关于绩效考核目的与意义的思考

关于绩效考核目的与意义的思考
关于绩效考核目的与意义的思考

关于绩效考核目的与意义的思考

对于“绩效管理”,为什么有30%~50%的员工认为企业的绩效考核是无效的呢?为什么很多人认为“考核是走形式”呢?为什么很多人认为“绩效管理”只是给员工变相加薪呢?为什么考核往往产生员工不满意、部门经理不满意、高层不满意的“三不满意”现象?……

事实上包括苹果电脑、石水公司、新西兰电信公司等国际知名企业,都在搞绩效考核,有的用360考核法,有的用平衡计分卡、有的用KPI,但无一不遇到上面的问题。在具体执行时又会遭到下面四座大山的封堵:争、扯、怨、怠。争的是奖金的多少,而不是贡献的大小,因为从来没有人认为自己干得少或者干的不好;扯的是责任归属,你推我我推你,最后发现一个螺丝没装好是总经理的问题;怨的不管得奖多的还是少的,都觉得对自己的评价不公平,因为自己的贡献还不只这些;怠的是有奖金就做,没奖金就不做或少做,把个人工作职责跟绩效奖金绑定。

追根溯源,往往是由于企业在理解、设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题,及管理工作的执行策略的过于单一所致。具体分析主要有以下几个因素影响绩效管理:

1、不知道为什么要绩效考核

目前多数企业对考核目的不明确,有的是为了考核而考核,有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核,企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非是管理的目的。

同时,绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾,在考核指标内容、项目设定以及权重设臵等方面表现出无相关性、不科学合理,随意性突出,常常仅仅体现长官意志和个人好恶,且绩效考核体系缺乏严肃性,任意更改,难以保证政策上的连续一致性。

2、误把绩效考核作为万能工具或管理的唯一手段

目前多数企业的在运用绩效考核后,像获得了万能钥匙,什么问题都要用绩效考核来解决。一个员工多请了两天病假,要把病假天数多少作为考核指标,结果出现生病了的会计坚持上班,开错发票,致使公司过万元损失;因为某个员工带着情绪跟别人沟通工作,就把情绪作为考核指标,结果来料检验人员整天嬉皮笑脸,来料不良率上升了十几个点。这种现象比比皆是,最后一个考核表中,竟有高达40几项考核指标,平均每个指标2分左右,员工对考核指标的关注度可想而知。

3、企业及员工对绩效考核体系缺乏理解

有的企业单考财务指标,片面认为谁为企业挣钱了谁就有价值,导致职能部门消极怠工,部门之间沟通不畅。有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时,不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通,导致员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰,常常产生各种曲解和敌意,认为你考我就是要扣我奖金,凡事跟我奖金无关的事情我不想关心就不关心。

当然,影响绩效管理的因素还有很多,比如考核过程形式化、考核方法选择不当、错误地利用考核资源、考核结果无反馈等等。

而欲真正用好绩效管理这把“利剑”,须深刻理解其目的及意义。

绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步,不单纯是为了薪酬体系的规划设计;绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力,除了作为薪酬奖金分配依据之外,还有更丰富的用途:

1、通过绩效管理实现公司目标

绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如,2011年我公司1.2亿的销售额指标,只有营销总监和市场部的同事们保证了“100万以上21家,200万以上13家,300万以上8家,500万以上,6家,1000万以上2家”的个人目标的完成,公司业绩目标才能达成。否则公司目标变成了空谈。

2、通过绩效管理改善公司整体运营管理

对于公司整体而言,绩效管理可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理,可以发现公司运营状况,及时了解发展战略实施过程中存在的问题,并通过修正策略,跟踪行动计划和绩效结果,从而保证发展战略的实现。

3、通过绩效管理提高员工素质、规划员工发展,留住员工的心。

假如我们的绩效考核标准是合理的,那么员工距离组织目标的差距就可以通过绩效结果反映出来,因而我们便可针对性的开发培训计划,提高员工绩效能力,进而实现组织目标。并且作为员工职业发展过程中,选拔、轮岗、晋升的参考依据,绩效考核起了重大作用,并为留住优秀人才做了铺垫。

4、通过绩效管理实现“共赢”

如果说《劳动合同》是企业与员工以岗位职责为纽带建立起来的契约,那么绩效考核可以说是企业与员工以工作质量为目标建立起来的契约。如此,绩效考核实质上是一场企业与员工各取所需的共赢“游戏”。其一,企业赢得管理与效益。其二,员工则赢得自我的认识、改进与发展。

5、为下一期的绩效指标完成做准备

绩效管理的关键在于持续改进,包括对于绩效管理体系的持续改进。因为,一个绩效考核体系的真正成功,需要在实施过程中不断改进考核目标和指标,以期达到更高的标准。成功公司绩效管理的成功经验认为,绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来,尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来,相应的考核文化和氛围才能成熟。

总之,科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。

柏克总部人事部夏彬

2012-10-16

有关于绩效考核的几点建议

有关于绩效考核的几点建议 这几天来我一直在寻找一个绩效考核方案以希能对各部门一年来的工作效果进行公平、科学、全面、有效的考核,从目前来看各部门以前都或多或少做了一些绩效考核的方案,很多方案也成为现在各部门实行的绩效考核。我曾试着能不能找到一个通用的模板将在行的各部门的绩效考核方案进行一个汇总,以提取一个比较客观和通用的考核模板,但是不管从哪个方面入手都觉得不能达到效果,于是对于绩效考核的工作陷入泥潭中。下面就我这些天的工作认识和公司目前实行绩效考核存在的一些问题进行总结。 我想一个行之有效的绩效考核必须明确考核的目标和作用、层次和内容、方式和指标等。一,绩效考核的目的和作用: 绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理和职能人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程,绩效考核的目的和作用包括以下几个方面: 1.达成目标。绩效是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 2.挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。 3.促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。 4.通过绩效管理实现公司目标。绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。 5.通过绩效管理改善公司整体运营管理。对于公司整体而言,可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理,可以发现公司运营状况,及时了解发展战略实施过程中存在的问题,并通过修正策略,跟踪行动计划和绩效结果,从而保证发展战略的实现。 6.通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。对于个人而言,可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案,可以了解员工长期的绩效表现,因而可以针对性的开发培训计划,提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中,选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然,在绩效管理中,一定要保证对员工绩效过程的跟踪,而不仅仅关注结果,只有全面了解员工绩效过程的表现情况,才能准确评估员工的职业发展趋势。 二,绩效考核的层级和内容: 1.公司级绩效考核:本考核是为了考察一段时间内公司所有人员和部门完成公司既定目标的情况,借此可以清楚的评估是否能按时完成公司年度、季度、月度目标,同时也可以作为高层管理和经营人员自我工作的测评。 2.部门级绩效考核。本考核是为了考察各部门对公司既定目标分解和达成的能力,是评估公司年度目标和部门目标能否顺利完成的重要指标,同时可以分析部门工作的优点和不足,对改进部门人员工作,提高工作积极性和紧迫感,提升组织的团结性都意义重大。 3.个人级绩效考核。不管怎样的工作计划,少了员工的积极参与都是不可能实现,同时员工工作是否高效是最终评估能否达成部门目标和公司目标的基础,同时此指导对员工的考核也可以较全面的评估员工的工作业绩、能力和态度等各方面,也可调动员工的积极性、提高工作的有效性。

绩效考核的目的及意义是什么

绩效考核的目的及意义是什么 绩效考核(performanceexamine),也称成绩或成果测评,然而绩效考核的目的及意义各是什么?绩效考核的原则又 是什么?小编为你带来了“绩效考核目的与意义”,欢迎阅读! 什么是绩效考核 企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工 过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的 结果对员工来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程 和方法。 明确这个概念,可以明确绩效考核的目的及重点。企业

在制定发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需 要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目 标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其来产生影响。 绩效考核目的定位偏差及其影响 一、绩效考核目的定位偏差的表现 1.以考核作为评薪定级的依据 不少企业的高层领导在谈到绩效考核时,都认为考核即 是管理,管理即是考核,把考核摆在了很高的位置。的确, 不考核怎么知道员工的工作情况,不考核员工怎么会重视这 些工作,考核就像一根指挥棒,指引着员工按照企业的要求 去工作,为了增强考核的牵引力,就必须加大考核使用的力度,在众多的考核结果使用中,诸如末位淘汰、培训、员工 职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级,众多企业高层都 偏爱把薪酬和绩效结合起来。据调查,企业实施绩效考核的 目的,被调查企业列在前三位的分别是:把薪酬与绩效结合 起来(75.9%);检查工作完成情况(55.4%);培养员工的能力

(54.5%)。 绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效,进而 达到提升企业绩效的目的。“把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品,它是保证绩效管理能起到作用的重要 手段,而不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结 果可以发现75.9%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来” 当作是绩效管理的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。 2.评价员工工作情况,防止员工“偷懒” 这个考核目的是基于对员工愿意主动做好工作的怀疑, 在管理理念上,这样的企业持“x”理论,认为员工是懒惰的、不愿意负责任的、只看重物质激励、必须在监督下才能 完成工作。但是过于强调这一点,直接导致在实际的绩效考 核操作过程中,管理者认为要时刻监督员工,防止其偷懒, 员工绩效高低的结果胜于绩效的形成过程,热衷于判断、收 集员工绩效好坏的信息,作为年终考核公平、公正的依据, 对于员工为什么绩效高和业绩低下,则没有探究和观察的兴 趣,更谈不上还要针对问题所在帮助员工改进。

绩效考核的真正目的和四种模式

第一讲绩效考核的真正目的 1、绩效(performance):劳动物化的成果,劳动以后看得见、摸得着的成果。 研究绩效有两个视角:关注过程关注结果 2、绩效考核:对于成果的测量 绩效考评不仅仅是对结果的监控,而是对整个过程的监控。 3、绩效管理:识别、衡量、开发个人和组织团队的绩效,并使绩效与组织的战略目标保持一致的连续性过程。 分为PDCA四个过程: Plan(计划)Doing(执行)Check(检查)Action (实施反馈) 绩效考核的目的是把差的淘汰,奖励优秀的。通过绩效考核告诉员工,他的能力是否达到企业的标准和要求。 通过绩效考核产生三种结果:一般的员工可留任 更好的员工是晋升 淘汰员工 留任和晋升之间存在两种过渡态:改善(培训)、奖励 整个绩效考核最终要达到的目的是帮助企业实施战略,维持我们整个组织的正常运行,让我们的组织健康的发展。 4、绩效管理体系围绕三点展开:一套规则、一套流程、一套办法 绩效分为两大类: 任务绩效:需要考核的绩效 周边绩效:不考核但足以影响考核结果的绩效 第二讲绩效考核的四种模式 绩效考核的四种不同的阶段引发的四种不同的模式: (一)混沌管理阶段特点: 1、没有任何考核指标; 2、员工没有任何系统的培训;公式“你干,我考核” 3、管理者事后宣布考核要求; 4、考核基本属于主观的性质。 (二)科学管理阶段特点: 1、管理者没定严格的考核标准; 2、对员工进行极为严格的考核;“我定指标,你干,我考核”

3、采用各种方法进行淘汰; 4、主要是以威吓为主的管理。 (三)恩威并重管理阶段特点: 1、管理者制定指标; 2、对管理者进行严格考核; 3、注重奖励和惩罚并重的模式;“我定指标,你干,我考核并奖励” 4、被管理者可申诉考核的结果; 5、科学管理模式的改良。 (四)企业教练阶段(coaching model)特点: 1、管理者与被管理者共同制定指标; 2、管理者对被管理者进行指导;“你我共同制定指标,你干,我指导” 3、对员工表现实行时时监控和纠正; 4、从结果管理转向了过程管理。

绩效考核推行的意义

推行“员工绩效考核”的意义及要求 绩效考核是企业为了实现经营目标,运用特定的标准和指标,对企业全体员工完成指定任务的工作实绩,及工作效果做出科学、公正的评判。 通过推行“员工绩效考核”,调动员工积极性、鞭策员工不断上进、使员工能高效率的工作,也只有通过考核,才能作出公平、合理的奖罚决策。志高集团发展速度不断加快,管理理念、管理方式等都亟待变革,开展“员工绩效考核”工作已迫在眉睫。 一、推行绩效考核的意义 1、通过绩效管理可实现公司目标 绩效管理是连接员工个人行为和公司目标完成的最直接桥梁。通过不断的督导、检查来为管理把脉,发现问题、解决问题,并在问题发生前进行事前控制,从而提高工作绩效。以绩效为导向,使每个人就公司管理目标达成共识,不断自觉调整团队的行动。各单位步调协调一致,将促进组织运行效率的提升,确保公司目标实现。 2、通过绩效考核改善公司整体运营管理 对于公司整体而言,绩效考核可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过“员工绩效考核”逐步过渡并实现公司整体目标考核,从而保证集团发展战略的实现。 3、通过绩效管理提高员工专业素质 对于个人而言,考核可以让被考核者了解自己工作的真正价值,分析出工作中的长处和不足,通过针对性的培养和规划,以提高员工绩效水平。对公司而言,绩效管理有助于明晰员工长期的绩效表现,为公司对员工、

部门的阶段工作做出客观公正评价提供了标尺,通过多种方式激励高效率部门和员工继续努力。绩效管理通过对员工进行甄选,了解员工的潜质,使优秀人才脱颖而出,并不断吸引外部人才,为管理人才储备打下基础。 二、推行绩效考核的要求 1、各单位内部应认真学习考核制度,把考核制度贯彻到全体员工工作中,树立考核意识,明确考核思路,将“员工绩效考核”放在管理工作的首位。 2、在考核中杜绝人情因素,严格按照公平、公正的原则进行,确保考核结果反映员工真实水平。

绩效考核工作年终个人总结三篇

绩效考核工作年终个人总结【三篇】篇一 在公司领导的正确带领下,绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则,实行严考核、硬兑现,起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的,较好地完成了20XX年1-8月份的绩效考核 工作。现总结如下: 一、开拓创新,顺利完成各部门考核任务 20XX年的绩效考核工作已经过去8个月,我们克服困难,积极沟通,主要完成的工作有:考核组 根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份;制定考核计划安排表8份;共召开考核组专题会议9次;考核结束后形成相关报告18份;对各部门日常工作情况进行督察共16次;制定了各部门目标责任状并根 据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式,出台了新的工作机制;过去半年多的 绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。 悉心研究,创新改进,合理制定各部门考核表 20XX年3月,考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行 了重新调整。3月17日,董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》,为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通,对符合要求的意见合理采纳,结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究,考核组重新修定各部门在20XX年的工作重点 和权重,为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表,并且对照去年做出了相应的调整:如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面,例如对垃圾清运过程费用过高的管 理漏洞做了周密细致的调查处理,帮助物业公司建立了新的运输机制,每年可为公司节约资金约20万 元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见;珑湖项目部的工作重点放在珑湖 样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面,如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙,考核组提出 了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到500万元,6月份,改进测绘公司的“大锅饭”工作机制,实行计件工资,提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求,激励了员工的 工作积极性。7月份,考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。

关于绩效考核的目的和意义

关于绩效考核的目的和意义 一、绩效考核的目的: 1、对广大职工的工作表现给予客观的评价; (我们的绩效考核是从业绩、能力、态度三个部分十四个方面进行评价,各方面好与不好都有可量化或可区分的 标准,通过与个人的实际表现相对照,评价结果就比 较客观公正了。) 2、对广大职工的提薪、晋升和奖励提供客观的依据; (广大职工的提薪、晋升和奖励需要客观的依据,对表现优秀的员工如何奖励、奖多少,以后将以绩效考核结果 作为参考。) 3、公司对广大职工在工作中各方面,指出了明确的要求; (任何企业都希望员工好好工作,怎么样才是好好做,从哪些方面好好做,现在有了明确的标准。) 4、通过对照相关标准的评核,让职工认识到自己哪些方 面存在不足; (通过考核,我们哪些方面不符合“优秀”标准,就是我们的不足,就应该积极去改善和提高,这就为我们提 供了明确的方向。) 二、绩效考核的意义: 1、对广大职工的评价更公平和理,避免了主观偏见或以

点概面(因一个方面不好,而整个人被否定); 2、让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励; 3、使广大职工能清楚的知道公司是如何要求自己的; 4、通过评核统计,可以使公司了解广大职工需要哪些方 面的培训和辅导; 员工绩效考核简介 所谓绩效考核,是公司对员工的工作成绩或结果以及平时的工作表现进行考察和评价。并通过对表现优秀者给予奖励和对表现懒散低效者给予惩罚,来激励广大员工干部积极努力工作,同时也为后进员工提出了明确的改善方向。 本公司所推行的绩效考核,是针对每一个人的考核,分为业绩、能力、态度等三个部分,这三个部分联系密切,业绩是广大员工干部实际工作结果的表现,能力和态度则是制约这一结果的关键要素,因为良好的业绩,取决于充分的能力和积极的态度。同时,能力和态度又是一个德与才的关系。是德才兼备,还是有德无才或有才无德,这是企业选人用人的重要的考察因素。企业需要优秀的员工,作为一个优秀的员工,不仅要有让人满意的业绩,而且还要有良好的职业道德和积极的从业心态。通过这种综合性的客观评价,能发现我们存在哪些不足,再通过适当的培训指导,可以使我们不足的地方得到改善和满足,并逐渐成为合格而优秀的员工。 本公司的绩效考核,对主管和员工的要求有不同程度的区

绩效考核的意义

绩效考核的意义 员工的工作绩效,是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说,则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评,获得反馈信息,便可据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其技能。影响工作绩效的因素主要有四种,即员工的激励、技能、环境与机会,其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素,后两项则是客观性影响因素。可用公式表如下:P=F(SOME) 式中P为绩效,S是技能,O是机会,M是激励,E是环境。此式说明,绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数(参见余凯成主编《人力资源开发与管理》企业出版社)。 绩效考核的目的 绩效考核的目的主要是行政管理性的,如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策;但其目的也有培训开发性的,如绩效考核结果对被考评者的反馈,以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括: 1、绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段,但因为它也是对员工业绩的评定与认可,因此它具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感。另一方面,绩效考核也是执行惩戒的依据之一,而惩戒也是提高工作效率,改善绩效不可缺少的措施。 2、按照社会主义的按劳付酬原则,绩效考核之后使应论功行赏;所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。 3、绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准,因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。 4、绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面,绩效考核能发现员工的长处与不足,对他们的长处应注意保护、发扬,对其不足则需施行辅导与

最新年度绩效考核个人总结4篇

最新年度绩效考核个人总结 4 篇年度绩效考核个人总结 1 半年来,公司实行员工绩效考核管理机制,促进公司管理制度化、规范化、实现“内抓管理、外树形象”的管理目标。在公司的正确领导下,全体员工共同努力,半年来绩效考核工作已形成可行性的管理模式,各部门的服务质量有很大提升,得到业主的认可、取得阶段性的成果。我们坚持探索、实践、总结、改进、提高的管理程序,现将半年(六月份)绩效考核工作进行总结、评析,提出整改意见,狠抓整改、促进下半年绩效考核工作更上一个新台阶。 一、确立工作重点、建立绩效考核机制 今年公司的管理目标是“内抓管理、外树形象”为实现这一管理目标达到真正提高百佳安社会影响力度和形象,创造品牌企业、拓展壮大百佳安业务。公司决定今年三月份起把工作重点转移到实行绩效考核管理上来,通过绩效考核形成一种竞争激励机制、提高工作效率和 服务质量。同时公司根据物业管理服务性企业的管理特点,制订一套系统性、完整性、可行 性的绩效考核目标管理制度和制订一套“统一管理、分级考核、领导审查”的运行操作方法, 并由质检办、安防部、物业部主管、各服务处负责人组成绩效考核小组,对下属员工进行全 面性、综合性、公平、公正、公开、客观的考核评定,实行量化管理、分等级兑现绩效工资, 使绩效考核工作得到落实、达到“内抓管理、外树形象”的目标。 二、考核管理到位、工作业绩提升 本部于六月份对下属三个服务处18 个岗亭的维序员的执勤情况10 次检查、巡查,被查人数93 人次,通过查、看、听,全公司37位维序员总体情况良好,遵守公司规章制度、严格认真执勤站岗、维护了三个服务处小区的公共秩序、为业主提供优质服务、为公司树立了良好的社会形象。 1. 通过半年绩效考核的实施,全体员工在思想上有新的认识、明确绩效考核的意义和目的、目标与要求,维序员队伍的精神良好、仪表端庄、礼仪待人、整体精神风范得到很大提升。如、陈文静、唐文柔、陈宗金、叶汝洋他们年纪虽大但精神饱满、意气风发,表现出一 个维序员的精神风范,树立了维序员的庄严形象。 2. 整体维序员遵守公司的规章制度,对照绩效考核要求,严格执勤上岗。工作责任心强、敬业爱岗、以公司为家、以工作为重、从不计较个人得失、忘我工作在各自岗位上,如凯源 B 岗张光成,他执勤认真严格、管理有方、建立业主联系卡、车辆登记卡,及该小区的业主台账 便于联系和管理.万成B 区后岗黄应强带病坚持上班,他们兢兢业业的为业主服务、为公司争光,贡献出他们辛勤的汗水、树立示范岗亭。 3. 三控管理明显提高,四月份前大部分岗亭对三控管理、文字记录非常薄弱或不规范,甚至空缺。特别是本月来针对这一薄弱环节寻找原因、重点整改、逐项落实到位。首先对年纪大、文化低的维序员进行手把手的辅导,如万成卢祖发、东山黄士煌、凯源刘炳辉使之从不 懂到懂、从不会到会、从简单到详细,基本掌握三控的操作流程。二是加强督查指导,一旦发 现问题及时指出纠正.三是加强对进出入的车辆、来访人员的盘查询问、随时检查核实三控记录、发现纰漏予以严肃批评教育,并扣分纳入绩效考核,由此,三控管理有明显提高,杜绝了空缺现象。 4. 通过对岗亭脏、乱、差的专项治理,维序员积极配合行动,进行一次全面性的物品清理 摆放、门窗玻璃的擦洗、环境卫生的打扫,尤其是万成各岗亭,他们持之以恒、坚持不懈、天 天打扫擦洗、已创设一个整洁优美、温馨、舒适的工作环境,真正树立岗亭形象工程.又如, 凯源F8 岗刘炳辉、林祥福利用休息时间积极清洗路面淤泥,为业主提供安全通畅的路面,得

绩效考核体系的目的及原则

公司 绩效考核手册(试行版) 人力资源部 2003年6月

目录 1总则 1.1绩效考核意义 1.1.1绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果 的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质; 1.1.2绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况,通过对下级在 考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估,充分了解公司员工的工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。 1.2绩效考核目的 1.2.1了解员工对组织的业绩贡献; 1.2.2为员工的薪酬决策提供依据; 1.2.3为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据; 1.2.4了解员工和部 1.2.5门对培训工作的需要; 1.2.6为人力资源部规划提供基础信息。 1.3绩效考核原则

1.3.1公开的原则:考核过程公开化、制度化; 1.3.2客观性原则:用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜 想; 1.3.3反馈的原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同 时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题作出 合理解释或及时修正; 1.3.4时限性原则:绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯 及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替 其整体业绩。 1.4绩效考核周期 1.4.1公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核; 1.4.2月度考核主管和线长一年进行十二次,部门经理一年进行八次; 季度考核部门经理一年进行四次;年度考核全员一年进行一次,1.4.3月度考核时间为下月实际工作日的第1至5个工作日;一季度考 核时间为4月1—10日,第二季度为7月1—10日,第三季度为 10月8—17日,第四季度为次年1月6—16日;年度考核考核 时间是次年1月6日—1月30日。 1.5考核与薪酬委员会 1.5.1考核与薪酬委员会职能 ?组织、实施、监督年度绩效考核工作; ?委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展;

绩效管理的目的及意义[001]

绩效管理的目的及意义 绩效考核作为人力资源管理的工具和方法,其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同,相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是,通过绩效考核达到预期目的的企业却很少,大多数企业最后不是中途夭折,就是流于形式,问题何在? 在对企业进行咨询诊断过程中,笔者听的最多的就是企业领导人的无奈和抱怨。花大力气精心设计出来的考核方案往往被束之高阁,或在实际运作中举步维艰;各级主管怨声载道,员工议论纷纷;民营老板在走马灯似的换掉几任经理后,却转而责备员工素质不高;国有企业老总责备制度,责备上级领导授权不够。从传统的“德勤绩才”考核到目标管理、平衡记分卡的应用,“药方”开了无数,可为什么著名外资企业屡试屡爽的完美方法到了本企业却灵光不再呢?企业的领导人对此百思不得其解! 根据笔者在咨询实践过程中的观察,发现我国企业在绩效考核方面普遍存在以下几方面的现象: 一、本末倒置

现在,有许多企业一味强调要引进世界先进的考核手段,但在领导者心目中,考核无非就是奖优罚劣,亦即传统的胡萝卜加大棒。绩效考核的最终目的是为了什么?很多企业的领导者对此都没有清楚的认识。就如一夜之间,国内的许多企业都把人事部改成人力资源部、但做的仍旧是单纯的人事工作一样。绩效考核的目的何在? 绩效考核,顾名思义,就是要“挖掘”出绩效来,绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。研究发现,恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解,才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点就是,在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理,而不是许多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价,绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节,绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段,这几个阶段都是一环扣一环的,哪一个环节出现了问题,都会影响到企业的最终绩效水平。 因此,单纯的通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业提高绩效水平的,在对最后结果考核之前,我们要做好绩效计划的工作;在平时工作过程中,企业的领导者要对员工工作进行辅导;在考核结果出来之后,上级领导要与员工共同进行绩

绩效考核的意义

绩效考核的意义 一、绩效考核的涵义 考核是指对所属员工在业务和服务方面进行考查和审核。考核内容包括:工作态度、工作能力、技术业务水平、服务质量和实际贡献等。 考核是以充分发挥组织成员的积极性和实现组织目标为目的,对员工的表现和实绩进行实事求是的评价,同时也要考核员工的能力和工作适应性等方面的情况。 二、绩效考核的意义 1、绩效考核的目标 绩效考核的目标是改善员工的组织行为,充分发挥员工的潜能和积极性,以求更好地达到组织目标。 2、绩效考核的功能 (1)管理功能。绩效考核的管理功能首先表现在考什么,就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。其次,表现为怎么考,即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。第三,表现为考核结果的运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。 (2)激励功能。绩效考核要奖优罚劣,改善调整员工的行为,激发其积极性,促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。 (3)学习功能。绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员

更好地认识组织目标,改善自身行为,不断提高组织的整体效益和实力。 (4)导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望,是职工努力的方向,有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。 (5)监控功能。员工的工作绩效考核,对组织而言,就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况;对员工个人来说,则是上级对下属工作状况的评价。通过对其员工工作绩效的考评,获得反馈信息,便可据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其效能。 三、绩效考核的原则 1、客观、公正、科学、简便的原则 客观即实事求是,公正即不偏不倚,按照考核标准,一视同仁地进行考核,科学、简便即要求考核从标准确定到考核结果的运用,整个过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段,准确地评价员工的行为表现。同时,考核的具体操作要简便,以尽可能少的投入,达到尽可能好的考核效果。 2、注重实绩的原则 实绩即指员工通过主观努力,为企业做出并得到承认的劳动成果、完成工作的数量、质量和效益。在考核过程中,坚持注重实绩原则即要求在对员工做考核结论和决定升降奖励时,以其工作实绩为根本依据。 3、多途径分能级的原则 在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标

员工绩效考核工作总结范文

2021员工绩效考核工作总结1 回想这一年,有很多值得回味和深思的东西。从最初进__分理处实习的懵懂无知,到__支行第一天正式上柜时候的谨慎小心依葫芦画瓢,再到如今在能熟练操作。一路走来,我始终保持着良好的工作状态,以一名合格的__行员工的标准严格要求自己。立足本职工作,认真学习业务技能,希望自己能更快的融入到这个岗位中。作为一名刚刚毕业的大学生,几年的专业知识学习,养成了对于实践的东西接触的少,对于许多实际应用问题不了解。面对这种情况,在近一年的时间里,我在师傅的教导下,主管的带领下,在__支行各位领导的关心和全体同事们的帮助下,在实践中学习,不断提高工作能力。一步步提高自己,完善自己,使自己在业务技能和个人素质等方面都能够胜任这个岗位。现将这一年的学习和工作情况总结如下: 一、养成良好的品德素质和职业道德是重中之重 作为一名银行柜员,每天与金钱打交道,因此对员工品德修养以及职业道德上面的要求更高。需要我们有足够的自制力,能遵纪守法,忠于职守、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德。因此我对自己这方面的业务知识和工作能力方面。在目前的工作岗位上,能够不断的去学习,积累经验,要求很高,坚决不做违反员工守则要求的事。 二、要认真学习专业技能知识,在工作上争创佳绩 要成为一名优秀的员工,首要条件就是成为业务技能上的骨干。对于刚刚走出大学校门参加工作的我来说,当前的首要任务就是要努力学习、熟练掌握专业知识,始终以积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中,因此,在目前的工作岗位上,我不断的跟老员工学习业务知识,积累经验,经过自己的努力,具备了一定的工作能力,能够从容的接待客户,应对柜面上面的一

绩效考核的意义及重要性_实行绩效考核的意义.doc

绩效考核的意义及重要性_实行绩效考 核的意义 绩效考核是绩效管理的重要组成部分,是人力资源管理的一项重要活动,是指按照一定的标准,采用科学的方法,对企业的员工的工作业绩、品行、能力、态度等方面进行综合的评定,来体现一个部门、个人的业绩目标的完成情况,以确定其工作绩效和未来发展潜力的管理方法。以下是我为大家带来的关于绩效考核的意义及重要性,欢迎阅读! 1、绩效考核是人员聘用的依据 由于实行了科学的评价体系,对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核,按照岗位工作说明书的标准要求,决定了员工的聘用与否,这在企业中有不可忽视的作用,企业管理者一定要注意。 绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书,工作的绩效是否符合该职务的要求,是否具有升职条件,或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的,这也要看员工平时工作中的绩效的,这是一个很重要的标准,是企业判断的标准,要做好这方面的绩效,这样才能促进企业的发展。 2、绩效考核是人员培训的依据

通过绩效考核,可以准确地把握工作的薄弱环节,并可具体掌握员工本人的培训需要,从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训,这样才能不断的提升他们的职业能力,也可以提高企业的整体综合素质。 3、绩效考核是确定劳动报酬的依据 根据岗位工作说明书的要求,对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬,而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬,或者依据薪酬衡量绩效,使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的,也是员工很关注的一方面。 4、绩效考核是人员激励的手段 通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展;同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性,他们工作起来更主动,这样企业发展才会更顺利,才会有更多的机会。 5、把绩效考核与未来发展相联系 无论是对企业或是员工个人,绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价,便于查找工作中的薄弱环节,便于发现与现实要求的差距,便于把握未来发展的方向和趋势,符合时代前进的步伐,与时俱进,保持企业的持续发展和个人的不断进步,这点一定要记住,这样会更有利于企业的发展。

绩效考核含义与方法

绩效考核 绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 绩效考核(performance examine)是一项系统工程,涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价容及评价方法等,其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强,其实质是使员工个人的能力得以提升,并确保人尽其才,使人力资源的作用发挥到极致。 明确这个概念,可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核的容及目的绩效考核:收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。 绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。 国许多企业实行的绩效考核,其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程,包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等容。两者最大的不同在于,绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾,甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重,"针对的是点";而绩效管理则是向前看,侧重过程,通常需要一年时间完成整个流程。 有新观点认为:绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展,哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点,以达到企业和谐发展的目的。绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。绩效考评的形式 按考评时间分类(1)日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评; (2)定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评,如年度考评、季度考评等。按考评主体分类分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即“360度考评方法”。 (1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评,由于考评的主体是主管领导,所以能较准确地反映被考评者的实际状况,也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。 (2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高,有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。 (3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。 (4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工,用比较直接的方法,如直接打分法等进行考评,考评结果可以公开或不公开。 (5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下,顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人,此时,他们就成了最好的绩效信息来源。 按考评结果的表现形式分类(1)定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述,或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示; (2)定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。 绩效考核方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一种较为常用的排序考核法。其原理是:在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”,然后挑选出“第二好的”与“第二差的”,这样依次进行,直到将所有的被考核人员排列完全为止,从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法(Paired Comparison Method,PCM):是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所

个人绩效考核工作总结.doc

个人绩效考核工作总结 个人绩效考核工作总结 、绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,起着基础性的作用。它为人力资源管理的各个方面提供反馈信息。这是人员招聘:今天为大家精心挑选了薪酬管理、晋升和个人绩效考核工作总结的文章,希望对大家有所帮助。 个人绩效考核工作总结一 全面、客观:公正、准确地评价教师的教育教学绩效,充分发挥工资分配的激励和导向作用,建立注重绩效、贡献和责任的激励机制,充分调动教师的积极性和创造性。根据晋江市教育局晋(20XX)73号、晋卫办20XX]166号精神,学校制定了《岗塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》,并按此方案进行了教师绩效考核。现阶段工作及存在的问题总结如下: 1:民主制定计划 1:教师绩效评估实施计划的制定 学校实施绩效考核关系到教职工的切身利益、教职工的稳定和学校工作的有序开展。这是一项非常重要的工作,尤其是如果计划不合理的话。为此,学校根据上级各种文件精神,结合学校实际情况,在充分反映绝大多数教师意愿的基础上,通过个别讨论、全体教师会议、匿名问卷调查和收集兄弟学校经验等不同形式,经过反复讨论和修改,形成了《冈塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》2:

员工绩效考核的主要内容是职业道德占15分,工作量占25分,出勤率占10分,教育教学岗位职责履行情况占35分,工作成效占15分,附加项目(无上限),按总分评定,比例由上级部门绩效决定。 2:评估程序和运行 1:评估 为了保证项目的有效运行,学校成立了教师绩效评估小组并进行明确的分工评估时间分别为每年的1月、4月、7月和10月 (1)4月:10月考核内容为职业道德、工作量、出勤率、教育教学工作表现及附加项目(2)1月和7月是每学期的最后几个月,因此在原来的基础上提高了工作的效率。学校评估领导小组将在指定时间对教师进行综合评估。评估结果确认后,应及时反馈给被评估人。 2:公告 评估结果确定后,评估结果将公示一周,以提高评估的可信度 3:问题和未来工作 虽然我们学校的绩效考核已经深入开展,但还存在很多问题: 1:个别教师不了解绩效考核,绩效考核中的绩效奖励差异不大,不能充分调动他们的工作积极性。 2年:学校流动性很大,特别是失去了天才学生。学校未能在

绩效的目的和意义

绩效的目的和意义 文稿归稿存档编号:[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

绩效的目的和意义 一、影响绩效管理几个因素 二、1、不知道为什么要绩效考核 三、目前多数企业的考核目的不明确,有的是为了考核而考核,有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核,企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非是管理的目的。 四、同时,绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾,在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理,随意性突出,常常仅仅体现长官意志和个人好恶,且绩效考核体系缺乏严肃性,任意更改,难以保证政策上的连续一致性。 五、2、缺乏绩效考核标准 六、目前多数企业的绩效考核标准过于模糊,如指标体系还不够科学,表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评,极易引致不全面、非客观

公正的判断,模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。 七、一方面,是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力,不知道怎么考核考核标准不科学、合理,缺乏依据。 八、另一方面,有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”:美国华盛顿大学(University of Washington)福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说:“以人为本”的管理强调善待员工,关心照顾员工工作、生活的各个方面,无论是健康保险还是休闲设施,无论是带薪休假还是托儿服务,无论是免费饮品还是弹性工作时间,无论是技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀,并希望员工因此更加热爱工作,敬业守职,从而提高工作效率和工作绩效,对工作有更多的创意和思考,为企业的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣:工资往底线上靠,加班常常不付加班费;上班打卡,迟到一分钟也要扣钱;完不成任务要扣奖金。培训很少,一旦轮到,则要签署合同:若在培训后数月内离职,就得如数上缴培训费用,一分不得拖欠。如果在合同期满内提出辞职,也得上交罚款。总而言之,通过各种手段减少人工开支,节约成本,从而达到企业效益最大化的目的。然而,企业管理层如此苛刻的举措,只会使员工产生强烈的反感,而在内心深处拉开与企业的距离,清楚地认

年度绩效考核工作总结

年度绩效考核工作总结 依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神,为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效,严格奖惩规定,激励干部在岗尽责、干事创业,结合实际,经局领导班子研究决定,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,现就我局年度考核情况总结如下: 一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作,局党组高度重视,召开多次党组会议,认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》,并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会,明确提出,三点要求:一是局机关民主成绩占30%,基层民主评议占30%,领导班子评议占40%;二是对科室进行绩效考核,评选2个优秀科室;三是评选结束后,要对优秀公务员和先进科室进行表彰,并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。 二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神,对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数,分别达到24分、24分和28分,更加注重绩效考核,并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。 三、规范程序、科学打分。严格考核程序,采取总结述

职、民主评议(分两项内容,机关干部职工评议和基层单位评议)、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求:一是总结述职:科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职;二是民主评议:按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%;基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定:如评议人未按标准进行打分,则该分值不计入民主评议分数;三是领导班子考核:综合季度、半年、年终评价意见,机关和基层民主评议情况,局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上,采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。 四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议,全局干部、3名工勤及镇街代表参加,局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结,并在全局述职,当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份,现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后,收回28份。结合民主评议情况,局领导班子召开会议,根据民主情况及日常表现,最终确定两名同志为我局年度优秀公务员,其他干部均为称职,三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志,局领导班子成员已分

绩效考核目的与意义

绩效考核目的与意义 绩效考核目的与意义 篇一 一、绩效考核的目的: 1、对广大职工的工作表现给予客观的评价; (我们的绩效考核是从业绩、能力、态度三个部分十四个方面进行评价,各方面好与不好都有可量化或可区分的标准,通过与个人的实际表现相对照,评价结果就比较客观公正了。) 2、对广大职工的提薪、晋升和奖励提供客观的依据; (广大职工的提薪、晋升和奖励需要客观的依据,对表现优秀的员工如何奖励、奖多少,以后将以绩效考核结果作为参考。) 3、公司对广大职工在工作中各方面,指出了明确的要求; (任何企业都希望员工好好工作,怎么样才是好好做,从哪些方面好好做,现在有了明确的标准。) 4、通过对照相关标准的评核,让职工认识到自己哪些方面存在不足; (通过考核,我们哪些方面不符合“优秀”标准,就是我们的不足,就应该积极去改善和提高,这就为我们提供了明确的方向。) 二、绩效考核的意义: 1、对广大职工的评价更公平和理,避免了主观偏见或以点概面(因一个方面不好,而整个人被否定);

2、让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励; 3、使广大职工能清楚的知道公司是如何要求自己的; 4、通过评核统计,可以使公司了解广大职工需要哪些方面的培训和辅导; 篇二 一、影响绩效管理几个因素 1、不知道为什么要绩效考核 目前多数企业的考核目的不明确,有的是为了考核而考核,有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核,企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非是管理的目的。 同时,绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾,在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理,随意性突出,常常仅仅体现长官意志和个人好恶,且绩效考核体系缺乏严肃性,任意更改,难以保证政策上的连续一致性。 2、缺乏绩效考核标准 目前多数企业的绩效考核标准过于模糊,如指标体系还不够科学,表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评,极易引致不全面、非客观公正的判断,模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。 一方面,是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力,不

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