从情绪假看企业留人之道

浅谈企业留住人才的策略

CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略 2011-02-14 15:46 来源: 作者：网友评论 0 条浏览次数 48 作者：邵晓娜随着全球经济化的到来，特别是中国加入ＷＴＯ，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达５０％～６０％，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在１５％以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。一、企业优秀人才流失的主要原因分析：管理界有一个著名的原理就是８０２０原则，它是指企业８０％的财富是由２０％的员工创造的。这２０％的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。 1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。 2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。 3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人

企业用人之道

浅谈企业用人之道摘要：十年树木，百年树人。企业要建立科学的、正确的用人观，是一个渐进的、长远的过程，只有持之以恒，才能形成强大的人力资源支撑。本文试就企业如何才能管好人和用好人的问题作一探讨。关键词：企业；人才；选人；用人人才资源位于企业各种可支配的资源之首。人才是水，企业是舟，水可载舟，亦可度舟。企业之间的差距从根本上说是用人的差距。一现代企业人才的地位和用好人的作用（一）用人在现代企业管理中的核心地位，是由用人本身的重要性所决定的。现代社会的一切管理活动，都是首先从人开始的。管理对象中的各个不同因素和管理过程中的各个不同环节，都需要人去掌握和推动。没有人去正确、合理地支配和使用财、物、信息和时空，它们就起不到应有的作用，就无法实现管理目标。所以说，现代管理的本质是人的问题；但人的因素本身并不能自发的起作用，必须通过对人的管理才能体现出来。由此看来，用人机制的好坏，决定了其它各项管理职能的实现与否及其程度，决定了企业现代管理工作的成败。（二）用人在现代企业管理中，对企业文化、生产经营发展有着重要作用。它不仅要服务于企业经济发展，而且要直接或间接地干预企业管理，是影响企业生产力发展水平的重要因素。不同的用人机制，可以产生截然不同的效果。科学、合理的用人机制，能够调动员工的积极性和创造性，加速企业经济发展；而落后、保守的用人机制，则会束缚员工的积极性和创造性，阻碍企业的经济发展。现代企业制度下的用人机制的主要任务，就是要不断探索，分析各类职位和人才的特点，研究掌握各类人才成长和管理的客观规律，为企业发展的需要开发人力资源。无数事实告诉我们，科学有效的用人机制，能为人才脱颖而出提供平等的竞争机会和良好的工作环境，有利于人才的挖掘、发现、培养和使用，有利于调动人才的积极性和创造性，促进人才的成长，并能激励人们刻苦学习，早日成才；反之，落后、保守的用人机制，就会埋没人才，压制人才，对企业人才队伍建设产生消极影响。因此，建立科学的用人机制，合理地开发和充分利用人才资源，对企业经济发展的成败，有着决定性的意义。二公开竞争,优秀人才才能脱颖而出

企业留人策略

企业留人策略十六招 HR---闵盼亮现在企业统一面临的问题是：招人难，留人更难。作为一个比较资深的HR人士来讲，我们普遍面临的问题是，招不到合适的人才；而人才们找不到理想的企业。依我看，现在人们找工作无非就有四种目的：1、为挣钱；2、图心情；3、学经验；4、扩人脉，而员工离职的原因无非就两种：1、钱没给够；2、心情不爽。所以企业HR 们应该好好反应了。下面呢，是我总结的十六招企业留人的方法，希望能帮助一些小忙！第一招：招人不如留人中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里·哈尼根（Maury Hanigan）说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。第二招：招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，“从前，我们没有做出好的雇佣决定。”过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说。第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将

企业的育人留人之道

企业的育人留人之道【牛津管理评论-讯】一个“企”字，您可以看得出，它是由一个“人”字和一个“止”字构成的，显然，没有了“人”，就只剩下“止”了。由此，您一定知晓，在企业里，如果没有了人，没有了人才，企业将无法生存。我们需要团队，我们需要有能力的团队，我们需要有智慧的团队，我们需要齐心协力的团队,这是我们每个企业家都深切渴望和迫切渴求的。于是，进入知识经济时代的中国企业家们，开始把注意力的焦点转向了团队建设，人才开发，由此演绎了许许多多“三顾茅庐”、“重金招聘”的求才故事。其实，在中国悠悠五千年的灿烂文化中，也闪耀着诸多古人在对待“人才”方面杰出的智慧，在探求人才方面，能够“披榛采兰”，“剖蚌求珠”;在用人方面，能够“因艺受任”，“任贤使能”;在培育人才方面，能够“得天下英才而教育之”;在挽留优秀人才方面，可以“岂伊白碧赐，将起黄金台”。然而快速变化的商业社会，没有留给我们企业家太多的时间来研究人力的开发以及团队的建设。我们总是不得不扮演着“救火”队员的角色，去处理一些紧急而又不一定重要的商务。企业如何育人留人? 1招人不如留人.许多管理者舍近求远：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。据估计，在考虑所有因素以后不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系、新雇员在学习阶段的低效率以及同事指导他们所花费的时间替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。 2培养员工对业务的兴趣.兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他可能不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累，而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会心甘情愿地在你的公司干下去 3培训最好的礼物.从1997年开始，美国《财富》杂志每年都要确定美国本年度最适宜工作的100家企业。1999年度美国最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4%，软件业平均为17%，这在美国是非常低的。他们的做法值得我们借鉴。他们当中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好福利，因为他们知道，教育和培训是提升无论是在本公司还是在其他公司的前提。 4建立独特的企业文化.适宜工作的公司有很多，但是最好的公司是别具一格的组织。就像在市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是：我们代表了其他人没有代表的东西.为了提升士气，批评和表扬都是必需的。但是，在最适宜工作的100家公司，提升士气所常用的方法是

历史典故中的宽厚待人

历史典故中的宽厚待人自古以来，宽厚之心待人这种品德一直为社会所崇尚，“宽厚之心待人”是人的一种道德修养的体现，更是中华民族传统的美德，以“宽厚之心待人”看似短短的一句话，其实却蕴含了无限智慧和人生哲理。这不是每个人都能做到的，能做到这点的人，肯定是一位睿智的人。林则徐有一副对联：“海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚。”作为一个智者、一位有修养的人，他不但要拥有大海一般容纳千百河川的胸襟，还需兼有谦谦君子气度，以善良的心来对待一切，时时检点自己，做到严以律己。同时，对待朋友要宽容，得饶人处且饶人，能做到宽以待人，这就是一个人素质体现。这种情怀于己于人及现代社会极具教育意义，也是如今构建和谐社会所必要的前提条件。“宽厚之心待人”这句话是平民百姓做人的警句，要以德报怨，要心胸宽阔。其实历史上英明的君主很多也能宽厚待人，有一些人大概是性格使然，但也不乏耍心术，玩弄一些笼络人的手段。但不管是真心待人，还是假惺惺耍权术，受到恩惠的人往往以死相报，历史上这样的例子很多，本文节选一些有名事例。《史记―秦本纪》记载：“秦穆公亡善马，岐下野人得而共食之者三百人。吏逐得，欲法之。公曰：君子不以畜害人。吾闻食马肉不饮酒者，伤人。乃皆赐酒而赦之。”这是说秦穆公走失了骏马，歧下的当地百姓三百人把马给吃了，官吏追踪到了这些人，要按法惩治这三百人，但秦穆公却说“君子不以牲畜害人，我听说吃马肉不喝酒会伤人”于是送酒给这些人并赦免了他们。大约三年后秦穆公伐晋，但却被晋困住，秦穆公也受了伤，在这危急的关头，一支队伍冲了过来，击溃了晋军，秦穆公反败为胜并俘虏了晋惠公，这支队伍就是吃了秦穆公的善马，并被秦穆公赐酒赦免了的三百人。《史记》记载：“三百人者闻秦击晋，皆求从，从而见穆公窘，亦皆推锋挣死，以报食马之德。”按说凭秦穆公的权力和地位，自己的“善马”被“刁民”杀了吃了，不说“怒火中烧”，至少也“气不打一处来”，无论怎么处罚也不过分，但秦穆公心平气和，“君子不以牲畜害人”这是何等仁义博爱情怀，这和孔子家马厩起火，孔子退朝回来先问“伤人乎？不问马”如出一辙，秦穆公和孔子都是以人为本。春秋时期楚庄王也有一段流芳千古的佳话，这就是有名的“灭烛绝？”。楚庄王在名将养由基平定叛乱后大宴群臣，宠姬嫔妃也出席助兴。席间丝竹声响，轻歌曼舞，美酒佳肴，觥筹交错，直到夜色降临仍未尽兴。楚王乃命点烛夜宴，还特别叫最宠爱的两位美人许姬和麦姬轮流向文臣武将们敬酒。忽然一阵疾风吹过，筵席上的蜡烛都熄灭了，殿前席间一片漆黑。这时一位官员斗胆拉住了许姬的手，拉扯中，许姬撕断衣袖得以挣脱，并且扯下了那人帽子上的缨带。许姬回到楚庄王面前告状，让楚王点亮蜡烛后查看众人的帽缨，以便找出刚才无礼之人。楚庄王听完，却传令不要点燃蜡烛，而是大声说：寡人今日设宴，与诸位务要尽欢而散。现请诸位都去掉帽缨，以便更加尽兴饮酒。听楚庄王这样说，大家都把帽缨取下，这才点上蜡烛，君臣尽兴而散。七年后，楚庄王伐郑。一名战将主动率领部下先行开路。这员战将所到之处拼力死战，大败敌军，直杀到郑国国都之前。战后楚庄王论功行赏，才知其名叫唐狡。他表示不要赏赐，坦承七年前宴会上无礼之人就是自己，今日此举全为报七年前不究之恩。楚庄王大为感叹，便把许姬赐给了他。秦穆公与楚庄王宽宏大度的做法，不是一时心血来潮偶尔为之，更不是处心积虑、装腔作势的表演，表演出来的东西，是不可能流传千古的。这是他们本身具备了极高的心理素质，极宽广的帝王胸怀，使更多的贤士归附了他们，这才成就了他们雄踞“霸主”地位多年，才有了他们二人缔造的“伯乐相马、百里奚五羊皮（用五张羊皮换一位名臣百里奚），三年不鸣，

企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略

企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略企业实施科学发展、兴企战略，必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略，要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。 XX企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。目前，我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此，企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提咼，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定，所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人，聘人实际也是一门学问。一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我

们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要找对人，企业一旦找对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，是复杂的问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。找到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角色。使企业早日收到效益，可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要引进鮎鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡着。培育人才：培育的功能是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人力资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技能，造就技能、管理的机器；三是造人，及改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培育人才不仅是一个福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的最重要的手段！松下幸之助说：“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不分时机的把对人才的培养和训练摆在重要的工作日程。培育人才是现代社会大背景下的’杀手铜'谁拥有了它，谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。”人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能，要是人才保持并增长其才能，则必须重视人才的输入，重视培养，更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器，人不琢，不成才。对于初级人才的培育：主要是“心态、知识、技能”；对于中级人才的培育：主要是“理性、悟性、韧性”；对于高级人才的培育：主要是志向、胸怀、境界。不能拔苗助长，操之过急，即是帅才，也要从最基本的工作做

管人、用人、育人、留人之道

管人、用人、育人、留人之道！（老板必读）导读：任何企业，不管是大企业、小企业，它的驱动力就在薪酬，如果薪酬没有做好，就不能把他们驱动起来。所以我们说薪酬，说到家就是用户核心导读:什么是绩效管理－绩：业绩→目标： →营收目标、利润目标、管理成熟度目标、市场目标等等。企业归根结底，需要追求什么目标？ →利润目标－效：方法、策略。总结：绩效管理的本质就是利润管理绩效管理系统必须由企业一把手带头建立和完善。没有一把手的参与和带动，就没有薪酬改革的必要了。那么咱们品誉绩效管理体系究竟有哪些模块呢？首先结合一张图，来向您立体的展示

停·····友情提醒本文内容较多，请您认真阅读一、企业战略定位（做减法）战略就是决定不做什么，决定做什么，是根据企业决定做什么来做企业配称规划。那么企业究竟怎么决定做什么呢？关键就在于企业定位。企业定位就是从外部顾客认知角度建立自己的独特的认知。比如，宝马汽车在顾客心智里代表着操控，即驾驶乐趣，沃尔沃等于安全。所以喜欢开车的人会买宝马，在乎安全的人，会买沃尔沃。

举例，中午大家要吃午餐，门口有三家餐厅，中餐、日餐、韩餐，如果顾客出门之前就决定选择韩餐了，那么中餐与日餐做得再好都没有用。二、企业目标规划企业定位是方向，如何按照既定的方向逐步实现赢利呢？这就要做好企业未来三五年甚至十年的目标规划，比如今年做5000万，明年做1个亿，后年做3个亿等，如何去实现这个目标值呢？就要去规划与目标值相匹配的资源配置，比如人才资源、产品资源，市场资源、技术资源、管理体系资源等等。这一套资源，我把它叫做因果资源。也就是说，1个亿是果的话，那么支撑这个一个亿的因是什么？只有具备这个因，才能实现一个亿的果。这是一套非常有逻辑的体系，看似简单，实则复杂，没有经过系统的学习，基本上很难实现目标达成————否则，很多公司在早就发展了，问题是，为什么无数企业没有发展而是退步倒闭呢？？？之前有提到这是一个系统的问题，涉及很多方面，看似都很简单，感觉自己也在做并且没有发现什么问题，这就是问题所在，请耐心往下看。三、企业组织架构

竹林七贤的人物历史典故

竹林七贤的人物历史典故导读：竹林七贤指的是魏晋时期正始年间(240-250)，嵇康、阮籍、山涛、向秀、刘伶、王戎及阮咸七人，先有七贤之称。因常在当时的山阳县(今修武一带)竹林之下，喝酒、纵歌，肆意酣畅，世谓七贤，后与地名竹林合称。今天就给大家具体分享一下有关竹林七贤的人物历史典故，希望读者喜欢。有关竹林七贤的人物历史典故一、山涛山涛字巨源，似乎这名字就设定好了他一生，无论是文化造诣上，还是官场政治上，他都是当得上“巨”之一字：身处竹林列七贤，近居庙堂为高官。就连识度——见识气度也绝配那“巨”字，他的妻子在把他和阮籍、嵇康比较时便说过：“你的才气不及他们，但识度胜之。” 他是竹林七贤中第一个真正走出竹林和司马氏合作的人。毋庸置疑，他受到的压力绝非常人所能接受。嵇康当时便写了《与山巨源绝交书》，指名道姓，直接把山涛贬为一介屠夫，说他自己的手占满了血腥污秽还要拉别人一起操刀。朋友的不理解和怒责无疑是巨大的打击，但想必更痛苦的还是山涛他自身的挣扎和矛盾。毕竟能和阮籍、嵇康这般人走到一起的必然不是那只顾追名逐利的俗子。应该说山涛是挣扎过的，是选择那些隐逸的生活和出色的好友，还是选择民生、国家和功名?山涛最终选择了后者，这个选择要求他

必须放低自己的原则，无论是君子还是小人，都要能与之融合而处，不复竹林中把酒闲散的情调，也不及与好友挥琴长啸的自在。官场之中有太多尔虞我诈，他小心翼翼的同时要挣扎着接受那些肮脏。对于山涛，我们是不够资格责难他的。他虽终向浊世妥协，但他不同流合污，小隐隐于野，中隐隐于市，大隐隐于朝，他做到了;虽然嵇康罹难，官居高位的他为求自保而沉默，但嵇康死后却能将嵇康之子视为己出，不管是不是出于愧疚，都是难得的。就连嵇康自己都对嵇绍说了“有山涛在，你就不是孤儿”这样的话，可见他最后终究是原谅了并了解了山涛。连嵇康都已释然，我们又何必总是耿耿于怀? 总是会把山涛和薛涛弄混，不过这两人均是有才，又同为无奈屈协于浊世，一个是可爱的男子，一个是可爱的女子，有时候会想，他们若生在同一时代，可否作令人羡煞的比翼，连“洵美且异”的连理?又是怪念头。二、王戎 “亲卿爱卿，是以卿卿，我不卿卿，谁当卿卿?” 多么灵动精巧的话。有妻如此，王戎是有福的，更不难看出，他同他妻子一样，是个灵动精巧的人。身为高级知识分子，王戎选择的不是加官晋爵、争取功名，相反他做了个商人。巧妙而矛盾：一边是社会顶端的知识分子，受人尊敬;一边又是社会底端的商贾之辈，受人鄙薄。甚至连娶妻也不娶书香门第的女儿，反娶商贾之女。我忍不住要猜测这是不是他对整个世俗的

浅谈企业如何留住人才

诚信申明本人声明：我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任本人签名：_____________________ 日期：年月日

提出现今企业人才流失的现状及产生的影响，分析人才流失的原因，给出留住人才的策略和措施。 2. 设计（论文）的基本要求和内容研究现阶段外资企业在我国用人现状，结合自身实际经历，寻找对策，从而走出经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。 3. 主要参考文献 [1] 李一凡?人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 （6）: 27-29 [2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6 [3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 （16）: 26-29 [4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘，2003 （1）: 10-12 ⑸ 杨加陆?中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004 : 20-25 ⑹ 盖秀丽，石岩?员工流动管理[M].济南：山东人民出版社，2002 : 101-106 [7] 邢以群.管理学[M].杭州：浙江大学出版社，1996 : 56-58 [8] 陆国泰.人事行政学[M].北京：高等教育出版社，1991 : 245-307 [9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京：中华工商联合出版社，2001 : 18-30 [10] 戚鲁?人力资源能本管理与能力建设[M].北京：人民出版社，2000 : 30-35 4. 进度安排函授站：专业：人力资源班级：学生：指导教师：设计（论文）题目: 1设计（论文）的主要任务及目标毕业设计（论文）任务书浅谈企业如何留住人才

浅谈企业用人之道

浅谈当前环境下企业的用人之道破解“企”字，有一个精当的说法叫“有人则企，无人则止”。人才是企业应对市场竞争的首要资源，是企业实现持续发展的动力源泉。自古以来得人才者得天下，成功的企业必定是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。企业只有把“人”用好了，才能够高瞻远瞩、运筹帷幄，在市场经济的汪洋中乘风破浪、胜利前进、决胜未来。用人是一门综合学科，更是一门综合艺术，今天，我就和大家谈一谈当前环境下企业的用人之道。首先要认识到目前企业的用人环境已经发生了根本变化。改革开放30多年来，随着国内经济持续高速发展，“人口红利”时代已经成为过去，企业的用人环境发生了很大变化，主要体现在以下几个方面。一是劳动力的供需关系发生了变化。改革开放初期，国内制造业正处在高速发展的初级阶段，国内劳动力资源丰富，有大量的廉价劳动力供企业选择，企业不愁招不到人，在用人方面拥有绝对的主导权。随着国内经济的高速发展，企业数量急剧增长，规模不断扩大，一方面对劳动力的需求越来越旺盛，国内劳动力资源跟不上经济发展的需要，出现了招工难、用工荒现象；另一方面，劳动力就业的选择渠道增多了，对现有工作不满意很容易就能换一份工作，这就导致劳动力的流动性变大，使企业用人难、留人难。二是劳动力的思想观念发生了转变。以前的劳动者是传统的一代人，他们感恩思想重，有较强的责任心和吃苦耐劳精神，很多人在一个单位能任劳任怨干上一辈子。现在不同了，80后、90后成为各个领域的生力军和主力军，这一代人自我意识、权利意识更强，不仅要

求更好的工作环境、更高的福利待遇、更轻松的工作内容、更自由的工作方式、更丰富的文化生活等，其责任心和吃苦耐劳精神也远不如上一代人，他们不愿加班、不愿上夜班、不愿干苦差事，当所在单位与自己所想的存在差距时立马就会跳槽，有的甚至工作两三天就走人，流动性特别大。此外，现在的这一代人权利保护意识更强，善于运用法律武器来维权，给企业管理带来了更高的难度。三是劳动力的保障措施更完善了。近年来，国家越来越重视劳动者合法权利的保护，随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法规的修订完善并颁布实施，中国的劳动用工标准不断提高，为企业用人带来了很多影响，比如企业不能再随意延长试用期，不能随意决定试用期员工的工资待遇，不能随意解除员工的劳动合同，必须按规定为员工缴纳社保，必须加强对员工合法权益的保护，等等。由此带来的直接影响就是企业的用工成本和用工风险不断上升。四是企业对劳动力的要求更高了。企业以前生产技术相对落后、机械化程度相对较低、管理上相对不规范，对劳动力素质的要求不高，不仅很容易就能找到合适的员工，而且新员工也能够较快融入到企业的生产管理当中。现在的企业不仅在管理上不断完善，而且生产技术经过多次升级换代，机械化程度不断提高，很多企业已经进入到自动化生产阶段，对劳动力素质的要求不断提高，不仅企业招聘合适员工的难度在增加，新员工还要经过较长时间的培训才能适应企业的生产管理环境，加上员工流动性大，为企业的用人带来了很大影响。五是东海的自身环境加剧了用工难。首先，东海在省内乃至国内尚属于欠发达地区，城市规模和工业化水平与国内发达地区相比还有较大差距，加上周边没有大中城市带动辐射，不仅难以吸引到高端优秀人才，本地人才外流现象也较为严重；其次，东海本地企业虽然数

管人、用人、育人、留人之道,十分经典,100定律

1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人 2.光环效应：全面正确地认识人才 3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作 4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律 5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会 6.酒与污水定律：及时清除烂苹果 7.首因效应：避免凭印象用人 8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才 9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才 10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上 11.特雷默定律：企业里没有无用的人才 12.乔布斯法则：网罗一流人才 13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才 14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人以人文本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。 15.南风法则：真诚温暖员工 16.同仁法则：把员工当合伙人 17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业 18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境 19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理

20.坎特法则：管理从尊重开始 21.波特定律：不要总盯着下属的错误 22.刺猬法则：与员工保持“适度距离” 23.热炉法则：规章制度面前人人平等 24.金鱼缸效应：增加管理的透明度沟通是管理的浓缩比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。 50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加 51.木桶定律：注重团队中的薄弱环节 52.苛希纳定律：确定最佳管理人数 53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力 54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑 55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余 56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力 57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和管理学家西蒙指出：“管理就是决策。”决策是企业管理的核心，它关系到企业的兴衰荣辱、生死存亡。可以说，领导者科学理性的决策等于成功了一半。 58.儒佛尔定律：有效预测是英明决策的前提 59.吉德林法则：认识到问题就等于解决了一半

温州历史典故

温州历史典故南怀瑾，一代国学大师生在这里。研究庄老文化，孔孟之道的深奥的人。温州数学家曾出不绝，1/4的中科数学家都温州的额，其中又以苏步青、谷超豪为代表。温州话更是温州绝无仅有的文化之一，在世界来看汉字是最难懂的语言，在中国，最难懂的方言就是温州话了，排在第一位。抗日时期温州话经常用作情报传递的途径。在战国前，公元前192年为东瓯王的都城。浙南一带称作瓯东晋323年，在东南，有个人看中了这地。一个围绕瓯江的小城由此而建，名为瓯。这个风水专家郭璞，让温州靠倚三山一水两分海。晋代时期，备受李白欣赏的谢公谢灵运，在温州任永嘉太守,并留下许多诗和池上楼一个以诗命名的楼。宋代温州民间发明了南戏，才演变出今天这么多名剧种，是中国戏剧的鼻祖。而且宋代的温州人早已产生了重商思想了。南宋靖康之乱，宋徽宗曾逃至江心屿，住了很久。文天祥亦在这江心屿看着江水东逝流下不少诗句。《坛经》收录了一名重要的温州永嘉禅师，他是六祖慧能大师的法嗣，即玄觉禅师。

明代初期，刘基辅佐朱元章打下天下，大家是知道诸葛亮和吴用的，刘基即是如此。嘉靖年间，温州出了个官至内阁首府，相当于宰相位的张璁。同时该年间，温州的鲍一中，成为国最厉害的围棋手。古代，文林带着儿子文征明亦在温作官。雁荡山更是被徐霞客收入其游记，沈括的《梦溪笔谈》和方孝孺的《中山草堂记》中。书法家蔡襄、范成大、汤显祖都留下许多诗句和题壁。中国有三山五岳，这三山就是黄山、庐山、雁荡山。谢灵运正是在在登雁荡山时发明了谢公屐。康有为在1924年游历雁荡，留下20多件作品。茅盾有诗《接客僧》，苏轼有诗《次韵周寄雁荡山图二首》。温州状元王十朋在江心屿又留下绝对：云朝朝朝散，水长消。江心屿是一座孤岛，岛上有东西二塔，它和西湖一样“一湖印双塔，又与江外的城市隔绝。烟台条约开放温州以后，英国人驻江心屿想拆掉东塔。不料那天台风刮起，阻止了拆塔工程，东塔的顶部后来也长出了一棵千年榕树。清代末期，孙冶让，一代改革教育家，又为近代化中国作了巨大贡献。近代时期，张爱玲亦来温寻找那个滥情的胡兰成，他们一起走遍

从五方面入手建立企业留人机制

问题类型】核心人才激励机制设计【企业背景与问题分析】企业没有一套成熟的留人机制，别说与同行业或其他行业在用才上的竞争，本身的生存都是一大难题。企业的“企”字，“人”在上，方为“企”；反之，无“人”则“止”。企业一旦无人，就离停业时间不长，更谈不上健康地发展了，特别是现代企业，招工难、用工难等问题越来越显着，企业没有一套成熟的留人机制，别说与同行业或其他行业在用才上的竞争，本身的生存都是一大难题；今天，我将从几个方面，讲述企业如何留人，仅为企业的发展，尽一份绵薄之力。笔者认为，企业留人，可以从以下五个方面入手，按权重排序如下：一、企业文化留人企业文化，是企业成员共同的价值观念和行为规范，是企业的灵魂，是推动企业发展的动力，一个企业如有良好的企业文化，这才是企业留住人才的关键。营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。企业文化的建设的重点，主要表现在三个方面： 1、企业有明确的战略目标和方向，通过精辟、富有哲理的语言，铭刻在企业的每个人的心里，成为其精神世界的一部分。 2、全员参与，不断丰富企业文化的内容，注入更多的新鲜血液，让企业文化成为大众文化了，让人更容易接受，最后会成为一种行为，一种习惯。 3、加大人才培养力度，重视人才培养，形成识人、选人、育人、用人的良好机制，这有利于企业人才脱颖而出。这里，我举一个例子，在温州，有一家民营企业，公司成立于1992年，在1993年初，公司就出版了自己的报纸，一直延续到今天，公司内部，每月十五号定为全员培训日，全体员工集中学习培训2小时，公司在1997年就配置了员工图书室，大量的技术管理资料供员工学习提升，并且每年都选送数名优秀员工外出培训学习，公司的理念，宗旨，所有员工，无不铭记于心，多年来，行成一种习惯，一种行为规范，不用刻意强调，大家自动自发遵守与自我管理，在近年来用工形式如此严峻的情况下，该企业员工流动率不超过5%，遍布全国的销售经理30名，8年未出现跳槽现象！因为人才队伍的稳定，该企业一举成为行业的翘楚，温州地区的窗口企业，这就是企业文化的妙用，一种精神，一种凝聚力，也是企业生生不息的动力。二、发展空间留人人才是具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。是人才的，都会关注三观（也就是人生观、价值观与世界观），他们也都想干一番大事业，在实现事业宏图中施展自己的才能。古今中外，许多有识之士和人才都以报效国家、造福人民、发展事业作为自己的人生追求和奋斗目标。当今社会，更是人生观、价值观发生深刻变化的时代。因此，轰轰烈烈地大干一番事业，淋漓尽致地展示人生价值，已经成为企业人才的人生观和价值观。中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战，也给企业人才带来极大的机遇和挑战。对企业来说，在新形势下，应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐，积极描绘企业发展的宏伟蓝图，这对于以发展空间凝聚人才是一个非常好的预兆。企业要重点培养开发四类人才，即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才，一定要坚持以下原则：用其所长，避其所短；量才适用，人尽其才，用人不疑，疑人不用；明责授权；赏罚分明；珍惜时机；合理流动。对企业人才来说，在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向，为企业的发展做出应有的贡献，走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。

年底了企业如何留人-企业如何留人完整篇.doc

年底了企业如何留人-企业如何留人年底了企业如何留人中人网 2、大打感情牌，人是最有思维的情感的，所以，企业留人，不一定就只能要用高薪，企业能为员工处身着地地着想，解决他的后顾之忧，相信没有员工不甘愿为企业奉献，这也是很多知名企业员工稳定与甘于终身奉献的原因。（这里列举几个例子：1、比如我前任公司，为了留住老员工，为他们专门提供夫妻房、并帮他们解决小孩读书的问题，这样让他们既有家的感觉，又解决了在外打工者的一些后顾之忧。2、前几天看到一则报导，东凤一家仅200多人的陈列品企业，老板提出了3个5计划，即5年内为企业的忠诚员工解决购房的问题，企业为一部分当选的忠诚的员工，如服务了2年多的前台文员、生产技工都享受到了企业提供的购房首付，且老板承诺只要做满五年，首付款全部归个人所有。5年内确保企业中层都有自己的小车……我相信这样的企业值得员工多干几个五年，这样企业相信人员也更稳定。 3、老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼，当企业能想到并做到这点，其实也是一种创新和留住人才的好方法）

3、从人力资源管理角度，有企业战略留人、培训留人、绩效留人、文化留人、管理上的创新留人。（创新也是今年的热门词汇，所以作为企业HR，要多发挥个人的才智，多出花样，多去创新来留住人才才行哦）。 4、现在一些中小企业都开始在物质及精神激励机制之外，还采取股权赠予、年终经营分红等方式留住关键人才及重要人才。中人网：有的企业会使用感情牌，用感情来留员工，您觉得这种方式是否有用？为什么？高军会：这个问题上面也提到过，我觉得不是对所有人都有用，对于留人的方式和方法，我个人的意见还是如上面所说一定要因人而异，对症下药，因为人的成长也是分不同的阶段，对于不同的成长阶段的人才来说，留人的方法就明显会有所不同：刚走上社会的人，好的福利，良好的发展空间就可以留住一个人才；但当名利和金钱方面在人才面前显得无足轻重时，物质、精神上的奖励，可能难负留人的重任，显然事业留人、股权赠予或许正是留人的上策。

初创公司技术招聘与留人之道

初创公司技术招聘与留人之道在技术招聘这件事上，有一个怪圈：很多创业公司没有经历过谈恋爱这个过程，就直接把CTO娶回家了，然后发现性格不合，最后往往也留不住人。不懂技术怎么招聘当CEO或者HR在不懂技术的时候，怎么做技术招聘呢？主要看两点： 1。背景首先，筛简历的时候，最先注意到的肯定就是技术背景了。比如这个工程师是百度系还是阿里系，从业背景就是一个加分项。其次，就是行业经验，这决定了候选人对创业团队和其事业的认可度。另外，不能忽视的其实还有管理经验，因为对创业公司来说，在负责一个产品线或项目的时候，管理经验是很重要的，而管理最重要的就是学会沟通。 HR主管经常有这样的困惑：公司内部，产品和技术天天撕怎么办？其实这个问题很简单。技术团队如果就产品的功能不跟产品进行讨论和PK，那这个技术团队，不是个好技术团队。因为这样的情况经常会导致项目延期，这个过程是需要进行反复讨论的，不管讨论的多激烈，最终能够解决问题是最重要的。所以有没有沟通意识很重要。2。聪明对创业公司来说，一个技术人够不够聪明是至关重要的，这里的聪明有几个含义：要能听得懂问题。极牛服务过的一个创业公司，过去总是出现产品延期的问题，专家问诊后发现延期的原因，是因为产品经

理给技术团队这样的一个需求：在短时间内，要改善用户不能反复修改个人资料的问题。这个问题技术团队纠结了很长时间，关注点都在什么是反复修改，短期是多久，在这样的一个产品迭代周期里面，一个小的功能，反复地琢磨花了很多的时间，这是一个非常错误的事。要通情达理通情达理的意思是，当创业公司不能提供给很完善很健全的工作体制的时候，技术人有没有能力通过自己的方式去推动一个项目的进展。很多优秀的Geek到了创业公司之后，跟产品和业务团队的无法很好的配合，其实这就是能不能明事理的问题。技术水平判断标准针对不同的技术岗位，也要利用不同的判断标准去判断。 1。对普通工程师来说，一个很好的判断标准就是看是否有一定数据量的业务经历。因为创业公司往往给技术人给予成长的机会，但是却很难去培养一个没有潜质的人。所以数据量来考验一个技术人的技术水平是非常重要的一个指标。 2。对于Geek型人才，在技术水平上不用太过担忧，但是要防止过度使用技术，在这方面，要考虑两个问题：首先，Geek使用的技术是不是够用就好，是不是容易扩容团队。有个做社交的创业公司，其开发团队最初用一种十分小众的语言做服务端的开发，其实这是个做im很好的一个语言，但是在后来团队扩张的时候发现根本就招不到合适的人，因为会这种语言的人实在是太

五个著名的历史典故

十五个著名的历史典故

一、高山流水春秋时俞伯牙工琴，琴曲托意摇深，常人难解，仅钟子期能赏。伯牙鼓琴，志在高山，钟子期赞曰：“善哉，娥峨兮若泰山。”伯牙旋又志在流水，钟子期叹曰：“善哉，洋洋兮若江河。无论是“志在高山”，还是“志在流水”，伯牙在曲中每表现某一主题或意象时，钟子期必能领会其意。一日，伯牙与钟子期共游于泰山之阴，逢暴雨，二人止步于岩下。伯牙心情郁闷，于是弹奏了一会琴。琴曲起初表现的是雨落山涧的情景，接着模拟山流暴涨和岩土崩塌之音。每段曲弹奏完毕，钟子期“辄穷其趣”，把曲中意象说的穷极通透。伯牙于是离开琴而叹道：“善哉，善哉，阁下能听出曲中志趣，君所思即是我所思啊，我哪里能隐藏的了我的音声呢”于是二人成为人生知己。但《列子》中并无伯牙因钟子期离世而从此不再鼓琴的内容。”后来钟子期去世，伯牙痛失知音，废琴终身不弹。后人遂以“高山流水”喻知音难遇，也指乐曲绝妙。

二、庄周梦蝶战国时哲学家庄周主张是非齐一，物我两忘。《庄子》中有一寓言申喻此理：庄周梦见自己化作一只蝴蝶，翩翩飞舞，怡然自乐。梦醒以后，自身依然是庄周。因此说，不知是庄周化为蝴蝶呢，还是蝴蝶化为庄周。后世遂以“庄周梦蝶”比喻人生如梦幻，难以究诘。唐李商隐名作《锦瑟》云：“锦瑟无端五十弦，一弦一柱思华年。庄生晓梦迷蝴蝶，望帝春心托杜鹃。沧海月明珠有泪，蓝田日暖玉生烟。此情可待成追忆，只是当时已惘然。”诗中额联即用此典。

三、倾国倾城汉武帝时，协律都尉李延年，曾在武帝前作歌道：“北方有佳人，绝世而独立。一古倾人城，再顾倾人国。宁不知倾城复倾国，佳人难再得。”武帝无限神往，叹息良久曰：“世岂有此人乎”平阳公主进言，谓李延年有妹，姿容绝代，妙丽善舞。武帝召见，纳入后宫，即后来深受宠幸的李夫人。“倾国倾城”一词，即用以形容女子美貌绝伦，文学作品中引用甚多。

《贞观政要》与企业用人之道.doc

《贞观政要》与企业用人之道《贞观政要》这部治国宝典为唐朝史官吴兢编著，它记叙了唐太宗与朝廷大臣之间关于治理国家的谈话。读书内容丰富，哲理性强，总共10章40篇，篇篇都有作为现代企业经营管理、创建名牌企业的借鉴之处。当代日本工商界高层经营管理者特别喜爱《贞观政要》，日本企业家经常在企业管理刊物上发表研究《贞观政要》的成果，松下PHP研究所出版了一套三卷的卡式彩色录影带，专供企业高层领导者使用，其中第一卷为管理者的条件，它就是用《贞观政要》来讲解的。《贞观政要》全书文字简明生动，说理透彻，涉及面广，本文只就用人方面谈谈它对企业的作用。《贞观政要》第七篇《论择官》记载了贞观二年，唐太宗问右仆射封德彝：“政治之本，唯在得到人才，近来朕命卿举拨贤才，却不见有所推荐，天下事重，卿宜分朕忧劳。卿既不言，朕将寄望于谁？”封德彝答道：“臣愚昧，岂敢不尽情尽力，只是至今未见有奇才异能。”唐太宗批评道：“前代明哲君在用人各取所长，而且都在当时求取，不是借用不同时代的人才，哪里能等到梦见傅说，偶遇吕尚，然后才来治理政事呢？而且哪个朝代没有贤能？只怕被遗漏而不知罢了。”几句话说得封德彝十分惭愧。要治理好企业，创出名牌，必须选拔贤能之才、杰出人才，才能越高越好。要想得到真正人才，首先要有爱慕贤才之心，要善于去发现人才，挖掘人才，同时还要求领导者有容人之量，有聚集人才的本领，有正确的择才标准。企业领导者当然也要善于选择有才干的人。马克。麦考马克《在哈佛商学院学不到的经营之道》中说：“要雇用比你更机智的人。”美国已故钢铁大王卡内基十分重视组建一个强有力的管理组织，别人给他写的墓志铭是“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”美国很多创业者谈“企业家创业入门要诀”，其中有一条为“雇用精明能干的员工，不但有助于业务的拓展，而且自己也可以向他们学习。”认为经营者雇用有才能的员工，于公司的发展是非常有益的。日本企业为使自己的事业得到发展，非常重视人才的发现和选拔。他们认为人才是最宝贵的财产，他们的格言是“事业即人”。日本企业经营特色之一是“年功序列制”，但在发展和举荐人才上，他们却常常打破规矩，破格提拔人才。松下有句格言：“从普通人中得到非凡的成绩”。松下非常鼓励经理人员在员工中间去发现人才和有潜力的人，并将他们安排在适合他们的岗位上，松下告诫他的经理们说：“一名经理应从多方面来了解下属人员的潜力，以便在如何充分发挥他的潜力上做出正确的判断。” 《贞观政要。论择官》中还记载：贞观元年，唐太宗对房玄龄等人说：“政治之本在于审，审量人才而授以官职，官员务必精简。《书经》说：”任官唯贤才‘。又说：“官不必备，惟其人’。如果用对了人，人力虽少也足够了；如果不得其人，虽然人多又有何用？古人也把官不得其才，比喻为画地为饼，不中用。《诗经》上说：”谋夫孔多，是用不就。‘孔子也说：“官事不摄，焉得俭’。且‘千羊之皮，不如一狐之腋’。经典上提到这一类的道