高校教师聘任的_出身论_现象研究_省略_百所_985_211_院校的调查_易连云

大学食堂调研报告

大学食堂调研报告 Prepared on 22 November 2020

大学大学食堂调研报告题目：学生校内外就餐情况调查成员：专业班级：时间：目录第一部分：主体报告一、大学校园周边餐饮业现状概述 1、大学校园周边餐饮业火爆原因 2、普遍现状和问题二、大学周边餐饮环境研究 1、大学学生基本概况研究 2、大学学生就餐习惯研究 3、大学内食堂形象研究 4、大学外餐馆形象研究 5、大学学生就餐偏好研究一、大学校园周边餐饮业现状概述自我国实行高校扩招以来，各大高校学生数量大幅增加。这将高校经济圈的范围一步步扩大，给相关的商业行业带来了巨大的商机，吸引了服装、食品、

饰品、书籍等等各类行业企业的入驻，掀起了一阵阵投资热潮。然而，高校周边最受欢迎、热度最高的行业还是餐饮业。高校人数剧增使得人均生活空间日益降低,传统的大学食堂已不能满足大学生餐饮需要，很大一部分的学生选择到学校附近的快餐店就餐，因而逐渐在学校及公寓周边形成名副其实的“美食街”。许多同学对学校附近的餐饮店生意的火爆状况是深有体会的，每到中午或下午放学的时段，几乎每个饭店、粉面馆前都挤满了前来就餐的大学生。有时甚至要排好长的队才能吃上。“在校园周边开餐饮店，比在商业中心划算得多”,一家餐饮店负责人坦言，他非常看中校园经济这块“蛋糕”。由此可以看出，高校周边的餐饮业有多大的需求，的确算得上是个巨大的香饽饽了一）高校周边餐饮业火爆的原因 1、学校人数众多，传统的大学食堂难以满足大学生的饮食需求。一般的大学在校学生都数以万计，少则一两万，多则七八万，如此庞大的人口规模，仅靠食堂供应用餐是难以满足其需求的。根据经济学的市场规律，这也必然吸引社会餐饮业，并且为其获得高额的经济效益带来了可能。 2、高校周边的餐饮店大多为快餐店，能够适应大学生快节奏的生活步伐。大学生学习时间相对固定，生活节奏较快，这就要求餐饮店必须在最短的时间内为其提供食物。而校外的餐饮店据此特点大多选择快餐店的经营模式，顾客随到随供，快捷方便，这样符合大学生的需求，因此他们也很愿意在此就餐或在此打包回宿舍吃。 3、食品种类丰富，口味多样，可以满足不同的消费群体。校外的“美食街”的店家往往来自不同地区，经营的食物种类也各异，正好适应了来自不同地区的大学生的饮食习惯。而且各种特色食品也为大学生提供了更多的选择，扩大了潜在的消费量。 4、大学生聚餐风盛行，一度捧红餐饮业。人情消费是大学生消费不可忽视的一个方面，而聚餐是大学生人情消费的主要方式。班级聚餐、老乡聚餐、感谢老师、室友同欢、毕业聚餐等等，都给校外的餐饮店带来了火爆的生意。二）高校周边餐饮业的普遍现状及问题

岗位聘任实施方案

唐庄小学关于全面实行教师岗位聘任制的实施方案一、指导思想为了打破干好、干坏、干多、干少一个样的局面，引导教师爱岗敬业、促进教师专业成长；也为了营造学校优良的教育教学氛围，早日达成学校的总体办学目标。根据《中华人民共和国教师法》，结合我校实际，经研究决定在全校实行教师岗位聘任制，特制定本方案。二、聘任原则 1、自愿申报原则。教师按照学校公布的岗位自愿主动申报。 2、竞聘上岗原则：按照岗位职数竞聘上岗。要求担任教学岗位的教师必须参加学校的师德考核、常规考核、业务考核。考核考试不合格者不得承担教学岗位。 3、教师职务聘任和岗位聘任相统一的原则。在竞聘时，职务高者优先。三、实施对象聘用制实施对象为目前学校全体在编在岗的教师。四、岗位设置依据区教育局核定的教师数并结合学校工作实际需要设置岗位。（另行公布）五、实施步骤 1、学校成立教职工岗位聘任领导工作组，负责聘任的具体工作。组长：韩小周副组长：黄永良成员：黄飞高秀美孙伟伟 2、公布学校需要设置的教学岗位、管理岗位及工勤岗位，并确定其岗位名称、工作职责、管理制度。 3、教师根据学校公布的岗位，填报《岗位聘任申请书》。每个教

师根据自己所学专业选择自己专业相同或相近学科进行申报第一志愿岗位与第二志愿岗位。 4、校长办公会议根据初选人员确定最终岗位人员。 5、校长与确定岗位人员签订《岗位聘任书》。六、说明： 1、本方案如有与上级文件精神相之处，以上级文件精神为准。 2、本方案自教师大会通过之日起实施。唐庄小学 2015年9月1日

唐庄小学教师聘任制实施方案 2016.9

论高校教师聘任问题

论高校教师聘任问题观念上，对于分配制度的衡量标准，要从以劳动量为主转变到以生产要素和市场价格为准。高校分配制度改革依次经历了供给制、以按劳分配为原则的工资制、教学工作量制度和结构工资制等，这些分配形式无一不是以劳动量为标准。这种制度现已无法适用于进入知识经济时期的高校人事制度改革的需要，取而代之的应是以生产要素为标准的分配制度。这种制度主要强调发掘生产力潜质，尤其是强调发挥科研创新能力包括知识产权的作用。这既与高等学校以知识生产、传播与应用为主要功能的规律相符合，也与发展知识经济、由工业经济向知识经济过渡的社会发展总趋势相吻合，因而明显比传统的以劳动量为主要标准的分配制度优越。另外分配制度的改革必须与市场价格接轨，并创造条件与国际

价格接轨，因为市场价格信号基本反映了该学科专业、该层次规格人力资源的需求状况。人力资源竞争已发展到白热化阶段，谁拥有新兴领域的优秀人才资源，谁就拥有该领域的优势和竞争力。基于以上观念的引导，适应教师聘任所进行的分配制度改革工作我认为应该这样开展： 1)、根据全国范围内学术领域的发展动态以及学校的学科建设需要和教学科研工作量，把待聘岗位划分为多个等级，并将各个等级岗位的工作量化为各种指标要求。 2)、以当时每级(个)岗位所涉及的生产要素和市场价格为准，核定出每级(个)岗位的具体价值，用货币表现即岗位津贴。 3)、将每级(个)岗位的拟享受岗位津贴数额编入岗位说明书。 4)、对于学校的固定编制教师保留原有的工资待遇;而对于非固定编制的教师，不给予其他的工资待遇。 5)、制定每级(个)岗位的考核办法，其中一定要说明：岗位津贴与岗位业绩严格挂钩，绝不是岗位固定.津贴就固定。(例如，

浅谈当前高职院校师资队伍建设

浅谈当前高职院校师资队伍建设本文针对高职教育师资队伍建设存在的问题，探索提高高职院校师资队伍建设的对策：加强教学团队的建设；加大“双师型”师资队伍引进培养力度，形成融“教、学、做”为一体的教学理念；注重专业（学科）带头人和骨干教师的培养；培养教师的创新意识和创新能力。标签：高职；师资队伍建设；问题；对策近年来，我国高等职业教育飞速发展，为改革开放培养了一大批高素质的技能型专门人才。不但为我国教育大众化作出了重要贡献，而且促使具有中国特色的高等职业教育体系框架逐步形成，逐步满足了人民群众日益增长的接受教育要求。随着我国“新型工业化道路、建设社会主义新农村和创新型国家”战略的确立，我国对高技能人才要求的不断提高，当前高等职业教育迎来了一个很好的发展机遇期，但应当看到，在发展和繁荣后面，我国高等职业教育面临的挑战前所未有。实施科教兴国的发展战略要求全面提高教学质量，我国高等职业教育自身发展也要求不断提高教学质量。就当前而言，高职师资队伍建设出现的问题，已经严重影响高职院校教学质量的提高，影响高职教育的健康持续快速发展，因此，必须花大力气解决好这个问题。一、当前高职院校师资队伍建设中存在的主要问题高职院校的培养目标是以服务为宗旨，以就业为导向，以培养生产、建设、管理、服务第一线需要的高素质技能型人才为目标，走产学结合的发展道路。要实现这一目标，必须培养一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定、能满足高职教育发展需要的教师队伍。近年来，各级政府主管部门和各职业院校积极采取措施，全面加强师资队伍建设，取得了可喜的成绩和宝贵的经验。然而与全面提高高职教育教学质量的重要性和紧迫性相比，和科学发展观的要求相比，还存在不少问题，表现在以下几个方面： 1、师资队伍结构有待完善（1）随着连续几年的扩大办学规模，新进教师逐年增多，虽然新教师理论性强，但实践动手能力较弱，这是各高职院校存在的通病。近几年来，高职院校招聘教师强调必须是硕士以上学位是造成这种状况主要因素之一。（2）“一体化”教师的匮乏。融“教、学、做”为一体的教学手段，强化学生能力的培养是高职教育的基本要求。但是实践教学条件和双师型教师队伍仍然是亟待解决的两个难题，否则“一体化”的教学目标难以实现。（3）公共课、专业课和实习指导教师比例失调。专业课教师特别是新开专

高校学生工作调研报告

物理与电子工程系学生工作管理模式调查报告物理与电子工程系陈曦 2013年5月20日

物理与电子工程系大学生管理模式调查报告陈曦高等院校是培养高素质人才的重要基地，高等教育要在全球化背景下全面展开，保证培养目标的实现，一方面必须进一步深化教育改革，努力根据市场的需求办出自己的特色，另一方面必须根据现有大学生的特点，积极探索当代大学生的管理模式，培养出符合新时代要求的高素质人才。本次调查以我系本科学生为主要对象，通过走访、学生座谈会、辅导员座谈会、文献查阅等多种形式调查学生工作现状，研究我系学生工作管理模式，对现行模式存在的问题进行总结，并针对问题给出建议和措施。一、我系学生管理现状我系现有专职辅导员二人，兼职辅导员四人，全部具备研究生以上学历，其中具有博士生学历一人，研究生五人，五人年龄在30岁以下。我系现有四个本科专业，在校人数约1200人。我系在学生管理工作方面积累了许多宝贵经验，制定了许多规范化的管理制度，成效显著。尤其是在校园文明建设、学风建设方面取得过比较好的成绩。但随着我系规模的逐渐扩大和办学层次的提高以及社会的发展，原有的管理模式、管理理念、方法、手段都需要不断创新和完善，某些管理模式已不适应时代的要求和当代大学生的特点，其突出表现在： 1. 在学生日常行为管理中，“以管代导”的现象仍较普遍，强调单一的管理模式；学生因而缺乏个性和适应社会多种变化的能力，缺少创新精神。 2. 教学改革与学生管理相互分离，各自为政，未能形成有机的统一体，随着弹性学分制、分级教学的实施，班级的概念日趋淡薄，但建立在班级基础上的管理落脚点并未改变，加之任课教师和辅导员缺乏有效沟通，使学生管理工作出

高校教师聘用合同(标准版)范本

Both parties jointly acknowledge and abide by their responsibilities and obligations and reach an agreed result. 甲方：___________________ 乙方：___________________ 时间：___________________ 高校教师聘用合同

编号：FS-DY-81152 高校教师聘用合同教师聘用合同范本1 甲方(聘用单位)：法定代表人：乙方(受聘人)：甲乙双方本着友好合作精神，根据国家和本市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。第一条合同期限 1.合同有效期：自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，合同期满聘用关系自然终止。 2.聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。 3.本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。第二条乙方的权利

1.按约定取得_____元人民币/课时的授课报酬; 2. 有权组织合唱团内部会议以及根据教学实际改变既定的任务安排。 3.有权要求甲方提供与授课对象相关的背景资料及授课的相关业务资料。 4.有权要求甲方提供良好的教学环境和必须的教学软件。第三条乙方的义务 1.为甲方的授课积极准备教案;主持本团的合唱艺术工作。带领全团为建设成为大同市一流声乐团而尽心尽责。保证每次课时(_____分钟/节课)的完整和内容的充实。 2.关心每一位团员，努力培养团员的敬业精神、合唱艺术的奉献精神和自豪感。 3.负责对声乐指导、钢琴艺术指导和各声部的管理。负责合唱团艺术水平的提高，提出艺术发展方向。 4.编制合唱团的教学与训练计划，并按计划实施。负责对各声部的专业训练和专业素质培训。 5.遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律。第四条甲方的权利

职业技术学院师资队伍建设规划及实施方案0001

职业技术学院师资队伍建设规划及实施方案师资是学校的第一资源, 是加快我院发展，提升学院核心竞争力和综合实力的动力之源。为进一步调动教师教育教学和科研工作的积极性，培养一支高素质的中青年骨干教师、专业学科）带头人、科研骨干队伍和政治辅导员、大学生心理健康教育及就业指导工作队伍，打造学院的办学特色和优势，促进学院的可持续发展，特制定本规划和实施方案。指导思想根据《国家中长期教育政策和发展规划纲要（2010—2020 年）》和《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》精神。学院将贯彻创特色、创品牌的战略思想，遵循“壮大队伍、优化结构、突出重点、强化实践、注重师德、提升水平” 的原则，通过培养、引进、外聘高层次人才等途径，紧紧围绕人才培养目标，以学科、专业团队建设为核心，为学院重点和特色专业、特色学科、重点实验室的建设提供智力支持，为学院的教育教学及大学生思想政治、就业指导、心理健康教育和咨询工作增添新鲜血液，为学院的逐步建立促进教师资伍，为实现我院成为特色鲜明，质量过硬的省内一流职院的发展目标创造条件。源合理配置以及优秀人才健康成长的有效机制，真正建立一支德才兼备、素质优良的师资队二、建设目标 2011-2015 年，通过5 年的努力，争取实现以下目标：为重点和特色专业、特色学科配齐学科团队。专任教师（含校外兼课、兼职教师）总人数500人左右，师生比控制在1：20 以内。辅导员队伍以专职为主，专兼结合，以专业化、职业化和专家化队伍为培养目标，总体上按照师生比不低于1：200的比例配置一线专职辅导员岗位，力求到2015 年，培养出省内知名的学生思想政治教育工作者。通过专、兼、聘等多钟形式，建设一支以专职教师为骨干、专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的大学生心理健康教育与咨询的工作队伍。通过专、兼结合的方式，建设一支熟悉政策、经验丰富、相对稳定、素质较高的大学生就业指导与服务的工作队伍。 40 岁以下青年教师硕士化，2015 年专任教师硕士比例达到50%，专业教师中具有或攻读博士学位的达到7 人。专业课教师中“双师素质”教师的比例达到90%。专任教师中具有教授及其他正高职称人员超过20 人，具有副教授及其他副高职称人员超过120 人，教师职称结构合理。市级专业技术人才、省级青年骨干教师、省级及以上国内访问学者及以上专家、学者达到15 人。三、实施方案

高校学生工作与学校社会工作的关系研究_基于辅导员工作现状调研

第34卷第4期湖北广播电视大学学报 V ol.34, No.4 2014年4月 Journal of HuBei TV University April. 2014, 051～052 高校学生工作与学校社会工作的关系研究 ——基于辅导员工作现状调研欧阳晶（深圳信息职业技术学院，广东深圳 518172） [内容提要] 随着当今大学生学业外诸多问题的凸显，学校社会工作逐渐受到教育界和学术界的重视，如何将其引入到高校学生工作中成为了一项新的课题。本文基于对20所高校辅导员的问卷调查，实证分析高校学生工作于学校社会工作的关系，寻找二者结合的理论依据。 [关键词] 高校学生工作；学校社会工作；辅导员工作现状 [中图分类号] G47 [文献标识码] A [文章编号] 1008-7427（2014）04-0051-02 当今大学生处在一个复杂、多元的社会环境中，大学生除学业外的诸多问题日益凸显，例如来自社交、经济、暴力、情感等诸多方面的困惑，如不及时化解，势必影响学生的健康成长和全面发展。西发达国家高校采取的学校社会工作与学生工作相结合的模式近年来越来越多地获得国内学者的认可。然而，社会工作作为“舶来品”在与学生工作整合时需要寻找科学的契合点，需要厘清二者的关系，本文基于对20所高校辅导员的问卷调查，实证分析高校学生工作于学校社会工作的关系，为下一步更深入地开展研究提供理论支撑。一、问卷调查工作的有关情况说明 1．调查对象此次调查针对华南农业大学、广东交通职业技术学院、中山职业技术学院、陕西科技大学等15所高校的200余名辅导员进行，发放问卷280份，回收有效问卷261份。本次调查工作涉及的学校，既有省内的高校（11所），又有省外的高校（4所），既有综合性大学，又有职业技术类院校。本次被调查的对象数量多、代表性强、覆盖面广，男女占例分别为55.17%和44.83%，平均年龄为29.68岁，大多数被调查对象具有一定的辅导员工作经验，调查到的信息参考价值大。 2．问卷设计问卷主要针对辅导员的工作内容、团队分工情况、涉及的主要问题、自我评价、对社会工作的认知等几个方面进行考量，全部采用客观题形式，内容基于指导性文件，同时邀请社工专家参与问卷设计，使问卷反馈结果能充分反映辅导员日常工作与学校社会工作在工作内容、工作方法、工作目标等方面的相关性。 3．调查形式主要有四种形式，一是我课题组成员直接去到被调查对象所在学校开展调查工作；二是邀请其他辅导员同仁协助开展调查工作；三是聘请专业调研机构开展调查工作；四是委托高校里参加勤工助学的学生参与调查工作。二、当前辅导员工作现状及有关情况分析 1．主要工作内容通过问卷发现，绝大多数辅导员的工作基本上都包括了四个方面的内容，即帮助有特殊困难、特殊问题的学生建立和维护正常的学习生活秩序（78.54%）；与教师、家长合作，提高学生的学习兴趣，改善学习环境，发展学生的思考、学习和生活能力（78.93%）；指导第二课堂，如学生社团活动、学生社会实践，帮助学生提高综合素养（80.46%）；运用心理学、教育学等专业知识帮助学生实现全面发展，或经常咨询相关专家，丰富此工作内涵（70.50%）。其中，涉及前三项工作的辅导员占比均达到78%以上，第四项工作虽专业性要求高，但涉及该工作内容的辅导员占比也达到了70%。 2．工作中涉及的主要问题根据调查结果，发现高校辅导员的工作经常会涉及学生社交、学业、经济、家庭、情感问题、就业问题、价值观等方面的问题，其中学生学业、社交、就业、情感四方面的问题涉及面最广，分别有85.82%、75.10%、71.65%、70.88%的辅导员经常遇到。在处理学生的这些问题，辅导学生的过程中，辅导员们经常会与被辅导学生的同学、任课教师、其他辅导员、学生家属、心理咨询室老师等合作。 3．所在团队分工情况大多数辅导员所在团队的分工是按年级划分，即每个辅导员负责专门的年级，或者是按学生工作的内容划分，每个辅导员主抓某一项学生事务管理工作，如公寓管理、党团工作、心理健康教育、就业指导、社团指导、奖助贷发放等。这当中，还有22.22%的辅导员，所在团队的分工同时具备了这两种方式，每个辅导员主要负责某个年级的某一项或几项学生事务管理工作。 4．自我评价在为学生有效化解问题方面，14.56%的辅导员认为自己可以打5分（最高分为5分，最低分为1分），62.07%的辅导员认为自己可以打4分，21.84%的辅导员觉得自己在这方面做得一般，少数人觉得自己做得不太好。在知识与技能方面，分别有52.11%、46.74%、44.44%、42.15%的辅导员认为自己在学生所学专业知识和技能、心理学、法律知识、社会经验与人生阅历方面的知识和技能比较缺乏，仅有11.11%的辅导员认为自身知识和技能基本够用。在所学专业与工作内容是否匹配这个问题上，近六成的辅导员认为自己的专业与工作内容是基本匹配或高度匹配的，但是也还有近四成的辅导员认为自己的专业与目前的工作内容是少量匹配或完全不匹配的。在角色认知方面，绝大多数的辅导员认为自己在工作中主要扮演了教育者、指导者、管理者和服务者的角色，其中， [收稿日期]2014-02-22 作者系深圳信息职业技术学院讲师，博士。

全国985和211大学名单

985工程大学（34所）和211工程大学（112所）北京(24所) 清华大学北京大学中国人民大学北京航空航天大学北京师范大学北京理工大学北京交通大学北京科技大学北京化工大学北京邮电大学中国农业大学北京林业大学中国传媒大学中央民族大学北京工业大学中央音乐学院对外经济贸易大学北京中医药大学北京外国语大学中国地质大学（北京）中国政法大学中央财经大学华北电力大学北京体育大学上海市(9所) 复旦大学上海交通大学同济大学上海大学东华大学上海财经大学华东理工大学上海外国语大学华东师范大学天津(3所) 南开大学天津大学天津医科大学重庆(2所) 重庆大学西南大学河北(1所) 河北工业大学山西(1所) 太原理工大学内蒙古(1所) 内蒙古大学辽宁(4所) 大连理工大学东北大学辽宁大学大连海事大学吉林(3所) 吉林大学东北师范大学延边大学黑龙江(4所) 哈尔滨工业大学哈尔滨工程大学东北农业大学东北林业大学江苏(11所) 南京大学东南大学苏州大学南京师范大学中国矿业大学中国药科大学河海大学南京理工大学江南大学南京农业大学南京航空航天大学浙江(1所) 浙江大学

安徽(3所) 中国科学技术大学安徽大学合肥工业大学福建(2所) 厦门大学福州大学江西(1所) 南昌大学山东(3所) 山东大学中国海洋大学中国石油大学河南(1所) 郑州大学湖北(7所) 武汉大学华中科技大学武汉理工大学中南财经政法大学华中师范大学华中农业大学中国地质大学（武汉）湖南(3所) 湖南大学中南大学湖南师范大学广东(4所) 中山大学华南理工大学暨南大学华南师范大学广西(共1所) 广西大学四川(共5所) 四川大学电子科技大学西南交通大学四川农业大学西南财经大学云南(1所) 云南大学贵州(1所) 贵州大学陕西(7所) 西安交通大学西北工业大学西北大学长安大学西北农林科技大学陕西师范大学西安电子科技大学甘肃（1所）兰州大学海南（1所）海南大学宁夏（1所）宁夏大学青海大学青海（1所）西藏（1所）西藏大学

学校岗位竞聘实施方案

学校岗位竞聘实施方案为进一步深化教育人事改革，建立科学规范、公开公平的教师选拔聘任制度，加强和优化教师队伍建设，促进我县教育事业发展，根据上级有关文件精神，结合我乡实际，特制定本实施方案。一、指导思想通过全面推行教师竞争上岗和聘任制，深化学校人事制度改革，优化教师队伍，落实科学发展观，调动教师工作积极性和创造性，形成充满活力的竞争激励机制，为发展优质教育打下坚实基础。二、组织领导学校专门成立学校教师竞聘工作领导小组及工作小组。组长： xx，成员：xx。领导小组负责制定方案、组织实施、过程监督、结果审定、选拔教师代表参与工作小组的工作。三、岗位设置学校共设45名岗位：①中心校有岗37个：行政2名, 财会1名、文印1名,校医1名，计算机1名，体育1名，英语2名，后勤工作8名，教学岗20名；②幼儿园4名（大班小班各2个）；③村校5名（雷团、流源、所里、城坪、士门、xx各1个）。四、竞聘对象

学校全体教职工（每位教职工可选以上其中三个岗位报名应聘（分第一岗位要求、第二岗位要求、第三岗位要求）。五、竞聘顺序：第一轮后勤人员竟聘→ 第一轮村校班主任竟聘 → 专职教师竟聘→ 中心校幼儿园班主任竟聘 →中心校幼儿园副班主任竟聘→第二轮后勤人员竟聘 →第二轮村校班主任竟聘竞聘程序（一）召开全体教师大会，进行竞聘工作总动员，组织学习《xx 县x小学教师竞聘上岗方案》、《xx县xxx小学班主任竞聘上岗办法》；选拔教师代表参与教师竞聘工作。（二）竞聘上岗领导小组公示固定岗位和竟聘岗位。固定岗位是由教育局任命或报教育局备案有职务人员的岗位，不在竟聘范围之内。竟聘岗位是本次全体教职工竟聘的岗位： 1、固定岗位如下：竟聘岗位如下（三）教职工根据自己的情况向学校递交岗位竟聘申请表；

深化高校人事制度改革的几点思考

全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师

现代职业院校师资队伍建设研究

现代职业院校师资队伍建设研究-高等教育学论文现代职业院校师资队伍建设研究文/沈红雷摘要：我国作为制造业大国，正向世界工厂制造基地发展，需要越来越多的有教育背景和专业技能的职业人才为经济建设发展服务，因此，近年来职业院校的生源剧增，职业院校不断扩招，职业院校生源与师资数量严重失衡，师资队伍建设成为制约职业院校发展的不可忽视的瓶颈。本文以现代职业院校师资队伍建设为研究对象，阐述了国内外职业院校有关师资队伍建设的相关状况，重点分析了我国当前职业院校师资建设存在的问题，并提出了解决问题的建议和措施。关键词：职业院校师资队伍建设扩招一、背景我国改革开放战略的实施，取得了举世瞩目的经济成就。随着经济特区的建立，大量外资企业入驻，需要大量的拥有职业教育背景的技术人才，这也出现了社会对职业技术人才的空前需求，从而极大地促进了职业院校生源的增长，促使职业院校不断扩招，导致职业院校教师与学生的比例严重失调，在很大程度上影响了职业技术人才的培养质量，造成职业院校的毕业生不能胜任企业的岗位工作，对职业院校的声誉产生了负面影响，从而也间接影响了我国的经济发展。教师作为职业院校的一线工作者，是教学环节的主导，师资力量的强弱直接关系到职业院校学生培养质量的高低，关系到职业技术人才培养的成败。打造一支师德高尚、师资结构良好、理论实践结合到位、能够胜任职业技术教育的教师队伍，是现代职业院校良好发展的前提，也是目标。因此探讨现代职业院校师资队伍建

设，摸清师资队伍建设存在的问题，对改善职业院校的教育，提高对职业技术人才培养的质量，为国家经济发展服务具有积极的实践意义。二、对国内外职业院校师资队伍建设的有关研究通过相关文献来探明国内外职业院校师资队伍的情况，可以借助对方的经验和管理模式，认清我们自身的不足，对我国职业院校师资的建设具有很强的借鉴、参考意义。 1.国外职业院校师资队伍建设的相关情况以美国、德国为代表的发达国家，具有完善的职业院校教师培养体系，虽然对职业教师的具体要求有所不同，但是都建立了高标准的教师资格制度。这些国家规定的从事职业教育的教师的资格条件是：拥有教师资格证，符合职业教育的特殊要求，具备从事职业教育的一般条件。从事职业教育的教师要有硕士及以上学历，要求具有实践工作经验和实际技能。在美国，职业教师对所教的技术课需要有一年以上的工作经验，有当顾问咨询和相应的研究能力。德国把从事职业教育的教师细分为两大类：实训教师和职业学校教师，这样的配置对培养高素质的职业技术人才具有很强的针对性。德国的职业教育对实训教师和职业学校教师的要求又有不同：职业学校教师原则上要求有博士学历，具备五年的相关工作经验，包括两年的教学经历。实训教师则要求有大学学历，通过了相关的严格考试，并有人品资质。职业教育师资队伍在美国、德国这两个国家结构合理，其结构具有专兼结合、以兼职教师为主的特点，专任教师一般分为学校理论课教师和实践课教师。在美国、德国，近年来兼职教师所占比例差不多都为60%左右，这样可以广泛地利用社会上的教师资源，充实职业教师队伍，提高职业教育质量。

关于南京高校学生工作的调研报告

关于南京高校学生工作的调研情况报告为进一步提升我校学生工作整体水平，构建学风建设的长效机制，营造全校良好的学习氛围，培养大学生创新创业意识，提高我校人才培养质量。11月19日、20日，我校学生工作处同部分学院分管学生工作领导组成联合调研组走访了南京师范大学、南京理工大学、中国药科大学三所高校，对学风建设（典型经验和做法）、学工队伍建设、大学生心理健康教育建设、学生资助体系建设、学生公寓育人平台建设和创新创业教育进行了调研，经过认真梳理、归纳、提炼，形成此次调研工作的调研情况报告，现将具体内容汇报如下：一、多举措助力学风建设，形成全员育人的工作模式学风建设是校风建设的重中之重，是培养高素质人才的重要举措；全校各项工作紧紧围绕人才培养这一中心任务开展，而树立良好的学风是大学生成才的关键所在。南京三所高校对于学风建设均高度重视，各校根据自身情况开展各具特色的学风建设活动： 1.学工干部队伍数量充足，保证学风建设顺利开展三所高校中，南京师范大学为江苏省属“211工程”重点高校，南京理工大学为工信部直属“211工程”和“985工程优势学科创新平台”重点建设高校，中国药科大学为教育部直属“211

工程”和“985工程优势学科创新平台”重点建设高校。各校均按照中央16号文件中专职辅导员师生比1:200进行配备，辅导员队伍充足的数量是开展各项学生工作，特别是学风建设工作的前提和基础。 2.辅导员晋升渠道较广，保证学工队伍的健康发展对于困扰辅导员队伍发展建设主要问题之一的出路和发展问题，各校均有典型做法，比较突出的是中国药科大学采取职员制晋升发展方式：新入职辅导员定岗为九级职员，以硕士研究生为例，工作满两年后直接转为八级职员，享受副科级待遇；工作满四年后直接转为七级职员，享受正科级待遇，七级职员工作满八年后具有转为六级职员的资格，可享受副处级待遇（同副处级实职待遇相同），但须经过评审后聘任。辅导员工作不满八年期间，如果在辅导员精品项目申报、辅导员职业技能竞赛取得优异成绩或学生工作其他方面表现突出可以提前申报六级职员资格。南京理工大学也采取灵活的辅导员晋升方式，有副处级辅导员专门对学生进行指导。南京师范大学设臵辅导员专岗津贴，以3、5、8年为限，分别在每月工资内以80元、180元、300元的额度对专职辅导员进行补贴，不同的工作年限对应不同的专岗津贴，提高辅导员的工作积极性。 3.形成协同育人机制，各部门齐抓共管各校在学风建设体系方面均有特色，比较突出的是南京师范

教师全员聘用实施方案

教师全员聘用实施方案为进一步深化学校内部管理体制改革，完善用人制度，建立健全激励、竞争机制，变身份管理为岗位管理，保障学校和教职工的合法权益，增强教职工教书育人的自觉性，提高教职工素质和学校办法效益，建设一支适应教育现代化需要的素质的教师队伍，依据《xx年XX街道小学工作规划》的工作方案，结合我校实际，制定本聘任方案：一、指导思想：以主席“科学发展观”理论为指导，进一步深化学校内部管理体制改革，建立择优上岗的竞争机制，变身份管理为岗位管理；实施与用人制度相配套的分配制度改革，按劳分配，优劳优酬，充分调动教师教书育人的积极性和创造性。二、领导小组：组长：刘xx 副组长：刘xx 刘xx 组员：刘文芝赵xx 刘x 李x 赵x 刘x 成员职责： 1.对考核方案的修订，要站到学校大局和个人实际的双方立场。

2.负责整个招聘工作的公开、公正情况。有意外情况及时沟通。三、聘任原则 1、根据上级核定的编制、学校工作需要和受聘人的德、能、勤、绩，坚持合同双方“平等自愿、协商一致”的原则，通过签定聘用合同以契约形式确定聘用关系，明确合同双方的原则、权利和义务。 2、实施公平竞争，双向选择，择优聘用，合理流动的原则。签订聘用合同者，即为本校聘用合同制职工，并在此基础上签定学校内部岗位聘任合同。四、范围和期限 1、招聘范围：学校在编的全体教职员工 2、期限：全员聘用合同期为一年。五、聘任程序和方法 1、成立聘任领导小组 2、制定聘任方案 3、组织聘任：一级聘用一级。（1）学校聘教研组长。

（2）教研组长聘本教研组的教师。 a．公布教学一线岗位设置要求及聘用条件 b．个人填写双向选择志愿表，并交到教导处。注明：选择教学一线岗位的，必须写明任教年级、主要课务；选择班主任岗位的，必须写明拟带的班级；所有人员必须在“是否服从岗位调整”一栏内表明态度。 c．教导处、教研组长根据志愿表进行聘任 ①优先聘用应聘教学一线岗位并要求做班主任的。 ②聘用其他应聘教学一线岗位的。注明：如果出现岗位冲突，则有两人进行优势竞聘演讲，由竞聘小组最终决定，如果有不服从学校岗位调整的直接上报中心校。（3）与学校部门负责人签定岗位聘用合同书六、聘用合同依法签订后，合同双方必须履行合同规定的义务，不得擅自变更合同。因特殊情况致使原合同无法完全履行，确需要更时，双方经协商后，按原签订程序变更或解除合同。受聘人被开除、辞退或本人自动离职，或连续两年未被聘任上岗，聘用合同即自行解除。在管理的过程中一律按照上级执行人事有关文件。

浅议高校教师聘任制(一)

浅议高校教师聘任制(一) 【摘要】高校教师聘任制的实施推动了我国教育体制改革的进程，促进了我国教育事业的发展。随着聘任制实施日臻完善，我们发现了聘任制在实践过程中存在的问题，借鉴国外完善的经验和模式，结合我国积累的具体经验，积极架构符合实际情况而又能在全国范围内通用的高校教师聘任合同制具有重要意义。【关键词】高校教师聘任制；教育法；教师法我国高等教育事业呈现出前所未有的发展势头，进入了“黄金时期”，招生人数不断增加，招生规模不断扩大，我国的高等教育从“精英教育”迈入了“大众教育”阶段。与此同时，我国的高教管理体制也在不断改革创新，尤其是高校教师人才聘用制度的不断完善，增强了高校汇聚人才的能力，高校的师资队伍建设取得了显著成绩，教师队伍整体水平有了一定程度提高。目前高等院校基本上都在实施教师聘任制度，聘任制度作为高校的一个基本的人事制度发挥了重要的作用，我们如何看待高教聘任制呢？一、高校实施教师聘任制的意义在谈意义之前，我们首先得搞清楚什么是高校教师聘任制。关于高校教师聘任制有的学者从民事法律角度提出高校教师聘任制是国家以法律的形式确定的教师管理制度，是高校与教师在平等自愿的基础上，以合同形式确认教师的职务、职责以及双方权利和义务的教师任用制度。有的学者从劳动法法律角度指出高校聘任制是高校根据劳动法，以合同的形式和教职员工签订的关于教师职务、职称、工资等事宜的聘任制度。还有的学者根据生活实践认为教师聘任制度就是高校用人的一个制度，内容和形式由高校自己决定。上述几种看法在一定程度上都有道理，笔者倾向于第一种观点，认为高校教师聘任制就是高校按照国家法律的相关规定，在平等的基础上与符合教师资格的公民自愿签订的关于教师权利与义务、待遇与福利的受劳动法制约的任用制度。高校实施聘任制以来较好地调动了教师的积极性，充实了高校师资构成，改善了师资队伍的整体水平，对高校的发展具有重要意义。（一）高校聘任制的实施规范了教师从业资格，增强了教师的工作积极性高校教师作为推动我国先进文化建设的生力军，负有重要责任。要想提高国民素质、改善我国的教育体制，首先得进行师资队伍建设，规范高校教师管理，明确高校教师的从业资格是进行科学管理的基本条件。1993年《中华人民共和国教师法》从第十条到第十七条规定了聘任教师的资格和任用。根据法律规定我国从政治素质、法律素质、文化素质三个层面提出了高校教师的从业资格和聘任条件。第十条规定“国家实行教师资格制度。中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备本法规定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。”本条从公民国籍、思想品德方面即政治层面提出了公民从事高校教师的一个资格那就是良好的思想品德并且热爱教育事业。第十一条从文化层面提出了资格要求，要想取得高等学校教师资格“应当具备研究生或者大学本科毕业学历”。第十四条从法律层面对高校教师进行了规定“受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格。”从业资格的规定体现了教师职业的独特性，职业的独特性决定了教师地位神圣性和不可替代性，从而增加了每一位教师的神圣感，增强了工作的积极性。（二）高校聘任制的实施拓展了从业教师范围，完善了师资队伍构成目前的大学教育按照中央的精神就是培养“知行统一”的高素质综合人才，说穿了就是培养既具有专业理论知识又具有一定的实践动手能力的人才，这就亟需我们的教师本身具有这样的素质或者说我们的教育队伍应该吸纳一批德行高尚、具有丰富的现场实践能力的人才加入。由于高校聘任制是在平等的基础上与符合教师资格的公民自愿签订的，各高校根据本教学单位的实际情况经过考核可以和校外优秀人员签订劳务合同。聘任合同形式可以采用长期聘用也可以采取短期聘用，受聘人员可以是专业教师也可以是现场技术人员，受聘人员可以进行

中等职业学校专业教师队伍的团队建设

中等职业学校专业教师队伍的团队建设前言：中等职业学校作为我国职业教育的主力军和规模最大的组成部分对我国的职业教育发展起着至关重要的影响，中等职业教育的水平和成效直接关系着我国职业教育的发展水平和效果。中等职业学校要上水平、有成效、大发展，就离不开一支业务精、技能强、理念创新、师德崇高的高效专业师资队伍。本文结合本校的教师队伍实际情况和我国中等职业教育的师资现状，围绕如何建设一支专业理论扎实、实践技能突出、善于合作、甘于奉献的专业师资队伍展开研究。关键字：中等职业教育专业教师团队建设双师型正文：职业教育作为一种有别于普通学历教育，同时带有明显的职业特色的教育教学体制在我国解放后尤其是近二十年得到了很大的发展，在我国各级政府和职能部门的大力支持下，职业教育的师资，尤其是作为职业教育主力军的中等职业教育的师资水平得到了极大的提升。但是我们的中等职业教育的发展与我国快速发展的科技经济水平还有很多不相适应的地方，为了进一步提高我国职业教育整体水平，打造一只高效的专业教师队伍已成为当前职业教育发展的首要问题，下面就这一问题展开研究：一、中等职业学校师资特点我国的职业教育在近年有了很大的发展，但是由于我国职业教育自身起步晚、结构不合理、东西部地区发展不平衡等原因使得我国的中等

职业教育水平还没有达到一个比较理想的状态。这与我国经济社会的快速发展形成了较大的反差，我国中等职业教育师资在整体水平稳步提高的大趋势下还存在着许多其自身的特点和问题。归纳总结有以下几个方面： 1、中等职业学校的专业师资总体数量严重短缺我国2010 年全国中等职业学校（包括职业高中、中专、技校）计划招收学生规模将达到800万人，而如果按照1：20 的比例计算我们的专业教师至少缺额15 万人以上。师资的严重缺乏是我们中等职业教育的短板。 2、中等职业学校的专业师资结构不尽合理我国作为一个发展中国家历史上就存在着区域经济发展不平衡的问题，而职业教育本身又具有投入大、周期慢、需要长期持续的投入和与本地区经济发展密切相关等特点。这对于中、西部经济相对落后地区的职业教育发展不能不说是一种极大的挑战，在我国现在呈现出东南沿海地区的职业教育师资力量雄厚，专业教师业务能力强、授课水平高、人员数量相对较多，而中西部地区的职业学校专业教师则呈现出数量严重不足、专业能力和理论水平普遍偏低、专业教师的专业教学技巧和理念相对陈旧等问题。总体来说我国中等职业学校的师资在基本结构上分布不尽合理。 3、教师素质不够理想我国的职业教育由于起步晚导致中等职业教育的师资培养还没有普通职业教育的师资培养制度和体系那样健全和完善，我国中等职业学校的专业教师很多都是从普通基础教育中数学、物理等学科转行过来的，也有一些是非师范类院校毕业的也就是没有师范教育的学习经历，同时还有一些是中等职业学校的留校生，同时由于近年来教师数量的补充使得教师的梯队不够合理年轻教师比例大等等。总的来说由于中等职业学校师资的准入制度还不很严格，使得我们的中等职业教