招聘过程中常要问到的8个问题

招聘过程中常要问到的8个问题
招聘过程中常要问到的8个问题

招聘技巧

-------招聘过程中常要问到的7个问题

1、自我介绍

重点讲一下您以往的工作经历。

――考察应聘者的语言组织及表达能力,以及描述的条理化。特别能反应求职者的思维能力是否清晰。

2、以往某一工作中您的职责是什么?

――如果求职者描述不清,可见即使有相关工作经验,其业务能力和全面性也值得怀疑。

3、您离职的原因是什么?

――这是很重要的而且必须要问的问题,涉及员工和组织的融合性。也关系到今后的背景调查,看看原因是否属实。

4、您以往的某一工作经历中最得意最成功的一件事是什么?或者说您的长处是什么?――从应聘者的回答中,可了解他是注重个人成功还是注重团队协作,并且也可以看出求职者是否有特长。

5、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?

你的缺点是什么?

――“提升”一词比较委婉,一方面考察其态度是否坦诚,另一方面,也为日后的员工培训增强针对性。当然如果发现其专业能力欠缺,则可以否掉。

6、对于新的工作岗位您有什么计划?如何开展工作?

――这涉及到员工的职业生涯设计,求职者是否愿意在公司长期供职。求职者对于应聘岗位的职责是否清楚。

7、您对薪金待遇和福利有什么要求?

――这个问题是所有求职者都会关心的,自然重要性不必多言。

招聘的基本程序

第三章员工招聘和职务聘任 第一节招聘的基本程序 招聘的基本程序包括:制定招聘计划、确定招聘策略、发布招聘信息、进行招聘测试和筛选、做出招聘评估等五大步骤。 外部选聘信息 上岗任用试用期满进试用期考察录用人员 行任职考核岗前培训 图3-1员工甄选与聘用的总程序 一、制定招聘计划 招聘计划是根据组织人力资源规划,在进行工作分析的基础上,通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性,制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。内容主要包括:招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。 (一)组织现有职位和员工的情况分析

1.现有的工作职位的数量与分布。 2.工作和职位的任职要求。 3.现有员工在各个岗位的分布情况。 4.现有职工的详细资料。 (二)组织目标和组织计划的分析 组织计划是组织目标的具体化和实施策略,它包括组织的生产、销售、人事、福利等各个方面的计划,组织中各个部门的计划将决定人力资源的配置情况,所以应根据各种计划及时地调整或者重新制定人员录用计划,人员录用长期规划,以适应组织内外部环境的变化要求。(三)劳动力市场分析 在制定招聘计划时,必须考虑现有劳动力资源的数量和整体标准。 (四)以国家有关人员录用的法律、法规及政策为依据 在制定录用计划时,还要依据国家和地方有关的法令法规,以保证人员录用的合法性和有效性,避免因劳动人事纠纷而给组织带来直接或间接的损失。 (五)制定人员招聘计划 1.招聘人数。 2.录用标准。

3.招聘对象。 二、确定招聘策略 招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体手段和措施,具体包括招聘人员、招聘地点、招聘时间、招聘渠道以及招聘的宣传策略等。(一)招聘人员的选择 1.良好的个性品质和修养。 2.相关的专业知识。 3.丰富的社会工作经验。 4.良好的自我认识能力。 5.善于把握人际关系。 6.熟练应用各种面试技巧。 7.能有效地面对各种应聘者,控制招聘进程。 8.能公正、客观地评价应聘人员。 9.熟练掌握相关的人员测评技术。 (二)招聘地点的选择 (三)招聘时间的选择 招聘工作的时间的选择要能保证新聘人员准时上岗。 招聘日期=用人日期—准备周期

现场招聘会流程及注意事项

现场招聘会流程及注意事项 宇辉现场招聘会流程包含企业预订展位、提交资料、审核资料,确定参会时间和参会地址 一、企业预订展位需提供: (1)有效营业执照复印件加盖公章; (2)《企业招聘简章》; (3)经办人的身份证复印件; (4)确定开发票信息(分为:专票和普通发票两种形式)。 注意事项: (1)请使用word文档编写公司简介及详细招聘信息。职位要求请以段落格式编写。(2)营业执照复印件清晰可见,需要提前提交给举办方。 (3)经办人的身份证复印件(提供正面和反面)。 二、海报资料提供方法: 提供word文件(拒接纸质版)填写完成后发送到与贵司联系的工作人员即可。 注意事项:海报资料最迟须在招聘会举行前三天提供可在线QQ:794936883提交。 三、企业自制海报要求: 1、普通标准展位尺寸:宽0.6X高0.88米,海报图需以实际尺寸制作的图片,分辨率100-150内为佳,最低不低于75,cmyk颜色。

2、VIP 标准展位尺寸:宽1.2X高0.88米,海报图需以实际尺寸制作的图片,分辨率100-150内为佳,最低不低于75,cmyk颜色。 注意事项:需要提前与主办方确定是否自带海报 四、企业参会要求和技巧: 1、企业参会限制3人入场,入场前需在企业签到处签到,领取物品(简历表和复试通知单),会员单位请出示会员卡签到; 2、现场招聘要积极主动引导求职者,切勿在展位上玩手机; 3、保持展位热度和保持招聘者的良好状态是致胜的秘籍; 4、招聘会结束之后,无需再签退,请勿带走现场的海报; 5、企业需自带笔和企业宣传DM单。 6、招聘会签到时间:8:40-9:20;参会时间:8:40-12:00 注意事项:如已预约企业当天不能参会,请提前与客户经理或者预约客户联系取消展位。如:缺席则按照企业会员管理制度执行。 五、招聘简章内容要求: 1、LOGO (公司最重要的设别标志,有则提供,用于宣传,现场海报不打印) 2、*企业简介(不易太多,提炼100左右即可) 3、公司图片(团队风采、企业办公环境等,用于宣传、现场海报不打印) 4、*岗位名称 (多个岗位请分开写,人数建议2个以上)

招聘风险及规避

招聘风险及规避 析招聘环节中潜在的风险并提出相应的防范措施有助于降低用人成本、提高企业的生命力。 一、人员招聘存在什么风险? 1、不完善的招聘体系的风险 成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撑的,但是目前一些企业(尤其中小企业)没看到人力资源的重要性,并没有投入物力财力进行招聘制度的设计,而只是敷衍的制定了一些不完善的、简单的制度,这将会给企业的招聘不能顺利开展甚至招聘的失败埋下伏笔。2、招聘渠道选取的风险 目前,人才招聘渠道较之以前要丰富很多,普通的渠道诸如:招聘会、网络招聘、广告招聘、电话招聘、校园招聘、员工推荐;特殊的渠道:猎头公司、人才中介机构、参加行业专题会议、参加专业培训班等方式。 采用普通的渠道进行人才招聘是很难招聘到适合企业发展的优秀人才,因为优秀的人才很少会跳槽,他们的工作是相对稳定的,他们即便跳槽也不会通过普通的招聘会、广告招聘等方式,如我公司的技术总工、技术专工等专业性的人才10人均是通过总经理的朋友引荐过来的,而参加招聘会的多半是应届毕业生和一些不太成熟的人才,甚至不乏存在一些品德修养较差的人员,诸如自恃甚高但缺乏团队协作精神、注重金钱但品行恶劣、怨天尤人而频繁跳槽等类型,如果招聘这些人员则对公司团队的建设,企业的发展带来极大的负面影响,严重的还要进行重复招聘,造成招聘成本增加,因此采用普通招聘方式进行招聘是存在着很大的风险的。 目前,大多企业的HR为了尽量降低招聘成本和招聘管理,将对公司中高层管理人员的招聘以外包给猎头公司的方式进行,但因猎头公司的门槛较低,数目繁多,另外猎头公司为企业招聘员工所收取的费用较高(约为招聘人员年薪的30%左右),因此如果不能筛选出专业的猎头公司,并与其保持有效的对接与合作,其潜在的风险是十分巨大的。 企业在招聘过程中对招聘渠道的选择是存在着风险的,采用错误的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合适的人才,轻则造成招聘成本增加,重则会增加人力资源管理成本,甚至影响公司的发展。 3、信息不对称的风险 应聘者与用人单位存在信息不对称的风险,应聘者为了获得工作,往往会向企业提供有利于个人的虚假信息,如文凭、各种证书、夸大自己的工作履历和工作成绩等等。如果在应聘过程中不能及时发现将会给企业的人力资源带来很大的风险,增加企业的损失,我公司曾经发布燃料部经理的招聘信息,一原在某国企从事新能源电厂从事燃料工作的员工前来面试,当时由我公司技术总工和我参加面试,从与他交谈中发现该人沟通能力强、业务技能比较专业、比较有想法、文凭为专科文凭且为初级职称,适合燃料部经理一职,但当要求看其文凭、初级职称证书,发现字迹模糊,后经查均为伪造证书,且该人品行极低,曾因盗窃公司财务,收受燃料经纪人贿赂被两家公司开除过。 同样,有些用人单位为了吸引优秀人才,则会肆意的夸大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇,采取“先骗来、再治理的”手段,而且这些在一些民营、私企是很常见的事情。信息不对称是招聘工作中难以避免的风险,而且由于个人对企业信息的掌握远比企业对个人信息的掌握,因此信息不对称所带来的风险给企业带来的损失要严重一些。 4、测评风险

HR招聘注意事项

职场上惯性思维都是要求求职者在接听HR电话的时候要注意什么,而是忽略了企业一方的HR邀请电话。大多数企业HR都面临一个困惑,为什么人才如此难求?甚至大部分人接到了面试电话,并且答应在约好的时间内面试,最终也是放HR鸽子。要提高面试邀请率,以及对企业的信任度,首先要从面试电话说起,作为企业HR,电话邀请求职者时要注意些什么? 第一:注意语气语调 作为一个专业的HR,在通知求职者面试的电话里,都应该表现出专业的态度,首先要注意语气和语速。无论是投进和还是我们主动找上的,言词都应诚肯,因为你此时代表的是公司,而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴,所以没必要整得跟谁欠谁似的。除了言辞要诚恳,如有必要可对公司做简单的介绍。 第二:注意措辞 措辞要注意礼貌和尊重。另外,电话邀请面试尽量简洁,不要过于啰嗦,一旦表现出急切和怀疑的态度,就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面试,因为当你邀约求职者的同时,高明的求职者也同时在面试你,而这一切不是从举止上表现的,只能通过言语,因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。 第三:注意细节 细节决定成败,在电话中HR最好能以关怀的态度和对方沟通,要问到对方什么时候方便面试,在哪个地方过来。再约定面谈时间,告知详细的地点,并询问对方是否知道路线。可以发一份详细的路线到求职者的邮箱或者是手机。 电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容,如果被问及,不能确定的情况下可回答:“我这里只是前台,详细情况可以在初试时问面试主管,会有详尽的解答。” 如果面试者在公司规定的面试日期无法到达,请告知:“公司已经把通知您面试的邮件发送到您的邮箱中了,如果,还有这方面意向,请电话联系人力资源部,询问面试的职位是否还有空缺,预约面试的时间”。 总结:企业HR打电话要注意的问题基本就是这些,不宜在电话说得过多,要有诚恳的态度邀请求职者,注重电话的沟通可以大大提高初试面试人员的到达率。

企业招聘过程中的风险与防范措施

网络教育本科毕业论文 企业招聘过程中的风险与防范措施作者姓名 学号 专业名称 学习中心 指导教师 2015 年 10月 31 日

摘要 随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在,企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程,是人力资源管理的第一步。聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值,没招到人才或大材小用或小材大用,都会给企业带来一定的损失。在什么地方,用什么方式招聘到合适人才,如何判别人才,如何留住人才,这些都是一直困扰着企业的问题。 员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失,影响到企业发展战略的顺利实现。本文从它的产生与危害入手,根据招聘活动的各个环节分析各种风险的产生及其原因。从这些挑战中分析防范招聘风险的对策,希望员工招聘风险能引起企业更多的重视,为企业和员工的双方发展提供更有力的保障。 关键词:企业,招聘风险,基本现状,防范建议

目录 企业招聘过程中的风险与防范措施...................... 错误!未定义书签。 一、引言............................................ 错误!未定义书签。(一)研究背景及意义................................ 错误!未定义书签。(二)文献综述...................................... 错误!未定义书签。 二、员工招聘风险的基本概念.......................... 错误!未定义书签。(一)员工招聘的概念................................ 错误!未定义书签。(二)员工招聘风险的概念............................ 错误!未定义书签。 三、我国企业员工招聘的现状及面临的主要风险.......... 错误!未定义书签。(一)我国企业员工招聘的现状........................ 错误!未定义书签。(二)我国企业员工招聘面临的主要风险................ 错误!未定义书签。 四、企业员工招聘风险的原因分析...................... 错误!未定义书签。(一)社会环境方面的原因............................ 错误!未定义书签。(二)企业方面的原因................................ 错误!未定义书签。 五、防范企业员工招聘风险的主要对策.................. 错误!未定义书签。(一)建立规范的企业内部制度........................ 错误!未定义书签。

招聘工作流程+注意事项

招聘工作流程 一、招聘前准备 招聘需求确认: 用人部门填写《招聘需求表》 招聘信息发布: 1.根据《招聘需求表》编写招聘信息: 公司简介+职位描述+任职要求+工作时间+待遇福利+联系方式+交通提示 公司简介:公司名称、成立时间、现有规模、主要经营范围、地理位置、主要产品及技术领先程度、客户信誉、获得荣誉、拥有人才及公司未来发展定位。 (刚成立的公司侧重描述公司以什么企业为标杆及未来发展定位) 选择发布渠道和时间; 评估内容渠道的影响力和效果 发展阶段初创期成长期稳定期衰退期 薪资策略领先型: 高于市场价位 复合型: 部分领先型 部分跟随型 跟随型: 与市场价位持 平 落后型: 低于市场价位 (特殊情况下 某些关键岗位 领先型) 三、简历筛选: 面试录用比例:一般为3:1-6:1,按是否基本符合面试要求标准筛选通知(建立人才库) 四、面试测试:面试和笔试 1.面试注意事项: 面试前准备工作: 面试官自身形象(着装、仪态)符合职业及公司规定; 打印简历,阅览任职要求,发现符合点、不足点及提问点; 面试资料:应聘登记表、提问提纲、试卷、面试记录表、记录本及笔; 面试官的权限及公司对招聘岗位的规定(责任、义务、权利及薪资范围); 面试时间、面试场地、接待人 2. 面试流程: 迎接:注意礼貌礼仪,引领就座,茶水; 准备:简介面试流程,核实应聘登记表上的内容; 面试:面谈+笔试; 回答:回答应聘者提问,可告知何时有面试结果的通知(无论是否录用);

送客:简单的感谢词、道别,送应聘者出门; 整理资料:收集面试记录,整理记录信息,写出面试评语及初步判断; 沟通汇报:与相关人员沟通,确定是否复试。 3.面谈提问内容 基本情况:学校、学历、专业、成绩、毕业时间、奖学金等在校情况,家庭情况,业余爱好,参加活动情况,身体健康状况,上下班交通路途情况等; 工作经历、经验、成果; 对成功结果做过哪些努力; 对曾经失败的事情有何认识; 对即将从事的岗位作何准备; 有哪些知识、技能、特长,做事思路风格; * 做事思路风格,个人得失价值观,性格:请问你每天到公司上班,进入岗位工作区时,做的第一件事是什么 * 每天下班前,你做什么事 * 工作中突然……,你会怎么办 对薪资福利待遇的意向;(重点采集应聘者的期望值及理由) 敬业态度、诚信、利益得失意识; 4.面试官态度:亲切热情,保持中立 五、评估决定:80%符合 六、录用通知: 七、结束工作:招聘工作阶段性回顾总结(存在问题、解决方法、跟踪新人试用期的表现直至是否能转正) 注:工作内容示例: 人力资源经理工作内容: 大型集团: 组织规划 建立并完善集团及其下属公司人力资源管理体系、人力资源管理制度,优化管理流程。持续改进集团的人事制度、流程和体系建设。 向高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议,并致力于提高公司的综合管理水平。 根据公司发展需要进行组织结构的优化,并进组织职责的分解,推动组织效能的提升。 负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作,提出机构设置和岗位职责设计方案。 薪资福利 按时完成人工费用、人工成本的汇总和分析,并及时更新维护员工信息资料 定期收集市场薪酬信息和数据,为薪资架构和年度薪资调整提出建议和方案

招聘流程及注意事项17913

招聘流程及注意事项17913

招聘流程和注意事项 招聘普工 一.查看身份证件 要点:看身份证真假 1、看身份证是否过期 2、看身份证是否与本人相符 二、将身份证录入身份证验证系统 操作步骤: 1、打开电脑 2、将身份证验证器插头与电脑连接 3、打开身份证验证软件APP 4、如果验证器黄灯闪,则将身份证放子验证器上进行读卡。如果黄灯不亮则再次拔掉插头后,按界面中的开始读卡按键,直到黄灯亮起。

三、发放考试试卷 如果有员工反映26个字母忘记了,可把之前有人写过的正确的模板拿给员工看三分钟,但要把他的考卷收走,以免员工照抄。待员工说可以开始考了,再把试卷给她。

四、发放职员招聘表,指导应聘者填写,收集应聘者信息,剔除身体状况不合格、曾在精诚达自离、曾受处罚(吸烟处罚后经过半年可申请回厂)的人员。 注意:填表日期写当天,地址写身份证上的通讯地址,健康状况要写明(若身体无异常则在对应下方写无),婚姻状况、是否食宿要标明,紧急联系人、左下角签名都要填写 五.按照各工序招聘人数(对应需求单人数、时间)、应聘者工作经验及年龄、婚姻状况等将应聘者分流,通知各工序主管/领班进行面试六、给面试通过者发放报到通知单 报道时间一般是第二天下午两点 5.将面试通过者的招聘表按工序整理好,录入电脑进行汇总

正式工入职 1.点名,确认报到人员名单 2.发放《员工手册》,提醒应聘者保管好《员工手册》 3.发放入职考试试卷,进行培训内容讲解,介绍公司基本情况,工资薪酬(计件:冲裁、叠层、装配、靶冲),强调上下班时间、打卡制度截图部分都可以在员工手册中找到答案,第八题开始就员工手册上就没有答案了。 4.填写厂牌,在职员招聘表上填写对应工号(一般以17年X月X号

企业招聘过程中的法律风险及防范对策

企业招聘过程中的法律风险及防范对策 1、招聘广告撰写中的法律风险防范 招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写,在招聘的宣传广告材料上,一定要注意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。此外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视,《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。 2、员工背景调查时的法律风险防范 当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛也越来越高,求职者面临极大的压力,求职者被迫对自己进行包装,在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。这就需要对应聘者的背景进行调查。而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实

企业人力资源招聘风险管理研究

企业人力资源招聘风险管理研究 公司人力资源招聘风险,是指公司由于招聘决策失误,未完成招聘或者招入了非理想的员工,而给公司带来损失的可能性。风险治理是现代治理学的理论分支。风险具有客观性、损害性和不确定性等特征,如何对风险进行有效的研究及猜测,辨识风险所带来的潜在危害,并降低危害的影响力,是风险治理的目的和意义。规避招聘风险是公司人力资源治理的第一步,从甄选到录用需要消耗大量财力、人力及时间,因此对人力资源招聘的风险及其防范应足够重视,从而为后续的绩效、薪酬、培训等工作奠定良好基础。假如招聘环节出现问题,会引发连锁反应,影响人力资源治理工作的正常开展和公司进展,并衍生系列问题。 一、公司人力资源招聘风险治理研究理论概述 1.公司人力资源治理。人力资源治理研究最早发端于欧美,20世纪60 年代初期,美国闻名人力经济学家舒尔茨教授首先提出人力本钱理论并对经济进展动力做出全新解释,成为了人力本钱学说的奠基者。20世纪70年代早期,关于人力资源治理的理论主要聚焦在人力资源治理活动中的组织行为和心理层面,透过对员工行为和心理的观察来探讨其对生产力进展和工作满足度的影响等。20世纪80年代,人力资源治理理论进展趋于成熟,并得到实践与拓展,被很多公司认同和接受,逐渐取代人事治理。进入20世纪90年代,人力资源治理理论被提升到公司进展战略的高度,成为公司战略治理的重要本能模块之一。公司希望通过招聘会、网络媒体、猎头等多种渠道选拔人才,更新公司血液,提高公司人才的数量和质量,增强公司的软实力,但招聘所致的风险同样不可忽视。20世纪末,科斯将人力资源治理的风险因素分为三种情形,一是随着环境的变化,人的非理性始终存在于具体的活动中;二是人由于目光短浅,无法胸怀大局,会忽视整个公司的进展;三是人在人力资源治理中信息的不对称,为决策制造了麻烦。20XX年,罗宾斯对人力资源治理的风险进行了分类,他认为从本质上来说,人力资源治理风险可分为三类,第一类是可猜测的,比如说公司招聘时发生的招聘渠道及招聘方法等方面的问题;第二类是能够部分猜测的,如薪资分配矛盾带来的问题;第三类是完全不可测的,举例来说,因天灾人祸引起的突发性风险。 2.公司招聘风险。关于公司招聘风险的理论研究,早在20世纪50年代,舒尔茨就首先提出人力本钱在投资方面存在大量不确定性因素,这些因素会影响人力资源治理。1998年,鲍里斯?格鲁斯伯格通过深入研究24家银行,与86位分析师和他们的主管进行了160小时的面谈后得出以下结论:为降低人力资源招聘的风险,提高人力资源猎取的效率,公司应当加大对人力本钱的投资力度,并最大程度通过内部的人员调动及分配以满足公司对人力资源的需求,只有在迫不得已的情况下才选择从外部招聘人员,这样能够充分盘活人力资源,使得其得到有效利用;也有从背景调查角度研究治理招聘风险的相关方式,Mark Hinton 认为在人力资源猎取过程中应当加强对应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等的知道,以便对人力资源进行有效评估。Geoff Cook强调合约的签订对被招聘人员的约束作用,且需重视招聘

校园招聘流程及注意事项

校园招聘流程及注意事项 校园招聘怎么做?这是很多需要做校园招聘的企业的HR比 较困惑的问题。有的是因为HR没有做过校园招聘,因此毫无头绪,不知如何去开展校园招聘。有的HR虽然做过校园招聘,但是经验不足,效果总是达不到公司的要求。 那么,如何才能做好校园招聘呢?成功实施校园招聘是需要费一番功夫的,但也不是太过困难的事,HR可以分为九大步骤来走。按照下面这些详细的流程来走,HR即可出色的完成校园招聘的任务。 一、招聘前期联系准备阶段在前期的联系准备阶段需要做大量的预前工作,妥善联系好了各院校的就业负责人,并协商安排好了大体的招聘时间和地点,甚至咨询好了比较合宜的宾馆。为招聘的顺利进行做好前续铺垫。招聘物品的准备工作也需要充分,相关的资料都合理的安排人员分别携带齐备。 此阶段注意事项: 1、选择学校时还是要更多与对方就业老师了解下学生的就业意向和考研状况。同时对该校的招聘网站也给予关注,了解企业在该校的面临的校招竞争情况。 2、针对不同的招聘对象制作对应的宣传海报和宣传手册(如一种专科院校用,一种本科院校用)。 3、需参加现场招聘的企业应该在到每所学校前5-7天自行联系一次学校的就业负责人。一方面介绍自己给对方知悉,再次确定报到时间和招聘时间地点,另一方面请对方在这5-7天里再帮助集中大力宣传了自己企业,以助提高宣传效果。同时要确认下学生的就业协议是否已经发放。 4、宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习

培训阶段的照片和说明,以提高学生的加入兴趣和对企业的信任度。同时也在一定程度上解答了学生对实习培训期的好奇和疑惑。 二、招聘实施阶段正常我们都是提前一天到达下所学校所在地进行报到工作。第一时间住进便捷的宾馆后,我们常规要做的工作有以下几点: 1、立即联系这所学校的就业负责老师,告知对方我们是哪家企业,来几人,住哪家宾馆,请他知悉。 2、是专场招聘的学校请对方在招聘举行前两天再次更新下我们企业的招聘信息。(如将学校就业网站上我们的招聘信息进行置顶、再通知一次我们所需专业的学生我们的招聘会信息) 3、到达的当天到该校进行次日招聘前的准备工作。联系老师安排人带我们去使用的教室会场;准备好招聘横幅、海报在教室会场所在的醒目位置进行悬挂张贴布置;将在该校需要招的专业需求 和岗位发布自行制作小公告,到学生宿舍、食堂等醒目位置再行张贴,注明招聘会时间、地点;告知协助的就业老师或同学我们的招聘安排,请他们帮忙提前安排好面试、笔试的场所,复印试卷,就业协议学校方的印章准备等配合工作。 三、招聘宣讲阶段宣讲者要对企业非常熟悉,且表达流利,用词丰富。宣讲的注意事项个人认为有如下几点: 1、宣讲前的入场和准备阶段,要给学生发放宣传小册和播放企业宣传片及传阅企业内刊。同时,可以了解来的学生专业信息。 2、宣讲时要自信、自然。对PPT材料和视频要非常熟悉。在讲演过程中要能够延伸性的对企业进行宣传。(如在介绍公司中突出企业的迅猛发展和员工成长空间的同步扩大;在介绍产品时要阐 述市场竞争力强,发展广阔;在介绍大学生待遇时候要详细说明公司

招聘风险防范(经典)

招聘风险防范 第一条招聘过程中存在较多的法律风险,为进一步完善招聘流程,规避用工风险,现将招聘过程中常见的风险点进行提示。 第二条招聘简章岗位职责不详,在举证劳动者不符合录用条件时存在困难。 现象:通过发布招聘简章招揽人才,是公司最常用的一种方式。大多数单位都在招聘简章中对招聘岗位职责和要求进行了明确,但是仍有不少单位只是简单的叙述。在试用期间,企业如果发现员工不符合录用条件,依据《劳动合同法》可以提出解除劳动合同的,但企业负有举证责任,需有证据证明劳动者不符合录用条件,否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。 对策:各单位在发布招聘信息时,应在招聘简章/广告中,明确岗位职责和岗位要求,并将招聘简章/广告原件进行存档备案;若没有发布招聘简章,可以制作一份详细的岗位说明书,在劳动者签字确认后予以存档,一旦进入诉讼程序,可以作为证据提交。 同时,招聘简章和广告中严禁涉及性别、种族等就业歧视条款。 第三条侵犯了劳动者的知情权,员工不但可以单方解除劳动合同,而且还可要求企业支付经济补偿金。 现象:个别单位在招聘及面试员工过程中,没有如实告知与劳动者所要从事的工作相关的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解

的其他情况。而国家为了保障劳动者权利,在《劳动合同法》第八条对企业的告知义务提出了明确规定。而且,在企业未履行告知义务的情形下,根据《劳动合同法》的相关规定,员工不但可以单方解除劳动合同,还可要求企业支付经济补偿金。 对策:各单位可以把这些告知内容以书面形式,附在招聘报名表之后,提供给求职者,并要求其签字确认;劳动者入职后,应在岗前培训计划里明确列明所培训的制度名称,会签存档,并要求员工在培训结束后,书写个人培训小结,要求其将所学规章制度列入小结中,并签字存档,以免在发生劳动者违纪时,因未能举证,已向劳动者如实说明规章制度内容,而陷入劳动纠纷之中。(附:社会报名登记表模板、岗前培训小结模板) 第四条就业协议填写不规范,导致劳动争议。 现象:用工单位在校园招聘后,与学生签订就业协议时,没有重视“应聘意见栏、用人单位意见栏和特别约定”的填写,没有约定服从分配,在工作单位变更时,导致劳动争议。 对策:严格按照《“就业协议书”填写内容规范意见》填写(详见附件)。 第五条“录用通知”暗藏的风险。 现象:录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。如果在录用通知中将劳动合同的主要内容详细说明,根据合同法的基本原理,这份录用通知书就构成一项要约。如果应聘者对此项要约做出了承诺,则在双方之间则达成了一份合同。在这种情况下,企业撤销录用通知或者不给劳动者办理入职手续,则构成违约,

人力资源招聘作业流程及注意事项

人力资源招聘流程 报纸应征注意事项:人才市场应征注意事项:注意事项与相关表格与表单: 1、人事分类广告相关规定。 1、相关手续、证件复印件。 1、报稿内容。 2、营业执照证件、介绍信复印件2、时间、地点、内容。 2、电话记录表。 3、人事报稿大小、价格、设计。 3、现场面试相关的表格。 3、面试人员时间安排表。 4、时间、地点、内容。 4、海报、布置。 4、电话接待话术表履历表。 5、应聘电话、现场话术、接待。 5、流程、话术。 5、薪资核定表。 6、应聘表格、接待人员安排。 6、应聘电话、现场话术、接待。 7、应聘表格、接待人员安排。 见下页附录有关接待与面试注意事项:

(铃响):欧邦公司,您好!请问您找哪位? (应聘者):我找张小姐?(我看报纸您们公司正在应征管理干部及主管?) (总机):1、抱谦请稍等,我为您接通负责(办理)招聘的张小姐。 2、我是Miss张,有什么可以为您服务吗?请讲? (应聘者):我看报纸。 (电话接待):您好,先生/小姐,请问您贵姓大名? (应聘者):敝姓余 (电话接待):余先生,您的大名是?(您的联络电话是?有没有手机电话?) (应聘者):建中,建设中国的建中。 (电话接待):余建中先生您好,有关我们招聘的内容一定有您符合的专业,不知道您今天或明天(二选一)可否有空到我们公司详细面谈?不知道您今(明)天有空吗?(看安排 表决定今天或明天) (应聘者):1、你可否直接告诉我你们公司是做什么的,为什么要招聘这么多管理干部及主管,待遇? 2、今(明)天有空。 (电话接待):余先生,因为我们公司业务扩大需要大量职工,至于您所提到,可否与我们主管当面洽谈,我相信在我们公司您会得到满意的回答,因为面试者太多,我无 法一一向您说明,实在抱谦,余先生,今天或明天(二选一)可否有空到公司来 谈谈。 (电话接待):1、余先生,明天下午三点请您抽空到我们公司详谈,我们公司地址是:。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 2.、请您面试时携带二张二寸半身彩照及个人简历及相关证件或作品资料。 3、(重复地址,电话,带啥东西)余先生,明天下午三点我们准时 恭候您。 人力资源面试 一个新进员工,刚到一家新的公司或企业参加该公司的面试过程中,

管理风险控制招聘

入职管理风险控制 一、企业招聘风险控制 企业在招聘时,要注意法律风险成本控制问题,以免给企业带来招聘风险。 1.避免就业歧视 很多企业在招聘时,经常出现招聘歧视问题。在常见的招聘广告中,普遍存在性别、年龄歧视,以及对未婚未育女性的歧视等。 【案例】 招聘保安 某公司招聘保安,招聘内容如下:第一,性别:男性;第二,年龄:35周岁以下;第三,户籍:本地户口;第四,身 高:1.7米以上。该公司请专家指导招聘启事是否有问题,专 家指出该招聘启事各项均涉嫌就业歧视。 专家与该企业总经理交流指出:“如果前来应聘是女性,是退伍的武警,人品也很好,具有丰富的管理经验,是否可以 聘请?”总经理回答:“当然可以!”该专家又补充道:“这 名女子身高不到1.7米,年龄是40岁,并且是外地户口,但 她丈夫是本地户口,稳定性很强。”总经理说:“没有问题。” 最后专家指出,该企业其实要招聘的员工须具备如下条件:第一,工作稳定性要强;第二,能够胜任工作压力;第三,对

坏人要有威慑力;第四,体格健壮,能够按照公司的要求加班、 出差。这样的招聘启事既避免了就业歧视,又可以找到自己真 正想要的员工。 因此,企业在招聘时,要尽量避免出现就业歧视问题。这不仅是简单的手法问题,更主要的是反映企业是否规范的问题。在招聘时,多使用对岗位具体能力的描述性语言,除非是确实需要使用硬性指标,如浴室招聘管理员,必须说明性别要求;要招聘驾驶员,必须说明要有驾驶执照。 所以,招聘的第一个风险是法律风险,甚至可以说要想打击竞争对手,很简单的办法就是经常浏览竞对手的招聘广告,看其是否存在违反就业促进法。 另一个容易涉及企业就业歧视的问题是关于乙肝病毒携带者的问题。很多公司在对面试合格员工做体检时,发现是乙肝病毒携带者,于是想不予录用,2008年曾实际发生过这样的案例,被告是一家世界500强企业,判决的结果是企业败诉。 2.避免欺诈性招聘 很多公司在招聘员工时,喜欢使用夸张性的描述。比如,有的企业在招聘时承诺给员工提供出国进修学习的待遇,但员工工作一年后,企业并没有安排员工出国进修学习的计划。为此,员工将企业告上法庭,要求企业赔偿经济损失:第一,工龄补偿;第二,福利待遇损失

招聘流程与改进方案

招聘流程及改进方案 目前公司具体以网上招聘为主,平台有:前程无忧,智联.58同城,三个招聘; 一、具体招聘流程如下: (一)筛选简历注意事项; 登入到各个,查看收到的简历,并根据公司要求选择合适的简历,目前各个收到的简历很少,每天约5份左右.所以需搜索简历,然后根据要求筛选简历, 网上筛选需注意的是:住址,求职意向,从事行业经历,学历,专业,籍贯,英语水平级别等方面断定其是否符合我司;若有合适则下载下来存到WORD 文档里并将其容复制到《招聘进度表》里,以便后续打查阅及统计等。 (二)打通知来面试沟通技巧; 1、您好,请问是**吗?我这里是星光彩家具人事部,您现在讲话方便吗?” 2、“在智联/前程无忧上看到您的简历,我们觉得XX这个职位您很合适,不知您是否有兴趣了解一下我们公司?我们公司地址是在坂田,请问您在哪个地方呢?,主要从事酒店/KTV等娱乐场所里用的发光家具及吧台的。 3、“刚向您介绍了下我我们公司的行业及招聘岗位,请问您的求职意向是什么呢?对我司这个工作机会考虑吗?我们非常有诚意邀约您过来面试?” (三)面试来公司的求职者 1、当求职者来我司面试时,需面带微笑,热情接待。让求职者有种亲切感。 2、带入会客室谈与各素质相关的问题,可按以下问题选择性提问; 为了比较清楚地了解应聘人的素质和能力,面试者一般针对应聘人的教育

情况、爱好、工作经历、社会活动来提问。下面的问题可以考察到应聘人的素质情况。(注意:考核应聘人素质的同时,也会反应出他/她的能力)2.1求职动机: 参考问题: 1、请说说你现在的工作情况,包括待遇、工作性质、工作满意度。 2、你对我公司了解吗?为何希望来我公司工作? 3、是什么原因促使你有离开原单位的想法呢? 4、你在工作中追求什么?个人有什么打算? 5、你想怎样实现你的理想和抱负? 6、作为一名优秀的员工,你希望得到一份怎样的工作? 7、有些工作会给你机会使你富有创造性,使你能想出办法完成任 务,你有过这样的情况吗? 判断方法: 通过应聘人对过去和现在对工作的态度,更换工作的原因,及对未来的追求与抱负,判断其真正的求职动机,并判断本公司所 提供的职位和工作条件能否满足其工作要求和期望。 2.1谈吐,语言、文字表达能力: 参考问题: 1、请你简单介绍你自己的经历好吗? 2、请你介绍你大学期间的学习情况好吗? 3、你经常处理一些文学方面的工作吗? 4、你的上司经常让你写文件吗?如有,都写过哪些方面的文件?

公司招聘注意事项

公司招聘注意事项 一、招聘稿的撰写及需求岗位调查: 1、招聘稿的撰写要注意切合实际,现在有很多用人单位的招聘稿千篇一律,所需岗位和 所需应聘者实际情况不符,造成现在出现人员不好招和不稳定的现象。 2、所招聘的每个岗位都应该认真核实,其空缺岗位的实际需求人数按照最少1:5的比 例实施招聘,就是说空岗位需要1人,那就招聘5人,最后进行统一培训,分批次分岗位就刚,在培训期间招聘者应时刻注意每个应聘者的表现和工作能力,进行统一考核绩效评估,取其最优秀者留用,其余作为后备人才备用,这样一来也给所应聘者带来了竞争,能使入选者更好的投入工作。 3、招聘高的撰写不要过于复杂,达到精简而易懂,对每个岗位描述要清晰,具体职责要 明确,一般可附带薪资水平底薪+提成+奖金+福利(薪资水平根据自己现有员工的平均值,底薪变化是根据员工岗位不一样所涉及的)或者直接写现有员工的平均工资写于招聘稿上。 4、对于每个岗位要求要先对本岗位现有员工做调查,看本岗位做得好的是什么样的情 况,比如说年龄、身高、学历、本地人还是外地人、五官等一系列的调查,收集资料完毕之后,就是该岗位的标准,在整个招聘过程中要紧紧围绕该标准进行甄选做到人员到岗能很快的胜任工作(注:如本公司不能找出标准,可借鉴同行中做的较为优秀者,以他们为标准作为招聘)。 5、所谓招聘,就是为了更好的发展公司主营业务,各岗位各尽其能,分担原有本属于老 板的事物让老板闲下来,对于公司规模小的可进行多岗一人招聘制,都可灵活调配。 二、入职培训及定岗: 1、新招聘人进入公司,首先不要进行业务培训,具体如下:先要做心态调整,大公司可 对所招聘人员进行统一通知统一面试,面试完毕后统一做心态培训,当然其内容不要过于多,因为招聘受训中会有很多工作经验的人和大学刚毕业的等,这方面内容不需其他人讲,只要老板或者总经理个人用15分钟左右讲讲自己的发展史就可以了(如果本身已具备很好的演讲能力,当然也可以有其他选材),在进行行业观念引导分析行业,在讲述公司薪金待遇,最后培训业务知识(此培训可根据新员工实际掌握熟练程度情况定制培训日期),完毕之后分配到老员工带教(注:一定要找积极乐观不会产生负面的老员工帮带)因为据很多实战观察,有很多新招聘的员工不是因为公司或者老板走的而是因为老员工。 2、置于公司规模小的可以重点放在面试上,因为没有很多人的参与招聘所以直接面试就 可以了,但是内部标准一定要找,因为这是绩效考核的基础。(面试中要带行业询问、薪资要求和业务知识摸底),一般刚开始是又老板自己来帮带。 3、人员定岗在整个招聘中是尤为重要的,至于定岗关键是在于是否能带动员工的激情, 部分公司盲目定岗定位,也会造成员工流失,其解决方法是:首先要对现有公司的薪酬体系进行设计,并且在入职薪酬培训时告知每个员工。对于员工流失还有就是在公司做事有没有平台和晋升,所以每个公司都必须要有自己的员工职业生涯规划,好比远景和画饼原理一样,形似虚设,但是经过实际论证和应用很管用。再有这就是公司文化,所谓公司文化就是老板文化,从自我做起。定岗本着有能力上岗为原则,把职前培训时的每个人表现结合,再根据目前岗位需要可先安排一部分更适合的先上岗,剩余的可先安置于其他部门一人多岗进行工作,使之能够快速打到优秀的标准,尽快胜任原有岗位。 三、对于部分内容可以适当调整,但每个环节不能省略,还有就是负责招聘的人也很重要!

人员招聘风险

【内容摘要】:招聘是人力资源管理的第一环节,也是人力资源管理的难点所在,其中隐藏着诸多的风险。深入分析招聘环节中潜在的风险并提出相应的防范措施有助于降低用人成本、提高企业的生命力。 关键词:招聘风险分析防范措施用人成本 引言: 美国石油大王安德鲁·卡内基有句名言:“如果把我的厂房设备、材料全部烧毁,但只要保住我的全班人马,几年以后,我仍将是一个钢铁大王。”由此可见企业兴衰成败的关键在于是否拥有富有竞争力的人才。而这样的人才的获得,招聘是不可缺少的环节,而招聘与绩效考评是被业界人士所公认的两大难题,其中必然存在着诸多潜在的风险,尤其在新《劳动法》实施和经济大萧条的背景下,企业只有发现招聘过程中存在的潜在风险,并采取超前有效的防范措施,才能规避其中的风险,降低用人成本,从而增强企业的竞争力和生命力。 一、招聘风险分析 1、不完善的招聘体系的风险 成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撑的,但是目前一些企业(尤其中小企业)没看到人力资源的重要性,并没有投入物力财力进行招聘制度的设计,而只是敷衍的制定了一些不完善的、简单的制度,这将会给企业的招聘不能顺利开展甚至招聘的失败埋下伏笔。 2、招聘渠道选取的风险 目前,人才招聘渠道较之以前要丰富很多,普通的渠道诸如:招聘会、网络招聘、广告招聘、电话招聘、校园招聘、员工推荐;特殊的渠道:猎头公司、人才中介机构、参加行业专题会议、参加专业培训班等方式。

采用普通的渠道进行人才招聘是很难招聘到适合企业发展的优秀人才,因为优秀的人才很少会跳槽,他们的工作是相对稳定的,他们即便跳槽也不会通过普通的招聘会、广告招聘等方式,如我公司的技术总工、技术专工等专业性的人才10人均是通过总经理的朋友引荐过来的,而参加招聘会的多半是应届毕业生和一些不太成熟的人才,甚至不乏存在一些品德修养较差的人员,诸如自恃甚高但缺乏团队协作精神、注重金钱但品行恶劣、怨天尤人而频繁跳槽等类型,如果招聘这些人员则对公司团队的建设,企业的发展带来极大的负面影响,严重的还要进行重复招聘,造成招聘成本增加,因此采用普通招聘方式进行招聘是存在着很大的风险的。 目前,大多企业的HR为了尽量降低招聘成本和招聘管理,将对公司中高层管理人员的招聘以外包给猎头公司的方式进行,但因猎头公司的门槛较低,数目繁多,另外猎头公司为企业招聘员工所收取的费用较高(约为招聘人员年薪的30%左右),因此如果不能筛选出专业的猎头公司,并与其保持有效的对接与合作,其潜在的风险是十分巨大的。 企业在招聘过程中对招聘渠道的选择是存在着风险的,采用错误的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合适的人才,轻则造成招聘成本增加,重则会增加人力资源管理成本,甚至影响公司的发展。 3、信息不对称的风险 应聘者与用人单位存在信息不对称的风险,应聘者为了获得工作,往往会向企业提供有利于个人的虚假信息,如文凭、各种证书、夸大自己的工作履历和工作成绩等等。如果在应聘过程中不能及时发现将会给企业的人力资源带来很大的风险,增加企业的损失,我公司曾经发布燃料部经理的招聘信息,一原在某国企从事新能源电厂从事燃料工作的员工前来面试,当时由我公司技术总工和我参加面试,从与他交

人力资源招聘作业流程及注意事项

人力资源招聘作业流程及注意事项 1

1 人力资源招聘流程 填写人力资源增补 单: 1. 注意用人时 间。 2. 注意统 一其它 部门用 人增 补。

面试系统 报纸应征注意事项: 人才市场应征注意事项: 注意事项与相关表格与表单: 1、人事分类广告相关规定。 1、相关手续、证件复印件。 1、报稿内容。 2、营业执照证件、介绍信复印件2、时间、地点、内容。 2、电话记录表。 3、人事报稿大小、价格、设计。 3、现场面试相关的表格。 3、面试人员时间安排表。 4、时间、地点、内容。 4、海报、布置。 4、电话接待话术表履历表。 5、应聘电话、现场话术、接待。 5、流程、话术。 5、薪资核定表。 6、应聘表格、接待人员安排。 6、应聘电话、现场话术、接待。 7、应聘表格、接待人员安排。 见下页附录有关接待与面试注意事项: 招聘电话话术 (铃响):欧邦公司,您好!请问您找哪位? (应聘者):我找张小姐?(我看报纸您们公司正在应征管理干部及主管?) (总机):1、抱谦请稍等,我为您接通负责(办理)招聘的张小姐。 2、我是Miss张,有什么能够为您服务吗?请讲? 2

(应聘者):我看报纸。 (电话接待):您好,先生/小姐,请问您贵姓大名? (应聘者):敝姓余 (电话接待):余先生,您的大名是?(您的联络电话是?有没有手机电话?) (应聘者):建中,建设中国的建中。 (电话接待):余建中先生您好,有关我们招聘的内容一定有您符合的专业,不知道您今天或明天(二选一)可否有空到我们公司详细面谈?不知道您今(明) 天有空吗?(看安排表决定今天或明天) (应聘者):1、你可否直接告诉我你们公司是做什么的,为什么要招聘这么多管理干部及主管,待遇? 2、今(明)天有空。 (电话接待):余先生,因为我们公司业务扩大需要大量职工,至于您所提到,可否与我们主管当面洽谈,我相信在我们公司您会得到满意的回答, 因为面试者太多,我无法一一向您说明,实在抱谦,余先生,今天或明 天(二选一)可否有空到公司来谈谈。 (电话接待):1、余先生,明天下午三点请您抽空到我们公司详谈,我们公司地址是:。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 。。。。 2.、请您面试时携带二张二寸半身彩照及个人简历及相关证件或作品 资料。 3、(重复地址,电话,带啥东西)余先生,明天下午三点我们准时 3

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