电商运营主管绩效考核工作内容分析表

电商运营主管绩效考核工作内容分析表
电商运营主管绩效考核工作内容分析表

工作分析表

表一:

岗位电子商务中心主任部门电子商务中心兼职岗位无上级岗位总经理下级岗位网络客服、美工

岗位任职要求年龄:24—35岁性别:不限学历:中专以上,

籍贯:不限岗位经验:3年以上行业经验:有相关电子商务工作经验

婚姻状况:不限健康状况:健康

知识要求:掌握电子商务行业发展动态,懂得制定电子商务的各项管理制度与流程,方案与计划策划;3年及以上淘宝、京东商城、拍拍网、天猫商城等主流网店经营管理工作经验,了解直通车、网络联盟、淘宝客、微博、邮件群发等网络营销工具与方法;熟练使用Office办公软件、网络营销工具,具备熟练的网络应用能力;

表二:

排序具体工作占用时间

1 负责起草电商年、季度发展规划报上级批准后实施;3%

2 负责制定网络销售渠道拓展策划方案,报批后实施;5%

3 负责网络销售平台入驻的洽谈联系,报批准后实施;3%

4 负责网络平台装修设计方案的审批;3%

5 负责网络销售产品的策划,报批后配合设计部实施;5%

6 负责审批美工提报的图片拍摄方案,报批后安排拍摄工作;2%

7 负责各网店改版方案的拟定,报批准后实施;3%

8 负责检查各网络销售平台各功能是否正常,即时解决出现的问题;5%

9 负责核对网络销售平台上产品发布后信息的准确性;3%

10 负责网络销售平台上产品发布信息的更新;3%

11 负责指导美工优化店铺形象,广告图制作;3%

12 负责各网店在线产品的排名优化操作;5%

13 负责各网店推广渠道的建立拓展方案的起草,报批后实施;3%

14 负责拟定各网店推广方案,报批实施;5%

15 负责各网络销售平台店铺后台销售数据的统计,发现问题并解决;2%

16 负责查看网络销售平台订单状况,并按时处理订单;3%

17 负责网络销售平台订单货品的领取、寄送前的检查确认;2%

18 负责查看各网络运营商发布各类活动信息的运营要求,并按要求实施执行;5%

19 负责执行与配合公司相关营销活动,策划各网店促销方案,报批实施;5%

20 负责网络销售货款的结算,并转账到公司账户;2%

21 负责审批客服与仓库核对产品库存数据表;2%

22 负责网络销售月报的审核;3%

23 负责管理各网店在线咨询的回复工作;2%

24 负责客户意见、建议、投诉的整理与分析,拟定改进措施,报上级主管;2%

25 负责在线客户投诉问题的记录、回复等相关处理工作;3%

26 负责联络筛选快递物流公司,择优合适的快递报批上级决定;2%

电商公司的绩效考核方案

一家电商公司的绩效考核全貌 最近阶段连续分享了几个前东家的大型实操案例,处于不同阶段的运营可能感受都不太一样,虽然案例都处于12、13年左右,但基本道理都是不变的。至于为什么都是分享较早的案例呢,有两个原因把,一个是这几个案例确实比较精华,值得学习与收藏。另外正是由于这几个案例都比较早,所以分享出来也不会有什么问题。正在供职以及离现在比较近的公司只能写写工作感悟,实实在在的数据案例分享,并且通过网络的形式展现出来还是有些不妥的。 今天和大家分享的这个实操案例是关于绩效考核的,同样从整个公司角度出发的绩效考核管理,作为一个运营人员,无论是初级的小白,还是工作多年的职场老鸟,了解整个公司的考核管理体系以及内在逻辑还是很重要的。举个简单的例子,当你是一个初级运营的时候,最讨厌的事情可能就是每周的例会了,但是当你做到一名管理者,管理着几十号、甚至上百号人员的时候,你就会改变想法了。 看完这个案例,希望电商的从业者能明白以下几点:(1)一家电商公司的绩效考核体系是什么样子的,它的内在驱动力是什么;(2)你的领导都扛着什么样的指标,各个指标的占比如何;(3)当你带领一个大团队甚至是一家公司的时候,你该如何将目标下达下去;(4)一家电商公司的生命线是什么;(5)看完所有的内容后,希望能够优化你的职业规划。 内容有点多,部分解说前置: 各部门KPI的种类,对于初级运营来说,要好好仔细研究一下,这是你工作和学习努力的方向,方向错了一切都坑爹,没用的东西不要去花太多心思,有用的东西要多花些心思。 述职评价,就是我之前一篇文章中写道的和述职报告是一个概念,可以看看我之前的文章:如何通过述职报告提升你的职场竞争力 当你作为一个总经理的时候,脑子中想的就不单单是销售额那么简单了,所有的费用都必须囊括进去,你要考虑的是一门生意,如果生意亏本了还要你干嘛,如果生意非得要亏本,那也得有本事说服别人你这么做的意义在哪。所以说作为一名运营,相关的公司费用等基础知识还是很必要的,俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。 库存天数,对于一家公司来讲太重要了,尤其是渠道商。很多公司都死于库存积压,一旦库存积压了,前端的销售节奏就会被打乱,因为你要清库存啊,前端怨声载道,后端不停的骂娘。另外再说个数字,我在1号店的时候,当时的药网商城是自营模式,当时的库存准确率可以达到98-99%,当时医药电商的一些竞争对手库存准确率在90%左右,有的公司老板甚至都不清楚这个数字。这是一个什么概念呢,反过来说就是我们的库存损耗率在1-2%之间,竞争对手在10%左右。也就是说你1天的销售额是300万的话(年销售额10亿左右,其实不算大),按照30天库存周转计算的话,你的库存金额是在1个亿左右,那么损耗率如果是10%的话,仓库直接损耗的金额高达1000万。大家都是做电商的,尤其是渠道商,就是个搬运工,能挣多少钱。 对于报表这块我很想说几句话,当年刚接触电商的时候,也是刚毕业的时候对数据分析尤其痴迷,总觉得通过数据能分析出特别牛逼的东西,是否牛逼不是取决于你是否会分析,而是取决于你是否有数据,取决于你对业务有多了解,所以不要太相信细分领域的大神跟你讲什么数据分析,数据分析做的好的不是分析方法,而是背后的业务逻辑要清楚。就好比直通车、搜索数据分析一样,你最先了解的是直通车、搜索背后的运作逻辑。所以说对一家公司来讲,数据化运营,最先要做的就是报表管理,先固话,再内化到日常工作,看似简单,实则也就是那么简单。 述职评价,就是我之前一篇文章中写道的和述职报告是一个概念,可以看看我之前的文章:如何通过述职报告提升你的职场竞争力 目前很多大公司用的都是这种等级的方法,从A依次到E,最差的实行末尾淘汰,当然不同的公司稍微会有些差别,总体的思路是一样的。 各部门KPI的种类,对于初级运营来说,要好好仔细研究一下,这是你工作和学习努力的方向,方向错了一切都坑爹,没用的东西不要去花太多心思,有用的东西要多花些心思。 当你作为一个总经理的时候,脑子中想的就不单单是销售额那么简单了,所有的费用都必须囊括进去,你要考虑的是一门生意,如果生意亏本了还要你干嘛,如果生意非得要亏本,那也得有本事说服别人你这么做的意义在哪。所以说作为一名运营,相关的公司费用等基础知识还是很必要的,俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。

网络部运营组织架构绩效考核标准

网络部运营组织架构 ————运营经理-张洪

组织框架:

一、开发(程序开发、PHP方向) 底薪:5000~7000 绩效:评分制 岗责: 1.参与需求调研、项目可行性分析、技术可行性分析和需求分析; 2.熟悉并熟练掌握交付运营部所需开发的线上项目的相关软件技术; 3.负责向项目负责人及时反馈开发进度及具体情况,并提出改进建议; 4.参与项目开发和维护过程中重大技术问题的解决,参与线上项目首次安装调试、数据割接、用户培训等; 5.负责相关技术文档的拟订与实施; 6.负责对业务领域内的技术发展动态进行分析研究。 实施: 根据运营团队出具的需求方案,撰写功能性文档,并与设计、前端合作开发站点或其他所需; 配合运营组,对网站或其他程序进行持续优化,提高产品的可视化效果与用户体验。 考核: 底薪+提成

二、数据维护节处理,切图等) 底薪:3000~4000 绩效:评分制 岗责: 1.熟练掌握JavaScript,熟悉HTML5/XML/JSON前端开发技术,熟悉DIV CSS布局; 2.能使用原生的js或jQuery制作出页面常用的表现层动态效果,有node.js经验者优先; 3.对浏览器兼容性、代码可维护性、前端性能优化等有深入研究; 4.为人诚实正直,做事认真负责,具有良好的沟通和团队协作能力 任职要求: 1.负责整个应用系统的页面制作、实现人机交互的效果 2.对UI 设计的结果进行页面制作(CSS/css3+xhtml/html5+JS ) 3.基于主流的富客户端技术( 如flex) 进行页面制作,编写可复用的用户界面组件 4.从视觉和易用性角度,为网站设计提供改进建议,为网站/ 客户端的页面提供持续优化方案 5.配合程序进行代码的调试、bug 修复、浏览器兼容性调优 6.参与部分页面的策划创新工作 7.配合网站编辑和其他部门完成专题页面制作 实施: 根据运营人员提供的专题策划方案进行专题页面排版,并对效果图进行切图展示; 对线上平台进行维护,确保平台功能完整及浏览器兼容性良好; 考核:

电商运营经理绩效考核评分实用表.docx

电商运营经理考核评分表(月度) 姓名:岗位名称:电商运营经理 考核期间:年月 序号考核项目权重指标要求评分等级 得分 自上结评级果 指标 115% 实际销售额÷计划销售额完成率 2运营计划10%每月运营计划的科学合理性 3团队管理15%下级当月绩效考评总分 DSR ≥ 任 ROI ≥(数值待定) 务4KPI 评分10% 层级≥ (数值待定) 绩 排名≥ (数值待定) 效 5店铺流量10%单店月总访问量(数值待定) 人均 610% 人均访问页面量浏览量 7跳失率10%浏览一个页面离开÷页面全部浏览次数 人均 810% 用户访问页面的平均停留时长停留时长≥100%15 分≥80%12 分≥60%9 分≥40% 6 分≥20% 3 分 全面科学10 分比较科学7 分一般 3 分不合理0 分 ≥90 分15 分≥80 分12 分≥70 分9 分≥60 分 6 分≥50 分 3 分四项满足10 分三项满足8 分二项满足 5 分一项满足 3 分均不满足0 分≥10 分 ≥8 分 ≥ 6 分 ≥ 4 分 ≥ 2 分 ≥10 分 ≥8 分 ≥ 5 分 < 3 分 ≦70%10 分≦80%8 分≦90% 5 分>90% 3 分 ≥100 秒10 分≥80 秒8 分≥60 秒 6 分≥30 秒 4 分<30 秒 2 分

≦1% 10 分 9 退款率 10%退款订单数÷总付款订单数 ≦3% 8 分 ≦5% 5 分 >5% 3 分 说明:此级别有 9 个考核指标,其中 9 个均为必考指标 加权合计 序号 考核项目 权重 指标要求 自 上 结 评分等级 级 果 评 1 级:等候指示 1 级 8 分 2 级:询问有何工作可给分配 2 级 16 分 1 主动性 40%3 级:提出建议,然后再作有关行动 3 级 2 4 分 4 级:行动,但例外情况下征求意见 4 级 32 分 5 级:单独行动,定时汇报结果 5 级 40 分 1 级:积极传播正能量信息助于他人成长或工作 1 级 8 分 2 级:与别人合作不会发生情绪上隔阂, 16 分 行 2 级 团队精神 40% 总能让每一位员工参与会议的讨论(目 24 分 2 3 级 为 标,决策) 32 分 考 3 4 级 级:总能选择最佳赞誉方式并授权准确 40 分 核 4 5 级 级:亲自或协同解决冲突并有好效果 5 级:所处团队成员执行工作氛围良好 1 级:行为结果与企业文化相背离 2 级:熟背企业文化 0 分 1 级 3 级:正确理解企业文化,以企业文化作 5 分 2 级 3 20% 为工作的核心方针 10 分 企业文化 3 级 4 级:认同企业文化,并将其贯彻到工作 15 分 4 级 中 20 分 5 5 级 级:带动他人领悟企业文化的真正涵义, 影响他人积极践行企业文化 加权合计 总 总分=业绩考核得分× 80%+行为考核得分× 20%= 分 签字: 考 核 人 年 月 日

电商运营绩效考核方案

电商运营绩效考核方案 好的考核方案是为了让我们更好的工作,各位电商的朋友,下面是电商运营绩效考核方案,欢迎大家借鉴! 电商运营绩效考核方案 1 电商运营专员 量:即一个独立访问IP在21小时内访问网店页面的数量,一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV;该数值可以反映网店的整体表现水平,包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等,是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。 量/UV量:即人均访问页面量;该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度,商品款式是否吸引人,价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。 C.成交人数:即实际发生购买的人数。 D.订单转换率:即成交人数/UV;该数值是双向考核指标,一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平,一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。 E.成交额GMV:网店单位时间内的销售额,以客户最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。 F.平均停留时长:反映顾客粘度的重要指标,该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。

G.客单价:即每独立访客在一次购物时的成交额,平均客单价计算公式为:成交金额/成交人数;商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。 2.推广专员 :即网店独立访客数量,可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。 B.到达率:计算公式为,页面到达次数/广告展现次数;可以直接反映广告投放的获取用户效果,从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性;还可侧面反映广告内容的合理性。 C.跳出率:即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV 访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性,推广路径不准确,访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。 平均获取成本:单位费用投入结构/单位UV量,即获取一个UV所投入的费用成本。该值可以评定推广费用的投入水平。 E.订单转换ROI:计算公式为,单位费用投入结构/订单量,即每获取一个订单所花费的成本;成本越低,说明推广人员对于费用的使用有效性越高

电子商务运营部绩效考核及提成分配方案

一、绩效考核制度 1、考核目的 加强部门管理,提高部门成员工作的积极性,明确工作职责和方向,提高工作效率,增强部门的凝聚力。 2、考核形式 绩效考核由“月度绩效考核”和“季度绩效考核”相结合。月度绩效考核分为“工作强度”、“工作成效”、“工作行为”三个板块,共项,考核以《运营部共享盘》当月成员个人提交完成的工作项及日常工作表现、状态等为主要依据,按照考核细则办法给予公正合理的评定。季度绩效考核分为“分月考评”、“内部考评”两个板块,共项,考核以“月度绩效考核”及团队内成员、主管联合评定的形式进行。全部考核由部门主管负责执行,部门成员相互监督。 3、考核规定 1)考核秉承“公平”、“公正”的原则,主管及时考评,团队成员积极配合,并在每月第一 个工作日内补全完善《运营部共享盘》上月个人工作项。 2)月度绩效考核须在次月月初前3个工作日内完成,季度绩效考核须在当季最后一月月末 后3个工作日内完成。 3)考核结束后召开部门会议,公开考核结果,成员间相互提供工作改进建议。 4)考核制度会在实施过程中不断修正和完善。 5)月度KPI考核由主管做汇总并计算得分,提交至运营经理,跟据得分情况予以相应的绩 效和提成评定。 6)当前季度连续三个月月度KIP得分低于90分或季度KPI得分低于90分,岗位等级及基 本薪资下降一级,下一季度考核合格后,恢复原有等级及薪资水平。 7)季度KPI得分高于98分,给予200元提成奖励。

8)试用期员工参与绩效考核,但不予奖惩,表现优异者可予以提前转正,连续三个月月度 KPI得分低于90分,直接辞退。 4、考核内容 表1-1

表1-2

软件开发部经理(主管)绩效考核表

软件开发部经理(主管)绩效考核表 目标责任项责任目标评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分 费用预算(10分)及时编制部门费用预算,根据 审批后的预算控制部门费用 部门费用超预算,每增加1%扣1分 内部运营(30分)部门周工作计划完成情况周工作未完成,每次最多扣10分 检查技术资料归档情况每缺少一种文件扣5分员工离职率 (离职人数/现有人数)*100%≤10% 指标值增加10%扣1分 项目质量(40分)需求分析 (8分) 1、根据用户或合同要求,能准确分析 项目需求; 2、生成项目需求分析报告; 3、项目管理计划、项目进度表。 软件设计 (8分) 1、根据软件需求分析进行功能设计、 页面设计、数据设计; 2、生成项目设计说明书。 程序编码 (8分) 1、实现全部定义功能; 2、程序编码规范、注释完整、明确; 3、界面简洁明了、色彩搭配柔和。 软件测试 (8分) 1、实现全部定义功能; 2、无严重BUG,每出现1条扣1分; 3、软件的bug修正率达到85%以上, 否则扣1分; 4、编写测试用例、测试报告。 运行维护 (8分) 1、及时部署,保证系统正常运行; 2、运行过程中无严重BUG,每出现1 条扣1分; 3、软件的bug修正率达到85%以上, 否则扣1分。 部门管理与外部协调(20分)制定并实施部门培训计划;做 好与外部相关部门沟通协调 工作,建立良好关系 部门培训计划完成率低于100%,指标 值减少1%,扣4分。 公司相关部门对软件部工作投诉,扣 5分/次 下属人员违规,扣2分/次 加、扣分项(±20分) 1.工作任务超额完成 2.工作方法创新并取得良好 效果 3.出色完成额外工作 4.为集体赢得荣誉 第1、2项1-5分 第3、4项-5-5分 填表日期:年月日被考核人签名:考核人签名:总经理签名:

天猫淘宝电商网络运营员工绩效考核表格.pdf

高级职员考核表 (考核对象:主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员) 姓名:岗位名称:总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率,积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖,工作意愿低沉7-10 领导方式不佳,常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统,能力求精进15 尚有策划能力,工作能力求改善13-14 称职,工作尚有表现11-12 只能做交办事项,不知策划改进7-10 缺乏策划能力,须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务,工作效率高,具有卓越创意15 能胜任工作,效率较高13-14 工作不误期,表现符合标准11-12 勉强胜任工作,无甚表现7-10 工作效率低,时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作15 具有责任心,能达成任务,可交付工作。13-14 尚有责任心,能如期完成任务11-12 责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务7-10 无责任心,时时需督导,也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调,顺利达成任务8-9 尚能与人合作,达成工作要求7 协调不善,致使工作较难开展5-6 无法与人协调,致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力,积极传授工作知识,引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力,有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力,指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力,及指导部署之方法,任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法,内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模10 品行诚实,言行规矩,平易近人8-9 言行尚属正常,无越轨行为7 固执己见,不易与人相处5-6 私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈,能积极节省,避免浪费10 具备成本意识,并能节约8-9 尚有成本意识,尚能节约7 缺乏成本意识,梢有浪费5-6 无成本意识,经常浪费5以下 备注: 关于“工作任务”这个项目,必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名(副)总经理确认考核日期

电商运营管理KPI绩效考核制度

运营管理考核制度草案 考核目的 提升公司管理水平,明确运营岗位责、权、利,考核核心力求公开、公平、公正、高效、精准、透明。 考核对象 运营部:实习运营、初级运营、中级运营、高级运营 考核形式 分为月度绩效考核、季度271考核、半年度晋升考核 1.月度绩效考核(详情见表格1) 考核频率为每月一次;其中关键指标占比70%,综合能力指标占比30%;关键指标重点考核月度目标完成率、综合店铺盈利能力、店铺动态评分维护以及违规处罚等;关键指标满分14分;其中对销售额超额完成的最多加分至3分;ROI超额完成的最多加分至9分;综合能力主要考核团队协作能力、执行力、学习和分享能力,综合能力满分3分,总分17分;最高奖励6700元;最高处罚约-1500元 1.1考核标准 绩效按照表格最终得分计算;7-7.99分为合格,低于7分每0.1分扣30元;8-8.99分为良好;高于8分每0.1分奖励30元;9分及以上为优秀,高于9分每0.1分奖励50元(多店铺按照个人总店铺数叠加考核) 1.2考核结果 通过最终得分评选出优秀、良好、合格、差进行相应的绩效奖励和处罚并反应到考核月份的薪资中;每月月初1号-9号进行核算,10号公布上月考核结果 表格1

1.季度271考核(详情见表2) 考核频率为3个月一次;考核形式以月度绩效为依托;叠加3个月的绩效得分总和;选出总分最高的20%中间的70%和末位的10% 2.1考核标准 根据3个月的数据选出271;取季度ROI指标平均值(按照单月销售额占总销售额的比重进行ROI指

标核算)ROI>=1奖金按照各级别总分占比进行分配;ROI<1和末位10%的人员奖金为0;各级别奖金额按照对应级别总分占比X对应奖金比例核算(多店铺按照个人总店铺数叠加考核)。 2.2考核结果 拿出部门季度纯利润的1%作为奖金;奖金低于2000元按保底2000元;5万元封顶;头部2的奖金比例为40%;中间7的奖金比例为60%;末位1没有奖励;每季度考核结果在下个季度1号-9号进行核算;10号公布季度考核结果并发放奖金;连续两个季度考核均是末位的人员进行转岗或者淘汰。

运营经理绩效考核表(董事长)

运营经理绩效考核表1 运营经理姓名:董事长: 考核季度:年季度 序号考核指标考核标准及标准描述考核成绩 1 计划管理 能力 (10%) 1、科学编制周期性工作计划的能力较弱,不能保证工作计划任务的准确下达与分解(20分) 2、具备一定的科学编制工作计划的能力,能保证工作计划任务的准确下达与分解,能及时保证各项工作计划的跟进、督导与 落实(40分) 3、很好的计划编制能力,分解能力、传达及督导落实能力,并对工作的完成情况进行跟踪考核(60分) 4、较强的计划编制能力,分解能力、传达及督导落实能力,并对工作的完成情况进行较好地跟踪考核,具备一定的全局掌控 能力(8分) 5、极强的战略计划管理能力和统筹能力,较高的全局掌控能力,达成计划管理与业务发展需要的统一(100分) 2 执行力 (20%) 1、不能正确领会与执行上级安排的工作任务,与上级正确指令对抗、主观臆断、独断专行、执行力较差(20分) 2、能正确领会与执行上级安排的工作任务,对上级正确工作指令的有一定的执行力(40分) 3、能正确领会与执行上级指示及安排的工作任务、工作完成效率和质量尚可,执行力尚可(60分) 4、能准确快速领会与执行上级安排的工作任务、工作完成效率和质量较高,执行力较好(80分) 5、能准确快速领会上级安排的工作任务、工作完成效率和质量极高,并且能对上级工作提供有益的建议和帮助,执行力极高 (100分) 3 专业知识 与技能 (20%) 1、不具备符合工作要求的专业知识和技能,与岗位工作不太匹配(20分) 2、初步具备本职工作要求的专业知识与技能,基本满足达成工作目标的能力素质要求(40分) 3、较为完善的专业知识结构、较强的专业技能,能较高质量、效率地完成本职工作,满足达成工作目标的能力和素质要求(60 分) 4、不仅具备完善的专业知识结构,同时具备与其工作相关的其他专业知识和技能,能较高质量、效率地完成本职工作,满足 达成工作目标的能力和素质要求(80分) 5、完备的本专业和与其相关的专业知识技能结构,在本领域内拥有领先的理念和技能(100分)

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