有效的激励机制

有效的激励机制

李刚安徽凤阳供电局（233100）

作为企业发展的最关键因素，人力资源已成为现代企业的战略性资源，而员工激励是人力资源管理的一个重要内容。电力体制改革后，供电企业如何实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率，也越来越为企业决策者所关注。

员工激励从激励理论上被定义为心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于企业管理，是指激发员工的工作动机，也就是说利用各种有效的方法去调动员工的工作积极性和创造性，为企业创造最大的效益。从商业的角度来看，激励是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。电力体制改革后的供电企业要长久发展必须建立有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和深化电力体制改革的迫切需要，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才、使用人才的重要措施。因此，如何建立公平合理且有效的激励机制也就成为各个供电企业面临的一个十分重要的问题。

一、建立有效激励机制的重要性

首先，企业管理的对象是以劳动力为主体的人。根据马克思主义的观点，人是人类生产活动中最积极、最活跃的要素，人的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而是取决于其能力和天赋能得到多大程度的发挥。能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低，只有把人的内在潜能充分发挥出来，才能使企业充满活力，在市场竞争中稳步发展。其次，人的积极性、能动性是可以激发的，尽管人的地位、经历、文化、志趣各不相同，但都有"七情六欲"，只要

运用适当的方法，就可以把人的热情与潜能激发出来，在各自岗位上进行革新和创造，推进企业的持续发展。再次，珍惜和保护劳动积极性是管理者的任务，当员工在生产实践中有所创新或发明，必须加以鼓励、肯定，使员工自身价值得到体现，使其进一步释放出新的积极性和创造性，形成良性循环。

管理的重要任务是处理人际关系，其核心是激励员工。激励是面向对象的一种精神力量，能起激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标；有效的激励机制是企业将其经营设想转化为具体事实的重要手段。据对激励问题进行专题性研究的哈佛大学詹姆斯教授统计，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。可见，激励对员工能力的发挥具有巨大的促进作用，所以说建立公平合理的激励机制能够充分挖掘人的潜能，为企业创造更大的价值。

二、现阶段激励机制亟需完善

政企分开后的供电企业，在管理方式上一直沿袭着国有独资企业的特性，激励机制上最大的创新或许是以高层激励为主的年薪制和绩效考核制度，处于探索期的"持股制"改革因多种原因被三部委暂停，远远没有达到股份制企业推行的经营者持股制的股权激励效果。有些企业建立了如年薪制、经营者风险抵押金制等，但通常很难获得理想的效果。年薪制是以年度为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬；风险收入，是根据已确定的企业经营指标，对管理者的年度经营成果进行考核，来确定经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一，在实际执行当中，往

往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二，风险收入以年度为单位，容易造成经营者为追求短期利益而牺牲企业的长期发展。同样，"在职消费"、"隐性收入"等畸形激励也是以牺牲企业利益为代价，而风险金与"隐性收入"本身就不具有比拟性。诸如绩效考核、竞争上岗等办法一般由管理者制定，约束对象主要是一线员工和中低层干部，没有实现真正意义上的公开、公平、公正。

激励和约束机制失灵还可以这样分析。第一，供电企业经营管理人员有着特殊的身份，他不等同于国家干部，但也不是具有独立利益的经营者，他是国有资产的被委托经营者，有相对的经营权而没有所有权。第二，从经营者产生机制来看，供电企业大部分经营者基本上由上级主管部门任命，导致经营者的行为要受到上级领导的约束，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，供电企业作为国有企业，内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的资产所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束，董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，企业"人管人"现象依然严重。第四，企业的外部约束与监督机制尚未完善，供电企业从电力市场的监管者转变成为被政府监管后，各种外部约束机制虽在逐步建立，但力量微弱、能力有限，约束力度不足。

三、激励理论与措施

美国心理学家马斯络的需求层次理论认为：根据人的不同需求体现，通过需求的满足达到有效激励的目的，其激励的核心就是尽量满足需求。

员工的需求包括：

·生理的需求，如衣、食、住、行、性

·安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和保障私有财产

·社交的需求，如情感、交往、归属要求

·被尊重的需求，如自尊（有实力、有成就、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）

·自我实现的需求，其特征是自发性的、自主处理问题的欲望，有不断的新鲜感、幽默感，不受束缚的想像力、创造力，讲民主的性格

马斯络同时还认为：在某一阶段，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。满足上的机制：尚未满足的较低层需求总是主宰，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。人的需求是其积极性产生的心理基础，要了解人们心理活动的规律和过程，使采取的激励形式更有针对性，更具有成效。针对不同的需求，应采取不同的激励措施：

1. 目标激励：一个振奋人心，切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使人在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

2. 示范激励：通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓励员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

3. 尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

4. 参与激励：建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁意识。

5. 荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上宣传报导、家访慰问、浏览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

6. 关心激励：对员工工作和生活予以关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难，进行慰问或赠送小礼物。

7. 竞争激励：提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

8. 物质激励：增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

9. 信息激励：交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

10. 处罚：对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备、设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

四、激励策略

激励机制要有创新，不要沿袭传统。管理者可以参照其他企业的先进经验，制定适合自己企业的机制。一个合理有效的激励机制必定是一个组织全体成员参与创造的，虽然有些机制需要重视高层人士的意见，但更多创新的机制并非由最高管理者所创造，而是在实践中不断改进、得到认可、逐渐完善的。

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。激励理论中提及员工有不同的需求，需求的多样性、多层次性、动机的繁复性，决定了调动人的积极性也应有多种不同的方法。只有综合运用各种激励手段使全体员工的积极性、创造性达到最佳状态，才能提升企业的综合活力，最终使企业也达到最佳状态。很多经验证明下列策略十分有效：

1. 激励员工要从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2. 激励要把握最佳时机。例如需在目标任务下达前激励的，要提前激励；在员工遇到困难，有强烈要求愿望时，应给予关怀，及时激励。

3. 激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖；对造成巨大损失的予以重罚；通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4. 激励要公平准确、奖罚分明。例如健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；克服有亲有疏的人情风；特别是在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公开、公平、公正。

5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

6. 鼓励职工参企议企。使员工具有劳动者和企业主人的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7. 构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

激励机制的实施应有持久性，要能够持续运作，产生持久的效果。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持

和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

县供电企业作为国有独资的有限责任公司，进入市场的实体，在多年的实践中，不断完善内部分配制度，改革用人机制，已逐步建立起了一套适合本企业特点的激励机制，并且取得了一定的成效。但是也应该看到，长期以来的"事业型"也给企业留下了一些"后遗症"。用人制度缺乏灵活性，人才结构存在"余缺并存"的局面；分配政策相对滞后，"不患贫患不均"的思想仍然影响着一些职工。凡此种种，都不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥，也与外部市场竞争的加剧和内部体制改革进程的推进不相适应。因此，要积极采取措施，根据经济形势的变化进一步调整和完善企业的激励机制，以充分调动广大员工积极性，为推动供电企业的可持续发展服务。