HR薪酬福利设计流程图

薪酬福利体系设计方法有哪些

薪酬福利体系设计方法有哪些薪酬福利体系是很多员工都要熟悉的体系内容，然而大部分的人不知道薪酬福利体系是如何设立的。下面为您精心推荐了薪酬福利体系设计技巧，希望对您有所帮助。薪酬福利体系设计方法第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础; 第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。

薪酬福利体系设计原则内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。与绩效相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

设计管理制度汇编(附流程图及附表)

力勤控股集团管理体系程序文件文件编号版本号2013-1 生效日期2013. 设计管理制度（试行）修改状态修订情况生效日期I II III IV 起草职务日期审核职务日期审核职务日期审核职务日期签发职务日期

1.目的 1.1.为强化集团公司房地产开发设计管理，促进项目设计管理标准化、规范化，提高设计管理水平，实现房地产最佳经营运作模式，获得最佳的投资效益。 1.2.设计管理应本着“统一规划、合理布局、因地制宜、综合开发、配套建设”的方针，做到“定位准确、设计创新、安全美观、环境协调”，充分发挥项目的社会效益、经济效益和环境效益。 1.3.规划设计管控的重点是“功能布局、面积指标、重大效果、成本控制”四大项内容。 1.4.集团房地产板块（地产事业部）的设计管理工作分为二级管理。集团总部的设计管理部门为集团地产事业部规划设计部，集团所属城市公司的设计管理部门为设计管理部。 2.适用范围 2.1.本办法适用于集团房地产板块，其他（多元化）产业板块中的涉及设计管理工作的参照本办法。 2.2.集团、城市公司，以及各合作控股公司必须遵守本管理办法。 3.职责界面 3.1.集团地产事业部规划设计部： 3.1.1.负责集团及城市公司所有项目的概念规划方案、建筑方案、园林景观方案、室内精装修方案、泛光照明方案的设计管理。 3.1.2.督导、配合城市公司完成专业报建图、初步设计、施工图设计以及相关专业顾问设计的设计管理以及现场技术支持工作。 3.1.3.负责集团产品线的研究和设计技术标准的制定。 3.1. 4.协调各方开展工作，包括内部外部协调以及平行协调。 3.2.城市公司设计管理部职责： 3.2.1.负责报建图、初步设计阶段、施工图阶段的设计管理以及现场技术管理工作。 3.2.2.参与城市公司项目的概念规划方案、建筑方案、园林景观方案、室内精装修方案、泛光照明方案的设计管理，根据项目所在地相关技术规范，提供专业意见。 3.2.3.配合集团产品线的研究和设计技术标准的制定。

设计开发流程

设计开发流程（初稿）根据开发的各阶段进程，将开发过程规划为如下五个阶段： ●开发策划阶段 ●开发设计阶段 ●制样验证阶段 ●试产定型阶段 ●衍生拓展阶段为了对开发的各阶段进行有效的系统控制，各开发阶段工作完成后，开发部应填写《产品开发进度报告》 1、开发策划： 1.1市场调研：引用后附的《市场调研告报》 1.2开发立项建议：根据各项反馈和收集的信息，必要时可填写《立项建议书》，提出新品开发意向和建议，统一上报至总经办，由总经办备案保存。 1.3立项审核：对于提报的立项建议，总经办可甄选处理，可协调相关部门进行可行性论证和审核。 1.4编制《设计任务书》：应包括内容 *依《立项建议书》上的相关要求和意向，包括功能和性能上的原则要求等。 *顾客对产品的设计要求，包括合同、样品、图纸等 *类似或相近产品所提供的参考信息，包括各种性能参数，外型结构等。 *各项国家/行业/企业内部标准等。 *相关法律/法规的要求等。 *过往类似产品所提供的适用信息 *设计开发所必须的其他适用信息 * 编制可实施性的具体开发设计方案，明确相关人员的工作任务和责任，并依实际情况拟定日程计划表，以有效控制开发进度。 1.5《设计任务书》进行可行性论证和审核。审核/审批通过后以ISO文件形式予以保存，以待开发。 2、开发设计：开发设计阶段一般可分为几个大的方面：如软件设计/电路设计/结构设计/工艺设计/试样确认/文件存档等方面，实际运作时可依据各个过程间的有序性和相关性采取并行工作或单线工作。如：软件设计、电路设计和结构设计可安排不同人员，齐头并进地开展工作，但工艺设计一般在上述设计完成的情况下才能开展。 2.1软件设计： 2.1.1编制程序：如程序流程图，编程等 2.1.2 仿真调试： 2.1.3 应用测试 2.2电路设计〈一〉——原理设计和模型验证：（也称DEMO板验证）

【人力资源】攻克薪酬体系设计难题——3P+1M

【人力资源】攻克薪酬体系设计难题——3P+1M 明阳天下拓展提起薪酬的设计与管理，不得不说薪酬的支付理念，薪酬支付理念是薪酬设计的灵魂，任何薪酬设计都有付酬的理念做支撑。比如在计划经济时代，我们依据行政级别支付薪酬，只要行政级别是一样的，薪酬的结构，水平都一样。但是随着时代的变迁，那种老的薪酬理念已经被时代所淘汰，新的现代付酬理念已经逐步深入人心。新的付酬理念归纳起来就是3P+1M的薪酬支付理念。何谓3P+1M薪酬支付理念，它是指以职位为主的付酬理念、以能力为主的付酬理念和以绩效为主的付酬理念，再加上一个以市场为主的付酬理念。由于职位、能力、绩效三个词的英文首写字母都为P，而市场的英文首写字母为M，因此合起来称为3P+1M的付酬理念。一、以职位价值为主的付酬理念

以职位价值为主的付酬理念主张支付薪酬依据职位价值大小而定薪酬，它的前提是每一个岗位都有着明确的工作职责。这些工作职责决定了这个岗位在企业的价值。以职位价值为主的付酬理念有两个特点： 1、职位付酬理念是建立在职位价值评估的基础上的。根据职位评估出来的职级确定员工的薪酬，不管你是什么人，只要你担任这个职位，都只能拿这么多的工资。举个例子，一个清洁工我们给这个职位评估出来后，发现它只值2500元，那么我们给到这个职位的薪酬就是2500元，即使你是个博士过来做清洁工，也不好意思，因为这个职位只值2500元，所以博士也最多只能给你2500元。 2、薪酬随着职位的变化而变化。也就是说职位变化了，薪酬随着职位的变化而变化。还是举刚才那个博士的例子，假如博士觉得做清洁工工资低了，不愿意做清洁工，他发现自己适合做资深工程师，资深工程师的薪酬是30000，如果这个博士真做了资深工程师，那么他的薪酬就随着职位的变化而变化。我们可以发现，其实以职位价值为主的付酬理念特别适合那些职位职责相对比较稳定的企业，这类企业通常是比较传统的企业。从某种意义上来说，以职位价值为主的薪酬体系是有不少的优点的，主要体现在：1、能体现职位的真正价值。使得每个职位都明码标价，谁能做这个职位，就给谁这个工资。对于过去以行政级别付酬的理念来说是一个极大的进步，有效的区分了行政级别一刀切的弊端。比如某国有企业将部门经理这级别的员工全部定位9级，薪酬统一定位8800元/月。其实不同的部门经理对公司的价值是不同，经过职位评估会发现，有的部门经理的职位价值更高一些，被评到13级，而有

薪酬福利体系创新设计的要点

创新型薪酬福利体系设计的要点薪酬福利是企业每一位员工都关注的问题，因为它关系到企业每一位员工的切身利益，不仅如此，完备的薪酬福利体系也是对企业的发展起到举足轻重的作用。近年来，企业为了不断提高自身的竞争能力，提升员工的工作满意度，而不断进行薪酬福利体系的改革，此时创新型的薪酬福利体系设计也被越来越多的提及，以期使得企业的薪酬方案更具内部公平性和外部竞争性。那么何谓创新型薪酬福利体系？经过多年的企业咨询实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师认为，企业的创新型薪酬福利体系的本质并非是企业的薪酬该如何创新，其核心本质应该体现在薪酬福利的发放方式、发放手段及发放程序等方面的灵活性。其中薪酬福利发放方式的灵活性是创新型薪酬福利体系设计的核心解决问题。对于创新型薪酬福利体系来说，其发放方式可以是现金、代金券、打卡等形式，也可以是公开、私下等其他方式，最重要的是能够考虑到因地制宜的进行设计，满足不同员工的多样化需求。企业进行创新型薪酬福利体系的目的主要有以下三个方面：（1）吸引和留住人才创新型薪酬福利体系的建立，在期望建立企业稳定的员工队伍时，更加注重其灵活性的薪酬设计能够吸引广大的高素质人才，来为企业创造未来的高绩效（2）提高员工的工作满意度创新而灵活的薪酬设计，能够满足员工福利需求的多样化，打破单板、机械、单一的薪酬模式，更进一步的激发员工的工作热情，创造高绩效。（3）实现组织目标和员工个人发展目标的统一比起传统的薪酬模式，创新型的薪酬模式将更有利于协调组织的目标和员工个人发展目标，实现互利共赢的局面。通常来说企业的薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤，首先要明白企业实施的薪酬福利概念是全面概念还是小范围的薪酬福利概念，其次要了解市场情况，最后要做好四个方面的平衡工作，即要做好长期激励和短期激励的平衡、固定因素和非固定因素的平衡、处理好共同需要与特别需要的关系以及内部和外部的平衡。在此基础上，对于创新型薪酬福利体系的建设，结合多年的企业咨询实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师给出了自己的建议。要重点结合不同的岗位特征进行企业在创新性薪酬体系的建设。对于创新型薪酬福利体系来说，企业不同的岗位应该有自身相对固化的薪酬福利发放方式。下面将以三类不同职能的岗位进行说明。

工资审核发放流程

工资审核发放流程一、目的为促进公司薪酬福利分配制度的进一步深化和完善，特制定此文件。二、审核流程工资审核发放分为三步：考勤汇总审核、绩效核算及审批、工资表核算汇总及审批。（一）考勤汇总审核流程步骤负责部门流程内容对应表格完成时间（二）绩效核算及审批流程步骤负责部门流程内容对应表格完成时间部门绩效部门考勤数据统计审核各部门报送部门上月考勤《考勤汇总表》每月1日15:00前行政人事部审核行政部根据打卡记录、请假调休记录、各部门考勤记录等原始资料审核编制《考勤汇总表》后经副总经理审核签字后行政人事副经理。每月7日前各部负责人各部门根据绩效考核指标根据实际情况做出绩效提成表，由部门负责人审批后交予财务部进行审核部门绩效考核表绩效原始数据每月5号前《考勤记录表》 3天以下已审批请休假手续《未打卡记录》《外出登记》以上记录均需部门负责人审批部门考勤数据审核汇总

（三）工资报核算汇总及审批流程步骤负责部门流程内容对应表格完成时间财务部根据绩效原始资料审核各部门每月绩效任务实际完成情况。根据公司总体绩效指标完成情况确定各项绩效系数签字确认后各部门绩效(提成)汇总表公司总收入、餐饮收入、物业、销售绩效系数汇总表公司各项系数每月5号前确定；绩效每月10号前审核完毕部门绩效复核公司总体绩效核算行政人事部对部门绩效（提成）汇总表进行复核，副总经理签字。根据各项绩效系数对公司总体绩效进行核算。每月11号前工资核算行政人事部根据以上所有资料及薪资方案来核算工资各公司工资表每月12号前部门绩效审核绩效系数核算财务部绩效审批总经理审批确认各部门及公司总体绩效表。每月11号前

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

海底捞工资发放流程

海底捞工资发放流程第一部分门店工资发放流程一、每月于28日18：00前由各分店经理评出分店所有人员的工资签字后交人事文员造工资表。二、每月29日18：00前人事文员必须将评定工资、话费补贴、保险扣款、除考勤之外的其他扣款、工龄工资造表完成。三、每月最后一天10：00之前，前堂统一由大堂经理负责考勤，后堂统一由后堂经理负责考勤，由各店经理进行审核，交各分店人事文员处。四、月底最后一天12：00前分店人事文员将考勤、考勤扣款等造入工资表中，完善整个工资表；五、分店人事文员造工资表期间，片区人事部负责检查分店填造工资表的完整性和准确性。六、次月1日12：00前检查造好工资表，并由店经理检查、小区经理审核。七、次月2日14：00前大区经理复审所管辖范围的工资表。八、次月2日18：00之前人事文员整理出打卡和领取现金人员的名单及其金额，并及时将打卡人员明细发送至片区出纳组长处，工资需领取现金部分由门店文员会同店经理一起发放。九、店经理、财务人员负责8日之前将工资发放完毕。第二部分后勤部门工资发放流程一、次月1日18：00之前，各部门人员本月考勤数据统一汇总提交至部门负责人处，由负责人审核后提交后勤薪资专员处。二、次月2日18：00前后勤薪资专员必须将各部门人员工龄工资、话费补贴、保险扣款信息完成。三、次月5日（财务部8日）下午18：00前各部门必须提交本部门人员绩效考核结果至后勤薪资专员处。四、次月9日18：00前后勤薪资专员负责将各部门所评工资、考勤扣款等数据造入工资表。五、次月10日中午12：00前后勤薪资专员负责对所造工资进行自查核对，确保工资表的完整性和准确性。六、次月10日下班前由人事经理对工资表进行检查，无误后提交总公司后勤总负责人复核。七、次月11日中午12：00前由后勤薪资专员与总公司出纳共同整理出打卡和领取现金人员的名单及其金额。八、总公司出纳负责12日之前将工资发放完毕。第三部分工资发放形式为了方便员工的资金管理，公司要求员工工资全部以打款的形式发放，具体要求如下：一、各片区人事部在新员工入职时须将员工本人身份证复印件留存一份交至员工所在门店文员处，以便办理工资卡时使用；

薪酬福利体系设计方法有什么

薪酬福利体系设计方法有什么薪酬福利体系设计方法有什么 (1)技术类岗位的创新型薪酬福利体系对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出对其自由时间、空间的奖励，因为技术类岗位的人员是以脑力性工作为主，对其激励重点应该是激发员工创造性。例如思科公司的创新薪酬在这方面的设计就值得借鉴，思科的员工在满足满足工作年限后，就可以获得每周工作4天的机会，对于剩余的时间可以由员工自由支配进行创新。 (2)质量类岗位的创新型薪酬福利体系对于质量类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计应该突出其生产的表扬、更多的培训机会、更好的职业空间或者更多机会的出游计划。对于质量类岗位的职员来说，对于职业生涯的规划可能更加注重，长时间基础岗位的工作也让此类职员期望享受更多的出游类似的放松计划，以实现短时间的能量恢复，促进绩效的改进。 (3)职能、管理类岗位的创新型薪酬福利体系对于从事职能、管理类岗位的人员来说，自身拥有一定的管理能力，因此对于此类职位的薪酬福利体系设计则可以突出更多的授权空间、更多的上级参与、工作的多样性、下放决策权等方面。由此可以鼓励职能、管理类岗位的职员更加积极地参与企业建设，满足其激励需求，更好地实现此类员工的发展，实现职能、管理类岗位的职员的有效激励。竞争性薪酬：

薪酬激励：海尔提供具有外部竞争力和内部公平性的薪酬激励，以短期、中长期激励和超级激励组合实现个人价值和企业价值的统一，并通过人单酬机制实现企业与员工的双赢。多元化福利：多元福利计划：海尔提供包括五项保险和住房公积金在内的福利，包括企业年金在内的补充福利，以及包括创业纪念日奖励、着装补贴、春节年货、生日福利、工作餐补助在内的海尔自有福利; 员工关怀计划：工作生活平衡： 1.吸引和留住人才创新型薪酬福利体系的建立，在期望建立企业稳定的员工队伍时，更加注重其灵活性的薪酬设计能够吸引广大的高素质人才，来为企业创造未来的高绩效。 2.提高员工的工作满意度创新而灵活的薪酬设计，能够满足员工福利需求的多样化，打破单板、机械、单一的薪酬模式，更进一步的激发员工的工作热情，创造高绩效。 3.实现组织目标和员工个人发展目标的.统一比起传统的薪酬模式，创新型的薪酬模式将更有利于协调组织的目标和员工个人发展目标，实现互利共赢的局面。通常来说企业的薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤，首先要明白企业实施的薪酬福利概念是全面概念还是小范围的薪酬福利概念，其次要了解市场情况，最后要做好四个方面的平衡工作，即要做好长期激励和短期激励的平衡、固定因素和非固定因素的平衡、处理好共同需要与特别需要的关系以及内部和外部的平衡。在此基础上，对于创新型薪酬福利体系的建设，结合多年的企业咨询实践与研究，专家给出了自己的建议。

式样、设计管理流程图

文件名称：式样、设计管理流程文件编号：版本 /次：A/0 更改单号：第1页，共1页生效日期： 1 目的对公司的式样、设计图纸进行统一管理，避免混乱，减少浪费。 2 适用范围公司所有的式样，包括供方的样品、顾客提供的样品、生产或检验参照的样品、顾客签封的样品、新开发产品的样品等。 3 职责生产部负责公司样品的管理，建立台帐、定期盘点、定期清理无保留价值的样品。负责报废样品的处理。 4 内容 4.1供方样品的管理 4.1.1由生产部门登记，入库、出库时要进行登记。定期进行盘点掌握库存情况，有需要时可以随时查找，避免重复采购。 4.1.2不合格的零部件样品由采购部门退回厂商或销毁，避免与合格材料混淆。 4.1.3库存的零部件样品生产部门每半年清理一次，清理出过期的、无保留价值的样品列出清单，由生产部门经理确认后进行报废处理。 4.1.4新产品试生产的料件由生产部单独存放，避免与生产混料。试产通过后，生产部门将储存的该产品所用的合格材料及零部件转交库房。 4.2顾客提供样品的管理 4.2.1从顾客处取得的样品，生产部门根据产品型号，样品获得的时间，进行统一标识后填写《式样登记表》将用途及主要参数（测试、测绘、对比试验等）登记表中。 4.2.2顾客样品每半年清理一次，失效、无保留价值的顾客样品列出清单，生产部进行报废处理。 4.3新开发样品的管理 4.3.1生产部门将顾客提供的式样填写在《式样登记表》。取走样品时，市场人员要在《式样登记表》上签字。剩余样品要做好标识，注明型号、生产日期、数量保存于样品室中，同时在样品目录清单上记录。 4.3.2经顾客确认签封的样品，作为试生产和检验依据的标准，产品开发阶段由生产部门负责保管，正式生产后由生产部门转给品管部保管。 4.3.3新开发的样品由生产部门每半年清理一次，失效的、无保留价值的样品列出清单，由部门经理确认后进行报废处理。 5记录 5.1式样登记表

工资制作及发放流程管理规定

工资制作及发放流程管理规定 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】

工资制作、发放流程管理办法为完善公司管理制度，规范员工工资核算程序，确保员工工资核算无误，特制订本管理流程。一、职责 1.各部门主管负责员工的考勤、浮动工资管理； 2.公司人事负责员工工资的核算、审核、呈报，及本管理制度的修订，执行； 3.财务部负责工资的复核、发放。

备注：商超、督导人员工资以财务对账会计每月对账完毕作为发工资前提。 2.员工薪资发放日： ①办公室、部门主管、业务员、督导等部门：10日 ②商超：15日（财务对账会计15日之前完成库存对账后，可根据对账结果核算工资） 3.员工工资采用农业银行划账形式或现金形式发放，请各部门负责人将入职人员农行卡号及是否为异地开户行报财务出纳备档。三、管理监督 1.各部门负责人须按以上规定日期准时呈报工资核算资料，相关报表填写要求： ①《考勤表》：清楚无误标示出公休日期。督导类人员当月未享受的公休请标注是核算入出勤工资，还是加入下月调休；该表格中浮动工资要求各部门主管填写，要求清楚无误填写后签字上报人事专员； ②销售部各部门《月度绩效完成情况表》，请销售部经理每月将成绩汇总交总经理审批签字后，交于人事专员； ③《借支明细表》由财务部负责统计汇总，其中包括工装押金、贴花借支、商场已发工资金额等明细，请财务部经手人汇总后签字，交于人事专员。 2.因部门负责人呈报核算资料不及时，导致工资核算流程受阻，致使员工工资延迟发放，由直接部门负责人承担相关责任，延误1天交纳成长基金10元、延误2天交纳成长基金20元，延误3天交纳成长基金40元，延误4天（及以上）交纳成长基金80元。 3.各部门负责人、人事专员在工资核算流程中，呈报核算资料错误、审核、复核失误，导致员工工资发放错误，责任人首次更改交纳成长基金10元，第2次更改交纳成长基金20元，第3次更改交纳成长基金40元，第4天（及以上）更改交纳成长基金80元。

人力资源(薪酬体系设计)

人力资源管理——关于薪酬体系设计及其案例分析

人力资源——薪酬体系设计及其管理一、主要内容 ●薪酬体系设计“八步法” ●三种常见薪资体系及其优缺点 ●东风汽车公司薪酬制度的设计（主讲案例） ●泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系（提出问题）二、薪酬体系设计八步法（一）澄清薪酬体系设计与优化的目的在企业，薪酬是一个比较敏感的话题，轻易不会对薪酬体系“大动干戈”。所以，不管是在一张白纸上设计薪酬体系，还是在原有薪酬的基础上进行优化与设计。澄清薪酬设计与优化的目的是薪酬项目能否成功的关键，也是开展薪酬项目至关重要的第一步。澄清薪酬项目目的，明确薪酬优化与设计的初衷，就好比明确了航向，后面的所有工作就有的放矢，也利于薪酬项目关键参与人员和领导一开始就能达成共识，为后期项目的推进与落地奠定基础。其次，为了澄清薪酬设计与优化的目的，明确薪酬项目的整体目标与要求，在此步骤，就需要提前进行必要的薪酬调研、诊断与分析。最后，有了实施薪酬项目的驱动因素（初步的薪酬调研与分析），明确了薪酬项目的目的与目标后，就需要着重考虑实施薪酬优化与设计的方式（企业自己做、外请咨询公司做等），成立薪酬项目组，明确职责分工，制定项目推进主计划，并完成薪酬体系现状诊断报告。（二）明确公司的薪酬战略与策略人力资源战略是支撑企业战略和发展的核心资源之一，尤其是在当下各种变化愈加迅速和不可掌控的态势下，甚至有人推崇人力资源战略优先的观点等。不管怎样，足见人力资源战略对公司持续发展的重要性不言而喻，而薪酬战略是人力资源战略的重要内容之一，是公司管理导向和管理策略的体现，是公司价值分配的依据和动力源泉，对内要体现公平性、激励性，对外体现竞争性、吸引性。在现实中，薪酬战略往往容易被忽视，或者只是装在老板的脑中，并没有被提炼和明确，没有在公司进行大力宣传与倡导，只是在日常的管理与决策中体现。这

最全面薪资核算及发放流程

薪资核算及发放流程一、总则 1.目的：明确工资核算的基本流程，规范工资核算工作。 2.原则：过程清晰，涉及部门职责明确。 3.适用范围：适用于公司各部门、各分公司。二、细则 (一)职责 1.各部门经理：负责部门核算依据的提交、考勤表计算依据及OEC奖罚审核。 2.人力资源部：负责制订薪资架构及薪资计算审核、完成各项与薪资有关资料的审核、工资表审批跟踪。 (二)工资结算形式及流程 1.工资发放时间：当月工资下月20日发放（如1月工资，2月20发放） 2.计算工资的公司分为：xx服饰有限公司、xx服饰有限公司、xx服饰有限公司。 a)新入职人员结算流程：新录用员工，实行试用期工资。自报到之日起计薪，按日计算。上岗期间，未办理离职手续的员工不予补发工资。试用期满后正式聘用，由部门负责人按试用期间考核结果填写《员工转正考核表》审批完成后，按其转正日期按转正工资计算。 b)正式人员结算流程：根据员工的级别档薪规定及与每月与薪资有关资料信息计算。 c)离职人员结算流程：按照公司管理制度，提前提交书面辞职申请书，经相关部门主管签字同意后，办理离职手续交与人力资源部备案。工资每月25日前发放。凡是因故不能亲自领取工资者，可写书面委托书委托同事代领，也可把银行帐号告诉公司打款人，由打款人在工资发放日打款。离职员工自离职之日停薪，按日计算。离职员工当月出勤不满3个工作日者，公司不为其支付工资。 d)临时工结算流程：由任职部门提供审批完成的考勤表及核算依据，人力资源部计算工资并填报销单交相关领导审批、审批完成后交财务发放。一般每月10月前，发放上月工资。任务期满办完离职手续后5个工作日内结算工资。

制造型企业的薪酬福利设计方法

制造型企业的薪酬福利设计方法薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水平的绝对高低，而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被激励者――员工的需求。随着中国作为世界制造中心的地位的增强，和国内制造能力的持续提升，越来越多的大型制造企业脱壳而出，这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司，或是强强合作的新生儿，或是产业整合后诞生的生力军。他们从诞生之日起，就承担着领导行业发展、振兴市场的重任，并迅速投入到市场的拼杀中去。在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、规范化的薪酬体系，吸引和保留高素质的员工，并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。这样的企业虽然实力超群、前途远大，但在初创期间同样具有难以克服的弱点，在薪酬体系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类企业的很多员工来源于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司（股权公司）保持着人员交流，如何在新公司的高水平薪酬与母公司（股权公司）的人员心理稳定性之间取得平衡，避免母公司（股权公司）人员的薪酬不公平感，是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚未建立，产能尚未完全发挥，短期内薪酬和福利水平不可能太高，只有给应聘者充分展示出薪酬和福利的增长性，才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中，就遇到了上述各方面的典型问题，以下就将笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍，以供志同道合者参考。企业特点 Z有限公司是国内上市企业H与日本S集团合资成立，生产船用机械的大型制造企业。Z公司在成立之初即确定了“产能世界第一，技术国内第一”的发展目标，并投入了

巨额的资金和精兵强将。 Z公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点： 1、企业的管理理念、管理水平必须与企业的行业定位、经营水平相适应。作为Z 公司管理体系搭建的第一步，薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点； 2、Z公司的股权特点决定了它必须适应中国员工的管理特性，同时又必须被中、日双方管理者所认可与接受。在薪酬福利体系的设计中，需要充分考虑中国员工高流动性、强激励性的特点； 3、薪酬水平的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的。企业规模、企业效益的提高是渐进的过程，与之相应，Z公司员工薪酬水平的提升也应该是一个逐步的过程； 4、Z公司处于诞生之初，但它的员工却有其历史沿革，员工的一只眼看着世界先进的生产技术与经营规模，另一只眼看着其他企业的报酬待遇，因此在衡量Z公司的薪酬体系与薪酬福利水平时，都会以其母公司H作为重要参考。 Z公司的薪酬理念与方法东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”，西方心理学家也告诉我们，员工更加在意的是报酬的“相对高低”，因此，“公平”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。 1、外部公平。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原因，往往是企业薪酬水平与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证Z公司薪酬水平的竞争力，我们通过正规的薪酬调研机构，采用规范的薪酬调研手段与方法，采集了与Z公司特性相似的企业的薪酬数据，通过比较分析的方式拟订了Z公司的薪酬水平。目前拟订的Z公司薪酬水平，处于市场75分位（假设有100个薪酬数据，从低往高排序，排在第

设计部工作流程图

设计部工作流程 1.确定设计部该项目负责人（确定设计和程序负责人,设计师为第一负责人）； 2.第一负责人负责确认方案，分配项目进度。需要确认内容： A).拓扑图（栏目架构+功能需求） B).整体风格、色彩倾向 C).资料（网站名称、logo、栏目内容等）明确项目进度： A).设计阶段 B).实施阶段(第一负责人确认完成全部功能需求) C).内部测试+资料添加+项目部署 D).项目经理确认+客户确认 3.设计师出设计稿；设计确认（设计师、项目经理、客户）；出设计稿-自检-部门经理确认-项目经理确认-客户确认； 4.项目实施；程序自检-部门经理确认-项目经理确认-客户确认；源码备份； 5.内部测试+资料添加+项目部署； 6.交付后台管理权限，操作说明文档，操作培训，光盘； 7.跟踪检查、维护；

附件01：设计部工作记录表附件02：设计部内部网站验收标准及关注重点设计部工作记录表编号：2011--

注：此表由项目全部参与角色共同填写，旨在提高项目完成质量与效率；项目第一负责人保存此表。设计部内部网站验收标准及关注重点网站设计 1.关注网站的策划组织及方案合理性从网站策划的角度审查方案对于客户需求的合理性及技术可行性，最大程度的避免一错俱错及返工修改现象。 2.设计阶段的客户沟通项目设计人员应积极和客户或项目经理沟通，准确摸清客户需求，最大限度的高效达成客户设计需求。 3.网站结构设计频道与栏目的内容或功能定位清晰；频道与栏目的设置能突出重点；频道与栏目分级合理，有明确的划分标准；

频道与栏目名称设定准确、直观，直接清楚地表达频道或栏目的定位及承担的功能；网站内部不同频道、栏目及不同层级的网页之间的联通方式和程度，与网站的实用性和易用性具有紧密的联系；在各页面固定位置设置风格统一的导航栏；各层级及同级间的网页导航便捷；导航文字准确、直观、易识别。 4.网站表现风格及静态实现不同行业不同地域不同项目网站表现形式应有自身特色，在网站设计上体现行业特点、符合客户整体VI形象、突出表现客户在同行业的核心竞争力、突出表现客户的核心业务，尽量从易用性和人性化的角度出发设计网站和相关服务；有统一的色彩风格和主色调、能体现自身特色；各层级页面均包含设计上协调一致的网站标志（LOGO）图案及文字；网页设计稿各个模块行距、列距应尽量统一；网页字体应使用标准字体，字号不可畸大畸小，可向用户提供字号选择功能；网页整齐，不变形，不出现表格错位、文字错行、文字行距不统一的情况；网页切图文件尺寸不宜过大；如无必要使用切图，效果尽量实用css表现；

工资制作及发放流程管理规定

工资制作、发放流程管理办法为完善公司管理制度，规范员工工资核算程序，确保员工工资核算无误，特制订本管理流程。一、职责 1.各部门主管负责员工的考勤、浮动工资管理； 2.公司人事负责员工工资的核算、审核、呈报，及本管理制度的修订，执行； 3.财务部负责工资的复核、发放。二、工资发放流程：

②销售部各部门《月度绩效完成情况表》，请销售部经理每月将成绩汇总交总经理审批签字后，交于人事专员； ③《借支明细表》由财务部负责统计汇总，其中包括工装押金、贴花借支、商场已发工资金额等明细，请财务部经手人汇总后签字，交于人事专员。 2.因部门负责人呈报核算资料不及时，导致工资核算流程受阻，致使员工工资延迟发放，由直接部门负责人承担相关责任，延误1天交纳成长基金10元、延误2天交纳成长基金20元，延误3天交纳成长基金40元，延误4天（及以上）交纳成长基金80元。 3.各部门负责人、人事专员在工资核算流程中，呈报核算资料错误、审核、复核失误，导致员工工资发放错误，责任人首次更改交纳成长基金10元，第2次更改交纳成长基金20元，第3次更改交纳成长基金40元，第4天（及以上）更改交纳成长基金80元。 4.人事行政部、财务部于每月同时跟进当月的工资核算流程，跟踪签呈进度，确保公司发薪日能准时发放薪资。 5.员工工资核算公开、公正、公平，接受员工监督，如有遗漏、错算情况，请当事人及时与人事专员说明，经查属实，以上述第2、3条为依据，由责任人交纳成长基金，错漏工资将在下月工资中予以补算核发，当月不发放错漏工资。日开始执行。27月11年2013本管理办法自人事行政部日26月11年 2013．

房地产企业薪酬福利体系设计方案

河南天地投资有限公司薪酬福利体系设计方案第一章薪酬体系概要（一）划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。（二）薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1、静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。 2、动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。 3、人态工资人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿

（三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性）本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点： 1、动态级差本公司薪酬体系采用等级差。级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。 2、同一职级多级数跨度同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。 4、薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力。 5、职责不同，激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不同，对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。

时代光华-管理流程设计与管理流程再造

管理流程设计与管理流程再造内容提要第一讲流程再造――管理的第三次革命 1、通过业务流程再造适应变化和竞争 2、流程再造的概念 3、流程再造的意义 4、流程再造的背景 5、流程再造的原则第二讲流程再造的前提和条件 1、市场变化与内部管理流程分析 2、流程再造的组织条件 3、管理团队的建设 4、员工激励机制的重建 5、营造良好的环境条件

第三讲流程图的绘制方法 1、确定科学有效的流程的指导思想 2、初步确定流程 3、定流程范围和参与部门 4、绘制流程图第四讲现有流程的诊断 1、现有流程问题分析 2、流程试行 3、流程改造 4、最终确定流程第五讲流程的再造与推动 1、流程再造的难点 2、流程再造的设计 3、流程再造的推动 4、如何避免失误第六讲流程再造与管理信息化 1、运用现代管理手段管理流程 2、流程再造与管理信息化的关系 3、管理信息化系统的运用第1讲流程再造——管理的第三次革命【本讲重点】流程再造（BPR）的概念与产生背景流程再造的意义流程再造的基本原则在变革的世界中与时俱进。 ——安达信公司宣言流程再造（BPR）的概念与产生背景 1．概念 20世纪90年代，美国麻省理工学院迈克·哈默（ＭｉｃｈａｅｌＨａｍｍｅｒ）教授和ＣＳＣ管理顾问公司的董事长詹姆斯·钱皮（ＪａｍｅｓＣｈａｍｐｙ）提出了管理流程再造（BPR，即ＢｕｓｉｎｅｓｓＰｒｏｃｅｓｓＲｅｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ）的概念，即对企业的业务流程进行根本性的再思考和彻底性的再设计，从而使企业在成本、质量、服务和速度等方面获得进一步的改善。

如果进一步扩大企业流程再造的概念，就不仅仅是对流程进行再造，而是要将以职能为核心的传统企业改造成以流程为核心的新型企业。规范化企业一定要有非常规矩的管理原则，大家都要执行原则。管理规则最重要的就是它的流程，流程表示企业的工作程序，流程被规范化以后，在一段时间内是固定不变的。流程再造的意义 ◆通过对企业原有业务流程的重新塑造，包括进行相应的资源结构调整和人力资源结构调整，提高企业整体竞争力。 ◆企业将由以职能为中心的传统形态转变为以流程为中心的新型流程向导型企业，实现企业经营方式和管理方式的根本转变。【案例1】假如做一个手术需要四个小时，流程再造专家通过调查发现，其中一个小时用于病人的麻醉，相当于在手术室白白浪费了一个小时的时间。由于手术室有很多非常昂贵的设备，一个小时的折旧费可能就是几百美元；而且麻醉期间并不需要无菌，完全可以在手术室旁边设一个麻醉室，这样一来，手术室占用的时间从四个小时缩短为三个小时。原来每天可以做四个手术占用十六个小时，现在可以完成五个手术。假如一次手术收费5－000元，那么现在一天就可以多收入5－000元。【案例2】福特公司很多配件是由一些小公司制造的，所以公司就设立了一个拥有500名员工的货款支付处。后来福特公司发现，日本马自达汽车制造公司的一个分公司也有这样一个货款支付处，但只有5名工作人员，福特公司非常奇怪，派人去考察。经过调研，发现是由于马自达的信息管理自动化程度很高的原因。于是福特公司强化了自动化管理，把员工人数从500人缩减到125人，节省了一大笔资金。 2．流程再造的背景

2019年人力资源外包行业薪酬设计方案

2019薪酬网人力资源外包行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。

序言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。薪酬网（https://www.360docs.net/doc/3a10327048.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。中国薪酬网--数据部