全面考查新聘用人员而科学的安排其工作，以真正了解他们的工作能力、合作精神、品行、人生观等，从而提高试用期限的运用效果。这是为了达到( )目的。
A 控制员工流动
B 提高员工工作积极性
C 让员工迅速熟悉工作环境
D 了解员工是否有发展潜力
三、多项选择题（下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在横线空白处）
1.岗位胜任力分析和工作分析之间的区别主要体现在( )
A.研究对象的不同
B.分析的能力不同
C.表现的内容不同
D.战略意义不同
E.应用的方式不同
2.岗位胜任力模型的基本内容包括以下哪些方面（）
A 知识
B 技能
C 价值观
D 特质.
E 动机
3.岗位胜任力模型的作用主要体现在以下几个方面( )
A 在制订薪酬中的作用
B 在人员选拔中的作用
C 在绩效考核中的作用
D 在员工培训中的作用
E 在员工激励中的作用
4 以下哪些应该是岗位胜任力模型使用中应该注意的问题( )
A 人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用效果的一个因素
B 忽略了胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用
C 人为、主观因素导致胜任力因素失效（在选择优秀员工的时候）
D 缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬
5 招聘策略的规划措施应包括( )
A.与企业战略的结合。
B.对现状进行分析。
C.对员工职业生涯发展结合。
D.招聘最好的人员。
6 以下哪些是内部招聘的优势( )
A 可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。
B 从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。因为员工的历史
资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；
C 从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于
消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。
D 员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。
7 以下哪些是.外部选拔的不足（）
A 筛选难度大，所花费成本高。
B外部招聘容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心；
C 从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任观
和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。中转站"的风险，即：外聘人才的潜力、个人发展空间能否与企业发展同步的问题。
D 外聘人才"之间、"外聘人才"和"内部人才"之间往往存在复杂的矛盾。
8 内部招聘的渠道包括哪几项( )
A 职位公告和职位投标。
B 职位技能档案。
C 雇员推荐。
D 职位转换。
9.在内部进行职位公告时必须注意哪些问题（）
A 资格问题。在企业中所有经过试用期而成为长期雇员的人，都有资格申请任何公开的
内部招聘职位。
B 职位的申请者向自己的主管经理保密自己正在申请某职位.
C 保证公开性。如果不公开内部晋升信息，在雇员中会很容易产生谣言，并造成误解
这两者相互交替复制，可能导致严重的后果。
D 时间安排。不同企业应根据不同的具体情况来确定到底留出多少时间，才能让所有的
雇员都有机会对空缺的职位招聘做出反应。
10.外部招聘的渠道不包括( )
A 人才交流中心。
B 招聘洽谈会。
C 职位轮换
D 校园招聘。
E 网上招聘。
11 结构化面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有以下哪些主要特
点（）
A 内容确定
C 程序严谨
D 评分统一，
12.评价中心技术的特点主要体现在( )
A 模拟性。
B 综合性。
C 动态性。
D 预测性。
E 公开性
F 真实性。
13 文件筐测试分为三种形式分别是( )
A 内容模拟
B 背景模拟。
C 公文处理模拟。
D 处理过程模拟。
14 评价中心常用的测试方法包括以下哪种方法( )
A 文件筐处理
B 小组讨论
C 角色扮演
D 案例分析
E 模拟面谈
15 使用评价中心应注意的主要问题( )
A 准确界定测评的维度和标准。
B 应选择责任感强、能力水平高、有一定管理经验的人担任评委。
C 必须考虑成本问题。
D 评价中心的题目必须经常更新
16 人才测评选择、实施的主要程序包括（）
A 进行工作分析。
B 选择一项专业的人才测评。
C 对所有相关研究进行分析。
D 进行独立的评估。
E 确定成功实施测评的企业。
17 控制招聘风险的主要方法是( )
A 履历分析
B 背景调查
C 面谈
D 心理测试
18 员工调配的作用体现在诸多方面，其主要作用在于（）
A 员工调配是实现组织目标的保证。
B 员工调配是人尽其才的手段。
C 员工调配是人尽其才的手段。
D 员工调配是给其他员工压力的有效手段。
19 员工调配中应考虑多方面的差异员工，这些差异主要包括( )
A 学历差异
C 年龄差异。
D 气质差异。
E 能力差异。
20 对员工计划调配的类型主要有（）
A 工作需要
B 调整优化
C 照顾困难
D 落实政策
E 员工兴趣
21 凡因个人原因要求组织调动的，具体程序应包括( )
A 本人提出申请，填写调动审批表。
B 办理招退工手续及社保公积金转移
C 调出调入单位双方洽商。
D 调入单位发出调动通知。
E 办理调动手续。
22 以下哪些是国外员工晋升制度( )
A 美国的“功绩晋升制”
B 日本的“年功序列制”
C 德国的“功绩晋升制”
D 美国的“年功序列制”
23 社会主义人力资源市场的功能包括( )
A 实现公平、公开、公正的就业环境
B 实现人尽其才，适才使所的人力资源配置
C 实现社会各种劳动服务的交换；
D 实现人力资源的流动，即人力资源使用的支配权(企业层次)的转移。
24 员工离职时一般需要了解的信息包括( )
A 离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件；
B 员工寻找到新的工作单位以及福利待遇
C 对公司的工作环境以及内部人际关系的看法；
D 对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议；
E 对离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。
25 全球著名的人力资源咨询公司HEWITT 就调查发现导致雇员离职的关键要素集中体
现在如下方面( )
A 领导层。员工与领导层之间的互相信用程度。
B 工作/任务。员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战及工作的兴趣。
C 人际关系。与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理。
D 文化与目的。员工是否具有目的感以及强烈的组织价值。
E 生活质量。实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡。
26 离职管理中值得管理层和人力资源部主要关心的问题包括（）
A 是否考虑福利细分策略，满足雇员多元化需求。
B 积极推动建立开放的管理文化，协助并制造时机让公司的最高层向普通员工传播公司远景。
C 关爱员工，关心员工家庭，将员工的成功与其家人分享。
D 推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的
挑战性和适度的压力。
E 考虑目前员工是否都对公司的薪酬制度满意。
27 当员工提出辞职时，人力资源部需要注意的问题是( )
A 快速做出反应。
B 保密
C 为员工解决困难把他争取回来
D 满足员工的条件
28 管理者要想做好与员工的离职面谈，应把握好以下几个方面( )
A 做好面谈前的准备工作
B 尽最大可能询问员工新的工作职务等
C 离职面谈营造轻松的气氛
D 面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析
29 试用期内，用人单位应有意识的为全面考查新聘用人员而科学的安排其工作，以真正了解他们的工作能力、合作精神、品行、人生观等，从而提高试用期限的运用效果。这是为了达到( )目的。
A 控制员工流动
B 提高员工工作积极性
C 让员工迅速熟悉工作环境
D 了解员工是否有发展潜力
30 减少员工流失的物质激励措施包括几个方面，分别是( )
A 关心员工日常工作和生活
B 满足干事业的需要
C 支付高工资
D 改善福利措施
人力资源管理师考试真题(答案)
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
上海人力资源管理师二级面试题目汇总
第一篇人力资源规划 1、人力资源战略管理发展过程及区别P6-7 2、企业发展阶段与组织结构的关系P4表格 3、企业战略分类和战略管理模式P5 4、组织变革的模式P13 5、组织变革的内容P12 6、如何化解因组织变革带来的阻碍P14-15 7、人力资源规划的影响因素P25-26 8、如何制定人力资源规划？所提供的人力资源信息包括哪些？P27-28 9、人力资源需求预测的方法有哪些？P30-31 10、德尔菲法是一种什么样的方法？具体如何操作？要遵循哪些原则？P31 11、人力资源供给预测的方法有哪些？P35-36 12、影响人力资源供求平衡的因素有哪些？P45 13、人力资源供求综合动态平衡应采取哪些措施？P45-46 14、人力资源规划的评估标准有哪些？其具体内容是什么？P48 15、什么是工作分析？工作岗位说明书具体包括哪些内容？P51-54 16、工作分析的方法及优缺点P60-61 表格 17、工作再设计的方法及优缺点P64-65 18、从各种再设计到业务流程再造包括哪几个方面？P66-67 19、结合公司的情况说说如何帮助员工缓解压力？P68 压力来源有……会导致……，再结合公司情况进行扩展 20、人力资源成本包括哪些？P80 、P82 两张成本核算模型图
第二篇招聘与配置 1、什么是岗位胜任力？包含哪些内容？P101 2、岗位胜任力分析和工作分析的区别有哪些？P101-102 3、如何建立岗位胜任力模型？P103 4、岗位胜任力模型使用过程中需要注意哪些问题？P105-106 5、招聘有哪些策略？具体内容是什么？P109-112 6、内、外部招聘分别有哪些优缺点？P119-121 7、内部招聘的方法有哪些？渠道有哪些？P122-125 8、外部招聘的渠道有哪些？P126-127 9、什么是结构化面试？P129 10、结构化面试有哪些类型？P129-131 11、如何进行结构化面试？P131 12、面试时的追问方式有哪些？P133 13、请举例说明：如何运用开放式的提问了解“领导能力”、“沟通能力”？ 14、评价中心的测试方法有哪些？P139-142 15、招聘风险的几种情况？P156-158 16、请谈谈你们或你们单位采取何种措施降低员工流失率（或提高企业凝聚力）？ 17、员工离职的原因有哪些？P180-181 18、如何进行员工离职面谈？P181-182 19、如何降低员工流失率？P183-186 20、招聘的流程（三级）
全国计算机等级考试二级C语言真题
2009年3月二级C语言笔试真题（（1）—（10）每小题2分，（11）—（50）每题1分，共60分） 下列各题A）、B）、C）、D）四个选项中，只有一个选项是正确的，请将正确选项涂写在答题卡相应位置上，答在试卷上不得分。 （1）下列叙述中正确的是 A）栈是“先进先出”的线性表 B）队列是“先进先出”的线性表 C）循环队列是非线性结构 D）有序性表既可以采用顺序存储结构，也可以采用链式存储结构 （2）支持子程序调用的数据结构是 A）栈B）树C）队列D）二叉树 （3）某二叉树有5个度为2的结点，则该二叉树中的叶子结点数是 A）10B）8C）6D）4 （4）下列排序方法中，最坏情况下比较次数最少的是 A）冒泡排序 B）简单选择排序 C）直接插入排序 D）堆排序 （5）软件按功能可以分为：应用软件、系统软件和支撑软件（或工具软件）。下面属于应用软件的是 A）编译软件 B）操作系统 C）教务管理系统 D）汇编程序 （6）下面叙述中错误的是 A）软件测试的目的是发现错误并改正错误 B）对被调试的程序进行“错误定位”是程序调试的必要步骤 C）程序调试通常也称为Debug D）软件测试应严格执行测试计划，排除测试的随意性 （7）耦合性和内聚性是对模块独立性度量的两个标准。下列叙述中正确的是 A）提高耦合性降低内聚性有利于提高模块的独立性 B）降低耦合性提高内聚性有利于提高模块的独立性
C）耦合性是指一个模块内部各个元素间彼此结合的紧密程度D）内聚性是指模块间互相连接的紧密程度 （8）数据库应用系统中的核心问题是 A）数据库设计 B）数据库系统设计 C）数据库维护 D）数据库管理员培训 （9）有两个关系R，S如下： 由关系R通过运算得到关系S，则所使用的运算为 A）选择B）投影C）插入D）连接 （10）将E-R图转换为关系模式时，实体和联系都可以表示为A）属性B）键C）关系D）域 （11）以下选项中合法的标识符是 A）1-1B）1—1C）-11D）1-- （12）若函数中有定义语句：intk；，则 A）系统将自动给k赋初值0 B）这时k中值无定义 C）系统将自动给k赋初值-1 D）这时k中无任何值 （13）以下选项中，能用作数据常量的是 A）o115B）0118C））115L （14）设有定义：intx=2;，以下表达式中，值不为6的是A）x*=x+1 B）x++,2*x C）x*=（1+x）
,企业人力资源管理师三级真题及答案
2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 第一部分职业道德(1—25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行
上海人力资源二级英语单选题(只有标准答案).doc
单项选择题汇总 1. Executives or managers who coach, advise, and encourage employees of lesser rank are called . C. mentors 2. As an appraiser（评价者）, you should try to do all of the following except . B. change the person, not the behavior 3. Individuals working internationally need to know as much as possible about all of the following host-country characteristics except . D. cultural trends 4. Questions contained in structured job interviews should be based on . A. job analysis 5. Outplacement services are . B.designed to help terminated employees find a job elsewhere 6. Which of the following is not a core skill that is critical for success abroad? . B. effective delegatory（授权的）skills 7. If your primary objective for a performance appraisal is to give employees developmental feedback, which of the following appraisal methods should you use? . C. behavior method 8. Compensation programs that compensate employees for the knowledge they possess are known as . A. skill-based pay plans 9. To implement a successful program in basic and remedial training, managers should do all of the following except . https://www.360docs.net/doc/3d1453527.html,e a classroom-oriented approach so employees learn by lectures 10. Which of the following is not true of self-ratings of performance? . D. They are free of most biases that other rating sources may have 1.Performance appraisal methods can be broadly（大体上）classified as either , , or approaches. B. trait, behavioral, results 2.The area from which employers obtain certain types of workers from within the organization is known as the . A. internal labor market 3. Coaching is a technique that can be used to develop individual skills, knowledge, and attitudes.
完整上海人力资源管理师二级 知识点汇总 劳动关系管理精推荐文档
1.《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。劳动争议的法律特征包括下列几点 A.主体特定,一方为用人单位或其团体,另一方为劳动者或其团体 B.劳动争议当事人在生产过程中是管理与被管理的关系,在执行合同的过程中 是处于平等地位的权利义务关系。 C.劳动争议的内容只能是劳动关系中的权利义务 D.发生劳动争议会引起社会不稳定 2.我国解决劳动争议的途径有和解、调解、仲裁、诉讼等。一旦发生劳动争议用人单位和劳动者作为当事人,可以在调解和仲裁中任选一种方式解决劳动争议。 劳动争议和解是指当事人之间自行约定, 通过协商, 在法律允许的范围内双方或某一方妥协而求得争议解决的方式,和解的特点是: A.无第三者参与 B. 不受程序约束 C. 在争议处理的任何阶段都可以进行 D. 完全由争议双方自愿、自由协商 E.双方达成的协议不适用于强制执行,当事人仍然保有申请仲裁和起诉的权利 3.劳动争议处理的原则包括: 调解原则、合法原则、公正原则、及时处理原则、工会参与处理劳动争议 * 调解原则的两层含义: (1 调解是解决劳动争议的基础手段,贯穿劳动争议处理的全过程
(2调解要在双方当事人自愿基础上进行 * 处理劳动争议既要符合程序法, 也要符合实体法, 在不同层次的法律、法规相矛盾时, 应依据高层次的法规。劳动争议处理机构在处理劳动争议适用法律时方面要注意原则性和灵活性相结合, 另一方面需要依靠用人单位的内部劳动规则加以补充, 用人单位内部劳动规则内容不得违反国家法律、法规的规定, 而且需经职工代表大会讨论通过。 * 工会参与处理劳动争议应遵循的原则包括 A. 依据事实和法律及时、公正处理的原则 B.当事人在适用法律上一律平等的原则 C.预防为主、基层为主、调解为主的原则 D.尊重当事人申请仲裁和提起诉讼权利的原则 E.坚持劳动争议处理的三方原则 4.劳动争议调解委员会调解劳动争议只限于本单位范围以内的争议, 劳动争议调解的范围: A. 因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议,可以 由对有关法规的条件、原则和程序意见不一致引起,也可以由某一方违反相关法规 引起 B. 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议 C.因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议 D.法律法规规定的应依法调解的其他劳动争议
最新人力资源管理师三级真题及答案(完全版)
2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同
上海人力资源二级新版
第一篇人力资源规划 一、人力资源规划组织管理 （一）、人力资源规划编制 1、记忆人力资源战略概念： 企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。 P5 2、人力资源战略与规划应适应企业整体战略。P6 3、记忆企业战略概念：P6 企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划、预算方案等几个方面。 4、企业战略包含的内容： 明确宗旨、建立目标、确定结构、制定战略、制定方案。P6 5、区分企业战略—人力资源战略各层级内容的制约关系： 企业战略制约人力资源战略；企业的一般经营计划制约人力资源规划；企业的预算方案制约人力资源行动方案。P6 6、区分记忆人力资源规划“软性”“硬性”关注重点的不同：P6 “硬性”（传统的人力资源规划中）偏重于定量分析人力资源规划的模型，目的是保证在适当的时间和适当的岗位上寻求适当类型的劳动者，也就是偏重于处理和解决“硬”问题。 “软”人力资源规划更明确地将重点放在创建和形成企业文化上，以明确整合企业目标和员工的价值、信念和行为。 当“硬”人力资源规划被批判缺少广度和关注员工数量时，相应的“软”的部分就会适应整个人力资源管理的宗旨。 7、记忆人力资源规划遵循的原则：P7
1) 充分考虑企业内部和外部环境的变化；2）确保企业的人力资源保障；3）使企业 和员工都得到长期的利益。 8、识别人力资源规划的5 大功能：P7-8 1）是企业战略规划的重要组成部分； 2）是实现人力资源管理职能的保证； 3）是企业管理的重要依据； 4）节省人工成本； 5）调动员工积极性。 9、记忆并营运人力资源规划的标准程序：P8-9 1）编制企业人员配置计划； 2）编制只为计划； 3）合理预测各部门人员需求； 4）确定人员供给计划； 5）编制培训计划； 6）制定人力资源管理政策调整计划； 7）编制人力资源费用预算； 8）风险分析； 9）上下沟通，取得认同。 10、识别、区分人力资源配置计划和编制职务计划的目的：P8-9 1）人力资源配置计划目的：描述企业未来的人员数量和素质构成； 2）编制职务计划目的：描述企业未来的组织职能规模和模式。 11、记忆影响人力资源规划的主要因素：P10-11 企业发展战略、企业管理状况
计算机二级c语言历年真题及答案
计算机二级c语言历年真题及答案【篇一：国家计算机二级c语言历年真题及答案】 class=txt>c语言程序设计 （考试时间90分钟，满分100分） 一、选择题（（1）—（10）、（21）—（40）每题2分，（11）—（20）每题1分，共70分） （1）下列数据结构中，属于非线性结构的是 a）循环队列 b) 带链队列 c) 二叉树 d）带链栈 （2）下列数据结果中，能够按照“先进后出”原则存取数据的是 a) 循环队列 b) 栈 c)队列 d)二叉树 （3）对于循环队列，下列叙述中正确的是 a）队头指针是固定不变的 b）队头指针一定大于队尾指针 c）队头指针一定小于队尾指针 d）队头指针可以大于队尾指针，也可以小于队尾指针 （4）算法的空间复杂度是指 a）算法在执行过程中所需要的计算机存储空间 b）算法所处理的数据量 c）算法程序中的语句或指令条数 d）算法在执行过程中所需要的临时工作单元数 （5）软件设计中划分模块的一个准则是 a) 低内聚低耦合 b) 高内聚低耦合 c) 低内聚高耦合 d) 高内聚高耦合 （6）下列选项中不属于结构化程序设计原则的是 a) 可封装 d) 自顶向下
c) 模块化 d) 逐步求精 （7）软件详细设计产生的图如下： 该图是 a) n-s图 b) pad图 c) 程序流程图 d) e-r图 （8）数据库管理系统是 a）操作系统的一部分 b) 在操作系统支持下的系统软件 c) 一种编译系统 d) 一种操作系统 （9）在e-r图中，用来表示实体联系的图形是 a) 椭圆图 b) 矩形 c) 菱形 d) 三角形 （10）有三个关系r，s和t如下： 其中关系t由关系r和s通过某种操作得到，该操作为 a) 选择 b) 投影 c) 交 d) 并 （11）以下叙述中正确的是 a）程序设计的任务就是编写程序代码并上机调试 b）程序设计的任务就是确定所用数据结构 c）程序设计的任务就是确定所用算法 d）以上三种说法都不完整 （12）以下选项中，能用作用户标识符的是 a）void b）8_8 c）_0_ d）unsigned （13）阅读以下程序
人力资源管理师考试真题(答案)
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
2021年上海人力资源管理师二级案例分析题库薪酬福利管理
薪酬福利管理复习题 （人力资源管理国家职业资格证书班教研组长刘国东 63521927 ） 项目策划/方案设计 第一题 背景综述： 奇伟医院是一种有296个住院床位内科和外科医疗中心。除了设有所有老式常规医疗服务项目外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一种中档规模都市中心，有806名支付全职工资雇员。 奇伟医院千方百计地保证其支付系统内部一致性，用得分因素法，奇伟医院工作在评估打分基本上被提成25个薪金级别。每一种薪金级别在本来基本上尚有上下25%浮动。没有经验或经验很少雇员，只得到其所属级别中最低限度薪水。随着雇员们在她们工作中不断进步，她们会被支付与其工作中所体现出来水平相称薪水。 雇员们似乎对奇伟医院薪金体系很满意，几乎没有什么正式抱怨。然而，在回顾了这个医院人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院理疗师中存在着不寻常高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院薪配导致了这一问题。 理疗师在薪酬级别中属于第8级。奇伟医院对这一级别薪酬范畴是6,000~ 8,000人民币。黄玛丽做了某些考察后发现，奇伟医院重要竞争对手，南利医院支付给它理疗师薪水为7,500~10,000人民币。很显然，奇伟医院支付薪酬不具备外部竞争力。 针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议有主管人力资源副总裁陈保罗和她助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师工作级别升至第10级，以使其对理疗师薪酬原则能与南利医院付薪状况相称。而陈保罗对这一建议表达怀疑，她觉得这样变动将会破坏奇伟医院工作评估筹划可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中雇员们。
2017年全国计算机等级考试二级C语言上机题库
2017年全国计算机等级考试二级 C语言上机题库 第一套 1.程序填空 程序通过定义学生结构体数组，存储了若干个学生的学号、姓名和三门课的成绩。函数fun 的功能是将存放学生数据的结构体数组，按照姓名的字典序（从小到大排序）。请在程序的下划线处填入正确的内容并把下划线删除，使程序得出正确的结果。 第一处struct student t; 第二处for(i=0;i 2009年5月三级人力资源管理师 考试真题 第一部分职业道德（第1-25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第1-8 题） 1、<<公民道德建设实施纲要>>提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（）。（A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （B）敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 （C）热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 （D）以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在道德准则是（）。（A）守法、自律、严谨（B）忠诚、审慎、勤勉（C）科学、民主、自由（D）自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的是（）。 （A）创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 （B）创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新 （C）创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 （D）创新需要发散思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（）。 （A）克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志（B）越是无人监督，越要严格要求自己 （C）要时刻保持谦虚谨慎的作风（D）保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时，最为重要的职业道德素质是（）。 （A）公道意识（B）敬业精神（C）合作精神（D）服务意识6、我国社会主义道德的核心是（）。（A）集体主义（B）为人民服务（C）爱岗敬业（D）开拓创新 7、诚信的基本特征是（）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）双向性、对等性、资质性、惩罚性（C）社会性、共识性、双向性、对等性（D）单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（）。 （A）平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理（B）团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 （C）坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲（D）崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 （二）多项选择题（第9—16题） 9、下列关于职业化的说法中，正确的是（）。 （A）职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路（B）职业化是全球职场的通用语言和职场文化 （C）职业化是新型劳动的核心内容（D）职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 10、提高职业技能要端正态度是( )。（A）踏实肯干（B）默默无闻（C）实事求是（D）谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是（）。 （A）低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 （B）由于科技快速发展和知识爆炸，所以要通过学习才能适应时代发展的要求 （C）因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 （D）学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 12、“敬业”的基本要求包括（）。（A）回报（B）主动（C）务实（D）持久 13、从业人员践行职业纪律的要求包括（）。 （A）学习岗位规则（B）执行操作规程 2016年计算机二级c语言题库及答案 一、选择题(每小题1分，共40小题，共40分) 1.设循环队列的存储空间为Q(1：35)，初始状态为front=rear=35。现经过一系列入队与退队运算后，front=15，rear=15，则循环队列中的元素个数为( )。 或35 2.下列关于栈的叙述中，正确的是( )。 A.栈底元素一定是最后入栈的元素 B.栈操作遵循先进后出的原则 C.栈顶元素一定是最先入栈的元素 D.以上三种说法都不对 3.下列链表中，其逻辑结构属于非线性结构的是( )0、 A.双向链表 B.带链的栈 C.二叉链表 D.循环链表 4.在关系数据库中，用来表示实体间联系的是( )。 A.网状结构 B.树状结构 C.属性 D.二维表 5.公司中有多个部门和多名职员，每个职员只能属于一个部门，一个部门可以有多名职员。则实体部门和职员间的联系是( )。 ：m联系 ：n联系 ：1联系 ：l联系 6.右两个关系R和S如下： 则由关系R得到关系S的操作是( )。 A.自然连接 B.并 C.选择 D.投影 7.数据字典(DD)所定义的对象都包含于( )。 A.软件结构图 B.方框图 C.数据流图(DFD图) D.程序流程图 8.软件需求规格说明书的作用不包括( )。 A.软件设计的依据 B.软件可行性研究的依据 C.软件验收的依据 D.用户与开发人员对软件要做什么的共同理解 9.下面属于黑盒测试方法的是( )。 A.边界值分析 B.路径覆盖 C.语句覆盖 D.逻辑覆盖 10.下面不属于软件设计阶段任务的是( )。 A.制订软件确认测试计划 B.数据库设计 C.软件总体设计 D.算法设计 11.以下叙述中正确的是( )。 A.在C语言程序中，main函数必须放在其他函数的最前面 B.每个后缀为C的C语言源程序都可以单独进行编译 C.在C语言程序中，只有main函数才可单独进行编译 人力资源管理师考试试题（含答案） 专业能力： 一、简答题 (本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任。一份”我们需要明 确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组 第五篇薪酬福利管理 一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“╳”） 1、薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，分为内在薪酬和外在薪酬。 2、内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权、自由 分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。 3、激励效果明显是职务薪酬的优点。 4、鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设是技能薪酬的优点。 5、稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点。 6、鼓励员工争挑重担，承担责任是机构薪酬的优点。 7、综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用是结构薪酬的优点。 8、津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作 业绩无关。 9、生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补 偿。 10、奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手 段。 11、为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、休息室等属于企业为员工提供的设施福 利。 12、带薪休假包括包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员 工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。 13、薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，因而是激励的基础。合理 的薪酬制度是调动职工积极性的手段。 14、薪酬管理是人力资源管理的核心内容，制定符合企业实情的、对员工有激励作用 的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。 15、岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督 机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象。 16、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须从企业的超额利润中提取。 17、津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。它是薪酬的一种辅助 形式。其效用是保护职工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工队伍。 18、奖励性调整是为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉。 这就是论功行赏，因此又称之为激励性调整。 19、补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使生活水平不致降低，显示 出对员工的关怀。 20、薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变动薪酬合成。其中固定薪酬要编 制弹性预算；变动薪酬要编制弹性预算。 21、从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。包括员工的 直接薪酬和福利待遇。 22、工作待遇、培训学习等，这些费用落实到员工个人头上的部分不属于薪酬的范围。 23、自上而下法比较贴近企业实际，当企业处于正常状态下进行持续经营时，使用的较多， 2007年5月劳动和社会保障部 欧阳家百（2021.03.07） 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业助理人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分职业道德 (第l～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：◆谖部分均为选择题．每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑． ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第l～8题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚 (B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小 (D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉·葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于 一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )。 (A)作风正派，公平正义 (B)老实厚道．诚恳待人 (c)一视同仁，不留情面 (D)折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第9～16题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A) 价值取向 (B) 文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素 (c)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问”(B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (C)“到底要不要，想好了没有”(D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己(B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 (C)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级·走开 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定(B)如果公司不能满足员工提出的人力资源管理师三级考试真题及答案
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