培训与开发第七章教案
培训与开发课程（第7章）教案
一、课题：第七章培训效果评估
二、教学目的要求：
通过学习，要求学生明白什么是培训效果评估，如何评估，以及了解培训效果评估的设计方案。
三、教学内容要点：培训效果评估意义；流程；柯氏模型和菲利普斯模型；评估方案的设计。
四、重点、难点：
教学重点：柯氏模型和菲利普斯模型；评估方案的设计。
教学难点：柯氏模型和菲利普斯模型；评估方案的设计。
五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；
六、主要参考书目和资料：
《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社，2012年。
七、课堂教学
（一）复习提问
问同学们，培训是为了什么？培训不是为了培训本身，培训是为了服务于企业的业务发展，员工的职业发展。所以对培训的评估，是可以判断出培训的价值。评估作为一种流程之一，一种手段，目的还是为了员工学到所学，满足企业发展和员工发展需要。
（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）
第一节培训效果评估的意义
一、培训评估的定义及类型
培训效果评估是指系统性地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息，通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度，以此判断培训的有效性，并为未来举办类似培训活动提供参考。
你们设想一下，企业给你安排时间，投入资金，让去参加培训，肯定还是想有所回报的，这个回报就体现为员工的行为、态度改变，知识、技能的提高，绩
效的提高。这就是我们提到的培训效果或培训有效性，是指企业和员工从培训中获得的收益。我们接下来这一章要学习的培训效果评估，就是对培训在员工、组织和社会3个层次上的收益进行评价。比如对于学员，在培训活动中评估重点是判断学员的表现，衡量培训中学员的变化。还比如反应层面的快乐或兴趣，比如学习层面的知识水平的改变等等。我们看一下表7-1，这个表把员工、组织和社会3个层次也包含进去了，并描述了四个方面的价值标准。给大家两分钟时间看一下。有培训中、培训后、整体效益和对经营环境的影响四个方面。
二、作用
1、看一下成本收益比，控制成本。
2、看培训项目是否有必要继续进行或者停止，为下一轮培训需求评估提供信息参考。
3、为培训项目的改进提供信息支持。
第二节培训效果评估的流程与信息获取
一、培训效果评估流程
7大步骤：作出评估决定，制定评估方案，收集评估信息，数据整理和分析，撰写评估报告，评估结果沟通，决定项目未来。
第一步作出评估决定，要确定出此项评估是否必要，是否要花很高成本，评估的目的，评估者和参与者有哪些。
评估的可行性分析
确定评估的目的
第二步制定评估方案，相当于一个行动计划，就像我们写过的培训计划一样，计划出怎么开展评估，由谁来评估，什么时候在什么地方评估。
选择培训评估的人员：内部？外部？
选定培训评估的对象：新课程？新教员？新方式？
建立培训评估数据库：硬数据？软数据？
选择培训评估形式
确定培训评估的层次
选择评估方案及测试工具
第三步收集评估信息，采用相应的信息收集方法在相应的渠道上收集。
趋中趋势分析、离中趋势分析、相关趋势分析
直方图、圆饼图、统计检验法
先看一下p181，数据的类型分为硬性数据和软性数据。我们常提到硬性指标和软性指标。这里的硬性数据指的是客观的、理性的、无争论的事实。大多来
源于有关员工或他（她）所在组织在工作和业务上的产出、产品和工作的质量、发生的各类成本以及消耗的时间等4类数据。看一下它们的特点。再看一下表7-3。大家思考一下，硬性数据大致在什么时候能够获取？是在培训完较长一段时间后（一个季度）。
软性数据，与硬性数据相对应，它具有难以量化等特点。
数据收集方法：表7-5。
第四步数据整理和分析，利用数据统计软件进行分析。你们学统计学，比如集中趋势、正态分布，相关性分析等。
第五步撰写评估报告，形成书面材料提交。培训效果评估一般包括8个方面的内容。
这个时候我们的评估并没有结束还要进行结果反馈和沟通，并决定此项培训项目以后的命运。
第六步评估结果沟通，
培训管理人员、高层领导者、受训员工、受训者的直接主管
我们换位思考一下，假如你是高层管理者，当评估结果出来时你希望了解哪些信息。假如你是学院的直接上司，学员，培训师，培训管理者。对于表7-2中出现的第四级、第五级评估结果来源于我们下一节中p192表7-14 菲利普斯模型的级别划分。
第七步决定项目未来。
第三节培训效果评估的经典模型
一、柯克帕特里克（Kirkpatrick）四层次模型：也称柯氏评估模型。
1、四个层次
——反应评估（受训者满意程度）：受训者的意见，反馈受训者对培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名程序等的评价
——学习评估（知识、技能、态度、行为方式方面的收获）：受训者的考试包括考试、演示、讲演、讨论、角色扮演
——行为评估（工作中行为的改进）：受训者的行为变化即受训者的行为方式有多大的改变。通过观察、主管评价、客户评价、同事评价
——结果评估（受训者及其组织获得的经营业绩）：培养工作的投入产出分析投入产出的效果即质量、数量、安全、销售额、成本、利润
2、四个层次的内容补充：
（1）反应层次：是指测量被培训者对培训项目的反应
评估的具体内容：
培训目标：是否合理
培训内容：是否实用
培训方法：是否合适
教学方法：是否有效
培训教师：是否具备相应的学识水平
可采用问卷、评估调查表、评估访谈等方法
数据的收集注意事项
1、保证无记名
2、安排一个中立者收集表格
3、预先提供一份问卷的副本
4、
解释反馈的目的和用法5、留出足够的时间保证完成表格
（2）学习层次是指评估学习成果。
评估的具体内容：知识、态度、技能
可采用笔试、演练、向学员提问或角色扮演等方法。
学习层次评估要注意的问题1、评估应该保持一致（包括学习者的学习条件、回答问题的时间、供学习者利用的资源数量）。2、评估应该在一定的监督下进行，以保证每个学习者能独立回答问题
（3）行为层次：是指评估员工接受了培训后行为的改变
一般在培训后回到工作岗位的3-6月后进行
可以采用由上级、同事、顾客、下属的绩效评估、测试、观察和绩效纪录等形式进行
（4）结果层次：评估培训后组织的经营业绩的改变。
评估的具体内容：组织的利润率、成本、产品的质量、组织的事故率、顾客关系、离职率、员工的士气
3、柯氏模型的假设：培训评估有四个重要假设见图7-1。
（1）4个不同准则：反应、学习、行为和结果
（2）按照信息价值的依次递增性排列
（3）反应层次最常采用，因为评估容易。结果评估较少采用，评估难度大。（4）4个层次存在着层次秩序的交互关系。
二、柯氏模型的拓展-爱罗格和詹尼克，增加了反应层次和学习层次的维度，反应层次上增加了效用判断，认为培训效用大小的反应更加重要。
三、考夫曼的5个层次评估模型，在柯氏4层次模型基础上增加了评估社会和顾客的反应。以及在第一层次增加了培训的可行性。
拓展了柯克帕特里克（Kirkpatrick）四层次模型，加上了第五个层次，即评估社会和顾客的反应。同时在第一级评估中增加了关于培训项目背景方面的评估。各级评估具体如下：
第一级评估：培训资源和反应内容的评估
第二级评估：掌握评估
第三级评估：应用评估
第四级评估：组织效益评估
第五级评估：社会效益评估
四、菲利普斯培训效果评估模型：5个层次6类指标。表7-14.
1、贡献（1）将柯氏模型的第四个层次进一步量化形成了第五个层次的评估概念，将培训与开发活动的结果转化为货币价值，提出了投资回报率评估模型。
（2）创建了无形收益作为第六类指标。
（3）提出了在制作培训效果评估策略时，应首先确定评估的级别（层次），并据此收集相关的数据，包括硬数据和软数据。
（4）培训效果评估并不一定要覆盖全部级别，根据评估目的进行部分或全部的评估。
（5）设计了效果评估“十步骤”来指导评估活动的实施。
2、ROI（return on investment，投资回报率）。组织把培训看成投资活动，所以要看培训的成本与收益比，也就是ROI=培训净收益÷培训成本。这里要注重的是净收益=总收益-总成本。
第四节培训效果评估方案的设计方法
一、单组设计
我们会对学员的知识、技能和态度进行测量。
1、后测设计：仅仅在学员参加培训之后对其进行测量。可以了解学习效果但由于没有培训前学员的知识和技能水平，没有前后对比，所测量的结果就不知道是不是因为培训而有所提高的。——避免采用
2、前测-后测设计：培训活动开展前测量他们的知识、技能或态度，在培训后再对其进行测量，通过前后的变化来解释培训的效果。缺点：由于没有控制组，分析出来的差异可能不是由培训造成的，而是由于其他方面的变化引起的，比如工作态度的变化可能不是由于企业文化培训导致的，而是由于公司的经营条件发生改变，或者采用的新的奖金制度，比如提高了薪资水平等等。也即是说如果有对照组，他们没有参加企业文化培训，但是还是对这一组的员工进行培训前测量和培训后测量，仍能发现工作态度的变化。这是单组设计的缺陷。
3、时间序列设计：培训前一段时间和培训后的一段时间对学员某些方面进行多次测量。它的一个假设是如果学员在培训前变化与在培训后变化两者之间存
在差异，则可以认为这种变化是由培训引起的。把两个变化量之间分析看有没有显著差异。
二、对照组设计
与单组对比：把员工分成两组，一组参与培训，另一组不参与培训作为对照组，假设培训组和对照组在培训前的水平没有差异，而且都经历了除培训外的其他组织过程，这样可以排除一些培训外的干扰因素。
1、后测对照组设计：仅仅在培训后对两组人员在某方面的知识、态度或技能进行评估，这两组一组参加了培训。一组没参加，如果这两组在评估指标上存在差异就被认为是由于培训导致的。
缺陷：与单组设计一样，没有子啊培训前对学员以往的水平进行测量，难评估到真正的学习效果。
2、前测-后测对照组设计：对这两个组都有培训前的测量和培训后的测量。如果前测培训组和对照组之间没有显著差异，但是在培训后的后测存在显著差异的话，就可以认为这种差异是培训导致的。不仅可以用于评估单一培训的效果，还可以用来测量不同培训方式的效果。
3、时间序列对照组设计：将时间序列设计与前测-后测设计结合起来。
4、四组设计：不轻易使用，综合几种设计，需要四组学员，
（三）课堂小结
（四）布置作业或思考题
（五）课后分析
培训与开发第四章教案
培训与开发课程（第4章）教案 一、课题：第四章培训与开发设计 二、教学目的要求： 通过学习，要求学生明白培训与开发设计的流程；同时着重理解培训课程与培训课设计的运用。 三、教学内容要点：培训与开发计划的设计，培训课程的设计，培训课的设计。 四、重点、难点： 教学重点：培训与开发计划的设计，培训课程的设计 教学难点：培训与开发计划的设计，培训课的设计 五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例； 六、主要参考书目和资料： 《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社，2012年。 七、课堂教学 （一）复习提问 在进行培训需求分析，确定哪些人应接受那些培训以后，就需要根据培训的需求和目标制定培训计划。企业人员培训计划是根据需求预测的结果，具体确定企业人员培训采用哪种形式、哪些内容、具体步骤是什么，课程设计（培训时间、培训师、课程课件等）。 导入案例，“医药企业年度培训计划的制定”。案例中呈现了医药企业的培训计划制定应注意的问题。一个组织要开展任何一项活动，在活动推广实施之前都需制作相应的计划，比如我们常说的活动策划方案，培训也是一项组织活动，在实施前需要有一个周密的合理的计划，即我们将要学习的培训与开发计划。（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等） §第一节培训与开发计划的设计 1、培训计划的类型 以培训计划的时间跨度为分类标志，分为：长期（3-5年）、中期（1-3年）和短期（1年及1年以内）培训计划。（三者存在包含关系）。我们重点讲一下短
期计划，它包括6W+1H再加上四条，培训的目的与目标（why）,培训时间（when）,培训地点（where）,培训者（who）,培训对象（whom）,培训方式（how）,培训内容（what）。培训组织工作的分工和标准，培训资源的具体使用，培训资源的落实，培训效果的评价。 2、制定培训与开发计划的步骤，此步骤是从企业年度培训计划角度来描述的。（1）做好准备：结合上年度培训计划的实施情况，有那些需要改进，怎么改进；通过会议等沟通手段传达，起铺垫作用。 （2）调查需求：也就是我们前一章讲的培训需求分析 （3）明确主题：通过对收集的信息进行数据分析，进一度确定培训项目与主题（4）沟通修订：计划赶不上变化，根据实际经营情况和需求进行调整。 补充：《培训与开发》，杨生斌，主编，西安交通大学出版社。制定培训规划步骤：（1）制定培训目标 ●培训目标的特点：具体、可量度、可观察度 ●制定培训目标的步骤：提出目标、分清主次、检查可行性、设计目标 层次 （2）进行培训需求分析：明确以下培训信息 ●培训时间 ●培训形式和方式 ●培训名称 ●培训对象 ●培训内容 ●培训地点 ●培训费用 （3）拟定培训规划 ●明确规划所涉及的培训项目 ●明确现有的培训资源 ●确定培训工作的重点 ●确定课程开发、师资培养、建设系统 ●确定培训预算 （4）培训规划的沟通与确认：常用的三种方式 ●培训规划会议 ●部门经理沟通 ●领导直接决策 （5）培训规划执行：需要考虑的因素 ●充分准备 ●授课效率 ●受训者参与 ●考核 （6）修正培训规划
企业人员培训教案
培 训 教 案 课程名称：培训与开发培训师： 日期:
前言 管理是严肃的爱，培训是最大的福利 培训与开发是人力资源管理六大模块中的重要组成部分。 课程包括以下五个部分：培训的基本知识；培训制度；培训规划；培训管理；培训效果评估；一些著名公司的案例 培训大纲 第一讲培训的基础知识 第二讲培训项目的设计 第三讲课程开发与规划制订 第四讲人力资源开发 第五讲培训与开发实践
第一讲培训的基础知识 一、培训的基本问题 二、培训制度的建立 三、培训的内容、类型及企业政策 四、培训的责任、角色和能力 一、培训的基本问题 1.1.、培训的定义 培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 1.2.开发与培训的关系
1.3 企业员工培训开发的作用 1.3.1 引导新员工顺利进入工作角色； 1.3. 2. 提高企业的竞争力和竞争优势； 1.3.3. 适应企业日益增长的团队工作要求； 1.3.4. 提高员工的工作满意度和职业价值； 1.3.5. 满足员工和企业共同发展的要求。 1.4 企业员工培训开发的误区 1.4.1 用“挖人才”代替培训开发 1.4.2 把培训当成包医百病的仙丹妙药 1.4.3 培训缺乏计划性和系统性 1.5 有效化解员工培训与流失的矛盾 1.5.1培训开发和职业生涯管理相结合 1.5.2通过企业理念培训凝聚人才 1.5.3通过建立雇主声誉吸引人才 培训的原则 战略原则 长期性原则 按需施教、学以致用原则 全员教育培训和重点提高相结合原则 主动参与原则 严格考核和择优奖励原则
石金涛版 人力资源培训与开发 教学大纲
《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。
企业员工培训电子教案
员工培训方案暨年度培训计划
方案概述 员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。其目的在于立足现有的人力资源基础，通过分析企业运作中存在的问题，针对性地设计出相关的团队合作、个人潜力拓展、岗位技能、管理技能等课程，对员工进行培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。 现代企业员工培训有一套规范的通行准则，通过“培训需求调查——培训计划制定——培训安排与实施——培训需求反馈——培训需求调查……”形成一个闭合地循环。控股公司培训制度遵循上述操作原则，通过对现有问题的调查、绩效的分析、各部门经理和员工根据相关岗位任职资格对本部门员工及自身培训需求的调查和综合，制定出适合控股公司人力资源现状的培训计划并予以实施，同时培训实施的效果必须与公司目前的绩效考核制度紧密结合，通过绩效考核检验培训计划是否达到预期效果，培训效果反馈本身也是一个培训需求调查的循环过程，通过对其中的不合理部分进行重新分析，以最终达到计划的完善。 员工培训制度今后将作为控股公司一项基本管理制度，年度培训计划和每次培训安排必须做好相关存档工作。存档包括以下内容，1.培训需求调查阶段：员工培训需求调查表（员工填写）、员工培训需求调查表（部门经理填写）、团体培训申请表、个人外部培训申请表、员工在职训练费用申请表；2.培训计划制定阶段：年度培训计划；3.培训组织实施阶段：员工培训签到表、员工在职训练结训报表、员工
培训报告书、在职训练学员意见调查表；4.培训效果反馈阶段：员工在职培训测试成绩表、员工在职培训成效调查表。 二OO六年度培训计划将从5月份开始实施，初步计划每月安排两次培训，由综合部具体负责组织实施。在培训计划实施初期，以基本技能和岗位技能为主，兼顾管理技能培训。培训教师以内部人员和外聘讲师并重为原则，并逐步培养自己的培训讲师。
第三章-培训与开发(内容总结)讲课教案
第三章培训与开发 第一节培训项目设计与有效性评估 一、基于需求分析的项目设计 1.培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 2.培训需求分析的技术模型 （1）Goldstein 组织培训需求分析模型：应从组织分析（评估内容有哪些）、任务分析（需要哪些培 训）和人员分析（谁需要培训）三个方面着手。 （2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地 估计培训需求。（每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员 工个人层面进行分析） （3）前瞻性培训需求评估模型：该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，充分 考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人 发展准备一个结合点。 （4）三维培训需求分析模型：是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。（这种 方法实际操作比较复杂、成本比较高） ※3.培训项目设计的原则 （1）因材施教原则（2）激励性原则（3）实践性原则（4）反馈及强化性原则 （5）目标性原则（6）延续性原则（7）职业发展性原则 4.培训项目规划的内容 （1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计 （4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算 5.基于培训需求分析的培训项目设计 （1）明确员工培训目的 （2）对培训需求分析结果的有效整合 （3）界定清晰的培训目标 （4）制定培训项目计划和培训方案 培训项目设计应包含以下内容： ①培训目的②培训目标③受训人员和内容④培训范围⑤培训时间 ⑥培训时间⑦培训地点⑧培训费用⑨培训方法⑩培训师 培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。 （5）培训项目计划的沟通和确认 6.建立和培养内部培训师资队伍 （1）内部培训师：需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每一项内容都应具体、可操作。 （2）外部培训师 7.内部培训资源：（1）标准化培训产品（2）培养企业内部培训师 （3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组 外部培训资源：（1）专业培训公司（2）咨询公司（3）商业院校
人力资源开发与培训课程大纲3.30
人力资源培训与开发课程教学大纲 Human Resource Training & Development 课程编号：12600058z 适用专业：人力资源管理 总学时数：48 总学分：3 大纲主撰人： 内容简介 本门课程分为理论部分和实验部分，理论部分系统介绍了现代企业员工培训与开发的基本概念和原理、培训的主要方法和技术并结合案例重点讲述培训系统的构建，包括培训需求分析，培训计划的设计、培训课程的实施和培训效果评估、培训成果转化等内容，同时探讨了人力资源培训与开发的一些新趋势。实验部分主要是带领学生在专业实验室利用人力资源管理软件对员工培训的相关内容进行实际操作。 教学大纲 一、课堂讲授部分 第一章培训与开发导论（4课时） 1. 人力资源开发内涵的界定 2. 现代培训与开发对人力资源管理部门的要求 3.现代培训的发展趋势 4.人力资源开发与人力资源管理的关系 教学目的和要求：理解现代培训与开发在人力资源管理中的地位；了解现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训的发展趋势
教学重点和难点：本章教学重点是现代培训与开发在人力资源管理中的地位；现代培训的发展趋势。教学难点是现代培训的发展趋势。 主要内容：人力资源开发内涵的界定;现代培训与开发对人力资源管理部门的要求;现代培训的发展趋势;人力资源开发与人力资源管理的关系 主要教学环节的组织：讲授为主。 思考题：1.什么是培训与开发？请说明培训与开发的区别。 2.组织为何要重视人力资源开发工作？ 3.联系实际说明人力资源开发专业人员面临哪些挑战。 第二章培训需求分析（4课时） 1. 培训与开发需求分析概述 2.组织层面的需求分析 3.任务层面的需求分析 4.人员层面的需求分析 教学目的和要求：掌握培训需求分析系统；理解新兴的培训需求分析方法；了解培训活动计划过程的注意事项。 教学重点和教学难点：本章教学重点是培训需求分析系统的构成；传统与新兴的培训需求分析方法；难点是企业如何进行培训需求分析;如何通过培训分析确立培训目标与制定计划。 主要内容：组织层面的需求分析;任务层面的需求分析;人员层面的需求分析;传统的培训需求分析方法；新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析、缺口分析。 主要教学环节的组织：讲授为主，案例分析和分组讨论。
《员工培训与开发》第07章在线测试
《员工培训与开发》第07章在线测试 《员工培训与开发》第07章在线测试剩余时间：58:00 答题须知：1、本卷满分20分 2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。 第一题、单项选择题(每题1分，5道题共5分) 1、培训管理制度的首要制度是(D) A、考评制度 B、经费保证制度 C质量跟踪制度D服务制度 2、《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额(B) A、2倍于用人单位提供的培训费用。 B、不得超过用人单位提供的培训费用。 C等于用人单位提供的培训费用。D由用人单位自行决定 3、根据激励理论，要达到最佳的激励效果，应该(C) A、重在物质激励 B、重在精神嘉奖 C以奖励为主，辅以惩罚D以惩罚为主，辅以奖励 4、企业的培训经费一般应保持在(A) A销售额的2 %以上B、销售额的10% C生产总额的10 % D生产总额20% 5、企业之所以出现员工培训后跳槽和流失的现象，主要在于(B) A、缺乏必要的笼络人才的手段 B、缺乏完善的培训服务制度 C缺乏合理的考评制度D缺乏合理的奖惩制度 第二题、多项选择题(每题2分，5道题共10分) 1、完善的培训制度应该包括(ABCD) A、培训服务制度 B、培训保证制度 C培训考评制度 D培训质量跟踪制度 2、培训档案主要有(ABCD) A、培训部工作档案 B、培训师的教学及业绩档案 C受训者的培训档案 D培训所用财务档案 3、制定奖惩制度应包括(ABCD) A、奖惩对象 B、奖惩标准 C奖惩方法 D奖惩程序 4、质量跟踪制度的方法有(BCD)此题无正解
企业安全教育知识-培训教案课件
企业安全教育知识-培训教案课件 安全对于每一个人来说，并不是一个陌生的词，大到，小到个人，安全都是极其重要的，需要安全才能繁荣稳定，企业需要安全才能顺利发展，个人需要安全才能健康幸福。 随着经济的进一步发展，近几年来大学生的生活空间不断扩展,交流领域也不断拓宽,但由于社会经验的缺乏,安全防和法律知识的欠缺,遇到各种安全问题时往往不能正确应对和处置是造成各类案件不断攀升的原因。以往发生在大学校园的一些安全事故又说明了大学生往往忽视了安全问题。所以，增强安全意识，掌握安全知识，提高自我安全保护能力，就是大学生做好安全防工作，确保安全的根本保障。 在教育系统中存在的突发公共群体性事件有 1.违规办学事件 2.自然灾害事件 3.事故灾难事件 4.教育考试事件：联系我校对考试作弊的处理进行说明 5.公共卫生事件 6.网络和信息安全事件 7.学校社会安全事件：联系10月16日、等地大学生保钓抵日游行示威事件进行说明，重点突出极易被不法分子利用造成社会秩序的混乱。 一．人身安全 在我们身边，常会有各种危及人身安全的突发性事件发生。 （1）自然灾害：水旱灾害、气象灾害、地震灾害、地质灾害、生物灾害和森林草原火灾（自然火灾，人为引起的火灾是事故灾难）等。 （2）事故灾难：煤矿、非煤矿山、危化品生产企业、建筑等安全生产事故，交通（民航、铁路）事故，公共设施和设备事故，核辐射事故，环境污染和生态破坏事故等。 其他的突发公共事件： （1）公共卫生事件：传染病疫情（禽流感）、群体性不明原因疾病（非典）、食品安全（食物中毒）和职业危害、动物疫情（鼠疫、口蹄疫）以及其他严重影响公众健康和生命安全的事件。
建筑施工管理人员类安全知识教育教案
编号：AQ-BH-01582 ( 文档应用) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 建筑施工管理人员类安全知识 教育教案 Teaching plan of safety knowledge education for construction management personnel
建筑施工管理人员类安全知识教育 教案 备注：通过安全生产宣传教育的活动，实现园区企业安全生产主体责任落实，职工安全技能、安全知识不断 提高，群众安全意识增强，杜绝重特大事故，使园区安全生产形势持续稳定。 安全生产事关人民群众生命财产安全，是社会文明进步的重要标志，促进企业发展的重要内容。随着交通建设规模的不断扩大、建设资源供给与需求不适应的矛盾逐渐显现，经济社会发展方式转变对工程安全提出了新的更高的要求，生产安全面临着前所未有的压力和挑战。与此同时，给项目的建设，施工管理也带来了极大的挑战，尤其是项目的安全管理方面存在的问题显得更为突出，对此我们的各级领导和管理技术人员必须要有冷静和清醒的头脑，采取一切非常的措施和非常的手段来确保项目的安全生产，只有这样，才能确保经济又好又快地增长，才能确保稳定的大局。安全生产是你我共同的责任和心愿。从我做起，关注安全。把安全生产的相关法规要求，落实到各个环节，实现人、物、环与系统的安全可靠性，
为本项目乃至公司的发展做出应有的贡献。下面，我想就以下六个方面的内容谈谈如何抓好项目的安全生产管理工作，并以此和各位一起交流。一、充分认识安全生产的重要性和当前的安全生产形势 二、建立和健全安全生产责任体系和管理机构，并制定相应的安全生产管理制度。 三、细化安全教育培训，为安全工作的有效开展奠定扎强实的基础。 四、注重安全生产投入，为安全工作提供必不可少的物质保障。 五、开展工程安全生产检查，保障交通建设工程安全。 六、应急救援（略） 一、形势：总的来看，近几年来，中交的各级、各部门、各从业单位认真履行职责，落实责任，强化管理做了大量工作，使我公司交通基础设施建设安全生产工作保持了比较平稳的运行态势。(事故案例)但我们应当和必须清醒地看到，我们的安全生产形势还十分严峻，存在着不少的突出问题和薄弱环节，主要表现在以下几个方面：
企业员工法律知识培训教案标准范本
编号：QC/RE-KA5790 企业员工法律知识培训教案标准 范本 In the collective, in order to make all behaviors have rules and regulations, all people abide by the unified norms, so that each group can play the highest role and create the maximum value. （管理规范示范文本） 编订：________________________ 审批：________________________ 工作单位：________________________
企业员工法律知识培训教案标准范本 使用指南：本管理规范文件适合在集体中为使所有行为都有章可偱，所有人都共同遵守统一的规范，最终创造高效公平公开的的环境，使每个小组发挥的作用最高值与创造的价值最大化。文件可用word 任意修改，可根据自己的情况编辑。 企业员工法律知识培训教案 为了培养企业员工的法律意识，防范徇私舞弊、以权谋私、严重渎职等行为，提醒我们的管理干部时刻保持清醒的头脑，并警惕和监督不法行为，我们选择了部分与企业有一定关联性的案例来与大家一起学习和分享。 第一部分法律案例分析 一、工程重大安全事故罪 合肥市庐阳工业区“09·10·4”安全事故导致4死1伤事件。 该案例也警醒我们，施工安全无小
事，重要环节没有经过严格的中间验收，是一定不能进入下一道工序的。 备注：借这个案件，我们想要强调的是：上述案件中受到刑事处罚的虽然为监理单位的现场负责人，但此罪的主体，是包含建设单位及施工单位的，且对直接责任人进行刑事处罚。因此，我们需要强调施工安全无小事，希望我们现场工程现场管理人员，工作中要非常严谨，严格要求自己、严格要求监理单位、严格要求施工单位，不因小事、习以为常的事（如经常提到的高空、临边、用电、防火等安全问题）而放松要求，或仅进行不痛不痒的处罚，应严格按合同要求，加强监督，通过不断的批评、约谈和处罚去落实。（目前我
培训与开发教案
培训与开发教案 集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
培训与开发课程 一、课题：第一章培训与开发概述 二、教学目的要求： 通过学习，要求学生明白整个课程的地位、性质、基本要求和学习方法等；同时着重理解员工培训与开发的含义、作用、原则、形式。 三、教学内容要点：培训与开发的含义、目的、意义和原则，培训与开发的分类，战略导向要求以及培训与开发体系。 四、重点、难点： 教学重点：培训与开发的含义，培训与开发体系 教学难点：战略导向，培训与开发体系 五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例； 六、主要参考书目和资料： 《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编着，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编着，科学出版社，2012年。 七、课堂教学 导入案例。我们翻到课本的第二页，有一个案例，大家花两分钟的时间看一下。在阅读这个童话式的故事时，大家思考两个问题——老鼠遇到的半缸米寓意指什么？（眼前利益）它为什么会被困在米缸里再也跳不出去了？（管理学家把半缸米称为“生命的高度”。目光短浅，经受不住眼前利益的诱惑，看不到潜在的危机） 就像案例中的老鼠一样，如果企业只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企业就会把培训当成“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，培训可有可无，培训流于形式，或者重理论知识而忽视培训相对更耗费人力财力物力的技能和态度培训。毕竟员工
培训与开发你要根据培训需求，做好培训计划，安排时间，安排场所，选好培训师，购买教材设备，还要员工占用一定得工作时间或休息时间去参加培训，这些都是要耗费人力、物力、财力以及时间，还会与企业各项工作有一定的冲突。 难道因为要耗费人财物和宝贵的时间，就不培训了吗。有句俗话，磨刀不误砍柴工，培训的目的就是为了更好地实现个人和组织的发展。如果企业不抽出时间和精力尽早开展培训与开发活动，将会为公司未来的事业带来隐患。 我们看一下现在着名企业比如松下集团、三星集团、摩托罗拉、海尔、华为等，他们的领导者或者企业制度和文化都在培训与开发人才方面给与了积极地对待。企业培训与开发始终占据很重的分量。培训与开发对于员工个人和企业都是有好处的，在后面的第一节中我们将会了解培训与开发的作用。 那我们现在进入对企业“为什么”要培训与开发员工的学习。 （二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等） §第一节培训与开发的目的和原则 1、培训与开发的含义 传统培训认为员工培训和员工开发是两个不同的概念，二者有区别：培训是侧重技能和态度，开发侧重是综合素质和潜力。员工培训更注重以短期目标为基础，主要是对知识、技能等运用性强的技术、方法和程序的培训，带有强制性；而开发主要着重未来的，管理人员素质的提高。而现代培训观点认为培训与开发一样，都重视员工眼前和未来的工作胜任力，使员工知识、技能、能力、态度、思维、心理得到不断改善与提高。 员工培训与开发的概念：企业组织根据发展和工作需要，通过学习、训练等手段提高员工工作能力、知识、业务技能和改善员工工作价值观、工作态度、工作行为，最终改善和提高个人和企业绩效的有计划、有组织的培养和训练活动过程。广义上讲它是一个系列的工作过程，具有长期、系统性。狭义上说某一次（项）的培训也属于培训开发的含义。
安全管理与安全生产规章制度培训教案
安全管理与安全生产管理制度培训教案 一、教学目的 1.学习煤矿安全管理知识，掌握安全管理的理论、 技术和方法。 2.掌握安全生产管理的基本知识和各项规章制度 和劳动纪律。 3.增强职工法制观念和安全意识，提高遵章守纪的 自觉性，杜绝“三违”现象的发生，教育职工上标准岗，干标准活。 二、教学重点 安全生产管理的基本概念和内容。 三、教学难点 掌握煤矿三大规程和煤矿“三违”的分类。 四、教学方法 讲授法、案例法 五、教学内容 （一）安全管理基本知识 1.煤矿安全管理的基本概念 煤矿安全生产管理简称安全管理，是对安全生产活动进行计划、组织指协调和控制的一系列活动的总称。 2.煤矿安全管理的目的 安全管理的目的是提高各种灾害预防水平，预先发
现、消除或控制生产过程中的隐患和危险，防治事故发生、职业病和环境灾害，避免各种损失，最大限度地发挥安全技术措施的作用，提高安全投入效益，推动企业生产活动的正常进行。 3.煤矿安全管理的内容 安全管理是随着社会和科学技术的进步而不断地发展的。现代安全管理强调八大要素管理，目标是实现本质安全化。主要内容包括： （1）依法治矿，建立和完善安全管理机构和制度。 （2）强话责任制，建立健全责任考核体系。 （3）加强和改进安全技术管理。 （4）提高现场安全管理水平。 （5）加大安全投入，治理整改隐患。 （6）加大教育和培训，实行全员安全准入制度。 （7）推进科学管理，建立本质安全型矿井。 （8）加强党政工团工作，实现对安全工作齐抓共管。 （二）安全生产管理机构设置 煤矿企业必须设置专门从事安全生产管理的机构（不得与其他机构合并设置），配置5名以上专职安全
培训课程开发模式
培训课程开发模式 基本理论 ●开发：是为达成某种目的，进行创造性活动并不断改进的过程 ●培训课程开发是指对培训内容本身、培训方式、培训媒介、培训资源等一系列与培训有 关的元素的开发。包括确定课程目标、选择和组织课程内容、实施课程和评价课程等阶段。 ●设计：是指建立在分析与综合基础上的规划或方案制定。通常以问题或需求的沟通为起 点、以解决问题或需求的实施计划或方案为终点。 课程设计是指课程的实质性结构，课程基本要素的性质、组织形式或安排。这些基本要素一般包括目标、内容、学习活动、评价、学习材料、时间、学员、执行者和教学策略。 课程设计是课程开发的总体规划，其具体任务是构建一门课程的形式与结构，明确培训目的、培训目标、培训内容、内容的重要性及难易程度、培训方法、案例要求、考试方式、与其他课程的关系等。 课程开发原则：课程的开发受社会生产力发展水平、教育方针、培训政策以及文化传统的影响。 ●系统综合原则：考虑系统中各要素及其相互间的关系 ●针对性原则：要针对培训的性质、特点、对象的不同，设计不同的大纲、安排不同的进 度、选择不同的媒介与方式 ●最优化原则：如何用最少的时间活动最大的效果优化程度=培训效果*时间 课程开发模型：研究的内容包括期望学习什么内容（培训目标的确定）、为达到预期目标，如何进行培训和学习（培训策略和媒介的选择）、在培训过程中如何安排时间（教学进度）、在进行培训时，如何及时反馈信息（培训评价的实施） ●肯普的教学设计模型（基于行为主义，具有较强的实用性和操作性）：由肯普（J.E.Kemp） 在1997年提出，后来结果多次修改完善。该模型的特点用三句话概括：在教学设计中应强调四个基本要素（教学目标、学习者特征、教学资源和教学评价，他们构成教学设计的总体框架），着重解决三个主要问题（学生必须学到什么（确定教学目标）、达到预期的目标应该如何教学（根据目标确定内容和资源、根据特征分享教学起点，在此基础上确定策略和方法）、检查和确定预期的教学效果（教学评价）），适当安排十个环节（明确学习需要和目的，为此先了解教学条件、选择课题和任务、分析学习者特征、分析学科内容、阐明教学目标、实施教学活动、利用教学资源、提供辅助性服务、进行教学评价、预测学生的准备情况） 1.肯普模型的具体步骤：列出课题，确定每一课题的教学目的；分析学员特点；确定 可以获得明显学习成果的学习目标；列出每一学习目标的学科内容和大纲；设计预 测题；选择教与学的活动和教学资源；协调所提供的辅助服务（技术人员、经费、 设备仪器和进度表）；实施教学；根据学员完成目标的情况，评价教学活动，以及 进行反馈和修正。 ●加涅（R.M.Gragne）和布里格斯(L.J.Briggs)的教学设计模型（把认知理论融入，使课程 设计概念化）。该模型把课程设计程序分为14个步骤，分为四个级别。适用于整个教育系统和课堂设计。 1.系统级：分析教学需求目的及其需要优先加以考虑的部分、分析教学资源和约束条件以 及可选择的传递系统、确定课程范围和顺序，设计传递系统 2.课程级：确定一门课程的结构和顺寻、分析一门课程的目标 3.课堂级：确定行为目标、制定课堂教学计划、选择教学媒体与手段、评价学员行为
李寨一中安全教育与安全管理培训教案
李寨一中安全教育与安全管理培训教案 一、学习目标 （一）切实提升参训者的学校安全意识和管理水平。 （二）学习和掌握学校在安全预防、安全管理、安全教育等方面的相关政策法规、知识和方法，增强应对突发事件与防灾避险的意识和能力，建设和谐平安校园。 （三）反思本校安全教育与安全管理中的问题与不足，提出具体改进措施，制定安全教育与安全管理改进方案。 二、课程结构与内容分析 课程结构分为三个模块：安全政策与管理、安全预防与应对、安全教育与技能。 宏观上，注意了中小学安全形势分析、安全政策把握和法律责任确认；中观上，注意了中小学安全预防和应对的制度与措施； 微观上，注意了中小学安全教育的具体内容和技能训练。 第一模块：安全政策与管理——学校安全的大本营 本模块较为全面地分析了中小学安全教育现状；有理有据地阐释了《学生伤害事故的处理办法》，且用大量生动的案例讲述了如何进行
学校伤害事故的法律确认；对《中小学安全教育指导纲要》精神进行了解读。 第二模块：安全预防与应对——学校安全的警示灯 学习本模块课程，可以促使学校领导干部和广大教师更好地把握学校安全预防的内容与操作办法，并能够掌握出现突发事件时紧急应对的有效措施；可以使学校领导在安全教育与管理上具有前瞻眼光，在提高学校安全的执行力上更具针对性与实效性；可以使教师们特别是班主任在安全教育和管理上更具现实性与实操性。 第三模块：安全教育与技能——学校安全的保护伞 本模块突显了安全操作层面上的功能，不但进一步强化了教师们特别是班主任应具备的卫生安全、饮食安全、交通安全、消防安全、住宿安全和大型组织活动安全等方面的管理意识与技能，而且具体指导了如何进行学生的心理干预和心理救援，从师生的心理素质上消除安全隐患，特别是在遇到重大灾害时如何加强心理治疗，促进心理健康；如何在班级活动中加强安全技能训练，杜绝由于学校管理不善造成的师生伤亡事故，切实做到让师生远离伤害。 三、学习中的重难点问题 一是每个模块中的重点课程。
公司员工职业化培训教案
将职业格式化进行到底 ------- 你是职业化人才 吗？ 各位年轻的同事们，大伙儿好。振奋（活力、热情），感动（选择了中建一局作为你们职业生涯的开始，从此，你们个人的命运将与中建一局那个集体休憩相关，你们个人的利益将与企业的整体利益紧密联系在一起，今后，我们将携手为中建一局的进展而努力，我们将共同制造你们职业生涯的辉煌）然而，你们预备好了吗？一张优良的成绩单，是否确实是职场通行证了呢？你是否意识到，你差不多是一个职业人，而不再是一名学生，你是否在考虑，在布满鲜花同时也布满荆棘的职场旅途中，如何适应工作的要求、岗位的要求，如何赢得以后进展的竞争优势，如何制造职业生涯的辉煌。
做一个职业化的职业人确实是我要给你的答案，职业人的职业化是指的是一种精神，一种力量，是对事业的尊重与执着的热爱，是对事业孜孜不倦的追求的精神，简单讲，确实是对职业的价值观与态度；同时，职业人的职业化是国际化的职场准则，是职业人必须遵循的游戏规则，想参与职场竞争、想要成为职场中的成功者，想要取得职业生涯的辉煌，就必须明白得那个规则（这确实是格式化）。 作为刚刚走入职场的年轻的职业人，更应该树立和提高职业化意识 一、职业人的角色塑造及职业素养培养 具备了职业化素养便完成了职业人的角色塑造。 1、职业化精神-----把信交给加西亚，你预备好了吗？ 敬业：职业人最差不多的素养，是职场从业者差不多的价值观及信条。 敬业确实是以近乎宗教般的虔诚对待工作，鞠躬尽瘁、勤勤恳恳、兢兢业业、忠于职守、用心致志、尽职尽责。 “爱岗敬业”：爱岗是敬业的前提，一个人一旦从事了自己热爱的职业，他就会全身心地溶入工作中，从而焕发出巨大的动力和热情，从而
(完整版)人力资源培训与开发教案
《人力资源培训与开发》教案 课程名称人力资源培训与开发 授课教员王博 授课单位工商管理教研室 审批人 经济与管理学院 2017年2月20日
第一部分大纲说明 一、课程的性质 《人力资源培训与开发》是行政与人力资源管理专业的专业通用能力课，是学习本课程在修完《管理学》的基础上开设，并为学习《工作分析》、《人员测评与选拔》、《薪酬管理》、《社会保障学》等后续课程奠定理论基础。 二、学习目的 本课程适用于人力资源管理、工商管理专业的本科学生学习。本课程以课堂讲授为主，辅以案例实践教学及课后作业，重点部分要组织课堂讨论或创造条件到实践中具体操作，以加深学生对人力资源管理相关理论的理解和培养学生的实践动手能力。 三、教学方法与教学形式建议 人力资源培训与开发》这门课程是行政与人力资源管理专业的专业通用能力课，通过本课程的学习，使学生了解员工培训理论和实践的基本内容和发展状况；重点掌握新员工培训、在职员工培训、脱产培训、职业生涯规划等。本门课程的主要知识和能力要求包括： 知识要求： 1、人力资源管理导论：人力资源管理概述、人力资源管理的产生与发展。 2、职位分类与工作分析：职位分类、工作分析、工作设计方法。 3、人力资源战略计划：人力资源管理战略计划概述、人力资源管理供求预测、人力资源管理计划的编制、人力资源管理计划的协调、控制与评价。 4、人员招聘与流动：人员招聘与选拔、人员调配与流动。 5、人力资源开发与人员培训：学习理论概述、人力资源开发概述、人力资源开发方式、人员培训、人员培训效果评价。 能力要求： 树立人力资源管理理念，掌握人力资源管理流程的内在联系及规律，掌握工作分析、人力资源战略规划、招聘与流动、开发与人员培训、绩效考核、薪酬管理、职业管理等理论和实务，从而适应组织人力资源管理相关岗位的任职需要。 四、其他说明事项 适用对象：工商管理（人力资源方向）专业本科生 先行课程：《管理学原理与实践》、《人力资源管理》、《招聘与录用》 后读课程：人力资源管理专业其他专业课《工作分析》、《人员测评与选拔》、《薪酬管理》、《社会保障学》等 学时：48（理论教学40学时，实训教学8学时） 学分：3
安全培训管理制度讲课教案
安全教育培训制度 1 目的 1.1 为提高广大职工的安全意识和安全素质，树立“安全第一，预防为主”的安全生产方针，有效的防止职工伤亡事故，减少职业危险和财产损失，公司必须开展安全教育培训，制订本制度。 2 适用范围 2.1 适用于本公司新入公司人员（包括新工人、合同工、临时工、外包工和培训、实习、外单位调入本公司人员等）；公司内调动（包括车间内调动）及脱岗半年以上的职工；进入企业参观、学习的人员；从事特种作业的人员以及管理人员和全体职工日常的安全教育。 3 职责 3.1 行政人力资源部组织调入职工和有关人员（实习、培训人员）的入公司安全教育。 3.2 HSE办公室负责全公司安全教育培训，教育内容应包括公司规章制度、劳动安全、卫生、法律法规、通用安全技术、企业危险有害因素的基本知识；主要危险、危害因素及安全注意事项，事故预防救援措施和职业病的主要措施，本公司的劳动安全卫生规章制度及状况，劳动纪律及有关事故案例等内容。 3.3 行政人力资源部负责组织对公司员工开展有关企业文化、企业管理及业务理论方面的培训学习，并实施监督检查工作。对新工开展综
合管理制度及企业文化方面的培训，新工经公司级安全教育考试合格，方可分配到各部门和公司基层单位。 3.4各专业作业队负责对各专业作业队员工组织开展安全教育培训，对新入公司员工进行综合管理制度、岗位安全注意事项及操作规程等内容的培训，并组织考核，考核合格后方可分配至各专业作业队。 4 管理程序 4.1 入公司教育 4.1.1 公司级教育（一级），公司级安全教育由HSE办公室（安全生产部）实施，教育内容应包括公司规章制度、劳动安全、卫生、法律法规、通用安全技术、企业危险有害因素的基本知识；主要危险、危害因素及安全注意事项，预防工伤事故和职业病的主要措施，本公司的劳动安全卫生规章制度及状况，劳动纪律及有关事故案例等项内容。行政人力资源部负责对企业综合管理制度、企业文化等的培训。公司级安全教育不得少于24小时。 4.1.2各专业作业队级教育（二级），各专业作业队级安全教育由公司各专业作业队负责人组织实施，教育内容应包括本公司的劳动安全卫生规章制度及状况，主要危险、危害因素及安全注意事项，预防工伤事故和职业病的主要措施，典型事故案例及事故应急处理措施等项内容。各专业作业队级安全教育不得少于24小时。 4.1.3 班组级教育（三级），班组级安全教育由班组长组织实施，教育内容包括遵章守纪，岗位安全操作规程、岗位间工作衔接、配合的
培训计划书--员工培训与开发教学提纲
工商0902 0509101225 陈敬平 福州卓越房地产经纪人培训计划书 一、培训意义 自20 世纪80 年代后期以来，随着房地产交易量日益扩大，房地产经纪人从业人员队伍迅速发展成为一支数以十万计的职业大军，在房地产开发、销售、租赁、购买、投资、转让、抵押、置换及典当等各类经济活动过程中，以第三者的独立身份，从事顾问代理、信息处理、售后服务、前期准备和咨询策划等工作，而且其从事的职业活动也随社会经济发展而进一步拓展，从规划设计、建造运筹、经营促销到物业管理的咨询策划，全方位地融入房地产经营开发的全过程，对促进房地产业的正常发展，日益发挥着不可替代的巨大作用 二、培训目的 1.提高员工对于企业文化的认知和对企业发展目标的认同。 2.培养员工正确的思考模式以树立创造高绩效行为准则的观念。 3.打造优秀的专业销售团队以 最丰富的培训课程留住人以先进的制度管理人以良好的店内氛围吸引人。 4. 通过培训、实操、考核再培训、再考核循环重复不断提升员工的专业素质以达到单店良性循环发展不断扩大经营规模。 三、培训要素 （一）为何（训练的目的何在）？提高员工对于企业文化的认知和对企业发展目标的认同打造优秀的专业销售团队以最丰富的培训课程留住人以先进的制度管理人以良好的店内氛围吸引人通过培训、实操、考核再培训、再考核循环重复不断提升员工的专业素质以达到单店良性循环发展不断扩大经营规模 （二）何人？（受训与授课的人） 受训对象 针对刚入职至 3 个月的新经纪人 入店 4 个月至 6 个月的成熟期员工 针对销售经理、店长、交易中心经理 授课教师 人力资源经理 门店经理 产权部经理 （三）何时？（训练的时间）训练的时机 新进房产经纪人进入公司后立即训练在职成熟期员工一年至少进修1到2次销售经理、店长、交易中心经理一年至少进修 1 次新进经纪人的训练时间为一星期到数月不等 在职成熟期员工进修教育约7 至10 天 销售经理、店长、交易中心经理进修教育3天至7 天 （四）何处？ 总部培训室 门店会议室 （五）什么？（训练的内容） 训练的内容包括：素质教育、房地产业务知识及课程、金融知识、法律法规、管理课程等五大项。各项具体内容见培训课程 （六）如何进行（训练的方式） 训练的方式可分为集体训练方式与个别训练方式。
【精品文档】培训与开发 案例分析题及答案
第三章培训与开发案例分析题及答案 一、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。（08.5） 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？ （1）企业选配培训师的基本标准： ①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； ②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； ③具有培训授课经验和技巧； ④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； ⑤具有良好的交流与沟通能力； ⑥具有引导学员自我学习的能力； ⑦善于在课堂上发现问题并解决问题； ⑧积累与培训内容相关的案例与资料； ⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； ⑩拥有培训热情和教学愿望。 二、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又