外贸部门绩效考核方案

外贸部门绩效考核方案
外贸部门绩效考核方案

外贸组绩效考核方案(2010年)

一、总则

1.为激励外贸业务人员的主动性,积极地争创效益,确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。

2.本方案适用于公司务部人员,包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。

二、营业部总体目标

1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率,实现公司的赢利目标,使公司运营进入良性循环。

2.简化管理流程,做到管理流程透明化,强调真实有效的沟通,形成部门上层、业务人员的分级把关、快

速反应的管理体系。

3.以岗位考核为依据,以基本工资考核其工作量,以业务量考核其工作业绩。

4.提升现有产品竞争力,以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。

5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制,使新产品尽快纳入业务体系,成为利润增长点。

6.营业部门目标明确,激发业务人员积极性,确立工作量和工作成果的考核标准,形成一支有战斗力的业

务队伍。

7.加强团队建设,建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会,每月进行书面工作

总结报告,每季度进行业务交流会。

三、考核原则

1.以现金流作为考核依据。

2.收益与业绩紧密挂钩。

3.实事求是,严肃、客观。

四、考核指标

考核指标实行层级考评,分为自评、上级评和经理三个层次的考评。

评分等级定义表

五、薪酬标准

1.业务人员采用“基本工资+浮动工资×(当月部门关键绩效指标达成率)+业务津贴+业务提成”的薪

酬体系。

1.1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度,其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起,转正后员工按初级业务员(主要负责公司指定客户)、业务员(独立

开发业务)、业务组长(业绩突出,能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人员薪酬标

准表》。

1.2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度,其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。详见《业务人员薪酬标准表》。

1.3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。

1.4当月出勤≤10个工作日者,不享有浮动工资和业务津贴,当月出勤≤20个工作日者,享有浮动工资和业务津贴的50% 。

1.5业务人员薪酬标准表:

1.5.1业务人员薪酬标准表

1.5.2职等分级表(Mnt=月净营业额, t=季度团队净营业额,单位:万元)

1.6职等的确定及调整周期。员工入职试用期时,均按试用期1级确定其薪资,如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者,由总经办核批后可在同职级内作相应调整。

1.7转正定级。员工转正后,一般按业务助理Ⅱ级予以定级。业务助理Ⅱ级和Ⅲ级、初级业务员、高级业务员每半年调整一次,业务组长每1年调整一次。

2.业务提成

2.1业务组员的提成

业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证员工的收入,先以每月的净营业额为基数,以70%的提成比例发放该月的业务提成,下个月发放,发放员工的年度业务提成在次年的第二、三季度发放。具体计算办法如下:

月度业务提成=月度业务净营业额×月度提成系数×月度考核系数

年度业务提成:

年度业务提成=年度业务净营业额×年度提成系数×年度考核系数

其中:

月度业务净营业额=该月回收的业务款项-该月发生的所有成本

年度业务净营业额=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本2.2业务组长的提成

业务组长除享有其亲自业务净营业额的提成外(下一季度分3个月发放),还将在年终对本部门的业务净营业额享有提成,以激励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。具体计算如下:

季度业务提成=季度业务净营业额×提成系数×季度部门考核系数

分摊后:

月业务提成=季度业务提成×0.33

年度业务提成=个人年度业务营业额×个人年度提成系数×年度考核系数+部门年度净营业额×年度

提成系数×年度部门考核系数

其中:

季度业务净营业额=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本

年度业务营业额=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本

年度部门净营业额=该部门年度回收业务款项-该部门年度发生的所有成本

月业务提成系数表(业务组长是季度)

业务员月度/年度考核系数定义

年度个人销售任务提成系数表(Ynt=年净营业额,单位:万元)

部门考核系数

2.3计算提成时间:次月计提上月已收货款的提成,未收回的资金划到下一个月收回再计提成。

2.4个人年度提成中,公司只发该月、年度提成的70%,30%作为风险保证金留存在公司,在年底和下一年度分发。

3.业务人员的具体考核参照《业务系统考核表》

六、奖惩规定

年度净营业额(在销售任务的基础上)增长达100万人民币或者二年净营业额增长达350万人民币的优秀业务员,公司将给予特殊性奖励。

1. 奖励(现金奖励+荣誉证书)

(1)季度个人奖

季度综合排名第一名(综合指标考核不低于80分)奖励人民币2000元;第二名(综合指标考核不低于70分)1500元;第三名(综合指标考核不低于60分)800元。

(2)年度个人奖

年度综合排名第一名奖励人民币3000元;第二名2000元;第三名1000元。

(3)最佳新人奖

截至该年度时,转正不超过一年的员工(包括未转正员工)均作为评选对象。以在该年度完成业务额的90%作为获奖标准,奖项设1名。奖励金额为1000元人民币。

(4)优秀团队奖

该奖励每年可进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为各业务组。评奖标准为上年度各考核区域内的净利润。奖项设2名。奖励金额,团队3000元发展基金,获奖团队由完成任务的个人平均分配。

(5)优秀领导者奖

对于年度综合评比前1名的团队,其领导者可获优秀领导者奖项,奖金2000元。

(6)积极管理奖

该奖励每年进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为公司所有非业务类员工,评奖标准为上年度员工为公司所做出的直接或间接贡献。奖项设2名。奖励金额为2000元人民币。

2. 惩罚

公司员工在业务经营和管理中必须严格执行审批制度,对有下列违规现象的将做出惩罚。

(1)私自收受佣金、回扣及他人财务,挪用公款、盗窃公司财务。

(2)自营业务当代理业务出口,自营业务委托他人出口。

(3)由于个人原因造成应收款或库存差错,给公司经济上、信誉上造成严重损失的。

(4)泄露公司机密。

(5)私自投资办厂经营出口业务。

(6)触犯法律等行为。

3.货款回笼的奖罚明细则:

3.1公司视客户的情况而定货款回笼时间,最长不能超过月结60天。(按公司给予的时间为准)。

3.2在公司允许货款回笼的特定时间内,未能按时回款的,公司给予15天的宽限期,15天内不奖不罚利息。回款宽限期已过15天,从第16天起每15天扣未回款金额的0.05%计罚当事业务员。(如回款期为8月31日,那么在9月15日为回款宽限期,如9月16号收回货款,则扣当事业务员0.05%;如10月30日回款,则扣0.15%,以此类推,此扣款金额只能小于或等于该笔款项业务员提成)。但如因公司原因(需提供证明)造成乙方不能如期回款的,甲方不能扣罚乙方。

3.3公司规定(给予)货款回笼时间提前回款,甲方按月利息5厘计算奖励当事业务员。

3.4按规定时间不能按时回款的,超过6个月后当事业务员承担所损失货款的30%作为风险赔偿给甲方。

公司同时保持追究此货款的权利,一旦追回:甲方扣除乙方应扣罚款后,其余退给乙方。

3.5乙方不了解客户,不请示公司,擅作主张而造成严重损失的其后果由乙方负责。

3.6年终财务结算时,编制一份客户从2008至2009年的《货款结算确认单》,如客户有欠款的,业务员

必须将《货款结算确认单》给客户盖章确认并交至公司财务部。

以上情况一经发现,公司将取消其考核资格,并根据情节轻重和公司受到的损失大小及个人认识态度,将做以下处罚:辞退、按实赔偿、交国家有关部门处理等。

业务系统月度考核表

适用范围:可参与提成的业务人员。(组长除外)

考核时间:分月度评审。

考核内容:从“品德”、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。

考核量化测评标准:

广州市亿佳丽纺织有限公司外贸组关键绩效考核指标

公司负责人:部门负责人:

日期:日期:

广州市亿佳丽纺织有限公司

外贸业务组长季度/年度综合考核表

广州市亿佳丽纺织有限公司外贸业务员年度综合考核表

广州市亿佳丽纺织有限公司外贸业务助理年度综合考核表

公司业务部工程部绩效考核制度

业务部绩效考核制度 一、考核指标: 公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 二、考核频次: 1、月度考核,每月评分一次。 2、年度考核,公司每半年核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得 分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)%。 3、每月8日前,将被考核人员考核表报送人事部。 三、考核细则: 月度考核得分=(日常工作考核得分>70%) + (出勤X30%)出勤 (百分制):30% 当月满勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天计) 四、主管的日常工作考核(100分):70% 1、月报(60分):月报的主要内容包括上月工作总结、下一个月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 (1)月工作总结要求内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分) (2)月工作计划要求思路清晰,内容详细,字迹清楚,语句通顺;(3)根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案;(20 分) 2、主管应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导。分)(20 分) (10 3、主管应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训内容详细记录。 分) (10 4、主管应于每月30日前将月报上报到分管副总,上报要及时。(10分) 5、主管有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或 违反公司规定情节严重的,所在主管根据情况相应扣分。(10分) 注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。 (五)销售员日常工作考核(百分制):70% 1、客户的管理方面(30分),出现下列情况,每项扣5分,情节严重者该项不

集团公司绩效考核体系(全套方案)(1)

公司绩效考核方案

目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一:年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -

表二:工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三:工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四:月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五:绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六:绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七:绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -

业务人员绩效考核方案

业务人员绩效考核方案 篇一业务人员绩效考核方案 一、考核时间 每年X月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人,其中销售主管X人,销售业务员XX人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有

已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)。 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工 作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)。 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)。 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)。 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)。 5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)。 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出。 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值,客观公正的进行评价,避免各种不正当因素的干扰; 2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现; 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率; 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核; 2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。 五、考核时间 1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 (一)部门考核指标包括: 1、总经理评价/主管领导评价; 2、KPI关键绩效指标考核:由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定; 3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作; 4、360°评价; (二)职员考核指标包括: 1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标; 2、能力考核: 3、态度考核: 4、纪律考核: 七、考核形式 考核形式有:1、上级评定;2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 (一)考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 (二)考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明: 1、权重分配:360°考评占10分,由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项,则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程:部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下:

业务员绩效考核方案

以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益为目标,体 现“多劳多得,按劳分配的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。 下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案,希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则:业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5 分,每1 分折合4 元考核工资,即50 分折合200 元:1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位 电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确 记录。 每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。 客户资料发生变更后,要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口 能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜 怒哀乐,最近业务进展。 和客户见面时,能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服 务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。 对于a 类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜

访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。 对于a 类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一 次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。 客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。 客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手 活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、 国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称+ 个人姓名,要让客户知道是谁在关心他、问候他。 避免发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完 整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

绩效考核实施方案-(修订版)

2013年绩效考核实施方案 (人资部绩效组) 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作,完善员工的考核与评价程序,及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,提高员工积极性和工作效率,特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制,拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分,每扣1分,绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难:做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励,起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用;绩效占工资比例太低,不能引起员工及部门领导重视,有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度,增强领导及员工对绩效考核的重视;结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》(以下简称《规定》)制定新的考核细则,根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚,表现突出员工给予奖励,打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面,切实将绩效与薪资相结合,遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则,做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》,制定符合部门实际的2013年度考核细则,所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化; 2、生产部门继续使用扣分考核制,严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分,对违反细则规定的按其违反条款给予扣分; 3、后勤部门按新制定细则进行日考核,月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分,日考核得分与月底打分相结合得出最后得分,最后得分每高出100分1分奖励工资的1%,每低处100分1分扣罚工资的1%,所有部门每月都必须有绩效工资浮动(如:员工日考核得分-5分,月底打分95分,最后得分为95+(-5)为90分,下浮工资10%;若日考核得分10分,月底打分98分,最后得分为98+10=108分,上浮工资8%); 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》,与去年考核规定比较有三处较大改变:一是考核力度的增强,增加了绩效工资所占比例,从原来的工资的20%直接增加到工资的100%;二是考核方法的创新,由原来的只罚不奖变为奖惩结合;三是考核方式的转变,从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法,经讨论、沟通后所

业务人员绩效考核方案

业务人员绩效考核方案 导语:调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益,而制定业务人员绩效考核方案。下面小编收集整理关于业务人员绩效考核方案两篇范本,欢迎参考。 业务人员绩效考核方案(一) 以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益”为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则: 业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核 B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额× 15% 软性目标考核C 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5分,每1分折合4元考核工资,即50分折合200元: 1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后,要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内

容,随口能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐,最近业务进展。和客户见面时,能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。) 3、每周最少拜访客户1-2次。对于 A类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

业务员绩效考核方案90510

业务员绩效考核方案 一、目的 为建立高效的业务运作合体系,营造一个积极向上的工作氛围,打造一支市场化运作的团队,最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一,实现组织目标与个人目标的高度统一,实现组织需求和个人需求的高度统一,实现资源共享与充分利用的高度统一,特制定本方案。 二、适用范围 仅适用于本公司所有业务人员。 三、绩效考核 1、考核实施主体:管理部负责组织,用人部门提供考核依据。 2、考核时间:月度考核 3、考核内容:工作任务,工作能力,工作态度三部分。 4、考核方法:关键绩效指标考核法 四、考核原则 五、 1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2、定量做到严格以公司收入为标准,定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准: (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现; (2)履行本部门工作的行为表现; (3)完成工作任务的行为表现; (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现; (5)其他。 六、业绩考核方法 1、业绩考核时间:下一月的第一个工作日; 2、业绩考核公布时间:下一月的第三个工作日; 3、业绩考核挂钩收入额度:月工资的15%,业绩考核额度占10%,行为考核额度占5%; 七、考核程序 1、业绩考核:按考核标准制定;

2、行为考核:由业务经理进行核定。 八、考核结果 1、考核结果每月公布一次; 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据; 3、如对考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。 销售人员绩效考核表

酒店各部门绩效考核方案(doc 9页)

...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化,建立科学管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营能力、经营业绩,特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1.3.1通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来,从而有效提升公司整体绩效,确保公司战略快速而平稳的实现。 1.3.2建立良好的公司绩效评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环。 1.3.3在绩效管理过程中,促进管理者与员工之间的交流,促进部门与部门

之间的相互协作,形成良好的沟通机制,增进团队合作精神,增强企业凝聚力。 1.3.4基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1.3.5,通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价,为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则:战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织 公司考核体系的组织构成:总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构,由公司高管组成,统领公司考核工作,主要承担以下职责: 2.1.1审批绩效考核管理体系; 2.1.2监控考核激励体系的运行; 2.1.3审批各部门的绩效考核方案; 2.1.4对部门(中层管理人员)直接考核; 2.1.5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施; 2.1.6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事:作为绩效考核的日常办公部门,同时也是公司考核工作的具体组织执行部门,主要承担以下职责: 2.2.1负责拟定公司绩效考核管理体系; 2.2.2对各部门的考核过程进行监督与检查;

外贸部门绩效考核方案

外贸组绩效考核方案(2010年) 一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性,积极地争创效益,确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。 2.本方案适用于公司务部人员,包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。 二、营业部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率,实现公司的赢利目标,使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程,做到管理流程透明化,强调真实有效的沟通,形成部门上层、业务人员的分 级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据,以基本工资考核其工作量,以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力,以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制,使新产品尽快纳入业务体系,成为利润增长点。 6.营业部门目标明确,激发业务人员积极性,确立工作量和工作成果的考核标准,形成一支有 战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设,建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会,每月进 行书面工作总结报告,每季度进行业务交流会。 三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是,严肃、客观。 四、考核指标 考核指标实行层级考评,分为自评、上级评和经理三个层次的考评。 评分等级定义表 五、薪酬标准 1.业务人员采用“基本工资+浮动工资×(当月部门关键绩效指标达成率)+业务津贴+业务 提成”的薪酬体系。 1.1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度,其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定 级次。公 司新人先从业务助理做起,转正后员工按初级业务员(主要负责公司指定客户)、业务 员(独立 开发业务)、业务组长(业绩突出,能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人 员薪酬标准表》。 1.2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度,其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1.3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。 1.4当月出勤≤10个工作日者,不享有浮动工资和业务津贴,当月出勤≤20个工作日者,享有浮动工资和业务津贴的50% 。 1.5业务人员薪酬标准表: 1.5.1业务人员薪酬标准表

业务员业绩考核方案

业务员业绩考核方案 为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本方案。 本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员,以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施,并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核办法 本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 (一)月度考核 1,业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应该制定自己的业务计划,根据公司本月的营销目标,设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量,结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量,是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上,才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%,只能获得80%的底薪。 2,业务员完成当月基本指标量,除全额享受底薪外,还可以获得提成,提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准,提成额度为普通酒水产品进货额度的 1.5%,红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分,普通酒水提成2%,红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的,当月没有提成。 3,基本业务指标量是指:开发新客户的数量,包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算,所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4,业务员开发的个人大宗购买,在完成基本业务指标量的前提下,也可以享受提成,提

经营管理部绩效考核方案终

精品文档 经营管理部绩效考核办法 为客观、准确地评价员工工作业绩,充分调动员工的工作积极性,根据公司相关绩效考核依据,结合本部门实际情况,制定本办法。 一、考核目的:将员工工作业绩与薪酬激励相结合,保护、激发员工工作热情。 二、考核范围及考核方式: 范围:除部门中层领导以外的全体员工;方式:月度考核与年度考核相结合。 三、工资构成 1. 岗位工资 部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元; 2. 员工绩效工资 员工绩效工资系数:在不突破工资总额计划的前提下,部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素,遵循公正、客观,合理拉开差距的原则,向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜,确定员工绩效工资系数。 3.绩效工资系数的调整 员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调 整。 四、考评方式及内容 绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。 (一)月度考核的实施 精品文档

1.月度考核以考勤周期为周期进行,采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况,其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式,是年度考核的基础。 2.每月26 日前各岗位应结合当月工作情况,填写《经营管理部员工月度工作考核表》,作为当月考核的依据。 3.在月度工作完成后,部门领导按照考核表中对应的内容和权重,本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分,并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用: 员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得 分/100 (二)年度考核的实施 1.考评内容: 1)员工年度绩效:结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式: 1)员工年度绩效:员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议;部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+(部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%)*60% 精品文档 (三)考评结果及运用:

销售业务人员绩效考核方案

**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人:签发人: 一、目的: 1、规范公司对业务人员的考评和管理; 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性,达到规范运作,提高基础管理水平,提升公司整体业绩; 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系,鼓励通过提高业绩增加收入,业绩不佳者适当降低收入; 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩,使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法: 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总,次月20日前发放,提成金额先发放70%;余下的30%参与考核; 2、采用月、季评价,年考核360度全面考评办法; 3、考核项目由以下几部分组成:销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制,具体指标项目及对应分值如下表: 计算方式:

(1)、总分值=所有人得分之和 (2)、每人所占比例=个人得分/总分值*100% (3)、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见,由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者,在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求: 1、成立绩效考评领导小组,小组成员有: 组长:*** 副组长:*** *** 成员:*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准,公开、公正、公平地考评每个对象; 3、为了使考核内容更加具有可操作性,业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结,并在次月1号之前 将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案,作为当月考核的依据;工作计划若有调整,需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录;并以调整过的计划作为考核依据。

软件公司绩效考核方案

绩效考核办法 第一条目的 为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评价,同时激励和指导员工不断改进工作,促进公司预期目标的有效达成,逐步形成以绩效为中心的管理体系,最终实现公司战略目标,特订定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于公司全体在职员工。 第三条原则 1、公开原则:公开绩效管理的标准、程序、方法等,确保绩效考核的透明 度。 2、客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考核人的评价应避 免主观臆断。 3、开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考 核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。 第四条考核机构 3.1 绩效管理小组 公司成立绩效管理小组,对绩效管理进行全面领导和管理。绩效管理小组的

组成:组长为公司总经理,副组长为常务副总,成员为市场副总、研发副总、总 经理助理和各部门总监。 绩效管理小组主要职责: (1)每年度结束前 2 个月召开专题会议,根据公司确定的发展战略及业务年度重点工作规划,确定新年度绩效管理策略和目标; (2)审批公司绩效管理制度; (3)根据客观经营环境变化和战略、预算的调整,调整公司绩效管理策略。 3.2 综合部 (1)起草、编制、修订公司绩效管理相关制度,建立绩效管理体系与流程; (2)组织实施绩效考核,及时协调解决绩效管理执行中的问题; (3)对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现; (4)接受和处理员工有关绩效考核的投诉; (5)汇总绩效考核结果数据,完善绩效管理档案; 3.3 财务部 (1)组织公司预算编制及管理工作,为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据; (2)支持绩效考核工作,按考核指标要求提报相关数据。 3.4 各部门 (1)根据公司目标、本部门月度工作计划确定各岗位任务工时或任务额; (2)组织实施日常绩效评估工作,开展绩效面谈工作,对员工进行绩效辅导,帮助员工提升绩效。 3.5 被考核者

部门人员绩效考核方案

部门人员绩效考核方案 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案,欢迎阅读参考。 部门人员绩效考核方案篇一:企业行政部绩效考核方案通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员,行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面: (1)出勤率

(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有,即使个别企业建立了流程,也多是基于理念层面的,真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为,基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel,20XX),是一个企业真正区别于其他企业的地方,也是一个企业管理水平的体现,它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时,操作层面的业务流程也是一个公司发展过程

公司职能部门绩效考核方案.doc

公司职能部门绩效考核方案 1.目的 1.1为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 2.考核范围 2.1公司职能部门,财务部、人力资源部、行政部、资质与体系管理部、项目管理、市场营销部六个部门。 3.考核程序 3.1考核时间:每月1日至31日。 3.2考核工资标准:将员工每月岗位工资的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,计算员工绩效工资发放比例和具体金额。(其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;) 3.3考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。员工每月28日之前上交本月月度考核表及下月月度计划表。 4.考核方式 4.1实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。公司总经理考核部门负责人及分管部门,部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定; 4.2考核流程 4.2.1员工需制定本月月度计划表、执行工作计划及上交月度考核表三部分组成即 图表1 4.3考核内容 4.3.1主要指标KPI由直接上级制定并审定,并与考核员工沟通确认,达成一致确定考核指标,原则为体现员工现阶段工作中最能体现部门显著业绩的那部分工作,即对工作的具体要求,KPI的设置可根据年度工作计划的侧重点不同而变动,更改需上报总经理审定,并上交人力资源部。

4.3.2月度考核分工作指标KPI及个人因素两个部分组成,工作指标占权重90%,个人因素占权重10%,两项总分之和为员工考核结果。 5.考核结果及奖惩 5.1考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下: A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误; D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。 5.2奖惩办法:当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩: 5.2.1考核结果为A级:绩效工资按110%发放,当月绩效考核为A级的员工比例不得超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人;考核结果为B级:绩效工资按100%发放;考核结果为C级:绩效工资按70%发放;考核结果为D级:不予发放绩效工资。 5.2.2考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看;累计达到两次的,转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的,人力资源部将降低下年绩效考核工资标准。 5.2.3员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6.部门的考核 6.1考核标准:对部门的考核标准主要由工作指标五个方面组成,不包含个人因素。 6.2考核办法:对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准。 6.3考核结果和奖惩 6.3.1公司将根据各部门全年总体表现情况,将考核结果作为优秀部门评选依据,并根据公司当年效益情况,给予部门一定的奖励。 6.3.2综合考核结果对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 7.考核执行流程 7.1员工考核执行流程 7.1.1由员工制定下月《月度工作计划表》(详见附件1),每月28日之前交部门负责人/分管领导审核,负责人/分管领导与员工沟通计划并批示,将《月度工作计划表》返回员工。负责人/分管领导每月30日之前将部门员工月度工作计划表(电子版)上交人力资源部作为考

业务部工资分配与绩效考核方案2013

一.目的 为进一步规范公司业务部管理,提高员工的工作激情与工作效率,确保实现公司阶段性销售目标,保证产品销售满足市场与客户需求,特制定业务部工资分配与绩效考核方案 二、范围 适用于公司业务部人员及与业务工作相关的人员管理。 三、职责 3.1业务部经理:负责业务部销售工作计划、指导、实施、控制工作;并按公司管理要求实施阶段性市场业务拓展工作,有效地从订单上保证公司的生产有序运行,提升公司业务市场占有率。 3.2外贸业务员:负责公司出口外贸订单具体业务工作;对所辖区域市场客户进行有效的市场营销工作,保证出口外贸订单满足公司生产、市场与客户需求。 3.3国内业务员:负责公司国内市场订单具体业务工作;对所辖区域市场客户进行有效的市场营销工作,保证内销订单满足公司生产、市场与客户需求。 3.4跟单员:负责公司订单具体落实跟进工作;落实客户订单按规定型号生产、跟进订单下达、生产质量进度、装柜出货情况、业务资料整理与保管等。 四、工资分配 4.1工资构成=基本工资+所辖业务区域当月销量提成工资+绩效考核奖 4.3基本工资 4.3.1按业务人员文化水平、服务年限、工作岗位性质分为四级十个级次: A级:业务部经理级—基本工资4700元-5200元,每500元一个级次共3个; B级:业务员级—基本工资2000元-3200元,每300元一个级次共4个; C级:跟单员级—基本工资1800元-2800元,每200元一个级次共5个;

4.3.2基本工资每年度按工作考核结果调整一次,原则上每年度只可按该级别级次工资上调一次,如跟单员级每年度最高可调升200元,总经理特批例外. 4.3.3基本工资是保证业务人员当月生活最底基本开支,不论公司生产或工作业务出现什何问题,员工工资不得低于此最低工资(按实际上班工天计算). 4.3.4上班时间:按公司规定所有业务人员,全月休假四天,晚上可不加班,每日必须完成当日份内工作方可下班(特殊情况外可以向上司请假) 4.4提成工资 4.4.1按公司工资方案中规定的业务人员该职级提成系数X所辖区域当月销量,如提成系数为每万元/5元,当月产值为200万元,则产量工资=5X200=1000元 4.4.2销量计算按当月财务报表数据为准,扣除当月退货数销量。 4.5特价产品提成计算 4.5.1低于公司规定的销售特价产品,销量统一按80%计算销量与提成; 4.5.2高于公司规定的销售特价产品,高出部分按销售金额另提0.5%做为奖励; 4.6公司原则上不允许任何业务人员销售公司生产之外的产品,经公司批准的如有销售此量不当业务员销量无提成奖金;业务员如用公司平台代销公司生产之外的产品,一经发现做开除处分。 五.业务部工作考核标准 5.1业务部应收款每月25日前按不同客户规定回款期限100%做好货款跟催工作,超出期限没有按时回款的取消该责任业务员当月提成奖金,业务经理按加30%责任赔偿;历史呆帐货款清理到位按1%提成给责任人;因业务责任造成货款无法追回,公司视具体情况对责任业务员按损失货款比例进行赔偿。 5.2业务员由于工作疏忽导致客户订单资料或出货通知打错,造成公司赔偿客户损失每100元,责任人赔偿10元,业务经理赔偿15元.造成公司严重损失扣当月奖金. 5.3业务员由于工作疏忽导致发错货或发错货运站, 造成公司赔偿客户损失每发生一例责任人赔偿50元,业务经理30元.造成公司严重损失货物无法追回扣当月奖金或视具体情况对责任业务员按损失货款比例进行赔偿。 5.4业务员由于粗暴对待客户导致客户投诉的, 每发生一例责任人赔偿30元,业务经理10元.造成公司声誉损失的视具体情况进行处罚. 5.5业务员计算货柜立方或下方计划安排装货造成可装柜低于90%,每发生一例责任人赔偿20元,业务经理10元. 5.6业务部同客户已签定合同订单,如因业务原因造成改单或订单尾数无法交货,并且产品滞留仓库超过三个月以上没有销售处理, (经总经办批准所生产的常规产品库存订单不在此范围),财务

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