宜昌市人力资源结构分析

宜昌市人力资源结构分析

摘要：通过对宜昌市在岗职工的年龄性别分布分析、学历分布分析、从事行业

及工资分析、学历和从事行业分析，了解现阶段宜昌市人力资源的基本结构，

通过横向和纵向比较分析其结构的优缺点，并对现阶段宜昌市人才规划措施进

行分析，提出开发优势行业人力资源，多引进智力资源等几种合理引进人才资

源方法，改善人力资源结构的建议。

关键词：人力资源分析人才规划

在十六大精神的指引下，宜昌市提出了全面建设小康社会，努力创建世界水电旅游名城的总体发展目标。随着改革开放和社会主义现代化建设事业的发展，“科学技术是第一生产力”、“人力资源是第一资源”的观念日益深入人心，宜昌要实现腾飞，除了要靠自身的资源和地理优势外，最关键的就是要靠人力资源发挥其巨大功效。

一、现阶段人力资源结构情况及分析①

1．1、在岗职工学历性别比例分布

宜昌现有在岗职工38. 57万人，其中男性为209901人；占54.2%。女性为175683人，占45.8%。性别分配比较平均。从年龄分布看，中青年人力资源比重较大，适合宜昌经济发展的需要。人力资源年龄分布和性别分布的数量详见图一。

（图一）

①数据来源于《宜昌年鉴》2001年，2002年和宜昌市统计局数据库。因为今年的年鉴未出版，故引用的部分数据按加权进行了修改。

1．2、在岗职工学历分布（表一）

从表一中我们可以看出现阶段宜昌人力资源的现状：将近三分之一的人高中文化水平都没有达到；本科生和研究生所占的比例太小，仅仅为7.46%。调查得知受过高等教育的人才大多集中在葛洲坝等几个国有大型企业和三峡大学等教育科研机构。其他企业受过高学历的高素质人才太少，导致宜昌企业发展速度太慢，基本跟不上发达地区。例如调查的几个旅行社里，真正是旅游专业或学过旅游管理的占不到10%。宜昌提出“旅游兴市”策略是一个很好的经济增长点，但首先必须加大力度引进一批高素质的旅游专业人才。

1．3、从事行业及其工资（表二）

从表二中可以看出，宜昌的人力资源在行业分布上数量排在前几位的工业、建筑业、教育文化等，这基本符合宜昌现在的水平，对以后“工业立市，旅游兴市”也是很好的基础。宜昌市从业人员工资水平普遍不高，最高的为建筑业，平均工资为11892元，其次为科研和金融，农业从业人员的工资还有待进一步提高，现在才4768元。但宜昌地区工资高低差别不大，特别是其他地区高收入行业在这没能体现，发达地区的收入差别以达到5倍以上，而高收入往往能吸引高素质的人才，而宜昌市收入差别仅为2.3倍，这对

于吸引高素质的人力资源缺乏优势。

1．4在岗职工分学历分行业情况

（图二）

图中可以看出，受过高等教育的80%集中在国家机关和专业技术人员里面，特别是

农业和商业几乎都没有本科以上文凭的人员，这对于一个地区的发展来说是很不利的，

农业是基础，要实现农业现代化，必须要有一批拥有先进思想和现代科技知识的人来带

动；商业更是一个地区经济发展的晴雨表，有知识和创新精神的商人可为经济带来无限

生机。

二、现阶段宜昌市人才资源规划中存在的问题

2．1、重视人才资源的静态改善，轻视人才资源的动态平衡

在开放的经济条件下，必须用动态的发展观来规划人才资源。从目前情况看，宜昌

市政府已经开始重视人才资源，宜昌地区的人才资源状况已有了很大的改善：

一是人才总量有了增加。在岗职工由90年代初的30万增加到现在的38万人。

在全国各地都在实行“精兵简政、减员增效”的大环境下，宜昌市的在岗职工认

输不仅没有减少，反而增加了不少，就充分说明了政府对人才资源的重视。

二是人才结构有了改善。现在受过高等教育的人的比重越来越重，由原先的

6.2%上升到8.8%。超过了全国平均水平。

三是人才质量有了提高，每年都加大力度接收本科及研究生的毕业生，本科

生及研究生的人数由1995年的1.6万人达到现在的3.3万。

但这些只是人才资源的静态改善，从前面的分析来看宜昌现在还处于人才资源与经

济发展的动态失衡之中：

首先，人才资源总量增长局限与人才资源自身的纵向比较，与宜昌地区国民

经济增长不协调。

其次，人才资源布局结构局限与自身结构的改善，与第三产业结构改善不协

调，也与第三产业内部结构变动不协调。

再次，宜昌人力资源改善与周边地区（武汉，重庆）的发展不协调。宜昌人

力资源的发展主要建立在宜昌地区人才资源体系的内部循环，而与周边武汉，重

庆等地区的人力资源和经济发展不协调。

ZJ1—国家机关，党群组织，企事业单位负责人 ZJ2—专业技术人员 BS3—办事人员和相关人员 SY4—商业，服务业人员 NL5—农，林，牧，渔业人员 SB6—生产，运输，设

备操作人员

最后，人才结构和人才质量虽然有很大改善和提高，但由于软硬件环境没有跟上，所以留不住优秀人才。据不完全统计，宜昌市75%的高校毕业生都流向了

沿海发达地区。

2．2、重视整体性人才开发，轻视优势产业人才的培育

现在经济条件下，任何一个地区都不可能拥有绝对的竞争优势，特别象宜昌这样的中型城市，再加上地理位置的制约，本身又缺乏经济基础，政府只有根据自己的比较优势确定适合本地区的非均衡发展战略，从本地区资源禀赋的比较优势入手，通过做强水电、旅游等支柱产业，带动高能耗、餐饮等相关性产业，最后推动宜昌市整体性经济的增长。而这种经济发展战略的选择，对人才资源开发战略也相适用，即实行按照比较优势为基本条件的非均衡人才资源开发战略，培养和引进一批水电和旅游管理的专业人才，使本地区在这方面有比较优势，再吸引其他方面的高素质人才。表一的数据就充分说明宜昌市政府现在已经开始在做这项工作，虽然力度还不够，但相信在以后几年里一定能提出更适合本地区人才发展和引进的计划。

2．3、重视人才资源的引进，轻视智力资源的利用

宜昌市政府为了引进人才营造很好的环境，制定了很多优惠政策。因为引进一个人才可以带动一个产业，培养起一个人才梯队。但现在很多地区为了引进人才，都纷纷依照周边地区人才引进政策，制定了很多更优惠政策，前不久河北省人事厅又出台了八项措施开发人才资源，进行不记成本，不记风险的竞争。导致现在人才高成本投入与人才低效率使用并存的局面。所以宜昌现在虽也强调引进人才，但由于竞争激烈，人才引进没有根本上的提高。相反，智力资源的使用往往避免了人才引进中的成本，主要以使用成效为成本支付依据。同时，可以有效地降低人才使用风险，减小人才使用成本。

2．4、重视本地区范围内的人才规划，轻视与外部地区相协调的人才规划

在开放性经济发展的环境下，行政性界限必将被区域经济整体性合作所代替。现在，各级政府出于区域经济的需要，往往把周边地区作为竞争对手，回避必要的整体性规划。特别是在人才资源上，现在大家都理解“经济竞争归根结底是人才竞争”，都抢着挖其他地区的人才。所以，宜昌政府与周边地区（武汉，重庆）进行了激烈的人才争夺战，但由于经济水平和环境的不足并没有在竞争中占优势。并且对于象区域间的人才资源共同开发，互相协作等活动都没有开展，使人力资源的互补性合作陷入了困境。导致现在人力资源在恶性竞争中成本上升，整体实力没有同步增长。

三、探寻解决问题的途径与政策建议

3．1、实现人才资源开发与经济发展的互动，保证人才资源与经济发展相协调

宜昌市经济发展的方向是“工业立市、旅游兴市”。这对未来人才资源提出了很高的要求。因为人才资源的数量和质量优势并不一定对经济发展有好处。象一个处于农业发展阶段的地区，有再多的工业人才也不能形成产业发展优势。宜昌要利用自身的优势发展其经济，还需引进一批与产业发展密切相关的人才，特别是稀缺型人才，如表二中分析的企业管理、旅游管理、酒店管理等专业的人才，如有条件需尽快引进，没条件也要创造条件进行地区内部人员的业务培养和素质提升。因为就全国而言，这类人才都受欢迎（各地人才需求前十位都有管理人才，旅游人才）。只有在实现人才资源开发与经济发展互动的战略下，才能保证人才优势向经济优势转换。

3．2、根据产业的特点，实行非均衡，有重点的人才资源开发战略

现在宜昌要做大新兴工业，吸引外部资金，发展旅游业，促进第三产业，最重要的要有更好软环境，其中一条就是要有好的人力资源。地区差异的不同，我们在人才资源开发上，要根据产业来进行人力资源规划。我们培养人力资源要重点放在本地区重点产业（高新工业，旅游管理）人才上面，并重视相关性产业人才的培养。要避免前面几年搞的整体人才资源开发战略，把有限的精力与资源投入到重点人才培养上，更好的寻求人才竞争力。

3．3、探索人才资源市场化配置的规律，实行“刚柔并济”的人才智力资源引进政策

开放的经济条件下，人才流动性大。我们在重点研究开放经济形势下的人才流动规律时，还需重视智力流动方式。在引进人才资源时，要充分认识到人才的使用风险和成本，要充分创造留住人才的环境。在刚性引进人才时，要高度重视“智力引进”，这样既可以减低高昂的成本，又可以降低人才使用风险。由于宜昌地处中部，人力资源相对薄弱，我们可以与周边地区（武汉，重庆等）进行合作，共同开发人力资源，避免人力资源的重复开发。还可以与沿海发达地区通过行政手段克服市场规律的弱点，在尊重人才意愿的前提，推行“人才资力援助”计划，重点推广宜昌所缺专业技术人才和旅游管理人才。

3．4、创造良好的人文环境吸引人才

邓小平说过“要创造一种环境，使拔尖人才能够脱颖而出”的科学论断。人才环境的友好界面不仅是一个吸引、争夺、获取更多优秀人才的概念，而且是一个人力资本整合和发展的概念，同时还是一个生产关系和生产力水平的概念。哪里的市场环境好，资金、技术、物资、人才等各种生产要素就往哪里流，这是市场经济运行中不以人的意志为转移的客观规律。人才集聚效应的形成，不能靠空间上布置一两个“跨越式”的视觉形象工程，更不能靠时间上安排一两条“超前性”的优惠政策，只能靠扎扎实实的人本再造。

人口素质再造人力资本核心竞争力

管理功能再造组织资本主导

价值度量再造关系资本整体

所以宜昌要在近短的时间内创造一个良好的环境，通过优势产业吸引部分优秀人才，再通过发展，使人才个体逐渐向群体聚集，又群体聚集向整体融合，由粗放融合向集约发展，最终达到整个地区人才适应经济的发展，和周边地区人才交流互动。

参考文献：1、《宜昌年鉴》2001年、2002年。

2、《生产力研究》2003年第6期，第7期。

3、《工业力市旅游兴市是宜昌发展的方向》三峡学刊2003年第2期。

4、《人力资源开发》第8期第9--10页。