某企业员工激励机制研究(任务书+文献综述+开题报告+毕业论文)

某企业员工激励机制研究(任务书+文献综述+开题报告+毕业论文)
某企业员工激励机制研究(任务书+文献综述+开题报告+毕业论文)

本科毕业论文(设计)

任务书

题目某企业员工激励机制的研究

一、主要任务与目标

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果向在激烈的市场竞争中立于不败之地,并且实现可持续发展,关键在于吸收和保留优秀的员工。吸引和留住优秀员工框架你就在于对他们施以有效的激励,充分调动他们的积极性和创造力。员工激励使企业人力资源管理的一个重要内容,激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和奖惩措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作,需要企业建立科学完善的员工激励机制,针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法,制定各种激励措施和规章制度,从而持续激发员工为企业发展做出贡献。

本课题的主要任务是:运用所学员工激励的有关理论知识,收集阅读国内外有关学者和相关管理人士对于员工激励机制的研究成果资料,结合具体企业实际,分析该企业在员工激励机制设计、建立、实施过程中的优缺点,研究探讨如何根据企业自身实际建立实施完善有利于企业发展的员工激励机制,以便企业更好的吸引和留住企业的优秀人才。

本课题的主要目标是:结合具体企业的实际情况,运用激励的相关理论知识,综合企业激励机制研究的相关成果,帮助企业设计出一套科学完善的激励体系。实现对企业员工激励持续性和高效性。凸显人力资源管理在企业发展中的重要作用。

二、主要内容与基本要求

㈠主要内容

⒈员工激励的概述:激励的定义,员工激励机制对企业发展的重要作用和意义,我国企业人力资源管理中激励机制存在的缺陷,员工激励机制的主要组成部分。

⒉某企业员工激励机制概述:企业简介,员工激励机制的现状,现行激励机制存在的主要问题和不足。

⒊某企业员工激励机制的完善:针对企业现有员工激励机制存在的缺陷提出

改进方案措施以及如何避免新方案在实施过程中可能出现的问题。

㈡基本要求

⒈收集整理员工激励机制的相关文献资料,要求不少于30篇,并做好相应的归类整理,按时完成文献综述和外文资料翻译。

⒉认真阅读文献资料阅读,积极主动和论文导师加强沟通交流,充分理解论文课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。

⒊文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。

4.毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。

三、计划进度

2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题

2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译

2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿,确定实习单位

2011.03.12—2011.05.03 毕业实习,结合实习修改毕业论文

2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿

四、主要参考文献

[1] 宋阳,祝木伟,韩玉启.组织伦理激励机制与策略研究.经济理论与经济管

理,2007(5):P60-64

[2] 陈冬华,范从来,沈永建.周亚虹.职工激励、工资刚性与企业绩效.经济

研究,2010(7):P116-128

[3] 朱青梅,薛珑.委托代理理论视角下的知识团队成员激励路径选择.经济纵

横,2009(7):P96-98

[4] 唐丰收,楼百均.民营企业经营者精神激励现状及对策.经济纵横,2008

(10):P92-94

[5] 邓玉林,王文平.基于人力资本产权的知识型员工激励机制研究.中国管理

科学,2009(1):P151-155

[6] 周炜.防止激励机制缺陷的逆向作用.企业管理,2009(2):P93-94

[7] 窦娟娟,孙继伟.不同性格员工的非物质激励,2007(8):P84-85

[8] 流云,石金涛.组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究.管

理世界,2009(10):P88-101

[9] Edgar D. Staren.Optimizing staff motivation.Compensation & Benefits

for Law Offices,2006(4):P74-77

[10] David A. Volkman, Kath Henebry.The Use of Incentive Contracting and

Firm Reputation.Corporate Reputation Review,2010(4):P8-18

文献综述

题目某企业员工激励机制的研究

一、前言部分

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,激励是人力资源的重要内容。激励,指的是通过有效地内外部刺激,激发员工的需要、动机、欲望,形成某种特定的目标,并在追去这一目标时保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期目标。如何有效的激励员工,发挥员工的创造力是企业人力资源管理中永恒的话题。员工激励是一项系统性综合性的工作,这就需要企业建立科学完善的员工激励机制,在国家宏观调控政策允许的范围之内,灵活的运用各种手段和方法,制定各种激励措施和规章制度,从而持续激发员工为企业发展做出贡献。因此,如何根据企业自身发展实际建立行之高效的员工激励机制是每一个从事企业人力资源管理工作的人应该思考的问题。针对这个问题,本文在参阅大量学者和专家的研究成果的基础上,结合人力资源管理的相关理论知识。仅就企业员工的激励机制建设问题的研究进行概述,作出评论。二、主题部分

企业的核心是人,企业发展过程中如何构建合理、有效的激励机制已成为相关企业管理者迫切需要解决的问题之一。

(一)国外关于企业员工激励机制的研究现状

⒈动机途径优化员工激励的研究

对于任何一个组织的领导者最重要而艰巨的职责之一就是激励员工。这样做是要确保有一个专业的健康的生产工作环境。鉴于此技能的重要性,这些领导人谁不能够这样做就是把他们置于危险的组织或不可能忍受的位置上。这已被充分认识到了,积极的工作激励因素远远大于负面的越好,后者可能最终导致不愉快,怨恨员工可能会花费更多时间考虑如何离开他们的立场是他们做的工作。有效的经理不仅认识到了这一点也意识到识别积极的激励因素需要知道他手下的工作人员在个人能力上。他意识到是什么促使一个动机在一个员工身上即使在同样的作用下也可能完全不适应另一个员工。承认这些差异经常需要利用各种不同的激励方法。基本的职业期望,激励员工:提供合理的补偿、提供足够的好处、工作

相关的安全性能、安全工作条件、公平政策/程序;动机途径优化工作环境:工作基本到位的期望、利用激励性补偿、工作人员提供必要的工具、经理展示适当的人际行为、经理的正面效应、关系和组织,开放式沟通的特点;动机途径优化的地位:租赁权、职责明确界定、提供清晰的反馈进展情况定期/成果、利用参与式管理、提供灵活性时间表(Edgar D. Staren,2006)

⒉关于期望理论应用的研究

最好的激励全体员工的理论之一就是期望理论。该理论指出“人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之,激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。运用期望理论激励员工需要注意以下九个问题:员工的能力,员工的信心,工作的挑战性,工作标准,诚信,信誉,一致性,补偿,沟通。同时还要制定清晰明确的可衡量的绩效评估体系。从而激发员工内在积极性,达到激励员工的目标。(David,Kath ,2010)

(二)国内关于企业员工激励机制的研究现状

⒈关于激励机制多元化的研究

物质激励和精神激励作为激励的两种不同类型是相辅相成、缺一不可的。物质激励和精神激励是针对员工存在着物质和精神需求来进行的,因此,恰当地把握员工当前需求的状况,之后根据员工的需要来选择有效的激励方法和手段,坚持以物质激励是基础,结合精神激励,并逐渐将激励的重点转移在精神激励上(李仲秋王欢,2009)

⒉关于激励机制薪酬制度的研究

薪酬制度,是为了激励员工而设计的一整套具有激励作用的制度,并运用科学方法加以实施,最终达到企业目标的薪酬管理方式。薪酬激励作用的有效发挥是量化企业管理最优化的重要指标。(袁莉龚自贵,2010)

员工进入企业的目的就是获得报酬,合理的激励薪酬系统具有很大的激励效果。薪酬只有保证公平,才具有激励性,较高的薪酬可以形成对外竞争优势,提高员工的工作积极性。(杨卫燕,2009)

⒊关于激励机制与绩效考核的研究

绩效考核的目的:绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在

本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动,其目的是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的积极性和潜在能力,以求更好地实现企业的管理目标。(张新昌2010)

企业的绩效考核是企业、部门和员工之间关系的重要纽带,通过实施这一措施,建立动态的激励薪酬机制,帮助员工提高工作的绩效,增加他们对自己收入的满意度,减少员工的流动率,增加企业的经济和社会效益,使企业的人事部门真正地发挥发掘人才、培育人才和留住人才的作用。(孟萌,2010)

⒋关于激励机制与企业文化的研究

企业文化对一个企业的影响是长久的、可持续的,优秀的企业文化能够激发员工的工作热情,在企业内部形成一种精神振奋、朝气蓬勃、勇于开拓的良好风气,同时也增强了员工对企业的认同感和与企业共同进退的精神,发挥出其他管理制度所无法实现的激励作用。(施旌,2009)

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观、充分体现到对员工的尊重时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。(宋昶,2010)

⒌关于构建激励机制原则的研究

激励的有效性需要立足本企业的实际,符合员工的需要。激励才会有正面积极的意义。有效的激励机制应该是多层次、多维度、多角度、并具有一定弹性的。(张志峰,2010)

(三)我国企业员工激励机制面临的问题

⒈缺乏激励机制的基础性工作

如岗位规划、岗位分析、工作标准化等。考察我国一些大企业的工作标准大多存在内容高度概括,口号式语言、规范不严谨等弊病,因此,很难保证对员工的工作进行公平公正的正确评价,从而也就无法实施正确、合理和有效的激励手段。(吴卫东,2010)

⒉内容比较简单、方法和手段比较单一

现有的激励机制主要是基于计划经济管理模式所制定.具有计划经济体制的人事管理特征.内容较简单、方法和手段比较单一,存在的主要问题有:①物质激励平均主义现象严重。工资、奖金的发放论字排辈.容易挫伤绩效突出员工的积极性.对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。②荣誉激励缺乏权威性。一

些荣誉的评定没有严格的程序和标准.评定的对象有“轮流坐庄”现象.精神激励的作用在逐渐减弱。③职位升迁有效用递减规律。一些干部职位升迁后,工作干劲大、热情高、业绩也突出.但是过了一段时间.就会慢慢随波逐流.消沉下去,有的甚至成了腐败分子。④激励的短期行为较多,培养员工对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心的手段比较少。⑤缺乏考核依据。一些企业管理制度不健全,没有工作标准,或者有标准没落实,考核走过场。(徐静,2007)⒊只重视物质激励而忽视精神激励,忽视对员工深层次的激励

在激励机制中以金钱激励为主要手段的物质激励占有非常重要的地位,特别在中小企业中,金钱激励更能满足大多数人的需求,但金钱只是一个短期手段和辅助手段,绝不是长期策略,试图以金钱激励解决所有问题是不现实的, 也是不可能的。而且过度重视物质激励而忽视对员工的内在驱动,会导致企业花钱不少,却远远没有达到激励预期的目的,反倒贻误了企业发展的良机。(郭淑丽,2010)

⒋缺少公平完善的绩效考核机制

绩效考核是发挥工资收入应有作用的重要环节,是科学的评价个体劳动成果,激发个体努力提高有员工积极性的重要条件。(齐燕,汪晓东,2010)在一些企业中实施激励制度后,员工不但没有受到激励,努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”计划,本意希望调动企业员工的积极性,但是因为管理制度不健全。没有系统科学的评价标准,难以对员工进行合理的业绩考核。最终导致实施过程中的“平均主义”。打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用,其中,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对性地进行激励,提高激励效果。(刘龙龙,2010)

(四)针对我国员工激励机制面临的问题的对策

⒈物质激励与精神激励相结合的研究

物质与精神激励对员工的满足。物质激励是利用物质奖励手段使员工积极工作,达到提高组织绩效的目的,是企业常规激励方式。随着企业的发展,企业效益稳步增长,不少二级单位发现,使用现金激励效果不佳,这是因为没有结合精神奖励,影响了组织发展,增加了企业管理成本。精神奖励主要是评比先进、劳模、优秀青年工作者,现在宝钛集团党政工团都实行了很好的奖评机制:党员先锋岗、优秀青年岗位能手、标兵、劳模的评比鼓舞了士气,激励员工为企业多创

造效益。(曹震,2010)

⒉建立科学合理的考核体系的研究

首先是要建立科学合理的绩效考核体系,设置合理的考核指标。考核指标既要能够真实反映短期的经营绩效。又要能够反映企业的长期发展状况。总之要能够对企业的经营绩效进行科学的衡量。其次,考核必须做到有奖有罚。当企业激励机制建立起来之后。就要真正实行奖优罚劣在承认企业员工的劳动价值同时对不合格的有员工也要采取必要措施。(娄勤,2009)

科学、公正的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业绩,使各项考核奖惩有据可依,也为进一步开展减员增效提供了依据。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上要有所体现,在非物质分配方面,如培训、荣誉、晋升、下岗分流等方面也要有所体现,从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用,激发每一位员工的潜能,使企业充满生机和活力。(徐丽,2007)

⒊薪酬与激励机制的研究

现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分,经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等;非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。(张新昌2010)

薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种方式, 它是以激励员工为目的, 设计一整套具有激励作用的薪酬制度, 运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法, 达到组织目标的薪酬管理方式。也可以说薪酬激励就是一种出发点和落脚点在于激励、具体运用手段在于激励的薪酬管理方式。(刘煜昕,2005)

⒋企业文化与激励机制的研究

企业文化对企业组织的运转是一种必不可少的“润滑剂”,是对人力资源管理的补充和完善,是企业人力资源管理的基础,对企业人力资源的管理与开发起到积极的促进作用。企业文化对人力资源管理有导向、激励、规范约束的作用。优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华。企业文化影响着企业人力资源管理的每一个过程。(赵斌强彭译,2010)

企业文化就是主张运用文化特点和规律,以提高人的素质为最基本途径,以尊重人的主体地位为最基本原则,以清晰企业使命为基础,培养企业经营哲学、

企业价值观和企业精神等为核心内容,以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式。具体来说,企业文化能够满足员工的精神需要,调动员工的精神力量,使他们产生归属感、自尊感和成就感,从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度,一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣,那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。(马磊田彬,2010)

三、述评

通过以上的综述,我们可以看出员工激励是企业人力资源管理非常重要的内容。建立科学有效的员工激励机制对于企业的持续发展起着重要的作用。激励机制的建立涉及到企业的方方面面,与企业的每一个员工利益息息相关。激励机制的建立需要与其他人力资源管理只能密切配合,需要企业不同部门的密切合作,激励机制的建立和完善更离不开员工的支持和帮助。

目前我国企业都建立了各自企业员工的激励机制。通过借鉴吸收国外企业员工激励的研究成果,结合我国企业实际情况,建立了各具特色的员工及激励机制。但总的来说我国企业员工激励机制仍然存在缺陷,需要我们不断在实践中摸索总结出具有我国特色的企业员工激励机制。总体而言,我国企业员工激励机制存在以下几方面的缺陷:激励缺乏差异性;缺少激励的基础性工作;缺少科学完善的绩效考核机制;过度强调物质激励忽视精神激励;缺少激励机制的创新。针对这种现状,结合所学激励相关理论知识。笔者在参考大量学者相关文献的基础上将结合我国企业自身实际,围绕“薪酬制度,绩效管理,企业文化”三方面以G 企业为例来探讨如何构建实施具有企业特色的员工激励机制,同时分析总结怎样避免员工激励机制建设过程中的弊端,让企业员工激励机制更好地为企业发展战略服务。

主要参考文献

[1] 徐丽,探讨企业员工激励方法开掘企业人力资源的潜能[J],环渤海经济瞭

望,2007(10):P46-48

[2] 陈冬华,范从来,沈永建.周亚虹.职工激励、工资刚性与企业绩效[J].经

济研究,2010(7):P116-128

[3] 娄勤,探索如何完善企业人力资源管理中的激励机制[J],上海商业,2009

(10):P74-75

[4] 唐丰收,楼百均.民营企业经营者精神激励现状及对策[J].经济纵横,2008

(10):P92-94

[5] 张新昌,浅谈企业绩效考核与薪酬管理[J],现代经济信息,2010(14):P57

-59

[6] 周炜,防止激励机制缺陷的逆向作用[J].企业管理,2009(2):P93-94

[7] 刘煜昕,浅议企业薪酬激励[J],合肥工业大学学报,2005(6):P71-74

[8] 流云,石金涛.组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究

[J].管理世界,2009(10):P88-101

[9] 窦娟娟,孙继伟.不同性格员工的非物质激励,2007(8):P84-85

[10] 邓玉林,王文平.基于人力资本产权的知识型员工激励机制研究.中国管

理科学,2009(1):P151-155

[11] 袁莉,龚自贵,现代企业薪酬激励有效性的完善[J],中国商贸,

[12] 杨卫燕,中小企业管理中的激励机制[J],中国新技术新产品,2009(23):

P200

[13] 赵斌强,彭译,试析企业文化在人力资源管理中的作用[J],西安社会科学,

2010(4):P57-61

[14] 马磊,田彬,论企业员工激励机制[J],科技博览,2010(5):P69

[15] 施旌,论中小民营企业激励分配制度建设孟[J],企业管理,2009(5):P109

-111

[16] 宋昶,浅谈激励方法与应用[J],商场现代化,2010(2):P112

[17] 张志峰,中小企业核心员工激励措施探析[J],

[18] 吴卫东,现代企业激励机制的建立与完善[J],当代经济,2010(2):P18-19

[19] 徐静,企业员工激励机制的建立[J],中国煤田地质,2007(4):P85-86

[20] 郭淑丽,浅谈中小企业如何建立有效的激励体制[J],知识经济,2010(5):

P105

[21] 刘龙龙,论企业员工激励机制[J],现代农业,2010(2):P100-101

[22] Edgar D. Staren.Optimizing staff motivation.Compensation & Benefits

for Law Offices,2006(4):P74-77

[23] David A. Volkman, Kath Henebry.The Use of Incentive Contracting and

Firm Reputation.Corporate Reputation Review,2010(4):P8-18

本科毕业论文(设计)

开题报告

题目某企业员工激励机制研究

学院商学院

专业人力资源管理

班级

学号

学生姓名

指导教师

完成日期2010年12月30日

一、论文选题的背景、意义

(一)选题意义

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果想在激烈竞争市场中立足,并且实现可持续发展,关键在于吸引和留住优秀的员工。吸引和留住优秀的员工关键就在于对他们施以有效地激励机制,充分调动他们的工作积极性。卓越的管理者总能洞察到员工之间不同的需求,不同的目标。从而采用不同的激励手段和方法,促使每个员工自发的,最达限度的发挥他们的聪明才智。从而提高整个企业的经济效益,同时也满足了不同员工的发展需求。实现企业和员工之间目标和利益的协调可持续发展。

激励,指的是通过有效地内外部刺激,激发员工的需要、动机、欲望,形成某种特定的目标,并在追去这一目标时保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期目标。如何有效的激励员工,发挥员工的创造力是企业人力资源管理中永恒的话题。员工激励是一项系统性综合性的工作,这就需要企业建立科学完善的员工激励机制,在国家宏观调控政策允许的范围之内,灵活的运用各种手段和方法,制定各种激励措施和规章制度,从而持续激发员工为企业发展做出贡献。因此,如何根据企业自身发展实际建立行之高效的员工激励机制是每一个从事企业人力资源管理工作的人应该思考的问题。本文主要针对企业如何根据自身实际建立科学有效的员工激励机制,以及如何规避员工激励机制实施过程中的不良影响,围绕薪酬制度,绩效管理,企业文化三方面做出阐述,为企业人力资源管理提供宝贵经验。

1.文献综述

企业的核心是人,企业发展过程中如何构建合理、有效的激励机制已成为相关企业管理者迫切需要解决的问题之一。在西方发达国家,高级企业经营者的报酬结构是多元化的,通常由四部分构成:一是年薪,二是在职消费(包括津贴和福利),三是包括奖金、股票赠予和股票期权在内的奖励,四是退休金计划。这种多元化的企业经营者报酬结构,对企业经营者行为具有很强的激励作用,以保证企业经营者行为的长期化、规范化。从整体激励机制上看,美英式主要采用高工资、高奖金和股票期权等形式进行物质激励为主;日德式公司则以采取荣誉、

地位等精神激励为主。相比于美英式公司用股票期权方式进行长期激励,日德式公司更多地采用终身雇佣制和年功序列制等形式进行长期激励。

⒈国外研究现状

对于任何一个组织的领导者最重要而艰巨的职责之一就是激励员工。这样做是要确保有一个专业的健康的生产工作环境。鉴于此技能的重要性,这些领导人谁不能够这样做就是把他们置于危险的组织或不可能忍受的位置上。这已被充分认识到了,积极的工作激励因素远远大于负面的越好,后者可能最终导致不愉快,怨恨员工可能会花费更多时间考虑如何离开他们的立场是他们做的工作。有效的经理不仅认识到了这一点也意识到识别积极的激励因素需要知道他手下的工作人员在个人能力上。他意识到是什么促使一个动机在一个员工身上即使在同样的作用下也可能完全不适应另一个员工。承认这些差异经常需要利用各种不同的激励方法。基本的职业期望,激励员工:提供合理的补偿、提供足够的好处、工作相关的安全性能、安全工作条件、公平政策/程序;动机途径优化工作环境:工作基本到位的期望、利用激励性补偿、工作人员提供必要的工具、经理展示适当的人际行为、经理的正面效应、关系和组织,开放式沟通的特点;动机途径优化的地位:租赁权、职责明确界定、提供清晰的反馈进展情况定期/成果、利用参与式管理、提供灵活性时间表(Edgar D. Staren,2006)

最好的激励全体员工的理论之一就是期望理论。该理论指出“人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之,激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。运用期望理论激励员工需要注意以下九个问题:员工的能力,员工的信心,工作的挑战性,工作标准,诚信,信誉,一致性,补偿,沟通。同时还要制定清晰明确的可衡量的绩效评估体系。从而激发员工内在积极性,达到激励员工的目标。(David,Kath ,2010)

⒉国内研究现状

(1)关于激励机制多元化的研究

物质激励和精神激励作为激励的两种不同类型是相辅相成、缺一不可的。物质激励和精神激励是针对员工存在着物质和精神需求来进行的,因此,恰当地把

握员工当前需求的状况,之后根据员工的需要来选择有效的激励方法和手段,坚持以物质激励是基础,结合精神激励,并逐渐将激励的重点转移在精神激励上(李仲秋王欢,2009)

(2)关于激励机制薪酬制度的研究

薪酬制度,是为了激励员工而设计的一整套具有激励作用的制度,并运用科学方法加以实施,最终达到企业目标的薪酬管理方式。薪酬激励作用的有效发挥是量化企业管理最优化的重要指标。(袁莉龚自贵,2010)

员工进入企业的目的就是获得报酬,合理的激励薪酬系统具有很大的激励效果。薪酬只有保证公平,才具有激励性,较高的薪酬可以形成对外竞争优势,提高员工的工作积极性。(杨卫燕,2009)

(3)关于激励机制与绩效考核的研究

绩效考核的目的:绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动,其目的是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的积极性和潜在能力,以求更好地实现企业的管理目标。(张新昌2010)

企业的绩效考核是企业、部门和员工之间关系的重要纽带,通过实施这一措施,建立动态的激励薪酬机制,帮助员工提高工作的绩效,增加他们对自己收入的满意度,减少员工的流动率,增加企业的经济和社会效益,使企业的人事部门真正地发挥发掘人才、培育人才和留住人才的作用。(孟萌,2010)

(4)关于激励机制与企业文化的研究

企业文化对一个企业的影响是长久的、可持续的,优秀的企业文化能够激发员工的工作热情,在企业内部形成一种精神振奋、朝气蓬勃、勇于开拓的良好风气,同时也增强了员工对企业的认同感和与企业共同进退的精神,发挥出其他管理制度所无法实现的激励作用。(施旌,2009)

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观、充分体现到对员工的尊重时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。(宋昶,2010)

(5)关于构建激励机制原则的研究

激励的有效性需要立足本企业的实际,符合员工的需要。激励才会有正面积

极的意义。有效的激励机制应该是多层次、多维度、多角度、并具有一定弹性的。(张志峰,2010)

(6)我国企业员工激励机制面临的问题

①缺乏激励机制的基础性工作

如岗位规划、岗位分析、工作标准化等。考察我国一些大企业的工作标准大多存在内容高度概括,口号式语言、规范不严谨等弊病,因此,很难保证对员工的工作进行公平公正的正确评价,从而也就无法实施正确、合理和有效的激励手段。(吴卫东,2010)

②内容比较简单、方法和手段比较单一

现有的激励机制主要是基于计划经济管理模式所制定.具有计划经济体制的人事管理特征.内容较简单、方法和手段比较单一,存在的主要问题有:物质激励平均主义现象严重。工资、奖金的发放论字排辈.容易挫伤绩效突出员工的积极性.对得过且过、业绩一般者反而是一种保护;荣誉激励缺乏权威性。一些荣誉的评定没有严格的程序和标准.评定的对象有“轮流坐庄”现象.精神激励的作用在逐渐减弱;职位升迁有效用递减规律。一些干部职位升迁后,工作干劲大、热情高、业绩也突出.但是过了一段时间.就会慢慢随波逐流.消沉下去,有的甚至成了腐败分子;激励的短期行为较多,培养员工对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心的手段比较少;缺乏考核依据。一些企业管理制度不健全,没有工作标准,或者有标准没落实,考核走过场。(徐静,2007)

③只重视物质激励而忽视精神激励,忽视对员工深层次的激励

在激励机制中以金钱激励为主要手段的物质激励占有非常重要的地位,特别在中小企业中,金钱激励更能满足大多数人的需求,但金钱只是一个短期手段和辅助手段,绝不是长期策略,试图以金钱激励解决所有问题是不现实的, 也是不可能的。而且过度重视物质激励而忽视对员工的内在驱动,会导致企业花钱不少,却远远没有达到激励预期的目的,反倒贻误了企业发展的良机。(郭淑丽,2010)

④缺少公平完善的绩效考核机制

绩效考核是发挥工资收入应有作用的重要环节,是科学的评价个体劳动成果,激发个体努力提高有员工积极性的重要条件。(齐燕,汪晓东,2010)在一些企业中实施激励制度后,员工不但没有受到激励,努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”计划,本意希望调动企业员工的积极性,但是因为管理制度不健全。没有系统科学的评价标准,难以对员工进行合理的业绩考核。最

终导致实施过程中的“平均主义”。打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用,其中,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对性地进行激励,提高激励效果。(刘龙龙,2010)

(7)针对我国员工激励机制面临的问题的对策

①物质激励与精神激励相结合的研究

物质与精神激励对员工的满足。物质激励是利用物质奖励手段使员工积极工作,达到提高组织绩效的目的,是企业常规激励方式。随着企业的发展,企业效益稳步增长,不少二级单位发现,使用现金激励效果不佳,这是因为没有结合精神奖励,影响了组织发展,增加了企业管理成本。精神奖励主要是评比先进、劳模、优秀青年工作者,现在宝钛集团党政工团都实行了很好的奖评机制:党员先锋岗、优秀青年岗位能手、标兵、劳模的评比鼓舞了士气,激励员工为企业多创造效益。(曹震,2010)

②建立科学合理的考核体系的研究

首先是要建立科学合理的绩效考核体系,设置合理的考核指标。考核指标既要能够真实反映短期的经营绩效。又要能够反映企业的长期发展状况。总之要能够对企业的经营绩效进行科学的衡量。其次,考核必须做到有奖有罚。当企业激励机制建立起来之后。就要真正实行奖优罚劣在承认企业员工的劳动价值同时对不合格的有员工也要采取必要措施。(娄勤,2009)

科学、公正的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业绩,使各项考核奖惩有据可依,也为进一步开展减员增效提供了依据。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上要有所体现,在非物质分配方面,如培训、荣誉、晋升、下岗分流等方面也要有所体现,从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用,激发每一位员工的潜能,使企业充满生机和活力。(徐丽,2007)

③薪酬与激励机制的研究

现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分,经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等;非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。(张新昌2010)

薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种方式, 它是以激励员工为目的, 设计一

整套具有激励作用的薪酬制度, 运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法, 达到组织目标的薪酬管理方式。也可以说薪酬激励就是一种出发点和落脚点在于激励、具体运用手段在于激励的薪酬管理方式。(刘煜昕,2005)

④企业文化与激励机制的研究

企业文化对企业组织的运转是一种必不可少的“润滑剂”,是对人力资源管理的补充和完善,是企业人力资源管理的基础,对企业人力资源的管理与开发起到积极的促进作用。企业文化对人力资源管理有导向、激励、规范约束的作用。优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华。企业文化影响着企业人力资源管理的每一个过程。(赵斌强彭译,2010)

企业文化就是主张运用文化特点和规律,以提高人的素质为最基本途径,以尊重人的主体地位为最基本原则,以清晰企业使命为基础,培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容,以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式。具体来说,企业文化能够满足员工的精神需要,调动员工的精神力量,使他们产生归属感、自尊感和成就感,从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度,一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣,那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。(马磊田彬,2010)

⒊述评

通过以上的综述,我们可以看出员工激励是企业人力资源管理非常重要的内容。建立科学有效的员工激励机制对于企业的持续发展起着重要的作用。激励机制的建立涉及到企业的方方面面,与企业的每一个员工利益息息相关。激励机制的建立需要与其他人力资源管理只能密切配合,需要企业不同部门的密切合作,激励机制的建立和完善更离不开员工的支持和帮助。

目前我国企业都建立了各自企业员工的激励机制。通过借鉴吸收国外企业员工激励的研究成果,结合我国企业实际情况,建立了各具特色的员工及激励机制。但总的来说我国企业员工激励机制仍然存在缺陷,需要我们不断在实践中摸索总结出具有我国特色的企业员工激励机制。总体而言,我国企业员工激励机制存在以下几方面的缺陷:激励缺乏差异性;缺少激励的基础性工作;缺少科学完善的绩效考核机制;过度强调物质激励忽视精神激励;缺少激励机制的创新。针对这种现状,结合所学激励相关理论知识。笔者在参考大量学者相关文献的基础上将

结合我国企业自身实际,围绕“薪酬制度,绩效管理,企业文化”三方面以G 企业为例来探讨如何构建实施具有企业特色的员工激励机制,同时分析总结怎样避免员工激励机制建设过程中的弊端,让企业员工激励机制更好地为企业发展战略服务。

二、研究的基本内容与拟解决的主要问题:

(一)研究基本内容

论文主要从以下三方面进行论述:

(1)员工激励的概述:激励的定义,员工激励机制对企业发展的重要作用和意义,我国企业人力资源管理中激励机制存在的缺陷,员工激励机制的主要组成部分。(2)某企业员工激励机制概述:企业简介,员工激励机制的现状,现行激励机制存在的主要问题和不足。(3)如何实施科学有效的薪酬制度,绩效管理制度和企业文化建设,完善企业员工激励机制的缺陷。

(二)拟解决的主要问题

首先,如何规避企业员工激励机制建设过程中的不良影响以及影响企业员工激励机制的因素;其次,如何根据企业自身实际建立具有企业特色的科学的激励机制。

三、研究的方法与技术路线:

(一)研究方法:

研究的方法主要采用文献研究法、资料分析法和实证调查研究方法。通过文献资料的阅读,初步了解员工激励机制的相关理论和国内外的研究成果以及员工激励制度建立的过程;通过资料分析找出员工激励机制建设过程中的误区,完善员工激励机制的缺陷;最后企业实际调查研究总结出企业员工激励机制建立的具体方法和方案。

(二)技术路线:

员工激励的文献综述、外文翻译.doc

一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要,动机,目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发,驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%~30%,而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%~90%,所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结果仅1983年一年,员工提了165万条建议,平均每人31条,它为公司带来900亿日元利润,相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显,所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中,探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说,可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论,熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为,在面临着动态且不断变化的环境时,人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型,即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关,而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究,在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次,从低到高依次为生理需要,安全需要,社交需要,尊熏需要,自我实现需要,且这五个层次的顺序,对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后,下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论,简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意,激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末,埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证,提出:指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究,并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写),《工

( 企业业绩评价与激励机制)论文.

题目:限制性股票激励计划的实施效果分析 ----以光明乳业为例 课程名称企业业绩评价与激励机制 研究生姓名 研究生学号 研究生专业会计硕士 所在院系经管学院 类别: A.博士 B.硕士√ C.进修生 日期: 2014 年11 月15 日

摘要 限制性股票是现行股权激励的主要手段之一,其出现源自于协调公司治理的委托代理问题,其重要作用也体现于在经济低迷期能更好的保障激励对象的利益,减少企业在危机时刻核心员工的流失,从而实现企业的战略目标。自2008年金融危机之后,许多公司对以股票期权为主流的长期激励模式提出质疑,此时,限制性股票受到越来越多公司的关注与青睐,许多公司开始探索如何有效实施该激励模式。那么,限制性股票如何能起到应有的激励作用、相较于股票期权激励方案其优越性如何体现,以及其实施过程中可能存在的问题将是本文探讨的核心内容。 本文以光明乳业发布实施的限制性股票激励方案为研究对象,通过对其两次股权激励方案的关键要素对比分析、股权激励模式选择的价值模拟以及对实施限制性股权激励过程中所存在问题进行分析探索,最后得出研究结论。本文认为,限制性股票激励方案要素的设计应当符合特定公司现实的情况,限制性股票相较于股票期权具有更好的稳定性和务实性,应当构建多样化的指标评价体系来衡量激励效果。 关键词:限制性股票股权激励公司业绩

ABSTRACT As an important incentive mechanism,restricted stock is designed to coordinate the contradiction between commissioned and agent for improving the long-term economic benefits.With the widely application in the modern enterprise,the important role of restricted stock is also reflected in retaining key employees for laying the foundation for the strategic target at the time of economic downturn.Many companies questioned about some long-term incentive model including stock options under the influence of 2008 financial crisis, At this point,restricted stock has received more and more attention,many companies began to explore the implementation of this incentive mode.Whether the restricted stock can play a stimulating role?How to show its superiority compared with Stock option incentive?And what problem will come out during the implementation process?Those were the core contents which are discussed in this thesis. Based on the incentive theory and related to Bright Diary Company as background,we should make a comparison between two restricted equity incentive schemes' key factors firstly.Secondly,we should simulate the choice of equity incentive mode by value guidance, then analyse the possible problems in the process of implementation of restrictive equity incentive and draw a conclusion finally.This paper argues that we should take the specific conditions of reality into account when we design a restricted stock incentive scheme,and that restricted stock performs more steadily and pragmatically than stock options.We should construct a diversified index evaluation system to measure the incentive effect. Keywords: Restricted Stock Equity Incentive Enterprise Performance

企业绩效管理研究毕业论文

毕业设计(论文)任务书 题目:我国企业绩效管理研究——以中国建设银行***市分 行为例 任务与要求: 以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象, 通过分析分行绩效管理存在的问题,结合实际调查,得出 结论及改进建议,来研究我国企业绩效管理现状。 摘要 本文以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象,首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾.着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题,其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。其次,采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法,结合实际调查结果, 分析了分行存在的绩效管理问题;最后针对分行在实际运营中存在的问题,提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷,汲取平衡计分卡思想,在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益,完善了绩效管理体系结果运用机制等,以提高其绩效管理的工作质量。 关键词绩效;绩效管理;目标管理;目标绩效管理 Abstract Based on the objective of performance management of China Construction Bank, changdu branch as the research object, first of all, through the performance management and target management related literature reviewed; Secondly, combined with the results of the survey analysis of the performance management problems

企业员工激励机制的研究毕业论文

企业员工激励机制的研究 毕业论文 目录 摘要 (i) ABSTRACT (ii) 目录 (iii) 1绪论 (1) 1.1选题背景、研究目的与意义 (1) 1.1.1选题的背景 (1) 1.1.2选题的目的和意义 (1) 1.2国外研究现状 (2) 1.21国外研究现状 (2) 1.2.2国研究现状 (2) 1.3总体研究方法与思路 (3) 2相关理论综述 (4) 2.1激励的相关理论 (4) 2.1.1激励的概述 (4) 2.1.2激励机制的作用 (4) 2.1.3激励理论概述 (5) 3公司员工激励现状调查及分析 (8) 3.1公司简介 (8) 3.2公司人力资源现状分析 (9) 3.3公司员工激励现状分析 (11) 3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11) 3.3.3公司人力资源管理现状 (13) 3.4公司员工激励现状调查分析 (14) 3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)

3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14) 4公司员工激励问题的主要原因分析 (16) 4.1缺乏合理的薪酬结构 (16) 4.1.1工资制度缺乏科学性 (16) 4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17) 4.2缺乏企业文化建设 (17) 4.3缺乏人性化管理 (18) 5完善公司员工激励机制的建议 (19) 5.1建立科学合理的薪酬结构 (19) 5.1.1完善工资制度 (19) 5.1.2完善福利制度 (20) 5.2创建优秀的企业文化 (21) 5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21) 5.3注重人性化管理 (22) 5.3.1注重员工培训 (22) 5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24) 结论 (25) 致谢 (26) 参考文献 (27) 附录一员工激励现状调查问卷 (29) 1绪论 1.1选题背景、研究目的与意义 1.1.1选题的背景 科技,是一家合资企业。创立于2003年市科技园丰台园区,是从事医疗信息系统研发的专业化企业,为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。10余年来,天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念,密切关注国际医疗信息发展的最新动态,始终掌握核心技术,注重

国有企业人力资本的激励机制研究工商管理专业本科毕业论文

北京理工大学现代远程教育学院 毕业论文 毕业论文题目:国有企业人力资本的激励机制研究 指导教师姓名: 类别:函授·专升本 专业:工商管理 班级: (教学站) 姓名:

摘要 人力资本是现代企业的战略性资源,激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深,国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争,企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手,分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上,关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚,而在实践中,企业运用激励方式不灵活,也不全面,不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题,本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策,包括合理的物质激励,适度的精神激励,目标型激励,参与型激励,差别化激励与奖惩并用等激励方式,以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制,使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。 关键词:激励机制,人力资本,国有企业

ABSTRACT The human resources are the strategic resources of modern enterprises,encourage the important content that is the human resources. With the deepening of Chinese marketization,the competition of state owned enterprises rises has changed from capital to human resources. State owned enterprises rises are facing unprecedented challenges of human resources. Starting from introducing incentive mechanism form,the text analyzes the status of incentive mechanism of Chinese state owned enterprises and concludes that the theory studying on incentive mechanism of state owned enterprises starts late,while the practice of incentive methods is not flexible nor comprehensive to form a complete incentive mechanism. To solve these problems,the text suggests constructing incentive mechanism from such aspects as reasonable material awards,moderate spirit awards,objective - based awards,participation - oriented awards,diversity awards and the combination of rewards and punishment,etc. Key words: incentive mechanism,human resources,state owned enterprise

关于中小型民营企业核心员工激励机制探析 文献综述

关于中小型民营企业核心员工激励机制探析 文献综述 摘要:21世纪是知识经济的时代,与工业经济时代相比,人才问题受到了前所未有的高度重视,企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争,不如说是人与人之间的较量,人才的数量和质量决定了企业的发展。在人才竞争呈现国际化、全球化的今天,我国的民营企业如何吸引人才、留住人才,是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制,以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。 本文是在明确民营企业内涵的基础上,首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析:其次,对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析,从而强化对民营企业员工激励机制的认识:最后,针对民营企业员工激励机制存在的问题,以西方的管理激励理论为指导,同时结合民营企业实际制定出相应的策略,并且对未来的员工激励进行了展望。 关键词:民营企业;员工;激励机制 0 引言 中国改革开放二十多年以来,我国的中小型民营经济得到了迅速发展,已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量,然而,中小民营企业在发展中还存在不少的困难和问题,很多学

者的调查表明,尽管不利于中小民营企业发展的因素很多,但是资金不足、人才短缺、市场需求不足、竞争无序、过度竞争,是目前我国中小民营企业面临的最大问题。实际上,这所有的根本核心问题都取决于人,作为企业的主体,员工是企业发展的最重要因素,而员工要发挥作用,建立有效的激励机制是企业的根本保障。当前新技术迅猛发展,信息传递速度加快,对于中小民营企业来说,外部竞争环境发生来了很大的改变,面临着国内和国际市场的双重压力,中小民营企业的发展环境发生了巨大的变化,面临着国内和国际市场的双重压力,如何在自身资源有限的情况下,激励开发人力资源的价值,调动企业员工的积极性、自主性和创造性,已经成为我国中小型民营企业发展道路上急需解决的问题,通过对激励理论和实践的回顾,建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。 1国内外研究综述 1.1 国外研究综述 美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究,他着重研究了人们的高层次需要。在其1969年出版的《激励经济成就》(与D.G.Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:成就需要、权力需要和亲和需耍。, 1964年,美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一文中,首先提出了期望理论,其基础是:人之所以能够从事某项工作

员工激励机制开题报告材料及文献综述

本科生毕业设计(论文)开题报告(含文献综述) ( 2008 届) 题目:长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 200808300729 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年 12 月17 日

一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念,但却做了两点重要的修正:一是将马斯洛的满足则上行的运动规律,补充以一条新的挫折下行机制,即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时,下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰,同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同,ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系,它可以同时存在,如果高层次的需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明,ERG理论更符合实际,是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论",把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类,前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要,后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出,成就需要与工作绩效之间有密切的关系,并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时,他还指出,情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出,一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素,这类因素的满足只能消除员工的不满,不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素,这类因素的满足才能激发员工的积极性。 弗隆的"期望理论"认为,决定激励强度有三个重要变量:1、期望值(E),指具有一定强度的激励,在推动人们朝所选定的目标付出努力后,能达到所期望的绩效水准的主观概率;2、工具值(I),指达到期望的绩效水准后,便能获得所需奖酬的主观概率,即个人判断或估计出的成功把握;3、奖酬效价(V),指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性(激励强度)是E、I、V三个变量的乘积。 亚当斯的"公平理论"认为,一个人对其所得的报酬是否满意,不是只看绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较,如果两者之间比率相等,则认为公平合理而感到满意 罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来,强调任务本身的内在激励作用,兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究,有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手,有的则从研究激励的目的着手进行研究。 3 企业员工激励现状 刘杰认为,没有满意的员工,就没有满意的产品,更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中,员工作为企业发展的基本单元,无论是从企业生存,还是从企业发展的角度看,提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为,已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度,系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段,才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。[1] 孙金锋、赵秀丽认为,长效而持续的激励是企业活力的源泉,只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力,才能广泛地调动员工的积极性和创新能力,为了共同的组织

浅谈企业绩效管理-毕业论文

论文摘要 随着改革开放的迅猛发展,国外优秀企业管理经验的不断涌入,其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别,深受我国众多企业管理者的喜爱。目前,绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分,变成一种员工激励制度,同时,绩效管理还不断的被深化,成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段,给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发,深入探讨了其中存在的问题,并针对问题提出了相应的改进措施和对策,旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词:绩效管理企业对策

目录 引言 (1) 一、概述 (1) (一)绩效管理理论概述 (1) (二)绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) (一)大中型企业绩效管理较为科学 (2) (二)国有企业绩效管理多流于形式 (2) (三)中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) (一)企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) (二)企业绩效管理没有联系自身实际 (4) (三)绩效管理科学化有待进一步提高 (4) (四)绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) (一)加强企业对绩效管理的重视 (5) (二)企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) (三)科学化企业绩效管理 (6) (四)加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献: (7)

浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视,找出其中出现的偏离,并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动,而如何在企业的经营管理过程中,做好绩效考核,正确如实的反应的员工的工作状态,加强绩效水平的提升,并起到战略牵引的作用,对一个企业是十分重要的,同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 (一)绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标,提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束,是另一个绩效管理阶段的开始,通过这种循环,个体和组织绩效得以持续发展。同时,绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程,每一个员工都应该设计自己的绩效目标,并与领导达成一致,实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核,基于KPI的绩效考核,基于BSC的绩效考核,基于目标的绩效考核等考核模式,所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点,需要结合企业实际进行选择。 (二)绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递,落实为考核指标,将个人目标与企业战略目标统一起来,引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时,向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望,引导职工行为,使企业每个员工,特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任,更加尽职尽责地完成任务,过持续的绩效管理循环,可以及时发现企业管理模式存在的问题,有利于 1

毕业论文任务书范文参考

毕业论文任务书范文参考 论文(设计)题目浅谈藏文编码国际标准的产生对西藏文化发展的影响 学生姓名xxx院系、专业xxxx院 xxxx专业指导教师xxx 选题目的和意义:少数民族语言文字及其所承载的民族文化是中华民族大家庭文化的重要组成部分,同时又与世界民族文化有着千丝万缕的联系。面对各民族间政治、经济和文化交流日趋密切的社会发展现实,面对开放的世界,少数民族语言文字信息化,特别是跨境民族语言文字信息化对提高我国国际地位,扩大国际影响力有不可忽视的积极作用。少数民族语言信息化理论的研究、少数民族语言的资源与信息处理技术的开发和利用等工作,关系到少数民族语言政策的贯彻和落实,关系到少数民族语言文字的学习、使用和发展,关系到少数民族语言文字信息技术的科学化,关系到民族文化兴衰,促进各民族共同繁荣与发展,并涉及国家稳定与安全以及国际影响的重要社会问题。因此,加速少数民族语言文字信息化进程,具有重要的社会意义和科学意义。 本课题在国内外的研究状况及发展趋势: 从网络检索的资料看,藏文编码的国家标准和国际标准于20世纪90年代初开始正式启动实施。通过西藏自治区和国内相关研究机构和大专院校专家们精诚合作和艰辛努力,

最终使藏文编码字符集国际标准成为我国少数民族文字中的第一个国际标准。藏文编码方案在传统藏文字素的认知和计算机字符代码处理上做到了合理的继承和创新,体现了藏文应用开发的本土化和国际化的有机结合。藏文编码标准在各种藏文信息处理领域的正式启用,将带动藏语文在信息技术发展和国际化交流方面发挥更加广泛和积极的社会作用,推动藏语文的使用和发展上一个新的台阶,为少数民族地区的物质文明建设和精神文明建设服务。 主要研究内容: 藏文编码国际标准研制提案的研究制定工作主要涉及4个方面的内容;即字汇、字序、字符名称及相关规则的制定。字汇就是要确定收字的范围,字序就是要确定字符的编码及其位置,字符名称就是要给出每个字符标准的、明确的名称,相关规则就是要给出一系列用于技术实现的规则。 进度安排 xx-11-19--xx-11-22 确定论文题目、填写任务书 xx-11-23--xx-11-30 毕业设计(论文)任务书及进度表 xx-12-01--xx-12-20 查找资料、写出论文大纲 xx-12-21--xx-03-31 完成系统总体设计 xx-04-01--xx-04-15 完善系统,并完成初稿 xx-04-16--xx-04-25 第二次稿交给老师批阅. xx-04-26--xx-05-03 完成论文终稿交老师批阅

诚益达公司员工激励研究毕业论文

毕业设计(论文)原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人重承诺:所呈交的毕业设计(论文),是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知,除文中特别加以标注和致的地方外,不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果,也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体,均已在文中作了明确的说明并表示了意。 作者签名:日期: 指导教师签名:日期: 使用授权说明 本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计(论文)的规定,即:按照学校要求提交毕业设计(论文)的印刷本和电子版本;学校有权保存毕业设计(论文)的印刷本和电子版,并提供目录检索与阅览服务;学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文;在不以赢利为目的前提下,学校可以公布论文的部分或全部容。 作者签名:日期:

学位论文原创性声明 本人重声明:所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名:日期:年月日 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名:日期:年月日 导师签名:日期:年月日

员工激励研究综述

本科毕业设计(论文) 文献综述 院(系):经济与管理学院 专业:工商管理 班级: 2007级 学生姓名:学号:

2010 年 12 月 1 日 本科生毕业设计(论文)文献综述评价表

文献综述: 员工激励研究综述 人力资源管理的核心是激励,激励问题已成为决定企业成败的重要因素之一,目前西方国家在这一方面的研究遥遥领先,而我国才刚刚起步,尤其是中小型企业的激励机制还不完善。我国学术界和企业界的当务之急是尽快形成结合企业实际的激励理论和以此为基础的激励机制。本文结合我国中小型企业现状,谈我国中小型企业如何从激励理论研究上找到突破口,形成有效的员工激励机制。 1激励概念及其种类 激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的调动自我的积极性、主动性和创造性,从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程[1] 见下方[1]。调动人积极性的各种措施,实际上就是要采取各种形式的激励手段去激发个体行为的动机,使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。美国管理学家罗宾斯把激励定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望,而这种努力又能满足个体的某种需要[2]。机制原指有机体的构造、功能及其相互关系。激励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、方案和制度的有机组合。 根据激励的内容可分为物质激励与精神激励,物质激励注重满足人们的物质需要,如提高工资、颁发奖金等,精神激励则强调满足人们的精神需要,如授予称号、颁发奖状、树立榜样、宣传事迹等[3]。根据激励的性质可以分为正激励与负激励,正激励就是当员工行为符合组织目标时,通过奖励来保持和巩固这种行为的方式,而负激励则是当员工行为背离组织目标时,通过惩罚来抑制这种行为并使其不再发生的方式。根据激励的方式可以分为内激励与外激励,内激励是通过启发诱导激发员工的主动性和内在潜力,外激励是运用外部环境来制约人们的动机以达到强化或者削弱有关行为的目的,从而提高工作意愿。 2激励的国内外研究 2.1激励的国外研究 20 世纪50年代以后,激励理论日益兴起, 早期的激励理论研究是对于“需

关于激励理论的文献综述(终审稿)

关于激励理论的文献综 述 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素,目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先,我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制,是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO,国际竞争越来越激烈,市场经济也越来越成熟,而中国由于开放时间较晚,管理理论和经验落后,相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素,中国企业如何从激励理论研究上找到突破口,尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究,并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次,认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果,因而在企业界与学术界都颇为知名,得到广泛的认可,在实际工作中也得到广泛的应用,有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施,在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇:他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑,信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足,把马斯洛的需要层次修改为ERG理论,他认为有三种核心的需要:生存、相互关系和成长,生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要,包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项;第二种需要就是相互关系,即维持重要的人际关系的需要,这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应,这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要,即个人发展的内部需要,包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念,但却做了两点重要的修正:一是将马斯洛的满足则上行的运动规律,补充以一条新的挫折下行机制,即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时,下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰,同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同,ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系,它可以同时存在,如果高层次的需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明,ERG理论更符合实际,是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论",把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类,前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要,后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出,成就需要与工作绩效之间有密切的关系,并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时,他还指出,情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出,一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素,这类因素的满足只能消除员工的不满,不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素,这类因素的满足才能激发员工的积极性。

私营企业员工激励机制毕业论文完整版

关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】: 当前是市场竞争最为激烈的时期,私营企业要想在这其中生存和发展,具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节,能够有效提高员工的工作效率,为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏,导致其员工激励存在不少问题,激励效果低下,大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题,首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点;其次,对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究;再其次,结合现实案例,从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因;最后,针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策,为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】: 员工激励;激励机制;薪酬激励;环境激励 【正文】: 近年来,随着我国经济发展脚步的加快,私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分,但由于起步较晚,众多私营企业管理者经验匮乏,难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化,面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”,其质量最为重要,而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制,因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建,去迎接市场变化带来的诸多挑战。

一、激励的基本理论 (一)激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段,针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制,从而不断满足员工需求,激发员工积极性和创造能力,引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态,始终保持高昂的斗志,并释放自己的潜力,从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 (二)激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系,将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 (三)激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容,是指激发人的行为的心理过程,激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有:(1)目标结合原则。在激励机制中,设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。(2)物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础,精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。(3)正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。(4)按需激励原则。激励的

某企业员工激励机制研究[任务书]

本科毕业论文(设计) 任务书 题目某企业员工激励机制的研究 学院商学院 专业人力资源管理 班级 学号 学生姓名 指导教师

一、主要任务与目标 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果向在激烈的市场竞争中立于不败之地,并且实现可持续发展,关键在于吸收和保留优秀的员工。吸引和留住优秀员工框架你就在于对他们施以有效的激励,充分调动他们的积极性和创造力。员工激励使企业人力资源管理的一个重要内容,激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和奖惩措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作,需要企业建立科学完善的员工激励机制,针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法,制定各种激励措施和规章制度,从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本课题的主要任务是:运用所学员工激励的有关理论知识,收集阅读国内外有关学者和相关管理人士对于员工激励机制的研究成果资料,结合具体企业实际,分析该企业在员工激励机制设计、建立、实施过程中的优缺点,研究探讨如何根据企业自身实际建立实施完善有利于企业发展的员工激励机制,以便企业更好的吸引和留住企业的优秀人才。 本课题的主要目标是:结合具体企业的实际情况,运用激励的相关理论知识,综合企业激励机制研究的相关成果,帮助企业设计出一套科学完善的激励体系。实现对企业员工激励持续性和高效性。凸显人力资源管理在企业发展中的重要作用。 二、主要内容与基本要求 ㈠主要内容 ⒈员工激励的概述:激励的定义,员工激励机制对企业发展的重要作用和意义,我国企业人力资源管理中激励机制存在的缺陷,员工激励机制的主要组成部分。 ⒉某企业员工激励机制概述:企业简介,员工激励机制的现状,现行激励机制存在的主要问题和不足。 ⒊某企业员工激励机制的完善:针对企业现有员工激励机制存在的缺陷提出

绩效管理的毕业论文正文.doc

某某学校 (届) 毕业论文(设计) 题目:某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名: 专业:人力资源管理 班级: 学号: 指导教师: 导师职称: 年月日

我声明,所呈交的论文(设计)是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文(设计)中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺,论文(设计)中的所有内容均真实、可信。 论文(设计)作者签名: 签名日期:年月日

学校有权保留送交论文(设计)的原件,允许论文(设计)被查阅和借阅,学校可以公布论文(设计)的全部或部分内容,可以影印、缩印或其他复制手段保存论文(设计),学校必须严格按照授权对论文(设计)进行处理不得超越授权对论文(设计)进行任意处置。 论文(设计)作者签名: 签名日期:年月日

摘要:绩效管理是人力资源管理的核心环节,绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用,也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具,对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中,我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题,严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理,为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标,各企业需要不断完善绩效考评制度,加强绩效管理。 本课题是运用所学知识,通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况,运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因,提出相关解决问题的对策,使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词:绩效管理;激励;问题;对策

激励机制论文

南京理工大学泰州科技学院激励机制 院系:商学院 专业:12 人资 学号:1206140123 姓名:芮李婷

企业激励机制的探讨 一个企业要想做到可持续发展,必须有长远的发展战略,而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力,企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。因此,人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指持续激发人的行为动机的心理过程,也就是说通过某些内部或外部刺激,使人奋发起来,行动起来,去实现特定的目标。因此,企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素,如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 如今,我国很多发展中的中小企业不仅各种资源匾乏,而且在企业内部也存在着一个很大的矛盾。一方面,企业拥有的各种资源严重匾乏,而这些匾乏的资源就需要高素质高知识高能力的人才来整合和创造;另一方面,正是因为这种资源的匮乏,使得中小企业无法在引进人才留住人才上取得大的突破。尤其是在双向流动、双向选择的现代社会里,真正拔尖的人才对于自己的从业背景与职业规划已经有了充分的掌控权,那些品牌响亮、管理规范的企业自然能够吸引更多的优秀人才。 既然人力也是资源,就也有成本,也要参加利益分享。当人力资本收益没有达到预期目标时,人力资源的贡献程度就会相应减少,因此必须有相应的激励

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