某培训机构 薪酬绩效管理制度

某培训机构 薪酬绩效管理制度
某培训机构 薪酬绩效管理制度

大连博本教育咨询有限公司

薪酬管理制度

2016年8月17日

第一章总则

第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持学校效率和持续发展的保证,体现了学校效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

第二章薪酬体系

第三条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。

第四条薪酬的结构

共由以下部分构成:月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表:

1、岗位工资

岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。

2、全勤工资

根据月度统计结果发放,按照统计当月迟到,无故旷工,请假的天数等项目进行发放,超过规定者一次性取消全勤奖励发放。

3、交通补助

根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受,学校提供交通工具者不享受,无外勤教学任务员工不享受。

4、课时费

按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。

5、工龄

在学校工作满一年的员工(以签订正式聘用合同月算起),从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资,标准为50元;然后工龄每增加一年,增加50元,从满第五个年开始每年增加100元,累积增加至850元为止。

例如:A员工于2010年5月18入职,在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元,到2012年6月19日每月工龄工资为100元,如此类推,到2016年6月19日,每月工龄工资为350元的标准。

此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行,不补发,不扣发。

6、福利津贴

此部分为非风险性津贴,满一年正式员工享受。

第三章员工薪酬分配

第五条满一年正式员工

1、工作年满一年正式员工,学校将为其上缴相关保险。

第六条未满一年正式员工

1、每月从月度工资中扣除200元,作为风险绩效工资存入个人专有账户,存满一年共计2400元。

2、正式满一年后向学校提出申请,学校在10日内一次性返还全年

风险绩效工资(不计利息)。

3、根据签订的聘任工作协议书中有关条款规定,未遵守学校规定,不

提前1个月向学校提出申请调离和辞职员工,扣除相应累积月份的全部风险绩效工资。

4、不享受保险权利。

第七条实习期员工的薪酬待遇

实习期薪酬标准为1000元,实习期满,享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

第四章薪酬发放

第八条每月5日前,负责管理人员上报上个月的相关课时等统计结果及报表。

第九条薪酬工资按照统计结果每月10日前发放上个月工资。

第五章招生奖励薪酬

第十条学校奖励薪酬为扩大学校招生制定,体现学校效益和员工利益相适应的原则。当学校出现经营困难时,学校有权力根据实际情况对员工的奖励薪酬进行调整。

第十一条开新班奖励薪酬统计方法及发放:

1、新开班学员人数以报名缴费统计,其中十人以下,按每人一次性提取50元; 十人以上,增加人数按每人一次性提取100元计算。

2. 所开新班一次性奖金发放比例为:市场人员35% ;热身课教师45%;行政及其他配课老师10%。

3、新开班热身课不计入课时。

第十二条费续班薪酬的发放统计方法(详见教师聘用协议书)

第十一条行政人员薪酬奖励发放统计方法

1、行政人员的工资依据市场拓展情况及市场维护情况记发奖励薪酬。

2、公开课及幼儿园合作拓展的,待开班时以一次性提取开班奖金的35%。

3、家长来校或是来电咨询跟单缴费的,一次性每人提取50元。

第五章附则

第十二条本制度的薪酬相关内容由学校负责解释。

第十三条本规定从2016年9 月 1 日起开始实行。

第十四条本制度的修订由学校负责,经全体办公会讨论通过后执行。

2016-8-17

学校绩效工资考核分配实施方案.doc

红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案 为了全面实施教师绩效工资分配制度,落实我校教职工岗位目标责任制,充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性,健全我校教职工长效激励机制,客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩,全面提高教育质量,真正落实多劳多得,优绩优酬的激励机制,根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际,特制定本方案(讨论稿)。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作,以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先,注重实绩的原则。完善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现。 激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正,简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是:根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定,按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排,履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面;“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面;“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况;“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示(公示期一般为3个工作日)。 四、绩效考核的组织管理

薪酬绩效管理制度汇编(全)2018年(修订版)

薪酬绩效管理制度(修订版) 编制:

薪酬管理制度 第一章总则 第一条为适应公司发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本规定。 第二章薪酬管理原则 第二条薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。 第三条坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。 第三章薪酬增长机制 第六条对员工个人工资增长幅度的确定,要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场相同或类似岗位薪酬又较高的,增薪幅度要大;对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工,增薪幅度要大,对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四章薪酬的构成 第七条员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类: 一、非业务部门: 非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助 1、基本工资 基本工资均为1720元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。

2、岗位工资 薪酬、岗位工资等级划分对照表,具体划分如下表: 3、绩效工资 薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分,非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助 公司各项补助有:交通补助;通讯补助;餐补。 二、业务部门: 业务部薪酬构成=基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表,具体划分如下表:

薪酬与绩效管理制度

1、目的 为完善公司现代企业管理制度和原有的分配机制,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,配合企业内部组织结构的优化和调整,结合企业实际,通过建立结构合理、责权利相结合的薪酬绩效管理制度,使员工的收入与企业经济效益相结合,与个人业绩相联系,特制定本制度。 2、适用范围 适用于全体在册员工,即和本公司存在劳动关系的人; 本制度绩效部分适用于公司月工资制员工。 3、职责 人事部作为公司薪酬与考核工作具体执行部门,主要负责: 起草、修改公司薪酬绩效管理制度及相关文件; 收集公司内部对本制度实施过程中的反馈意见,并加以分类、汇总、分析; 协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理; 对各部门的考核过程进行监督与检查; 汇总统计考核评分结果并计算员工考核工资; 调节、处理好各级人员关于申诉的具体工作; 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 建立考核档案,将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、岗位调动、培训和奖惩的依据; 监督各部门主管公正、准确考核,以确保人力资源的健康发展。 各管理人员、各部门负责人职责 本部门考核工作的整体组织实施及监督管理; 负责本部门制订或修改各岗位的绩效考核指标、权重,并及时提供本部门和相关部门考核信息; 负责本部门员工的考核结果反馈、绩效面谈,并帮助员工制订改进计划和协调处理本部门员工的考核申诉。财务部职责: 财务部负责薪资发放和公司薪资合理性的监督工作。 4、薪酬结构 固定工资:不计考勤计发月工资,此类工资只限于公司特殊岗位员工; 月工资:一个月26天为基准,按当月正常出勤计发月工资,请假按实际请假天数扣发工资(因公调休

的属正常出勤,其余均属非正常出勤,且调休不得跨月); 出勤工资(点工工资):即定的点工工资下,按实际出勤天数计发工资; 计件工资:在即定的定额下,按照工人当月实际计件产量计发工资; 考核工资:在即定的定额下,按照员工当月考核得分计发工资; 考核内容主要包括关键业绩指标及工作任务指标; 如员工在当月工作过程中出现重大违规或责任事故(重大安全事故、重大质量事故、重大客户投诉、重大管理失职或公司领导认定为严重失职等)可实行考核一票否决; 员工当月请假10天及以上的,不计考核工资,且春节假期月无考核工资。(加班属非正常出勤,按加班相关规定执行); 工龄工资:是以员工在公司服务年限为标准发放的工资,适用于公司所有在职员工; 从员工第一次与公司签订劳动合同起,在公司连续工作时间满2年,但未满5年者,工龄工资以20元/年为基数;(例:工龄2年每月工龄工资40元,工龄3年每月工龄工资60元) 从员工第一次与公司签订劳动合同起,在公司连续工作时间满5年及以上,但未满10年者,工龄工资以25元/年为基数;(例:工龄6年每月工龄工资150元) 从员工第一次与公司签订劳动合同起,在公司连续工作时间满10年及以上者,工龄工资以30元/年为基数;(例:工龄12年每月工龄工资360元) 加班工资:公司每月正常工作时间为26天,因工作需要延长工作时间的,经主管领导批准可算加班; 公司中层以上管理人员(月工资人员):脱产的班组长、办公室、技术部、财务部、车间会计、仓管员、生产部、销售部、采购部及计量室、实验室人员因工作需要延长工作时间的,时间≥小时的,补贴餐费15元;休息日全天的补贴餐费30元(不足一天的按半天15元计算)。 调休:以上管理人员因工作需要晚上加班到12点之后,第二天可调休半天,加班到次日6点之后,可调休一天。 车间一线员工、质管部车间检验人员,加班工资按实际时间计算,晚班时间满小时的,补贴餐费5元,加班到晚上十二时以后的,补贴餐费8元。 正常倒班:到晚上零点的,补餐费5元;到早上7点的,补餐费8元。计时(点工)工人的倒班工资按实际倒班时间计算。 高温补贴:为保证炎夏季节高温条件下生产经营活动的正常进行,保障公司员工在劳动生产过程中的

培训学校辅导班薪酬绩效管理手册(教师工资、福利制度等34页)

薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 1.教师薪酬福利制度方案一 2.教师薪酬福利制度方案二 3.教师薪酬福利制度方案三 4.教师薪酬福利制度方案四 5.教师薪酬福利制度方案五 6.教师薪酬完美版 7.教师工资评级方案一 8.教师工资评级方案二 9.教师考核方法与星级评定 10.教师奖惩规定 11.市场部人员岗位职责 12.市场部工资方案(3种) 13.市场经理岗位职责 14.市场部提成方法

教师工资、福利制度方案一(正式签约专职教师类) 一.工资 学校本着劳资兼顾互助互惠原则,给予员工以合理待遇。 1、待遇包括:基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。 2、基本工资:专职教师基本工资1200元/月(含600元课时费)。 3、教师基本课时工资:试用期教师为30元/次(二小时为一次),转正教师的课时工资通过评级后按级别定。转正不足一年的教师为新老师,初始课时为33元/课时,评级时级别最多升两级。 (实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数,班级标准人数为满班人数的80%) 4、全勤奖:50元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。 5、车补:跨区上课的老师,享有3元/次的车费补助。 6、加班费:20元/半天,40元/天,加班具体时长根据工作需要而定,少于5 个小时为半天,超过5个小时按一天算。(由校长或直接上级审核批准方能计算),如属于布置的任务没有完成者不算加班。 7、证书补贴:有教师资格证加补贴20元/月,过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。过专八、PETS-5级加补贴150元/月。 8、学历补贴:大专50元;本科100元。 9、保密费:100元/月。 10、餐补:7元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的,也享受7元/天的误餐补助。

某培训学校薪酬绩效管理制度DOC汇编

薪酬绩效管理制度 2020年1月5日

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7) 第五章薪酬调整 (9) 第六章绩效管理流程 (11) 第五章附则 (12) 附件 (12)

第一章总则 第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身 实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引 人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类: 1 ?中层管理序列:各部门正(副)经理; 2 ?市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、 合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工; 3 ?咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如 电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工; 4?辅助序列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位; 第五条本制度适用的部门:公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思 路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例

各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月15日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的,按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核。

薪酬绩效管理制度word版本

薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 (一)使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨,能够达到激发员工活力的目标。 (二)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益。 (三)促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制。 (四)最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工(临时员工除外),凡本公司员工的工资待遇,除有特殊规定之外,应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 (一)贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设。 (二)以岗定薪,按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 (一)依据岗位综合评价,确定岗位级别。 (二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 (三)依据工作业绩确定个人绩效工资。 (四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 (一)员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 (二)固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 (三)浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 (四)基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 (五)岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 (六)效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪

学校绩效管理制度汇编

一、绩效管理制度目录 1、实验中学奖励性绩效工资考核分配方案 2、黄陂区实验中学奖励性绩效工作补充规定 3、实验中学奖励性绩效工资发放补充说明 4、黄陂区实验中2014年学教师岗位竞聘工作方案 5、实验中学骨干教师评选和考核办法 6、实验中学教师职称聘任评分细则 7、实验中学骨干教师评分表 8、实验中学教师专业成长制度 实验中学奖励性绩效工资考核分配方案 (2014年9月修改版) 一、指导思想 为了有效地推进我校教育教学工作再上台阶,公平、公正、合理的分配奖励性绩效工资,充分调动广大教职工工作的积极性,激励广大教师爱岗敬业,扎实工作,进一步促进广大教师全面实施素质教育,提高教育教学质量,不断增强办学活力,促进我校教育教学工作全面发展。特制定该方案。 二、组织领导 1.领导小组 组长:校长 副组长:分管教学校长 成员:总支成员 2.工作小组 组长:分管教学校长 成员:各年级分管校长 3.协调和仲裁小组 组长:总支书记 成员:各支部书记 三、发放原则 1.尊重规律,以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行。

2.体现向一线教师和班主任倾斜的原则 3.体现多劳多得、优劳优酬的原则 4.体现职、责、利相统一的原则。 四、发放依据 黄陂教育局下发的《武汉市黄陂区义务教育学校教职工绩效考核实施办法(试行)》 五、考核范围 我校正式工作人员,校长(书记)按《黄陂区义务教育学校校长绩效考核实施(试行)》执行。 六、考核内容 教职工绩效考核分为师德考核和履职考核(师德5%、教育教学工作量30%、教育教学过程25%、教育教学业绩和突出贡献25%、教师专业发展5%、考勤10%)。 七、遵循教育局文件的几个规定: 1.校长(书记)绩效考核由教育局组织进行,其奖励性绩效工资水平与本校教师的平均奖励性绩效水平的比例为1.3﹕1。由教育局考核后发放。 2.行政工作量在“教育教学工作量”中计入。副校级干部管理岗位工作量按教师工作量的1.1折算;中层正职干部管理岗位工作量按教师基本工作量的60%折算;中层副职干部管理岗位工作量按教师基本工作量的40%折算。未任课的行政领导其余各项按教师平均工作量计算。 3.班主任工作量按本校教师基本工作量的一半折算。经费单列,单独核发。 八、分配方法的有关说明 1、班主任奖励性绩效津贴单独核算,按每人每月400元标准,全年按9个月计算,经费从学校奖励性绩效工资总额中划拨。 2、年级组长、教研组长、备课组长奖励性绩效津贴单独核算,按每人每月50元标准,全年按9个月计算,经费从学校奖励性绩效工资总额中划拨。 3.全体教职工奖励性绩效工资分成六个部分:即师德5%、教育教学工作量30%、教育教学过程25%、教育教学业绩和突出贡献25%、教师专业发展5%、考勤10%。分配方法见下文实施细则。 4处室人员设岗如下: (1)教导处:南区:2人北区:1人 (2)政教处:南区:2人北区:1人 (3)学籍:南区:1人北区:1人 (4)教师档案:南区:1人北区:1人 (5)图书室:南区:2人北区:1人 阅览室:南区:1人 (6)后勤:南区:3人北区1人 (7)心理咨询中心:南区:1人 (8)教科室:南区:1人 (9)办公室:南区:1人 (10)保健室:南区:1人 (11)实验员:南区:2人北区:1人 (12)财务室:南区:1人北区:1人(北区负责收取非义务费用) 处室人员的奖励性绩效工资由分管校长视其考勤、坐班情况确定,分为三等:①金额分别为9000、8500、8000左右,每等差距500元左右。②全部全勤服从

公司绩效考核及薪酬浮动管理办法 (1)

公司绩效考核及薪酬浮动管理办法 第一章总则 第一条为了将个人的绩效考核结果与薪酬相结合,有效地发挥薪酬的激励效能,激励全体员工发挥主观能动性,不断提升个人和组织业绩,特制定本办法。 第二条基本原则 1、绩效结果导向原则:以绩效结果为导向,将个人薪酬与个人绩效相挂钩。 2、客观性和全面性原则:以日常管理工作中可观察到的事实或工作中的表现为基 础,定量与定性相结合,并辅助个人综合表现的考核方式。 3、SMART原则:季度绩效考核指标的设立遵循SMART原则,即明确性(Specific)、 可衡量性(Measurable)、可接受型(Acceptable)、现实性(Realistic)、时限性 (Timed)。 第三条适用范围 使用于公司市场部经理及以下员工。 第二章薪酬结构与薪酬浮动 第四条员工的现金性薪酬由基本月薪、年底双薪、提成、奖金四部分构成。 第五条员工的基本月薪分为固定工资和绩效工资两部分,其中固定工资占基本月薪的70%,绩效工资占基本月薪的30%,绩效工资根据季度考核结果核发。 第六条年底双薪、奖金参照公司内制度执行。 第七条员工的薪酬浮动与季度绩效考核的结果挂钩,具体计算方法为: 月实际工资=固定工资+绩效工资*个人上季度绩效考核系数(Q值) 个人季度绩效考核的结果与下季度三个月的工资浮动挂钩, 第八条奖金管理办法: 为了充分调动员工积极性,拟实施如下奖励方案: 部门超额完成任务的40%作为奖金发放部分,避免部门内平均发放,由财务主管根 据部门考核结果按照比例进行统一安排。 第三章个人季度绩效考核 第九条个人季度绩效考核的内容 员工个人季度绩效考核体现以工作业绩为主导,结合个人综合表现评价的原则。具体内容如下:

学校绩效工资考核分配实施方案

海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要,充分发挥工资收入的激励机制,进一步挖掘学校内部潜力,充分调动和发挥教师积极性和创造性,提高教师素质,优化教师队伍,强化岗位责任制,根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神,结合我校实际,特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性,将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来,与健全学校内部考核结合起来,使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成学校工作任务,建立充满生机与活力的用人制度,促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核: (一)考勤(约10%) 1、请假程序

凡本校教职工因事,因病或因离岗,需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条,由代课教师及代班主任确认签字后,经有关领导批准,请假人将请假条送交教务处登记后方可生效,请假人因事不能按时返岗者,应在假满前向有关领导履行续假手续,否则视为旷工。无特殊原因,一律不准补假,假满到岗时,要在教务处销假,否则,以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处(后勤人员由总务处)主任批准。 二至七天的假由校长批准,七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假,全部由校长批准,校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 (1)每学期每位教职工可享受六天公假,出全勤的教职工考勤奖励300元,若剩5天公假考勤奖励275元,剩4天公假考勤奖励225元,剩3天公假考勤奖励150元,剩2天公假考勤奖励80元,剩1天公假考勤奖励20元,六天假全部享受无考勤奖励。 (2)每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元,单独请会假一次考勤处罚20元,单独请操及升旗假考勤处罚10元。 (3)婚假、丧假、第一胎产假,按国家有关规定执行。 (4)因病不能坚持工作者可请病假,病假在七天以上者,需持县级以上医院的诊断证明请假,有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假,否则以旷工论处。 (5)教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到,如有请假者以时间计算,第二晚自习前签到者以会假一次计,否则按事假半天记假,未履行请假手续者按旷工半天论处。 (6)外出学习、培训与出差待遇相同,三天以内(包括)三天由教师自己请代班、代课教师,三天以上由教导处安排;其他原因请假均由教师自己请代

学校规章制度之绩效考核办法

学校规章制度之绩效考核办法 为推进学校绩效工资制度顺利实施,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号)、《江西省教育厅关于印发义务教育学校教师绩效考核方法的通知》(赣教人字[2009]20号)和《关于印发南昌市义务教育学校教师绩效考核办法的通知》(洪教人字【2010】11号)的精神,结合我校实际,制定本办法。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合我校教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进我校教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力,全面考核教职员工的德、能、勤、绩。 二、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则: 1.尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3.激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4.客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理,程序规范,讲求实效,力戒繁琐。 三、考核对象 实施绩效工资的学校正式工作人员,包括学校领导、教师和班主任。 四、考核内容和方法 考核内容依据《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规,通过述职、核实材料、听取意见等途径与程序,主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。考核工作按规定的程序与年度考核结合进行,每学期末由学校组织考核一次,根据被考核对象平时工作表现及年度考核业绩情况进行量化评分(具体量化标准附后)。学校领导由教育主管部门考核。 (一)学校领导绩效考核主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分。 (二)教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专

某房地产公司薪酬管理与考评制度.doc

薪酬管理与考评制度 薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化,是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来,是规范公司管理制度的一项举措,也是营造一个科学的管理环境的良好开端,使各级管理者在实际操作中有据可依。 薪酬分配的目的绝不是简单的" 分蛋糕" ,而是通过" 分蛋糕" 使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作,更是一种战略思考。因此,在设计薪酬体系时,充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。 考核的目的不是为了惩罚,而是一种手段,一种激励员工的手段。通过考核来去粗取精、去伪存真,为企业筛选合适、优秀的人才,同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。 薪酬管理制度和考评制度相辅相成,薪酬的提升依赖于考评的结果,考评又为薪酬的提升提供依据。两者在执行过程中有着密切的联系,切不可脱离执行。 2003.01

薪酬管理制度 第一节 总 则 1.总则:薪酬是职员的劳动报酬,是公司对职员劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。 2.薪酬分配的原则: 本着公平合理的原则,充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。 价值观念:创造的价值和薪酬成正比; 公司文化:团结、进取、务实、开拓; 绩效评估:注重实效、注重人才、讲求诚信,提倡发挥个人能力,提倡时间观念;责任和收益:责任越大、风险越大、收益越高。 第二节 薪酬的组成结构 1、薪酬的组成架构图 薪酬 金钱报酬 非金钱报酬 直接金钱报酬 间接金钱报酬 荣誉 培训机会 固定报酬 不固定报酬 福利 有薪假期 保险、基金 基 绩 假 奖 社 活 会 动 本 效 期 金 津 保 基 薪 薪 补 报 贴 偿 险 金 酬 酬 金 酬 说明:(1)此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成; (2)关于非金钱报酬部分,金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根

某培训学校薪酬绩效管理制度1

薪酬績效管理制度2020年3月29日

目錄 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7) 第五章薪酬调整 (9) 第六章绩效管理流程 (11) 第五章附则 (12) 附件 (12)

第一章總則 第一条本制度是公司(以下簡稱“公司”)依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持企業效率和持續發展的保證,體現了公司效益與員工利益相結合的原則。 第二条本制度旨在獎勵先進、督促後進和提高員工工作積極性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。 第三条本制度適用於公司除高層管理人員以外的所有員工。 第四条本制度適用的人員分類: 1.中層管理序列:各部門正(副)經理; 2.市場序列:對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位,如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工; 3.咨詢序列:指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工; 4.輔助序列:指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位; 第五条本制度適用的部門:公司暫時不設部門,以後根據實際情況進行設置。 第二章薪酬體系 第六条實行崗位績效工資制,堅持“以崗位為基礎,以業績為導向”的付薪思路。 第七条薪酬的結構 共由以下部分構成:月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例具體參見下表:

各部門需參照上表所示比例進行工資發放。 1、崗位工資 崗位工資指該崗位員工的工資基准,體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應於一個崗位級別,每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。 2、月度績效工資 根據月度工作考核結果發放的工資,與崗位工資有一定比例關系,不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。 3、季度績效獎金 根據季度工作考核結果發放的工資,不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束後次月5日前發放。 4、年度績效獎金 在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績,發放年度績效獎金,以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的,按照轉正後實際工作月份比例發放。 5、福利津貼 此部分為非風險性津貼,不參與績效考核。

培训学校薪酬绩效管理制度

(小编推荐)意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 (小编推荐)意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 第一条制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持学校效率和持续发展的保证,体现了学校效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第二章薪酬体系 第三条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。 第四条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表: 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资 根据月度统计结果发放,按照统计当月迟到,无故旷工,请假的天数等项目进行发放,超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助 根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受,无外勤教学任务员工不享受。

4、课时费 按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄 在学校工作满一年的员工(以签订正式聘用合同月算起),从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资,标准为50元;然后工龄每增加一年,增加50元,从满第五个年开始每年增加100元,累积增加至850元为止。 例如:A员工于2010年5月18入职,在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元,到2012年6月19日每月工龄工资为100元,如此类推,到2016年6月19日,每月工龄工资为350元的标准。 此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行,不补发,不扣发。 6、福利津贴 此部分为非风险性津贴,满一年正式员工享受。 第三章员工薪酬分配 第五条满一年正式员工 1、满一年正式员工,从第二年开始,可享受带薪休假5天,5年 以上者10天,此休假天数可从当年请假天数中扣除。 2、此年休假不累计,不休者第二年不补休。 3、享受相应保险权利 第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元,作为风险绩效工资存入个人专有账户,存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请,学校在10日内一次性返还全年

薪酬绩效管理制度

薪酬绩效管理制度 一、设计薪酬方案的原则 (一)公司人力资源部拟定薪资方案,报公司管理层讨论,经CEO批准后实施。 (二)薪资方案包括如下内容: 1、具有明确的目的性 建立具有竞争力的薪酬制度,充分利用和发挥薪资的杠杆作用,激励员工的工作积极性,引进人才,留住人才。 2、薪酬给付的合理性 薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润的增长速度。符合国家及地方法令的规定。 根据员工工作贡献决定员工薪资水平,同时参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。 3、薪酬设计的简单可行性 原则上薪资管理制度、流程、操作尽量简单,以减少理解困难、操作失误和管理成本。 4、薪酬设计的公开性和保密性 有关薪酬的制度和标准,要对员工进行讲解和介绍。但员工的薪酬数据应保密,本人和薪资管理者均不得对外泄露。 二、薪酬制度实施管理 (一)确定薪资结构 1、公司实行结构制薪酬,即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成,具体构成及构成标准 跟随当年度公司薪酬管理政策。公司与员工约定工作金额,为薪酬总金额,即各部分累计和。 2、员工在职期间的日工资发放标准为:薪酬总额÷21.75天。 3、工资结合日常考勤管理核算。 (二)确定薪资标准 1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准。 2、新录用员工薪资标准的确定 (1)新录用的员工,按照相关程序办理,由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准:招聘岗位的技能要求、应聘者的专业知识、应聘者的受教育程度、应聘者的同岗位工作经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位的薪资水平范围等。 (2)人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工的薪资标准。 (3)新员工试用期工资按其转正后薪资标准的80%发放。

公司绩效考核与薪酬管理办法

公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的

公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价,以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面,公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估,评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据; b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工(未过试用期员工不能参加评估)按照考评表格内容进行评分和级别评估;部门内评估结束后,由行政部汇总到总经理处,再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑,确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表: ※此评估需考虑本公司在职时间,本公司在职工龄不足8个月者,最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次,调整

时间为每年的12月份,调整方案逐级审批后,交由公司双方股东核准,经核准后在次年1月份计算工资时做出调整; b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况; d、新进公司不满一年的,员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励,公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金; b、固定奖金部分为员工月基本工资,浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数,系数为个人月基本公司的百分比数;浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准,并在核准后与本年12月份工资一并发放; c、新进公司不满一年的员工,奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。

学校行政干部绩效考核办法

行政干部绩效考核办法 来源:本站原创作者:李国建日期:2011年01月06日访问次数:463 建立和完善学校绩效管理体系,科学评价学校行政干部德、能、勤、绩情况,提高学校行政干部作效率和管理水平,体现行政干部岗位工资和绩效工资与其岗位职责、工作业绩相联系,把考核作落到实处,特制定本办法如下。 核范围 办法适用于学校行政干部、各部门负责人、学部行政干部的考核。 核目的和原则 一)充分调动教职员工的积极性。 二)作为确定绩效工资、晋升、解聘和调整岗位的依据。 三)坚持客观公正、民主公开原则。 四)注重实绩与工作态度的原则。 五)坚持简便易行的原则。 核内容和标准 一)考核内容:主要包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。 :主要指职业道德、廉洁自律及社会公德等方面的表现; :主要指履行职责的业务素质和能力; :主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现; :主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。 二)考核依据:以劳动合同和岗位职责承诺书所规定的岗位职责为基本依据。 三)考核结果:考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。(对于未能严肃认真考

的处室和部门,取消当次考核资格。)秀:考核分为100~90分;职:考核分为89~80分;本称职:考核分为79~60分;称职:考核分为60分以下。核方法和程序一)学校行政干部考核分为月绩效考核和期绩效考核。绩效考核:考核采用百分制,依据考核细则逐月由校长室进行考核。绩效考核:考核采取三个结合,述职自评占10%、民主测评占30%、月考核结果占60%。二)月绩效考核基本程序管副校长考核、填写考核表→报校长审核批准→校办公室核发绩效工资。三)期绩效考核基本程序校工会组织学校行政干部在教职工代表大会上述职→民主测评→由校工会将民主测评结果与月度核结果(期绩效考核分=民主测评分×40%+月度考核平均分×60%)综合定级→结果公示→校长审批准。 核细则 一)一票否决 有下列情况之一者,直接认定为月绩效考核不称职:重违法乱纪,给学校带来很坏影响者;于工作严重过失,给学校带来严重损失者;遵守学校作息时间,一个月迟到和早退3次者,或缺勤、旷工1天者;现较大责任事故。

薪酬绩效管理制度

薪酬绩效管理制度 薪酬绩效管理制度2 薪酬绩效管理制度 2014年5月6日 薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条 第四条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。本制度适用的人员分类: 1(中层管理系列:各部门正(副)经理、主管; 2(辅助系列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政人员、研发岗位、仓库等岗位; 3(市场系列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、 合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工; 4(咨询系列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。 如电话咨询员、现场咨询员、网络咨询员、客户投诉处理等岗位的员工; 5(教务系列:指从事教学业务有关的岗位。如教师、助教等岗位。(教务系列按

教务薪酬考核方案执行) 第五条考核工资发放 员工在考核期间请病假、事假、产假的,按以下办法发放考核工资。 1、员工当月累计事假在7天(含)以上,不计发当月绩效工资。 2、员工当月累计工伤假在20天(含)以上,不计发当月绩效工资。 3、员工全年累计事假超过30天(含)以上,不享受全年年终奖金。 4、当月有擅离工作岗位或旷工记录者不参与当月绩效考核。 第六条奖励除外条件 员工若违反公司制度受到以下处分者,其部分或全部奖励不予发放。 1、受到公司书面警告一次者,扣发当月奖金20%;受到公司书面警告二次者,扣发当月奖金30%;受到公司通报批评者,扣发当月奖金50%。 2、受到公司留司察看(含)以上处分者,以及当月出现重大错误和投诉、严重 第 2 页共 11 页 2 薪酬绩效管理制度 质量事故、财产损耗者、被媒体负面曝光,给公司造成一定经济损失者或者当月未完成工作任务者,不得享受当月奖金。第七条 考核说明 如有特殊情况需要调整,报公司总经理审批后,方可调整。第八条 业绩跟踪 1、公司行政人资部将根据每月度业绩考核结果,定期进行公布,并对与去年同比业绩增长前三名的个人,给予全公司通报表扬,以鼓励员工再创佳绩。 2、若一个季度业绩增长率在本单位排至末三位者,公司将其列为绩效面谈对象,需要找出原因,共同讨论,出具书面整改报告并付诸实施。

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度(密) 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (4) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6) 第五章薪酬调整 (8) 第六章绩效管理流程 (10) 第五章附则 (11) 附件 (11)

第一章总则 第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类: 1.中层管理序列:各部门正(副)经理; 2.市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工; 3.咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工; 4.辅助序列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位; 第五条本制度适用的部门:公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表: 薪酬部分序列 月度工资 季度奖金 年度奖 金 福利津贴岗位工资月度绩效工资 中层管理序 列3000 2000 3000 5000 三险一金加通讯补 贴 市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补

教师绩效管理制度

齐老乡白鸽艺术学校 教师绩效管理制度 一、总则 1.确保每位老师原工资待遇不变,班主任原补帖待遇不变。 2.本校教师务必遵守此制度。 二、课时奖:(每人每月100元) 1.要求每位教师认真上好每一节课,且有相应的作业教案等,不准空课及随 意调课,有事要提前请假,并且报领导同意调整好课程,事前或事后要补 全课程,不得欠课。 2.每位教师每月要上一节公开课,并邀请不少于全校教师三分之一的人听 课,不上公开课,则扣20元。 三、出勤奖 1.教师上班期间从未请假,缺勤,迟到,早退等视为全勤,全勤奖每人每月 100元。 四、教育教学奖 1.期中,期末抽考 1)学校采用抽查的办法,在考试前,各班按成绩高低排好花名册,学校 按照好中差的办法,从各班中抽出一定学生的试卷,统一评阅,从而 确定及格率,按及格率高低给予适当奖励。 2)学校要确保考试公平,公正,严禁弄虚作假,如发现考试过程中监考

教师放纵学生抄袭,每发现一次,扣除班及格率5个百分点,扣完为 止。 3)评卷要认真严谨,不能错题正改,学校全查或抽查试卷,发现一处扣 除两个百分点,累计计算。 五、学校领导组成员及班主任工作奖励 1.学校领导组成员有校长2名,主任(教研组长)2名,领导组成员都要完 成自己份内的工作任务,按照分工,不等不靠不拖,每个成员暂定奖金50 元。 2.班主任补帖为每人每月100元。班主任应做好班级制度的制定,执行,监 督管理工作,做好对学生的思想品德教育,安全教育,做好班级卫生的清 扫,监督管理工作,定期招开班会,做好学校安排的相关工作及班级内及 集会时的纪律维持,安全保障。处理好学生间的矛盾及家长关心安排的相 关问题。做好学生的出勤管理,做好学生的身体不良状况的处理上报。做 好以上工作方可获得班主任补帖。如有家长投诉反映班主任不负责任者, 扣除班主任当月奖金。并可更换班主任。 六、处罚规定 1.请假,教师有事请假须写请假条,(请假30分钟以内充许口头请假不登记, 请假1--2小时以内,口头请假同时在考勤本上登记,请假2小时以上必须 写出书面请假条,含未到放学时间早退),严禁口头请假超时现像。如因 特殊原因不能当面请假可先电话请假(或延假),返校后及时补写请假条, 如未补写或提交请假条,则按旷工处罚,要写明请假原因及请假时长,请 假前后应调好所任课程,并于事后补全所缺课程。 2.请假(早退)2小时以内不扣工资,一月内累计登记不能超过4次,累计

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