动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正

https://www.360docs.net/doc/3017018729.html, 动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正

郑玉刚，蔡根女

（1.宜春学院，江西 宜春 336000;2.华中农业大学，湖北 武汉 430070）

[摘 要]动态股权激励模型的存在有其广泛意义，它不仅适用于股份制等大公司，还可用于合伙企业、个体企业等传统意义的小公司；不仅对经理人的考核分配可以用，对其他如技术人员、营销人员也同样适用。另外，它还可用于行政、事业等单位附属企业转制，甚至虚拟股份制，在国有企业进一步深化改革中也有广阔空间。本文提出的动态模型是在初始股权的基础上，按员工负责项目给公司带来贡献套入公式进行计算，是一种按资与按绩分配相统筹的方法，能有效弥补传统分配方式的不足。

[关键词]动态股权；人力资本；经理人；产权改革；收入分配；激励模型

1问题的提出

杰出的人才，包括杰出的经理人、技术人才和营销人员，他们无疑是企业最重要的人力资本。他们不应当是企业的雇员，确切的说，应该是合作者。以经理人为例，理论界对经理人的激励问题的研究已经比较多了。有人认为，这可以通过高工资、低分享来实现。但经济学认为人是“理性”的人，人的行为是为了追求个人效价的最大化，这也是人之所以被激励的原因。委托-代理理论告诉我们，企业往往被“内部人”所控制,是由于所有者和经营者双方对市场、经营、财务等信息掌握的不对称。“高工资、低分享”是有弊病的，在这种体制下，企业家没有创造高业绩的动机，而且带来了资本和劳动的非合作性博弈，将会出现一系列问题,比如灵活的经理人可能会利用职权调控会计信息以获得更高利润分享，或携商业秘密而另觅高枝，这都将对所有者极为不利。目前国内固定年薪制使业绩对经营者的激励接近为零，除非道德因素和个人特性使然，纯粹理性的经理人是得不到激励的。从西方企业实践来看，似乎期股制是解决的好方法，还有黄金降落伞退休计划，但它们都过于着眼于长期，短期激励力度不足，甚至连宝洁公司的总裁埃德·阿尔兹特都曾对此表示失望。笔者认为，应当基于对经理人经营业绩的考核，实行浮动年薪制和股份期权相结合，以解决短期激励和长期激励方式各自的弊端。但进一步分析，除非是企业的所有者，真正的经营者能拥有多大股份呢？企业的所有者和经营者应当形成一种合作性博弈，而在传统按股分配方式下，经营者不拥有股权或拥有很少股权，一种激励方式的真正奏效恐怕应依赖于主观的认定（情感、态度、价值观以及对经济刺激的敏感程度），这取决于当事双方——经理人和所有者所进行的友好博弈，这里夹杂着更多的艺术和不确定

性。对传统按股分配而言，棘手的是经理人的股权份额何以增长，特别是在经理人拥有股权份额较小的前提下，他对企业独创性的贡献仍不能得到体现而受到较少激励。例如兄弟公司案例。

兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。但又过了一年，眼看哥哥的盈利还是没有好转，弟弟说要么根据他的贡献提高分红比例，要么就分开，二人为此闹僵。

在公司股份设置的实际操作中，有这么两种倾向：一是公司高管通过职权便利，与普通员工包括前面所提的优秀技术人员和营销人员的持股差距过大，根据公平理论，后者的积极性不易调动起来，也容易产生一股独大，使公司成为家天下，侵犯其他内部和外部股东利益；二是高管和普通员工的股权比例都很小，甚至没有股份，公司股份完全由外部股东持有。在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。

因此在经营者业绩（指群体业绩比方说公司的利润）和分红不直接挂钩（分红所得与业绩之间没有一个直接的乘数）的情况下，如果企业又缺乏相应的治理结构，将促使经营者采取其他不利于企业的手段以弥补其部分收益损失。在动态股权制[1]下，设计者试图引入贡献股解决此一问题。贡献股按当年贡献进行分配, 其提取比例占总利润一般为25%～35%，其中现金占20% , 股权占80%;关键人占60% , 一般人占40%，关键人内部的第一层占10%～ 15%。[2]特别是在一些企业里还设置了贡献B股，意思是对销售人员的比例提成不给现金而给股份, 只不过假如离开企业则没有了这些股份。因此, 这些股实际上又变成了“岗位股”。[3]贡献股的引入尽管促使企业股权结构按业绩出现了动态的变化，也是一种业绩的动态分配，但现在来看其实也并不能算是创新。这一点在党的十五大报告中已有体现，即是一种按要素分配的模式（管理和技术入股）。而且，传统的动态股权制现在看起来还存在这么几个问题，即：“动”的增减变化倾向明显对关键人特别是掌握决策大权的经营者有利而对占绝大多数的一般员工却不利。在企业绩效始终优良的前提下，经营者股权份额将稳步上升，最终攫取最大利润；而普通员工由于通常不具备获取贡献股的资格条件和政策优势，其股权份额则将稳步下降，股份对其收益的影响将不断淡化，从而积极性难以持续保证；第二，传统即上述动态股权制是一种“静”中有“动”的股权动态管理模式，其股份结构其实

有一大块（包括岗位股、风险股和每年追加后的贡献股、期权等）是不动的，固化的，由于这一块的比例很大且不断上升，可以说即使引入贡献股这一“动”的因素对于部分受奖的关键人而言其激励力度也越来越小，动态股权制实行的越久，这种激励的效果也将被不断弱化；第三，不同人力资本的人尽管所拥有的物质资本相同，但在企业盈利中的贡献是差别很大的。动态股权制虽则按照“关键人”激励的思路拉开了不同层级间股权分配的差距，但是对同一层级内部如何有效拉开差距则缺乏具体可操作性手段和实际效果，特别是在对贡献的标准界定不清，对贡献的归属（属领导、主管还是具体经办）认识不明，可能最终对贡献的奖励会出现较大偏差，导致不公平并进而影响到这一激励制度的实施效果。动态股权制这三大因素实际上也是传统激励机制的“死结”。如果不有效解决这三大问题，动态股权制的激励优势将不断消失，最终将丧失其效能，而与普通的股权激励形式如出一辙。因而，在传统动态股权制已渐于成熟的当前，亟需找到一种新的动态激励的方法对其进行改进，使企业的股权和分配结构真正能随业绩的变化不断“动”起来，解决了此一问题，也无疑找到了能使企业绩效不断得到提高的真正出路。

2动态股权激励模型

动态股权激励模型[4]即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。

该模型分配的计算公式如下：

①动态股权比例=[（负责项目的净利润\公司所有项目的净利润-该员工的静态股权比例）×所做贡献的分配率+静态股权比例]\全体员工动态股权比例之和。

②某员工应享有的净利润=公司净利润×该员工当年的动态股权比例。

③公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。

如果用R n＇表示某员工动态股权比例，R n表示某员工静态股权比例，P n表示该员工当年负责项目的净利润,∑P n表示公司当年所有项目的净利润，∑R n＇表示全体员工当年动态股权比例的总和，r表示股东大会通过的当年贡献分配率，

则为：R n＇=[（P

n \∑P

n

— R

n

）×r+ R

n

]\ ∑R n＇,∑R n＇和∑R

n

均为常数1，

则动态股权比例 R n＇的计算公式为：

R n＇ =（P n\∑P n— R n）×r + R n

还按上例计算如下：在弟弟的当年业绩分别是0万、10万、50万、100万四种情况下，弟弟的股权为3%，假设所有项目的净利润∑P n为100万元，r经兄弟协商为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合：（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终为（3%，97%）。由此可知，如果股东之间只是简单按股分配，明显是股份份额大者获益，对于作出杰出业绩但股份份额小的经营人员则不能实现有效激励。由此产生的结果可能是大股东乐于“搭便车”，没有激励，而作为经营者的小股东因其业绩不能充分与其分配挂钩，也没有激励，这便形成“三个和尚没水喝”的局面。但实行动态激励以后，作为经营者的一方尽管出资额小，但其利益仍可以得到较大保障，并且直接与其业绩挂钩，从而可以实现较大短期激励，这一强化效应还会对公司第二年的业绩产生积极影响。下面我们再将兄弟二人的静态股权比例调整为（40%，60%），其他条件不变，则在以上假定的四种情况下，弟弟和哥哥的动态分配率又变为（28%,72%）,（31%,69%）,（43%,57%）,（58%,42%）。与调整前相比，调整后的激励力度更有较大改善，“效率优先、兼顾公平”以及按资本分配的原则得以较好地体现。但关键是，在客观现实中经营者的股权份额并不可能实现“掠夺式”地剧烈增长,人力资本所有者和物质资本所有者能“温和的”双赢吗?本文以下的论述将回答这一疑问。

为了缩小经营者和所有者对合理股权配置认识的差距,在企业利润分配方面，可以构建经营者更高股权比例激励的自动转化机制,来缩小二者在此方面的分歧并使经营者对未来的期望发生改变而更能感受到公平。原则上，公司当年实现的净利润皆应分配给员工，确因流动资金不足等原因只能分配部分利润的，未分配的部分也应留待以后年度再分配，以维护员工应享有的权益。值得一提的是，公司营运资金的来源应当是员工投入的资本金，而非应归属员工的利润，因而在会计上可以作为负债处理，但应在规定时间里予以偿还，还可以将应分而未分的利润按面值转作员工股本，使其静态股权比例发生改变。

通过计算不难得出：若经营者业绩率上升（即P n\∑P n大于R n）时，静态股权比例上升；若业绩率下降（P n\∑P n小于R n）时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平（R n）不变，则静态股权比例维持不变。这便仿佛一道“软约束”，巧妙解决了经营者“温和夺权”的问题，有利于构建经营者长期激励机制，大股东还可通过调节利润转增比例来解决现金融通和防止股权过分震荡。业绩率与转增后股权变化的关系如下所证：

用k表示业绩率，R n*表示转增后的新股权，W为可供分配利润（W=∑P n?λ，λ为W和∑P n的比值），t为转增率，G为实际从可分配利润中转增的股本（G=Wt），

另已知S为企业总股本，并且企业当年没有其他股权变化，则

R n * = （S·R n+ G·R n＇）∕（S+G）

S·R n+ G· ( P n/∑P n) ×r + R n×(1―r)

=

S + G

= S·R n+ G r×k + G (1―r) ×R n

S + G

当 k > R n R n *> R n

当 k < R n R n *< R n

当 k = R n R n *= R n

3动态股权激励模型的适用范围、优点及尚待研究问题

3.1适用范围

动态股权激励模型不是作为一个单独的模型而被提出的，它是建立在传统按股分红基础上的分配模型，是一种对传统分配模式的改良。正基于此，动态股权激励模型的存在有其广泛的意义。它不光适用于股份制企业等现代意义上的大公司，而且适用于合伙企业、个体企业等传统意义上的小公司；不仅对企业经理人的考核和分配激励可以使用，而且对于企业的其他人员的激励，例如技术人员、营销人员也同样适用。一个实际的例子如海尔对其技术开发人员的激励。为了鼓励技术创新，海尔给予其技术人员的工资并不高，但尤为有意义的是，当海尔的技术人员研制的新产品上市后，从其销售利润中，技术人员可以获得约１０％ 的提成。如果某产品的销售利润有几千万，那从事该项产品研制的技术人员或攻关小组的收入就可以达到几百万。这种利润共享且分配额与工作业绩直接挂钩的做法极大地促进了海尔技术水平的革新。据有关媒体报道，海尔每年推出的新产品、新技术高达数百项，而其集团内的百万富翁也已达到数百人，并且还有不断增长的趋势，其中的相当部分是其一线的技术人员和营销经理。现在海尔的这种做法也已被越来越多的企业所采用。尽管这种利润的提成方式与动态股权激励的原型并不完全相符，但它从另一个侧面——即让员工通过工作业绩参与企业利润分享

的角度，验证了动态股权激励模型的正确性。动态股权激励的本质特征就是企业经营者和所有者的双赢，通过不断的动态合作性博弈实现企业业绩和个体效价的持续良性发展。另外，动态股权激励模型还可适用于行政、事业等单位的附属企业，甚至虚拟股份制，在现代企业制度的进一步深化改革中也有广阔的空间。

3.2 优 点

动态股权激励模型的优点是克服了传统按股分红不能和员工股东业绩挂钩而带来的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励。股份制能把所有的人凝合成一个群体，但是却并不能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。尽管代理人能成为企业的股东，如果其经营业绩不能很好地与其收益挂钩的话，即使只是部分地挂钩（如实行效益工资），他也不能得到很好的激励，相反，他更可以通过对企业经营情况全盘的掌控，从各种途径而得到成本更低的更好的报偿，即使是针对大股东而言采取的非法手段，但比较他所获取的业绩，他认为这也是一种相对的公平。基于杰出经理人对企业非凡的重要性，有时企业的外部股东也就只有寄希望于经理人的职业道德了。这样就在内外股东之间形成了零和博弈，委托人仍然是委托人，代理人仍然是代理人，这种合作困局如果无法自动破除，企业真正的所有者——控股股东不得不花费大力气来监控内部代理人，从而导致高昂的监督成本，甚至不得不亲自过问企业的是是非非，这便给经理人正常的生产经营决策带来了障碍，由此也给他们之间的信任关系蒙上了阴影。如何能够促进职业经理人自动自发，为实现企业的最高目标奉献自已的一切，特别是在已实行管理层参股的企业，引入动态股权激励模型让其能够分享自己的贡献也许是一种不错的选择。

3.3 待研究的问题

在知识经济的今天，动态股权激励模型所改进的只是传统的单纯按股分配不尽科学的方式，它虽有助于形成对企业和各种类型组织的各类人才更为合理的激励，但是没有确切的研究表明它能够根治管理层信息作假等败德行为。对于任何实行产权多元化的企业而言，信息资源的共享和健全的内外监控制度始终是让正确的激励措施发挥作用的保障。此外,它的局限性在于,其关于业绩的定义是指那些能够被量化的以货币计量的经济指标，是一种现金衡量上的净流量，而非对绩效所定义的一般标准。关于项目的定义则是指那些细分得不能再细分的项目，是不可以被重复计算的。其最适用的情境是对单个具体项目的分割研究和操作，而对于那些层级较多、项目嵌套而管理层和技术层又普遍参股的大公司其具体操作的可行性还需进一步加以研究。

参考文献：

[1]孙楚寅,罗辉.动态股权制——襄樊市国有企业改革理论探索[J].中国工业经济,2001,(4)：5-14

[2]曾庆宗.动态股权激励法[J].企业管理,1999,(10)：23-24

[3]李海舰,张小宁,张承耀.对动态股权制的分析——襄樊市国有企业改革调查研究[J].中国工业经济,2001,(7)：65-73

[4]郑玉刚,王红毅.关于高校社会服务中心管理若干问题的探讨[J].皖西学院学报,2005,(4)：130-133

作者简介：

郑玉刚(1975-)，男，江西玉山人，宜春学院讲师，华中农业大学经管学院硕士生，主要从事高校及企业人力资源管理理论研究。

蔡根女(1944-)，女，江西南昌人，华中农业大学经管学院教授，博导，主要从事农村中小企业管理理论研究。

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2006.04.30郑玉刚