xxxx股份有限公司绩效考核
XXXX股份有限公司绩效考核体系
总则
一.原则
此体系的制定遵循了以下的原则：
?价值第一的原则，即：根据对企业的重要性提炼要素，根据对企业的价值进行激励。
?客户第一的原则，即：将与外部客户直接相关的部门和岗位职责作为最重要要素之一，确保企业核心业务流程的正常运行；将各岗位相联
系的部门或岗位作为内部客户，提倡服务，形成内部管理的良好循环。
?主管评价为主的原则，即：谁的主管谁考核，谁的工作谁负责。
?可量化原则。
二.目的
?实现企业的发展战略
?形成企业文化
?实现员工与企业的共同发展
?形成企业内部自我约束机制，并为企业用人提供依据。
三.考核体系包括内容说明（见图1）
?总体考核体系包括：月度考核+年度考核
?月度考核包括：部门考核+个人考核
?部门考核：指标考核+满意度考核
?个人考核：部门考核分值+个人考核分值
?年度考核包括：部门考核+个人考核
?年度部门考核：月度考核累计分+部门年度指标+评议分
?年度个人考核：月度考核累计分+行为考核分+员工述职评议
四.适用范围：
?本方案适用于国风药业股份公司所有在岗的正式员工
?公司总经理及销售人员的考核另行规定。
五.此体系的修订：考核小组每三个月汇总各方面的建议或根据实施中遇到的问
题，对此体系进行局部微调；每年对此体系进行全面修订。
六.此体系自日起执行
七.此体系的解释权在经理办公室
第一部分月度考核细则
本考核办法的月度指标体系主要依据公司总体目标及部门重要职责进行设定及量化，项目有部门指标、公司指标、目标管理，其中包含共性指标与个性指标。月度考核系数由指标考核得分、满意度考核得分及董事长打分共同组成。
部门如当月出现以下重大事件，将视情节轻重在本考核结果外单独扣除相应分数，并在重大事项说明中注明：
（1）重大安全事故
（2）重大财产损失
（3）重大工作失误
一、经理办公室
（一）办公室月度考核表（GFKH—ZJ—001）
月度考核得分=（部门预算准确率考核得分+档案管理差错率考核得分+
督察计划执行率得分+合理化建议得分+管理制度修订
情况得分+信息化管理工作得分+计算机及电话维护及
时率得分+文章得分+公司利润得分+目标管理工作得
分）*70%+部门满意度得分*30%+董事长打分 指标1：部门预算准确率（满分：10分）
考核目的：提高各部门资金使用计划性
考核内容：预算准确率
考核标准：《部门预算管理办法》
考核办法：每月25日各部门上报部门预算，次月月底由财务部门汇总
各部门预算使用情况，报考核小组审定分数。对于个别调整
例外，由财务部门、预算审核小组及考核小组商议确定。
考核目的：为在企业内部建立信息反馈网络，以及保证公司信息资料得以妥善保存。
考核项：1、及时归档情况
考核标准：日清日结即8小时内归档
考核办法：督察档案员每日填写的归档明细表
考核项：2、档案调阅提档时间
考核标准：单次提档时间不超过15分钟
考核办法：考核小组制定此指标的督察计划，执行人员根据计划进
行不定期抽查，做好抽查记录和评价。
考核项：3、档案管理制度执行情况
考核标准：《档案管理制度》
考核办法：考核小组制定此指标的督察计划，执行人员根据计划进
行不定期抽查，做好抽查记录和评价。
分值：每出现一次抽查不合格扣1分，扣完为止。
?指标3：督察计划执行率（满分10分）
考核目的：经理办公室作为绩效考核责任部门，应不断提高督察工作计划性和实效性，为考核工作提供依据。
考核项：1、督察计划执行率
考核标准：每月制定下月的考核督察计划，根据计划执行督察工作，
并登记督察记录表。完成率100%，并有合格记录得满
分。
考核办法：根据督察记录表汇总督察计划完成率。
考核项：2、督察结果投诉率
考核标准：月底汇总各种投诉并分析原因，对于确实由于督察造成
的失误视情节扣除1—3分。
考核办法：
考核目的：员工参与管理，促进企业各项工作逐步改善的重要步骤。
考核项：1、合理化建议数量（分值6分）
考核标准：每月提报的合理化建议数量为部门员工数量的30%。
考核项：2、合理化建议质量（分值4分）
考核标准：根据《合理化建议管理规定》，经评审，提报的合理化
建议中质量达到B级以上的占50%。
考核办法：每月25日将部门的合理化建议提交考核小组，根据《合
理化建议管理规定》对其进行初选，符合规定的记为
该部门的合理化建议数。对符合规定的合理化建议再
进行评级，评为B级以上的记入该部门的合理化建议
质量分。
由经理办公室对合理化建议做总的汇总，并提交或
下达相关部门或人员，建立一套合理化建议实施跟踪
办法，对建议的实施进行督察。
?指标5、管理制度修订情况（满分10分）
考核目的：实现规章制度的动态管理。
考核项：管理制度修订计划完成率
考核标准：按照年度及月度管理制度修订计划考核完成率。
考核办法：对所有的管理制度事先设定修订期限，每年底按月度排出次年管理制度修订计划，同时考虑适应企业需要临时加入的制
度编制工作，共同作为考核内容。每月按照计划对管理制度
修订工作进行100%抽查，确定月度执行情况，未完成按照相
应比例扣分。（对当月没有修订工作的月份以前三个月加权平
均分数作为本月得分。）
考核目的：实现公司办公、信息传递与分析、决策支持以及信息及时反馈，加强信息化工作，提高企业整体竞争力水平。
考核项：1、维护指标：网络运行零故障
考核标准：网络故障每出现一次扣1分，共占3分，扣完为止。
考核办法：根据《网络故障登记表》，按照计算机网络系统维护标
准和故障界定，对于超规定的故障进行统计。
考核项：2、发展提高指标：信息化改进工作
考核标准：信息化改进工作未完成扣1—2分，具体为：根本未执
行计划扣2分，执行了计划但由于客观原因使进度拖后，
如有详细后续补救安排的，扣1分。
考核办法：每年公司系统管理人员将企业确定的重大信息化建设工
作按月度做出计划，同时系统管理人员要深入部门，统
计出企业内部对信息化改进工作的需求（目的是提高工
作效率），按照轻重缓急排出计划，分解到月。每月对信
息化改进工作对照计划进行考核。
?指标7、计算机及电话维护及时率（满分10分）
考核目的：主要考核系统管理人员日常保障工作。
考核项：维护及时率
考核标准：出现问题在1小时内响应，原则上8小时内解决。出现一次不符合要求扣1分。
考核办法：根据计算机及电话维护工作标准，建立维护（修）记录表，每月底根据维护记录进行统计。
?指标8、一篇文章（满分10分）
考核目的：挖掘侧重企业管理或对员工有较大激励作用题材。
考核项：完成质量
考核标准：
考核办法：董事长打分。
?指标9、公司利润完成率（满分15分）
考核目的：体现部门工作与公司利润直接挂钩。
考核标准：保底封顶，具体计算方法为：当利润完成率低于70%，系数取0.7，当利润完成率在70%—120%之间，系数按相应比例
选取，当利润完成率高于120%，系数取1.2。
考核办法：利润实际完成数/利润计划数
?指标10、目标管理（满分15分）
考核项：公司下达的临时性重点工作完成情况。包括办公会确定的重要工作、临时任务、大项具体工作（如大型会议活动的组织）。
考核标准：考核是否按期完成及完成质量。
说明：如当月的此项工作被认为不足以占15分比例时，由考核小组与部门沟通后做分值调整。
（二）经理办公室满意度考核表（GFKH—0005）
1）会议满意度
考核者：经常参加会议的人员。包括企业正科级（或代行正科级权力）以上的人员给予评分。
考核方式：由各部门人员按照（实施）调查表打分，由考核小组汇总结果
2）文秘工作
考核者：总经理及主管领导
考核方式：按照调查表打分
3）考核工作
考核者：正科级以上人员
考核方式：按照调查表打分
4）后勤保障工作
考核者：各部门相关人员及考核小组
考核方式：调查表结合现场督察
具体考核方法见满意度考核实施表
（三）警卫队月度考核
月度考核表
月度考核系数=（安全保卫事故率得分+训练计划完成率得分+打假计划
完成率得分+合理化建议工作得分+打假信息分析报告
得分+公司利润完成率得分+目标管理工作得分）+部门
满意度得分*30%+董事长打分
?指标1、安全保卫事故率（满分15分）
考核目的：确保公司财物安全。
考核标准：没有出现任何事故得满分，出现一次事故视情节扣除1—15
分
考核办法：考核小组督察
?指标2、训练计划完成率（满分10分）
考核目的：提高整体技术、技能
考核标准：完成率100%为满分，每出现一次训练没计划完成情况，扣
除2分。
考核办法：警卫队上报月度训练计划，考核小组备案，进行抽查。
?指标3、打假计划完成率（满分10分）
考核目的：肃清市场，对制假售假分子进行威慑。
考核标准：100%为满分，每降低1%扣1分。
考核办法：警卫队上报月度打假计划，月底上交总结，部门分管领导经
理办公室主任进行评定。
?指标4、合理化建议数量（满分5分）
考核目的：员工参与管理，促进企业各项工作逐步改善的重要步骤。
考核项：1、合理化建议数量（分值3分）
考核标准：每月提报的合理化建议数量为部门员工数量的10%。
考核项：2、合理化建议质量（分值2分）
考核标准：根据《合理化建议管理规定》，经评审，提报的合理化
建议中质量达到B级以上的占50%。
考核办法：每月25日将部门的合理化建议提交考核小组，根据《合
理化建议管理规定》对其进行初选，符合规定的记为该
部门的合理化建议数。对符合规定的合理化建议再进行
评级，评为B级以上的记入该部门的合理化建议质量分。?指标5、打假信息分析报告（满分5分）
?指标6、公司利润完成率（满分15分）
考核目的：体现部门工作与公司利润直接挂钩。
考核标准：保底封顶，具体计算方法为：当利润完成率低于70%，系数取0.7，当利润完成率在70%—120%之间，系数按相应比例
选取，当利润完成率高于120%，系数取1.2。
考核办法：利润实际完成数/利润计划数
?指标7、目标管理（满分10分）
考核项：公司下达的临时性重点工作完成情况。包括办公会确定的重要工作、临时任务、大项具体工作。
考核标准：考核是否按期完成及完成质量。
说明：如当月的此项工作被认为不足以占10分比例时，由考核小组与部门沟通后做分值调整。
部门满意度考核表
1）安全保卫
考核者：各部门
考核方式：由各部门人员按照（实施）调查表打分，由考核小组汇
总结果
2）打假工作
考核者：市场人员、考核小组
考核方式：调查表结合现场督察
3）仪容仪表
考核者：考核小组
考核方式：现场督察
4）其他工作
考核者：各部门
考核方式：由各部门人员按照（实施）调查表打分，由考核小组汇
总结果。
（四）艺术团月度考核表
（五）伙房班月度考核
月度考核表
满意度考核表
1）饭菜满意度
考核者：各部门、考核小组
考核方式：调查表结合现场督察
2）服务满意度
考核者：各部门、考核小组
考核方式：调查表结合现场督察
3）内部管理
考核者：各部门、考核小组
考核方式：调查表结合现场督察
二、人力资源部
（一）人力资源部月度考核表
月度考核得分=（部门预算准确率得分+培训计划执行率得分+档案管理
差错率得分+合理化建议工作得分+全员劳动生产率得
分+招聘工作得分+工资发放差错率得分+HR管理工作
论文得分+公司利润完成率得分+目标管理工作得分）+
满意度考核得分*20%+董事长打分
?指标1：部门预算准确率（满分：10分）
考核目的：提高各部门资金使用计划性
考核内容：预算准确率
考核标准：《部门预算管理办法》
考核办法：每月25日各部门上报部门预算，次月月底由财务部门汇总
各部门预算使用情况，报考核小组审定分数。对于个别调整
例外，由财务部门、预算审核小组及考核小组商议确定。
?指标2、培训计划执行率（满分10分）
考核目的：
考核项：1、培训计划完成率（占6分）
考核标准：按照年度及月度培训计划，完成率为100%或以上为
满分，每降低5%扣1分。
考核方法：实际完成培训课时/计划培训课时
考核项：2、参训人员合格率（占4分）
考核标准：合格率为100%为满分，出现1人次不合格扣1分。
考核方法：参训合格人数/总人数
?指标3：档案管理差错率（满分5分）
考核目的：为保证公司人力资源档案信息得以妥善完整保存。
考核项：1、及时归档情况
考核标准：日清日结即8小时内归档
考核办法：督察档案员每日填写的归档明细表
考核项：2、档案调阅提档时间
考核标准：单次提档时间不超过15分钟
考核办法：考核小组制定此指标的督察计划，执行人员根据计划
进行不定期抽查，做好抽查记录和评价。
考核项：3、档案管理制度执行情况
考核标准：《档案管理制度》
考核办法：考核小组制定此指标的督察计划，执行人员根据计划
进行不定期抽查，抽查次数不少于3次，做好抽查记
录和评价。
对于因实际情况出现工作量过大确实不能在规定时间归档的，应
提供归档工作计划，由考核小组确认。
分值：每出现一次抽查不合格扣1分，扣完为止。
指标4、合理化建议工作（满分5分）
考核目的：员工参与管理，促进企业各项工作逐步改善的重要步骤。
考核项：1、合理化建议数量（分值3分）
考核标准：每月提报的合理化建议数量为部门员工数量的30%。
考核项：2、合理化建议质量（分值2分）
考核标准：根据《合理化建议管理规定》，经评审，提报的合理
化建议中质量达到B级以上的占50%。
考核办法：每月25日将部门的合理化建议提交考核小组，根据
《合理化建议管理规定》对其进行初选，符合规定的
记为该部门的合理化建议数。对符合规定的合理化建
议再进行评级，评为B级以上的记入该部门的合理
化建议质量分。
考核目的：促进人员合理配置，提高劳动生产率，提升企业竞争力水平。
考核标准：待定
考核办法：销售收入/总在岗人数
注：当月总人数确定以月初及月末平均数为准，试用期内人员不计入总人数。
?指标6、招聘工作（满分10分）
考核目的：提高招聘工作质量，不断为企业补充各层次、符合要求的人员。
考核项：1、招聘计划完成率
2、招聘工作质量
考核标准：年度及月度招聘计划完成率。
属定向招聘的以用人部门接收为准，试用期内被用人部门淘汰的，在次月扣除人力资源部招聘分值。
考核方法：符合要求的招聘人数/计划招牌人数
?指标7、工资发放差错率（满分5分）
考核目的：提高工作准确性，降低员工抱怨率。
考核标准：出现差错一次扣2.5分，两次不得分。
考核办法：考核小组抽查
?指标8、HR管理工作论文（满分5分）
考核项：文章质量
考核标准：按时完成、文字流畅，对企业人力资源管理有很大帮助或者对公司决策层有很高参考价值。
考核办法：董事长打分。
考核目的：体现部门工作与公司利润直接挂钩。
考核标准：保底封顶，具体计算方法为：当利润完成率低于70%，系数
取0.7，当利润完成率在70%—120%之间，系数按相应比例
选取，当利润完成率高于120%，系数取1.2。
考核办法：利润实际完成数/利润计划数
?指标10、目标管理（满分10分）
考核项：公司下达的临时性重点工作完成情况。包括办公会确定的重要
工作、临时任务、大项具体工作（如薪酬体系调整工作）。
考核标准：考核是否按期完成及完成质量。
说明：如当月的此项工作被认为不足以占10分比例时，由考核小组与
部门沟通后做分值调整。
（二）人力资源部满意度考核表
1）培训
考核者：各部门参加培训人员
考核方式：由各部门人员按照（实施）调查表打分，由考核小组汇
总结果
2）招聘
考核者：用人部门
考核方式：由用人部门人员按照（实施）调查表打分，由考核小组
汇总结果
3）其他工作
考核者：各部门
考核方式：由各部门人员按照（实施）调查表打分，由考核小组汇
总结果
三、党群办公室
（一）党群办公室月度考核表（GFKH-DQ-0001）
?指标1：部门预算准确率（满分：5分）
考核目的：提高各部门资金使用计划性
考核内容：预算准确率
考核标准：《部门预算管理办法》
考核办法：每月25日各部门上报部门预算，次月月底由财务部门汇总
各部门预算使用情况，报考核小组审定分数。对于个别调整
例外，由财务部门、预算审核小组及考核小组商议确定。
?指标2、安全巡检计划执行率（满分10分）
考核目的：
考核项：1、安全巡检计划完成情况（6分）
考核项：2、每月巡检情况总结（2分）
考核项：3、对巡检中出现的安全隐患及时督促解决（2分）
考核标准：安全巡检工作流程、安全巡检记录表、安全巡检隐患整改单
考核办法：考核小组督察
注：出现重大安全事故视情节扣5—10分。
?指标3、员工对企业文化认知度（满分15分）
考核目的：加快企业文化普及，提高企业文化建设实效性。
考核项：1、员工对企业文化认知程度（占5分）
考核标准：《企业文化手册》
考核办法：考核小组抽查
考核项：2、企业文化培训计划执行情况（占10分）
考核标准：年度及月度企业文化培训计划
考核办法：实际培训课时/计划培训课时
?指标4、合理化建议工作（满分5分）
考核目的：员工参与管理，促进企业各项工作逐步改善的重要步骤。
考核项：1、合理化建议数量（分值3分）
考核标准：每月提报的合理化建议数量为部门员工数量的20%。
考核项：2、合理化建议质量（分值2分）
考核标准：根据《合理化建议管理规定》，经评审，提报的合理化建议中质量达到B级以上的占50%。
考核办法：每月25日将部门的合理化建议提交考核小组，根据《合理化建议管理规定》对其进行初选，符合规定的记为该部门的
合理化建议数。对符合规定的合理化建议再进行评级，评为
B级以上的记入该部门的合理化建议质量分。
?指标5：员工抱怨率（满分5分）
考核目的：。
考核标准：职工投诉件数不超过5件，每超过1件扣1分，有重大影响企业形象的投诉不得分。
考核办法：建立总经理信箱，收集职工投诉。
?指标6、企业文化阵地建设（满分10分）
考核目的：。
考核项：1、宣传栏目及报刊出版及时性（占5分）
考核项：2、宣传栏目及报刊内容差错率（占5分）
考核标准：1、不按时出版不得分
2、所出版的宣传栏目及报刊无差错，包括文字、用语、排
版、标志等。每出现一次扣0.5分。
考核办法：考核小组督察。
?指标7、党建及企业文化建设文章（满分10分）
考核项：文章质量
考核标准：按时完成、文字流畅，文章对企业文化建设或党建工作有很
大帮助或者对企业员工有很大激励作用。
考核办法：董事长打分。
?指标8、公司利润完成率（满分15分）
考核目的：体现部门工作与公司利润直接挂钩。
考核标准：保底封顶，具体计算方法为：当利润完成率低于70%，系数
取0.7，当利润完成率在70%—120%之间，系数按相应比例
选取，当利润完成率高于120%，系数取1.2。
考核办法：利润实际完成数/利润计划数
?指标9、目标管理（满分10分）
考核项：公司下达的临时性重点工作完成情况。包括办公会确定的重要
工作、临时任务、大项具体工作。
考核标准：考核是否按期完成及完成质量。
说明：如当月的此项工作被认为不足以占10分比例时，由考核小组与
部门沟通后做分值调整。
（二）党群办公室满意度表
1）企业文化工作
考核者：各部门参加培训人员
考核方式：由各部门人员按照（实施）调查表打分，由考核小组汇
总结果
2）党团工会工作
考核者：党团支部书记、分会主任
考核方式：由相关人员按照（实施）调查表打分，由考核小组汇总
结果
3）宣传及其他工作
考核者：各部门
考核方式：由各部门人员按照（实施）调查表打分，由考核小组汇
总结果
四、研究所
（一）研究所月度考核指标表（GFKH—HY --- 0001）
月度考核说明：研究所属于科研单位，应以考核结果为主。由于此次引入了年度考核，因此月度考核偏重过程考核，以实现即时监督检查
并通过过程控制确保目标的实现。
月度考核系数=
?指标1：部门预算准确率（满分：10分）
考核目的：提高各部门资金使用计划性
考核内容：预算准确率
考核办法：每月25日各部门上报部门预算，次月月底由财务部门汇总
各部门预算使用情况，报考核小组审定分数。对于个别调整
例外，由财务部门、预算审核小组及考核小组商议确定。
?指标2、仪器设备完好率（满分5分）
考核目的：作为科研机构，仪器设备是开展研究的基本保证条件之一，
仪器设备的完好及正确使用可以保证科研的顺利进行。
考核项：仪器设备帐实相符率
设备仪器使用管理制度
操作者实际操作情况
仪器设备完好率
考核标准：仪器帐实相符率100%，出现一项不符扣一分，最多3分；
管理制度健全完善，且操作者熟知，操作者的实际操作符合
管理制度操作中有严重违反标准或制度的扣2分；
仪器设备完好率100%，设备完好率低于100%的，每降低
1%扣一分，分数不够扣除的以扣完此项分数为准。
考核办法：1、财务部门与研究所每月进行固定资产核对
2、研究所完善仪器设备管理制度，建立仪器设备使用标准，
考核小组督察。
考核目的：
考核项：1、月度培训计划（指计划内的）完成率
2、参与培训人员（培训与被培训）合格率
考核标准：1、月度培训计划（指计划内的）完成率100%
2、参与培训人员（培训与被培训）合格率100%
考核办法：
4）每月由人力资源部与部门共同确定月培训计划，并交考核小组备案5）考核周期计算从上月25日至本月25日
6）每月25-29日由人力资源部汇总以下指标并提交
考核小组培训课时完成率p1= 实际完成课时数/计划完成课时数*100%
(注：课时数包括培训与被培训课时) 7）培训质量完成情况:不合格的人次数量p1满分3分,100%为满分,每降低5%扣一分;
8）p2满分2分,100%为满分,每出现一个不合格人次扣一分
9）p1,p2扣完为止,不再另行扣除.
?指标4、新产品提案数量（满分10分）
考核目的：要保证不断有适合市场的新药(或品种)的新产品问世,新产品提案是前提和保证。
考核项：合格的新产品提案数量
考核标准：建立新产品提案流程、标准、管理及激励办法，每季度合格的新产品提案数量不少于3件。
考核办法：
根据提案计划在季度末有研究所提交提案，由企业组织相关
人员按照标准进行评定，确定合格的提案数量，保质保量完
成提案指标得满分，每减少一件提案按相应比例扣除，原则
上不加分。
企业绩效考核分析与对策(精)
企业绩效考核分析与对策 hc360慧聪网“用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学习性组织以及团队建设等众多的管理方法，但绩效管理与考核仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用，并寄予厚望，有管理学界的人士把企业实施战略性绩效管理的好坏作为企业优秀与平庸的分水岭。虽然企业绩效管理与考核被如此的重视和广泛的应用，但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一，毕竟不能单独的承担起企业管理发展的重任，它需要企业其他方面管理基础的支撑与匹配，不然将会捉襟见肘。而在实施绩效考核的众多企业当中，有成功的，也有失败的。 一、对绩效考核的效用期望绩效管理（Performance management）的思想和方法在西方发达国家有多年的发展与积淀。根据不同的发展阶段和不同的管理目标，西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论，常见的有目标管理法、KPI 关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等，每一种方法实际上都有相应的管理理念和适用性环境的假设，并不是说一种方法适用于所有的企业。 随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加剧，绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用，也被越来越多的中国企业家所重视。有人预言，绩效管理和考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系，也是引导中国企业从粗放型发展向精益化发展的重要手段和工具。 绩效考核作为绩效管理的最为关键一环，信者们对其寄予了太多的期望。一般来讲，企业希望能够通过绩效考核解决以下诸多方面的问题：1、将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来，给员工以明确的奋斗方向，避免出现员工在茫然不知所措中忙碌，造成资源和精力浪费。现代企业管理讲求行为与目标的一致性和员工行为价值的最大化，而实现这个目标的根本就是将企业的发展目标—包括总目标和各项工作的目标—和员工个人的工作目标与行为方式予以一致化，通过价值逻辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解匹配到每个员工身上。2、让不努力工作者无处藏身，得到应有的处置，让努力工作的人得到激励，保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作，不让南郭先生滥竽充数这是绩效考核的监督与促进的职能。3、解放管理者的时间，通过绩效指标和绩效目标的设定，可以使管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务，从而节省管
上海科技有限公司研发部绩效考核制度
上海****科技有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部）内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 （一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图（附件1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）_________________________________________________________________________ 、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《___________________________________________________________________ 项目目标任务单》（附件2）， 确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由 产品战略管理中心项目任务设立人（产品经理，以下成为产品经理）和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。 相应部门按照EVT DVT、MP和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，EVT DVT、MP考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥 有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关 员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目 考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定
中国企业绩效考核现状调查报告
2004中国企业绩效考核现状调查报告 第二部分中国企业绩效管理的总体情况 一、绩效管理的主要目的 调查结果表明，被调查企业列在前三位的目的分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.90%）；检查工作完成情况（55.40%）；培养员工的能力（54.50%）。列在后三位的目的分别是：改变企业的组织文化（19.30%）；辅助员工进行职业生涯规划（19.90%）；确定培训需求（26.10%）。 绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，但是不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。 从调查结果来看，有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一；有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一；有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一，而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况"，并"培养员工的能力".从这一调查结果可以看出，中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。
从调查结果来看，只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标"，而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。只有26.10%的企业把"确定培训需求"视为绩效管理的目的之一；只有19.90%的被调查企业把"辅助员工进行职业生涯规划"视为绩效管理的目的之一；只有19.30%的被调查企业把"改变企业的组织文化"视为绩效管理的目的之一，实际上绩效管理体系如果设计得当的话，可以在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"方面起到重要的作用。从这一结果可以看出，中国企业在今后实施绩效管理的过程中，有必要重视绩效管理体系在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"三个方面的作用。 二、绩效管理制度的制定 从调查结果可以看出，85.20%被调查企业的"人力资源部"参与了绩效管理制度的制定，同时有82.70%被调查企业的"公司高层管理人员"参与了绩效管理制度的制定。从这一调查结果可以看出，国内企业的人力资源部和高层管理人员都积极地参与到绩效管理制度的制定中来了。但是，从调查结果也可以看出，只有59.30%被调查企业的"中层管理者"参与了绩效管理制度的制定，只有16.50%被调查企业的"一般员工"参与了绩效管理制度的制定。绩效管理能否得到有效的执行，能不能真正发挥作用，在很大程度上取决于中层管理人员对绩效管理制度的认同与理解，取决于企业制定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况。从这一点来看，国内企业今后在设计绩效管理制度的时候，有必要考虑更多地让"中层管理者""一般员工"参与进来。
科技类公司研发部绩效考核制度
****科技有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部）内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 （一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图（附件1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》（附件2），确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人（产品经理，以下成为产品经理）和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。 相应部门按照、、和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，、、考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定
企业绩效考核分析与对策
企业绩效考核分析与对策 “用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学习性组织以及团队建设等众多的管理方法，但绩效管理与考核仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用，并寄予厚望，有管理学界的人士把企业实施战略性绩效管理的好坏作为企业优秀与平庸的分水岭。虽然企业绩效管理与考核被如此的重视和广泛的应用，但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一，毕竟不能单独的承担起企业管理发展的重任，它需要企业其他方面管理基础的支撑与匹配，不然将会捉襟见肘。而在实施绩效考核的众多企业当中，有成功的，也有失败的。 一、对绩效考核的效用期望绩效管理（Performance management）的思想和方法在西方发达国家有多年的发展与积淀。根据不同的发展阶段和不同的管理目标，西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论，常见的有目标管理法、KPI关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等，每一种方法实际上都有相应的管理理念和适用性环境的假设，并不是说一种方法适用于所有的企业。 随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加剧，绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用，也被越来越多的中国企业家所重视。有人预言，绩效管理和考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系，也是引导中国企业从粗放型发展向精益化发展的重要手段和工具。 绩效考核作为绩效管理的最为关键一环，信者们对其寄予了太多的期望。一般来讲，企业希望能够通过绩效考核解决以下诸多方面的问题： 1、将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来，给员工以明确的奋斗方向，避免出现员工在茫然不知所措中忙碌，造成资源和精力浪费。现代企业管理讲求行为与目标的一致性和员工行为价值的最大化，而实现这个目标的根本就是将企业的发展目标—包括总目标和各项工作的目标—和员工个人的工作目标与行为方式予以一致化，通过价值逻辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解匹配到每个员工身上。 2、让不努力工作者无处藏身，得到应有的处置，让努力工作的人得到激励，保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作，不让南郭先生滥竽充数这是绩效考核的监督与促进的职能。 3、解放管理者的时间，通过绩效指标和绩效目标的设定，可以使管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务，从而节省管理者的在对下级的行政指示和督导上所花费的时间。 4、找出员工的优劣分等和个人特征，为人员的选拔晋升和降职淘汰提供依据，以优化企业的人力资源结构和配置。 5、解脱责任和压力，在不进行绩效考核的情况下，企业发展的所有责任和压力都集中在高层管理者身上，下级人员只需遇事请示，不需要承担责任和压力，而绩效考核可以通过压力链让每个人都承担起相应的责任。
产品部门绩效考核表
产品部门绩效考核表 考核项目考核标准自我 评价 主管 评价 备注 各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优 化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 优化意见，且事后被证实合理 10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实合理 8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商 榷，且事后被证实不合理 项目间规划与 协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 场变化和公司战略，有一定的前瞻性 10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 和公司战略 8 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和 公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变 化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重 大缺陷 单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面 贡献显著（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规 划很差
中小企业绩效考核的现状调查和问题分析
中小企业绩效考核的现状调查和问题分析 论文摘要 绩效考核可以帮助企业提高企业的经营效率，不断优化企业组织结构，也可以提高员工生产效率，帮助员工找到自己的短命，并予以纠正，使员工不断获得在工作中取得进展和发展。但由于诸多原因，现在很多中小企业在绩效考核上存在诸多问题，严重制约了中小企业的发展。基于对中小企业绩效考核的客观分析，本文提出了解决我国中小企业绩效考核问题的对策，希望能为中小企业绩效考核提供参考和借鉴。 关键词：中小企业、绩效考核、现状
目录： 引言 (1) 一、绩效考核相关理论综述 (1) (一) 绩效考核概念 (1) (二) 绩效考核原则 (1) 二、企业员工绩效考核的意义 (2) (一) 绩效考评首先是对员工工作业绩进行检验 (2) (二) 绩效考评是实施员工激励的一种手段 (2) (三) 绩效考评是实现劳动过程的一种控制 (2) (四) 绩效考评是员工自身价值的一种提升 (2) (五) 绩效考评是企业经营管理的一种改善 (2) 三、中小企业员工绩效考核的现状和存在问题 (3) (一) 中小企业人力资源管理的特点 (3) (二) 中小企业绩效考核存在问题及分析 (4) 四、中小企业员工绩效考核问题的解决对策 (5) (一) 让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介 (5) (二) 进行工作分析，制定出切实可行的考核标准 (5) (三) 消除对绩效考评的错误及模糊认识 (6) (四) 重视绩效考核的沟通和考核信息的反馈 (6) (五) 全面掌握考核信息形成有效的人力资源管理机制 (6) 结束语 (7) 参考文献 (7)
正文： 中小企业绩效考核的现状调查和问题分析 引言 一个中小企业首先要在激烈的市场中争得一席之地，才能谋求发展壮大，企业要努力调动员工的积极性，让每个员工在各自的岗位上发挥最大的作用。只有企业和员工工作走向一个共同的目标，这样的业务就像在市场上拿着一把剑，不怕任何对手。中小企业做好绩效考核，适合企业的实际发展，并在完善的考核制度下严格执行，使企业和员工能够得到自己想要的结果。 一、绩效考核相关理论综述 (一) 绩效考核概念 绩效考核是按照一定的标准，运用科学的方法，检查和考核员工组织绩效，履行职责，确定工作绩效的有效管理办法。从绩效考核的内涵来看，人员和事物的考核有两层含义：一是人员及其工作状况的评价；二，工作成果，即对组织中的人的相对价值或贡献度的评价。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为薪酬管理和人事决策提供硬指标，提高组织核心竞争力，促进员工健康发展。 (二) 绩效考核原则 1. 公开的原则 有必要最大限度地减少审查员和被评估方进行评估的奥秘。绩效标准和水平的制定应通过协商进行。评估结果要公开，评估工作要系统化。 2. 客观性原则 客观评估，也就是说事实，避免主观和任意。缺乏事实根据，不愿意发表评论，或者“不予观察”，“有待进一步调查”等意见，按照个人评估的绝对标准，引导成员加强工作，避免人与人之间的竞争，破坏团结精神。 3. 重视反馈的原则 经过绩效考核，面试和讨论，结果反馈给考生，一边听取评估意见和自我评估情况，这个问题没有关系，应该修改以达到互信。 4. 可行性和实用性原则 可行性应该考虑： （1）与绩效标准有关的信息来源； （2）分析潜在问题，预测评估过程中可能出现的问题，困难和障碍，并为应急措施做好准备。 应该考虑实用性： （1）评估手段是否有助于实现组织目标； （2）评估方法和手段以及相应的职位和评估目的。 5. 避免“鞭打快牛”的原则
科技人员绩效考核制度
科技人员绩效考核制度 第一条：总则 为了贯彻公司关于以科技创新、鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，努力提高企业的核心竞争力的精神，调动员工科技创新的积极性，充分发挥科技人员的创新能力、提高工作效率、进而提高公司的整体效益，为科技人员薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本绩效考核制度。 第二条：范围本公司全体科技人员 第三条：职责 1、研发部经理：对研发项目的跟踪进度进行考评； 2、研发部人员：对新产品的研发进度和产品认证做进度表，并依 此执行； 3、人力资源部：对研发人员工作过车结果综合考评。 第四条：考核内容 一、绩效考核的总体要求 1、对“目标”的要求：明确、量化、可行； 2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导； 3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
二、绩效考核的组织原则： 1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。 三、制定目标的程序： 1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源经理、技术总监、行政总监参加，研发部门经理为组长；研发人员尽可能全部参加； 2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行； 3、经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，正式执行； 4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源经理监督执行。 四、绩效评估的程序： 1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加； 2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既要肯定成绩，又要指出差距。
中小企业绩效考核的现状调查及问题分析
中小企业绩效考核的现状调查及问题分析 目录 1、摘要 2 相关理论综述 2.1 中小企业分析 2.1.1 中小企业的概念 2.1.2 中小企业特征分析 2.2 绩效管理的相关概念及作用 2.2.1绩效管理的概念 2.2.2 绩效管理在人力资源管理中的地位 2.2.3 绩效管理的作用 3 中小企业绩效管理的问题分析 3.1问题现状 3.1.1 中小企业对绩效管理认识中的问题
3.1.2 中小企业绩效管理执行过程中的问题 4 、中小企业绩效管理问题的解决方案 4.1 认识层面的中小企业绩效管理问题解决方案4.1.1 加强企业管理层对绩效管理的认识 4.1.2 加强企业员工对绩效管理的认识 4.2 操作层面的中小企业绩效管理问题解决方案4.2.1 要重视绩效管理与人力资源管理其他系统之间的对接4.2.2 根据企业战略，建立完善的绩效管理体系 4.2.3 在绩效管理过程中要重视与员工的沟通 4.2.4 设置科学的绩效考评体系 4.2.5营造高绩效的企业文化 5 结束语
1 摘要 现在的市场经济是一个开放的市场经济，中小企业在市场中的地位日益显著，已经成为了中国经济发展的一股重要力量。竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也日益凸显，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。因此，绩效管理对于企业来说有着重大的作用。近几年来，越来越多的中小企业开始重视绩效管理的作用，尝试在公司内开展规范化的绩效管理。 目前，社会各界对绩效管理理论和实践的探索取得了一定的成就，使得绩效管理的理论和实践都得到了大幅的提升。可是目前对于绩效管理的研究更多是针对大型的、有较强的经济实力和社会影响力的企业进行的，针对中小企业现状的理论较为欠缺。另外，在中小企业绩效管理的实施过程中，存在一些不规范现象，使得绩效管理的效果大大降低。想要制作出一套适合中小企业特点的绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点，才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。 本文采取了理论与实践相结合的研究方式，通过一次辅助某中小企业开展工作分析以及员工满意度调查的机会对该企业各个职位的员工进行了深入的访谈，并且深入的了解以及思考了中小企业绩效管理的相关问题。本文在总结概括了现有相关理论的基础之上，将实践的经历与现有理论相结合，总结出了绩效管理对于中小企业的意义和重要性。并对目前中小企业的绩效管理现状以及所存在的问题进行了归纳与分析，找出相关问题背后的原因并提出了相应的对策以及解决方案。研究的成果对于丰富中小企业绩效管理理论方面有着重要的意义，也可以让更多的中小企业了解绩效管理的重要作用，对于中小企业开展绩效管理有一定的指导作用。
XX科技公司绩效考核管理办法(试运行)范文
XX科技公司绩效考核管理办法 （试运行） 一、考核目的 （一）为进一步提高组织的绩效能力，客观公正评价员工的 工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和 自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益，同时配合集团当前改革和绩效考核要求，使公司的管理工作日趋标准化、规范化、科学化。 （二）完善企业用人和激励机制，确保实现公司经营目标， 提高企业的核心竞争力。 二、考核原则 （一）公平、公正、公开原则：考核过程中坚持以事实为依 据的根本原则，对事不对人，一视同仁。 （二）以工作计划和工作职责为载体原则：考核主要以工作 计划的完成情况和工作职责的履行情况作为主要依据。 （三）沟通与反馈的原则：考核评价结束后，人力资源部及 各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者，并对被考核者提出的异议及时进行处理。 （四）定性与定量考核相结合原则：定性与定量相结合，能 够提高绩效考核的公正性、可操作性。 三、考核范围 （一）总公司及下属公司的技术员（专员）及以上职级的人 员和关键岗位的工人（需要纳入考核范围的关键岗位由绩效考评
领导小组确定），非正式编制的操作工人不考核。 （二）总公司副总经理级（含）以上人员由集团负责考核， （三）试用期员工（经总经理批准的除外）和未毕业的实习 员工不考核。 （四）入职或离职当月出勤未满10天的不考核。 绩效考核是核算绩效工资的基础，未考核的不执行考核工作。 四、考核周期 考核以月度为周期，每个月1～15日为上个月绩效考核收集、汇总、评价、审批、反馈、申诉处理及考核结果兑现时间。 五、考核机构及职责 （一）考核机构 公司绩效考核的最高领导机构为绩效考评领导小组，成员如下：组长：总经理 副组长：副总经理、运营管理部经理、人力资源部经理 组员：运营管理部运营专员 人力资源部人事（薪酬）管理专员 （二）职责 组长：负责绩效考核方案的审批； 负责绩效考核结果兑现的审批。 副组长：负责绩效考核方案的审核； 负责绩效考核结果的审核； 负责绩效考核结果兑现的审核； 负责绩效考核申诉的处理。
最新科技公司绩效考核制度资料
公司绩效考核制度 1 总则 1.1 以客观事实为依据。 1.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.3 考核力求公平、公正。 2 考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。 2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人；公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。 2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。 2.2考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。 3 考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。 4考核细则 4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。 4.2 考评办法
科技有限公司绩效考核制度
科技有限公司绩效考核制度 绩效考核制度 第1章总则 一.为提高公司管理水平，充分调动员工的积极性，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本考核制度。 二.适用范围本制度适用于太原华思科技有限公司全体员工（总经理除外考核）。 三.考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过 绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规 范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作 绩效.态度.能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质 水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。 四.考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.360度全方位考核；4.公平.公正.公开原则。 五.考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1. 月度绩效工资的发放；2.年度奖金的发放；3.薪酬层级的调整；4.岗位晋升及调整；5.员工培训安排；6.先进评比 第2章考核方法六.考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的27-31日内完成上月的考核，年度考核于 次年元月5日前完成。
七.考核主体考核主体分为直接上级考核.自评和行政人事部。月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分，其中直接上级考核得分占比80%，自评得分占比20%；年度考核程序详见第四章《年度考核》。 八.考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩.行为。 1.业绩：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标.任务目标完成情况.对下属的管理和工作指导等。 2.行为：即品行考核，考核对岗位任职者在工作过程中所表现出来的品行情况。 不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：岗位层级业绩维度占比行为维度占比基层85%15% 中层80%20% 九.月度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到各部门及岗位的指标。 月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有与岗位相对应的绩效考核表格。 .年度考核年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：部门负责人以上级别人员考核指
解析事业单位绩效考核的现状
解析事业单位绩效考核的现状-人力资源 解析事业单位绩效考核的现状 张纲纲福建省核工业二九五大队 摘要：随着改革开放的发展，我国主张先富带动后富，提倡市场经济，寻求多样化发展，面向世界，博采众长，学习西方先进的管理经验，引进外资，随着中西方经济往来的频繁,我国政府逐渐重视社会服务机制，建立事业单位，更好的服务人民。 关键词：事业单位绩效考核现状 “事业单位”名称为中国所特有，与企业不同，事业单位由政府投资主办，并不以盈利作为工作目的，主管部门多为政府等国家机构，主要目的是为政府和社会提供基本的服务。而效绩考核是人力资源管理中管理人员的重要方法，事业单位中的效绩考核主要通过对工作人员的工作进行分析考核，由人力资源管理转变为人力资源开发，提高工作人员工作效率。本文旨在通过对事业单位效绩考核的现状，对事业单位运行状况分析思考。 一、事业单位效绩考核现状 随着事业单位改革的深入发展，我国事业单位改革取得显著成效。事业单位在社会服务中承担多项职能，在经济发展、社会福利、广播媒体、自然环境等方面承担重要角色，职能的增多导致事业单位行政效率低下，工作积极性不高，近年来，事业单位将职能专业化、分类化，提高工作效率的同时也存在着诸多问题。 1.考核方式。企业考核员工的方式是通过对员工工作积极性、工作效率进行分析考核，并且建立考核机构对员工工作进行监督管理，对企业进行实时反馈。
反观事业单位，事业单位在考核方式中存在企业考核方式的影子，但考核效率却远远低于企业考核效率，形式过于单一，且工作过程存在不足，挫伤工作人员工作积极性。例如：在一些事业单位中，考核方式大体一致，进行考核时，无非考核员工政治觉悟、思想方向、道德素质等方面，与员工单独谈话沟通，谈谈对工作的看法和态度，工作过程并不透明，对于员工说的事情缺少证实，部分人员考核成绩甚至由领导个人决定，改变了员工工作态度。 2.考核结果。在经过长时间工作后事业单位人员会有重大变动，事业单位需要更多人才，管理阶层不断更新，而影响管理阶层人员改变的考核人员及考核方法息息相关，考核过程不够透明，考核手段较单一，当考核结束后，公布结果会引发一部分工作人员议论和不满。例如：在考核过程中考核人员看重的是工作人员学历和背景，受到他人“刻意”点评等因素的干扰，影响考核，有些工作人员经过长时间工作后提高了自身工作能力和处理工作中突发状况的能力，但由于个人性格及沟通能力等因素，不能分配到展现其自身能力的工作场所，受考核结果影响，使人才不能被充分利用。 3.考核途径与后期总结。企业单位考核途径多数通过公司对员工工作记录，拥有较为完整的考核资料，考核结果为多数人所接受，与事业单位考核相比，凸显极大优势。事业单位因为作为政府支持的单位，工作效率偏低，工作过程相对单一，工作记录不够详细，给考核工作带来极大不便，并且在考核完成后缺少后期总结工作，难以发现考核工作中的不足。例如：在考核工作进行时，缺少员工工作的工作日志、签到记录、完成质量等依据，在测评时单纯依靠测评人员的讨论和与工作人员的交谈，影响正确的测评结果。在测评完成后不能及时对测评结果做出总结分析，缺少及时反馈，使得考核结果不能完全发挥作用，考核工作
创新科技公司绩效方案
xx科技公司绩效制度 一、总则 1.1目的 本绩效考核制度是构建“XX科技”内部动力机制的重要组成部分，是整体薪资制度实施的重要保障措施。根据项目研发及市场发展战略和落实整体薪酬制度的需要，推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的。 1.2目标 通过任务分解、绩效考核，认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩项目指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标、职责履行），评价任职者的项目技术开发能力、团队合作能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整职档薪级。 1.3考核标准 根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩项目指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。 1.4考核依据 绩效考核依据“XX科技”年度目标计划，各岗位工程师技能层级、项目任务分解、岗位工作内容。 1.5被考核人 被考核人为体系内全体成员，根据项目情况进行任务划分，达成目标并确定目标考核的要素，在绩效考核评估时，对照目标计划和考核要素填写工作进度表，作为考核评定依据的原始材料。被考核人有权利确认考核结果，并对结果有1次申诉权。
1.6考核人 考核人包括直接主管、同事与直接下属。 1.7考核模式与周期 考核模式：采取绩效考核分值计量法，总分值120分，设置任务进度表（个人）占分值40、项目阶段成果表（团队）占分值60、日常表现评定表（个人）占分值20，三表汇总评分模式，90分为绩效合格，超出100分至110分值按1分=50元计发，超出110分至120分值按1分=100元计发，低于90分值至85按1分=50元扣除，低于85分值至80按1分=100元扣除，作为团队活动经费。 （1）任务进度表（个人）：根据每一项目立项中对各岗位的技术要求、业绩成果进行具体分配，以每周为时间节点由技术部助理进行任务进度登记，每月汇总统计,具体表格操作参见附件：《任务进度表（个人）》，此表格直接记录为个人本月绩效分值。 （2）项目阶段成果表（团队）：总项目分解，按月进度设定项目阶段成果，每月最后一天进行项目阶段成果汇报，具体表格操作参见附件：《项目阶段成果表（团队）》，此表格作为个人绩效分数以及团队项目奖金计发的依据。 （3）日常表现评定表：表格评定分为：自评、他评（同级、上级），评定内容为日常行为、工作态度、人际交往，每月底由技术部助理进行表格收取并统计分值，具体表格操作参见附件：《日常表现评定表》。 考核周期：根据项目的大小、难易程度、紧急情况，通过立项会议及任务分解确定考核周期数，每月1-3号对上一自然月工作进度进行考核评估汇总。 1.8考核兑现方式 考核兑现方式可采取两种方案。 第一种个人月绩效工资：采取按考核期进行绩效工资的发放。在考核工作结果确定后，根据考核级别发放；
高科技公司绩效考核计划
一个切实可行的员工绩效考核方案 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在XX公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为XX公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在XX公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为XX公司公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是XX公司公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
某企业绩效考核分析报告
某企业绩效考核分析报告 某企业绩效考核分析报 为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度,人力资源部从2012 年12 月14 日开始,分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后,人力资源 部还针对考核结果,分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈,以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外,对于考核成绩不理想者,人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动,以避免考核结果可能出现的偏差,最终确定淘汰的人员名单。接下来,就本次考核 的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全,员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360°全面考核评估法。360°评估又称为多渠道评估,是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见, 来全方位地 评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不刚正,进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下,这样的考核结果员工也比较能够接受,因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、刚正、客观、科学。二、考核目的对中层管理干部和部 分基层员工的工作成果进行摸底,并进一步了解他们的工作能力和工作态度 ,为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。三、考核与被考核对象1、被考核对象：中层管理干部（14 人）基层员工（14 人）2、考核对象：中层管理干部（35 人）基层员工（24 人）四、考核时间中层管理干部：2012 年12 月14 日14 ：00---12 月17 日12：00；基层员工：2012 年12 月17 日17：30---12 月19 日12：30 ；五、考核的具体形式介绍1、考核指标的提取（具体考核表参照附件1、附件2）：目前公司主要倡导一种服务意识和团队协作意识,所以在指标的选取方面,在对考核对象的业绩成果作出重点考核之外,对一些体现服务和团队协作意识方面的指标作了侧重考核。另外,对考核对象的工作态度和工作能力也进行了考核,应该说指标的选取还比较全面。中层管理干部考核指标和基层员工的考核指标也有所区别。（1）中层管理干部：中层管理干 部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16 个有代表性的方面。（2）基层员工：基层员工主要面向基层的干部和部分重点员工,包含3 类,即专区店长、行政办公人员、销售顾问,相应的指标选取也有所不同。行政办公人员的包 含14 项指标,专区店长和销售顾问的包含15 项指标,除了一些共性指标的考核 ,三者还分别有所侧重,比如行政办公人员的服务质量和影响力,专区店长的团队管理/ 领导能力,销售顾问的客户管理能力等。2、考核的具体执行本次考核主要是根据360°考核表进行评分,考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、工作关系密切的其他同级同事、客观刚正并有责任心的部分员工当中选取,以不记名的方式进行。被考核者在此次考核中,同时又是考核对象,但是被考核者不对自己进行考核。人力资源部在发放考核表的同时,需告知评估人考核目的,递交时间以及填写当中的注意事项,以确保考核的性、严肃性和结果的有效性
科技公司绩效考核制度
：OL1 公司绩效考核制度 1总则 1.1以客观事实为依据。 1.2以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.3考核力求公平、公正。 2考核的职责与权限 2.1考核部门的职责与权限 2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹指导各部门设讣符合自身特点的考核办法。 2.1.2各用人部门是考核办法的设计者和执行者。 2. 1. 3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 2.1.4二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人：公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。 2. 1. 5下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。2. 2考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。 2. 2. 2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价, 并有向公司考评委员会申述的权利。 3考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。 4考核细则 4.1公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。