培训课程效果

培训课程效果

培训课程效果评估表

HNR. 3.ZH.006-06A0

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国培教师培训效果调查

国培教师培训效果调查

重庆市三峡库区、民族地区留守儿童骨干班主任培训效果调查问卷 尊敬的老师: 您好!首先对您在教师岗位上辛勤劳动表示真诚的敬意。 “国培计划”是提升优秀骨干教师专业化水平、教育教学能力的重大举措,是推进基础教育改革和教师培训的重要环节。而确保“国培计划”的质量,使其真正地实现预设的目标和期待的作用,是每个“国培计划”项目承办机构和每个参与者需严肃对待的课题。作为参加培训的骨干班主任,您的观点、建议对于提升承办机构的培训质量,确保班主任培训的科学性、实效性、针对性,都有着重要的意义。本问卷以不记名的方式进行,调查的结果只用于数据统计分析,不涉及对任何学校和个人的评价。请您如实填写!非常感谢!请您在每题括号后填写您的选项,题后标明可多选的即可多选,其余为单选。 一、基本信息 1、性别( B ) A.男 B 女 2、年龄( E ) A20-25岁 B25-30岁 C31-35岁 D36-40岁 E41-45岁 F46-50岁 3、任教时初始学历 ( A ) A中专或高中 B大专 C大学本科 D研究生 4、现在学历( B ) A中专或高中 B大专 C大学本科 D研究生 5、教龄 ( F ) A5 年以下 B6-10年 C11- 15年 D16-20 年 E21-25年 F25年以上6、职称( B ) A小学中级 B小学高级 C中学初级 D中学中级 E中学高级 F中学特级 7、所在学校的地区( B ) A县镇 B农村 8、所在学校类型 ( A ) A小学 B初中

9、每周教学时数( C) A 1-5 节课 B 6-10 节课 C 11-15节课 D 16-20 节 E 21-25 节 F 26 节课以上 10、您的职务( B ) A年级组长 B学科组长 C教务主任 D教研员 E无 二、调查主要内容 1、您对于此次“国培”是否感兴趣?( A ) A非常感兴趣 B感兴趣 C一般 D不感兴趣 E非常不感兴趣 2、您对下列内容的满意度如何?(请在相应方框内填写字母“A”) 3、您对哪类教师的教学更感兴趣?( A ) A高校的专家教授 B教育科研单位的理论专家 C中小学的优秀教师D优秀学校的一线教师 4、您认为培训时间多长为宜?(请在横线处填写)_______20天______________

培训效果评估访谈大纲

培训效果评估访谈大纲 1、上半年参加过的印象最深刻的1门课程是什么?为什么? 提问目的:找出被访者印象最深刻的知识点(并不仅仅为其回答的一门两门课程)分析被访者对此知识点印象深刻的原因是否与工作相关。 风险点:印象最深刻的知识大多可能为经常运用的实操或技能类课程,其印象深刻的原因大多是因为工作岗位中对于某种技能重复使用的熟练原因。 参考对策:先了解各部门已实施过的培训项目,尽量引导被访问者回答非实操类课程。 2、对于你来说,你想要上什么样的课程?上半年参加过哪些培训,参加的培训是不是你想要上的课程? 提问目的:关注被访问者需要提升的能力素质是否得到提升。 风险点:部分员工认为自己想要上的课程并不一定是真正的与岗位相关的提升需求。 参考对策:淡化被访谈者所提到的固定某类课程名称,多询问被访谈者想要参加的课程内容和想要提升的能力素质是什么,根据其表述的课程内容来提炼其通过参加培训有没有得到真正需求上的提升。 3、您对上半年参加过的培训得到的收获有什么样的评价?有没有可以实际运用到工作中去的要点? 提问目的:了解上半年培训中参训者的知识、能力、素质提升点是否有意义,是否与本职工作相关。 风险点:被访谈者经常会狭义的理解为收获仅仅是知识、技能,并且自己有可能会意识不到自己一些思维、行动上的改变。 参考对策:除了知识、技能之外的收获点,引导被访者去关注他自身的思维、习惯、行动方向的改变,以收集到能力、素质的提升点。 4、今后的培训与学习,您希望参加什么样的学习?怎么样去提升自己? 提问目的:了解被访谈人是否通过培训认识到自身的不足,改变了态度,为今后的学习、发展做出了规划。 风险点:被访谈者往往会认为学习就是狭义的参加某一门课程,提升自己就是去上课。

教师培训制度及措施

教师培训制度及措施 为了不断加强我校教师培训工作,提高教师教育教学教学能力,提高培训工作有效果,收集、积累教育教学教研经验资料,使我校教师培养、教师培训工作走上制度化、规范化、科学化途径,特制定本制度。 一、培训目标: 1、每个教师必须不断更新教育观念,更新自己的知识结构和能力结构。 2、进一步提高每个教师的职业道德素养。 3、进一步提高每个教师的教育、教学能力,提高履行岗位职责和实施素质教育的能力和水平。 4、初步掌握计算机应用技术,提高课堂教学效益。 5、在培训中建立健全本校的校本培训制度,使校本培训工作科学化、规范化、系列化。 二、培训内容: 1、新的最前沿的涉及到学校、教师、学生发展的教育思想、理念、理论等。 2、与教育教学密切相关的教育理论知识。 3、有利于促进学校课程改革、教师课堂教学改革的提高,学校办学质量和教师课堂教学质量的教育教学经验。 4、学科业务知识,专业知识及专业基本功。 5、师德师风建设。

6、现代教育理论与实践。 7、教育教学实践能力。 8、计算机应用技术。 三、培训制度 1、外出学习、培训根据上级有关部门的通知、文件,由学校批示,教导处安排,全体教师必须服从大局,珍惜每次学习机会,教导处检查并记录教师出勤情况。 2、外出教师所任课程必须先由自己与相关年级的教师协商调课,如不能自行协调报教务处调整,同时报教导处。 3、外出教师,及时向教导处汇报活动情况,凡参加市、县听课学习的教师,必须上交一份参加活动的书面材料,同一年级同一学科教师共同参与的学习、培训,返校后集体备课时应进行交流。 4、外出教师必须遵守培训单位的活动安排,认真学习,记好笔记并积极参与交流讨论。 5、外出教师应严格遵守活动纪律,不得擅自外出办私事,不得早退。 6、外出教师必须认真记录上级领导所作的指示或通知,领取并妥善保管好下发的资料,回校后及时传达并转交资料。 7、外出教师必须仪表端庄,举止文明,虚心好学,遵守社会公德,维护学校声誉,处处为人师表。

企业培训效果评估表

培训效果评估表课程内容:培训师姓名:培训日期:培训地点: 请就下面每一项进行评价,并请在相对应的分数上打“√”:

培训评估报告 一、培训评估: 认为培训老师 “满意”的占比20%,“很满意”的占比为:70%,认为培训老师一般的10%。 认为课程内容“满意”的占比为:20%,“很满意”的占例为:70%,认为课程内容一般的 10%。 认为培训总体效果“满意”的占比20%,“很满意”的占比为:80%。 认为培训方式“满意”的占比60%,“很满意”的占比为:30%,认为培训方式一般的10%。 总的来说,学员对于“课程内容”、“培训总体效果”、“培训方式”、 “培训老师”、的满意度都很高,几乎无人认为“差”或者“很差”。以上四项评估内容中,最为满意的是“培训总体效果”,满意度在100%,其次是“课程内容”和“培训方式”,以及“培训老师”满意度均为90% 二、客观问卷评估结果 (一)培训内容评估分析 1、课程适合我的工作和个人发展需要 40% 60% 从上表可以得出企业文化这个课程对于员工的工作和个人发展需要是很有用的,只有一部分学员对于企业文

化课程表现出不满意的态度,总体上是满意的。由于此次培训包含了从事不同工作的人员,在较短的培训中很难全方位的涉及到所有工作面,很难顾及是否适合每位学员从学员的评价中看,还是对课程适合程度还是满意的。 2、课程内容深度适中、易于理解 虽然参加培训的新员工水平参差不同,但是企业文化这个内容还是相对而言很简单的,只有个别学员对于公司企业文化不是很了解。但是在培训师对课程讲解后也有一定的提高,所以学员们对课程内容设置的难易程度评价满意。 3、课程内容切合实际、便于应用 本次课程中是讲解企业的精神文化,由于部分学员认为学习企业文化对于他们的帮助不大,所以,满意度一般。 (二)培训师评估分析 1、培训师的仪表标准、个人形象 从上表可以得出,培训师的仪表标准、个人形象的个人形象还是做得很好的,受到学员的欢迎。 2、培训师有充分的准备

中小学教师培训需求调研与分析报告

中小学教师培训需求调查与分析 教育大计,教师为本,有好的教师,才会有好的教育。加强教师培训是新时期深入贯彻落实科学发展观、提高教师队伍整体素质、促进教育公平,从而全面提高教育质量的重要保证。当前,参加教师培训是教师提高个人素质的重要途径。因此,加大教育培训的力度,促进专业教育培训的发展势在必行。近年来,我国越来越重视教师培训。2008年,中小学教师培训采取“天网、地网、人网”三结合的方式,实施远程培训项目,2009年的国培计划在远程培训的基础上,突出案例教学和参与式培训,2010年的国培计划首次实施中小学教师置换脱产研修项目,并将短期集中培训和远程培训相结合。 为更好地了解教师对培训的期望,从而为教师培训的开展提供依据,本次调查选取国培计划(2011)山西省中小学数学学科骨干教师200名作为抽样结果,从参训教师基本情况、培训动机、培训资源、培训组织形式等角度设计问卷,并进行数据统计与分析。 一、调查对象与方法 本次调查采用了问卷法、访谈法、数据统计法等形式。调查对象为参与“2011年山西省中小学数学学科骨干教师国培计划”的教师抽样个体,其中包括小学和中学教师各100名,总计200名。发放问卷200份,回收144份,其中有效问卷有108份,有效率为75%。数据统计与分析采用SPSS17.0和Microsoft Office Excel。 二、调查结果与讨论

1.教师的先前培训情况。在参加2011年国培之前,大多数教师已参加过不同形式及层次的培训,为了了解教师先前培训情况,特调查教师参与过的培训次数、培训层次等,统计结果见表1。 注:表中的百分比为参与了各层次的培训人数与本次调查总人数的比值,“总计”是指参加过相应培训次数的人数与本次调查总人数的比值。 从表1可知,在参加国培之前,教师参加培训的情况复杂,参与培训的层次、次数也各不相同。仅有28.6%的教师参加过1~3次国家级培训,其余教师均未参加过;就省级培训而言,32.4%的教师参加过1~3次,仅有1.9%的教师参加过4~6次,其余教师均未参加过,由此可看出,教师参加的高层次专业培训普遍较少,培训层次较低。12.4%的教师参加过10次以上的培训,48%的教师从未参加过任何层次的教师培训,这对于骨干教师队伍的建设与发展来讲是极为不利的,教师培训体制仍有待健全。教师的专业发展、教学质量的提高都离不开科学的教育培训。 2.培训动机。在培训的过程中,培训动机对于培训的效果好坏有着一定的影响。为了了解本次培训中教师的动机,现做了相关调查,统计结果如图1所示。 图1 教师培训动机统计图 从图1中可以看出,参与培训的动机是为提高个人素质的教师占40.1%;29.1%的教师参与培训是为了成为学科骨干。由此可见,在

培训效果评估报告

培训效果评估报告 一、导言 此次评估是关于对宝洁公司新入职员工企业文化培训效果的评估,目的是为了确定新入职员工企业文化培训效果是否达到预期目标,企业文化培训是否对新入职员工后来的职业技能培训、岗位培训造成积极的影响,并且是否能对新入职员工的价值观和其对企业的认可度有很好的提升以及提高企业的核心竞争力,充分衡量企业文化培训所作出的贡献。 这次我们采用了综合评估,即对照培训的目标,考察新入职员工对企业文化的认知,以及对宝洁人宝洁公司的价值观和经营理念的认知,重点分析通过企业文化的培训对新入职员工的影响力及带动力。 二、评估实施的过程和方法 采用自编与试题库结合的方案来进行对新入职员工的测试。自编的内容分为三个即:1.员工对企业文化具体的认知与理解2.员工所树立的价值观和品牌形象理念3.员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知。员工对企业文化具体的认知与理解:通过笔试的方法对员工进行测试,笔试具体包括对宝洁公司的历史背景、管理体质、人员关系、企业环境、国际地位与社会贡献等方面的测试。员工所树立的价值观和品牌形象理念:令新入职员工去全国各地工厂参观及一线销售地区进行实战模拟演练,结合表现进行对其进行打分测评。员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知:通过对公司以往晋升员工的案例分析培训和对企业战略发展规划的培训,令新入职员工进行小组式讨论并进行书面规划,最后由高级培训师进行综合评估打分。 三、评估结果的阐述

1.新员工对本次培训项目的实用性反馈较好。但是,不同的人员对培训要求的取向有所差异,对培训适用性及针性非常满意的仅占一半多一些。 2.要及时宣贯培训目的,使受训人员的培训体会更加有针对性; 3.新增加的参加企业参观与实战演练感受让新员工更能加强对企业文化的深层次认识 4.要及时强调培训纪律,建立纪律标准,采取相应的管理措施及考核方式,并有专人负责检查及考核; 5.掌握成人的学习特点,丰富授课形式,课授过程中多一些游戏、互动、影音视频等; 6.经过小组讨论及有效的头脑风暴法对企业文化知识的更好更高层次的理解,加深对其的印象与全方位打开新员工对企业文化感知的新思路。 7.本次评估仅是反应层面的评估,新员工的培训工作需要持续进行,各公司综合部除了继续开展新员工的培训外,需要对新员工培训进行持续的调查、跟踪及评估。 四、培训结果的分析与建议 1、评估结果分析 柯氏(Kirkpatrick)四层次经典模型

员工培训效果怎么评价

员工培训效果怎么评价 企业在面对激烈市场竞争中其关键要素是人才的竞争。人才竞争作为企业创业发展的 关键性工作,其中的员工培训作为造就企业人才的一项工作已被越来越多的企业所重视。这是爱汇网小编整理的员工培训效果怎么评价,希望你能从中得到感悟! 1、对课程的适用性评价 2、对老师的专业度评价 3、对学员自己的掌握度评介 4、学员回到工作场景后对绩效的影响度评价 我们一般都只做前二项,最多到第三项。 1、如何提高培训项目的针对性和实效性?这一点是关键,也是大方向。建议培训项目负责人和培训讲师都要多关注企业的问题所在,从实际出发,不要盲目跟风。市场上的培训课程很多也很杂,要善于选择,取我真正之所需。只有从实际出发,精心设计培训计划,才能为培训的实施打好基础。 2、培训项目的实施。培训计划制定后,实施也很重要。包括合适的培训机构或培训 老师的选择、培训环节的落实以及相关服务流程的衔接。 3、培训项目的效果转化工作,尤其是投资比较大的重要的培训项目。如果培训成果 没有得到明显的回报,很难让老板和员工对该培训项目给予最充分的肯定和后续培训的支持。 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息,鼓励新员工的士气;让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望;让新员工了解公司历史、政策、企业文化,提供讨论的平台;减少新员工初进公司时的紧张情绪,使其更快适应公司;让新员工 感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感;使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系;培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。

员工培训目的有以下几种: (1)降低员工流失率。我们曾介绍过"二三二"原则,你培训越好,他越愿意留在你的企业工作。 (2)让员工适应工作,以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他,他以后能少犯错误,节省时间,公司效率就相应地提高了。 (3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位,他是干什么的,你希望他做到什么。 (4)帮助新员工更快地胜任本职工作。 (5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。 (6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照,他就会产生抱怨。一次好的培训,会减少员工的焦虑和抱怨,他才能真正地专心干工作。 (7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫"入模子",也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司,用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化,大家用同一种声音说话,其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

培训效果评估方法

培训效果评估方法 一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析——根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。 ---反应层面:内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价,首先要有总体的评价,比如询问学员:你感觉这个课怎么样?你会向其他人推荐这个课吗?但是这样容易产生一些问题,比如以偏概全,主观性强,不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 ---具体衡量的尺度,可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差),或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言,5分法比较容易操作,但区分度不如7分法。 ---这个层面的评估易于进行,是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见,比如,因为对老师有好感而给课程全部高分;或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 ---以下解决办法值得尝试,比如:强调评价的目的,请求大家配合;鼓励大家写意见、建议;与历史数据或其他公司数据比较;对大公司来讲,在全面铺开某个课程之前先试讲;结合使用问卷、面谈、座谈等方式;不同主题的课一起开时,要及时反馈,马上填问卷等。 ---学习层面,评估方法有:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 ---这个层面的评估的优点有:对培训学员有压力,使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力,使他们更负责、更精心地准备课程和讲课;学习是行为改善的第一步。 ---但问题在于,压力是好事也可能是坏事,有可能使报名不太踊跃。再者,这些测试方法的可靠度和可信度有多大?测试方法的难度是否合适?对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 ---应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如,对那些基于知识的培训(包括技能培训)采用考试的方式;对要认真对待结果的正式培训也应该考试,并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式,应事先让学生知道规则、时间及考核者。 ---行为层面,主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 ---这个层面的评估的好处是:培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。 ---但是,这个层面的评估要花很多时间、精力,人力资源部门可能忙不过来;问卷的设计非常重要却比较难做;因为要占用相关人员较多时间,大家可能不太配合;员工的表现多因多果,如何剔除其他因素的影响,也是一个问题。

以教师培训迁移为基准的教师培训效果

以教师培训迁移为基准的教师培训效果 计划》(简称国培计划)。对于大型的教师培训,政府所要设定的目标更多的是基于传统经济学思维,即如何实现教师培训投入资源的利益最大化;培训者将政府设定的目标涵盖在内,外加一些新的教学方法、新的学科理论知识以完善教师的学科知识和教学知识,提升教师的人文素养。可以说相对于政府所设定的培训目标,培训者的培训目标已经丰富了许多,也彰显了培训者一定的“以人为本”。虽然这个“人”只是培训者头脑中的假想;而受训者群体教师的需求根本没有显现出来。由此培训就成了一种乌托邦,移植不到现实。而处于社会资本网络中的教师具有明确的目的性,他们会为保护或拓展自己的利益做出行动,并且这种行动是富有团队精神合作意识的。由此教师自发的表达其需求并利用社会网络上的各种资源帮助自己实现培训的实在意义,从而满足自我的需求。这样离职培训与校本培训联合起来教师的可持续培训系统也由此建立。 (三)社会资本理念使跨越理论与实践的鸿沟成为可能 在特定的教师培训社会情境中,不同的利益相关者会以各种方式阐明自己的诉求,而来自于不同立场的表述又共同构成了有关教师培训的争议。教师培训效果如何不仅表征国家财力的投入与支出问题,更深层的是不断“生成”的教育理论是否在一定程度上衔接了教育实践的问题。后者是一个被无数的教育家所苦思却不得要领的“心病”。由此关注教师培训迁移不是简单的强求教师摸索出教育专家尚未弄明白的理论与实践如何衔接问题,而是基于一种平等的积极互动对话共同去搭建一座连接理论与实践的桥,教师与教育理论家互通有无,桥多了理论与实践的鸿沟自然有可能跨过去。理论有多层次,实践也分为不同主体的实践,如何将同等复杂的两者搭对线,从教师发展理论的复杂走向教师专业发展实践的复杂,需要的是

培训效果评估调查表

培训效果评估调查表 培训项目:培训地点:培训时间: 举办部门:学员姓名:所在部门/单位: 一、培训内容 1、您认为本次培训课程对您的工作是否有帮助□很大□ 较大□ 一般□ 没有 2、您认为本次培训课程内容的安排逻辑及层次如何□ 很好□好□ 一般□ 差 3、您认为本次培训课程是否解决了您工作上的实际需要□解决□部分解决□没有解决 4、参加本次培训,您有哪些受益(可多选) □ 获得了适用的新知识□ 获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术 □ 获得了新的管理观念□理顺了过去工作中的一些模糊概念 □ 帮助我改变了自己的工作态度□ 给了我一个客观认识自己及所从事工作的机会 其它:________________________________________________________________________________ 5、您是否认为本次培训课程的某些内容需要增加或删减□是□否(如选是,请填写以下内容) 需要增加的内容:________________________ 需要删减的内容:_________________________ 6、本次培训课程您最感兴趣或对您工作最有帮助的内容:_____________________________________ 二、培训讲师 (以下问题针对每位讲师个人,如有多名讲师请增加相应问题) 培训讲师姓名: 1、您认为该培训讲师的专业水平如何□5分□4分□3分□2分□1分 2、您认为该培训讲师的授课水平如何□5分□4分□3分□2分□1分 3、您对该培训讲师的总体评价如何□5分□4分□3分□2分□1分 (以下问题针对有多名培训讲师的培训项目) 1、您对本次培训讲师队伍的整体评价如何□5分□4分□3分□2分□1分 2、哪位讲师的授课对您的印象对深、启发最大:_________________________ 三、培训组织 1、您认为本次培训的组织工作做的如何□ 很好□ 好□一般□ 差 2、您认为本次培训的场地、培训辅助设备符合培训要求吗□符合□ 不符合(请简写理由) ___________________________________________________________________________________ 四、其它 1、将来若有类似的培训,您是否愿意参加□ 愿意□ 不愿意□ 不确定 2、您对本次培训课程的整体评价是什么□ 优□良□中□ 差 3、您对本次培训课程还有哪些改善建议:_______________________________________________________ 4、您认为还需要组织哪些方面的培训:_________________________________________________________ 说明:1、请就上面每一项进行评价,并请在相对应的选项前方框内打“√”; 2、对于学员人数较多的培训班,为方便数据统计,建议培训举办部门在开班前联系人事部门在网上培训平台发布培训效果评估调查问卷; 3、D类培训需要进行反应层培训效果评估的,可参照此模板。

员工培训效果体现

员工培训与开发的背景及意义 培训――企业腾飞的翅膀 有效的培训,是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,企业起着非常关键的作用。 良好的培训对企业好处有四点: 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。 就企业而言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益。 有资料显示,百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查,这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意,87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。 不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化,因为企业文化是企业的灵魂,它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化,不仅会自觉学习掌握科技知识和技能,而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感,形成上上下下自学科技知识,自觉发明创造的良好

氛围,企业的科技人才将茁壮成长,企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找. 3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企 业良好形象,增强企业盈利能力。 美国权威机构监测,培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的回报率大约可达2 0%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训. 调查表明:摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为,素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。 4、适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。 企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”,是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明,企业技术创新的最佳投资比例是5:5,即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资,作用于机械设备的硬技术投资后,产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下,增加“人本”投资,可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中,不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入,而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明,人才是企业的第一资源,有了一流的人才,就可以开

企业员工培训效果评估

员工培训是企业人力资源管理的重要内容,通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度,从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障,为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得,一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。当代企业员工培训及评估工作的重要性 1.员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会,营造员工与企业的共同理念,提高组织的绩效,达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可靠地获得人才,提高企业人力资源的质量,而且能有效地激励员工,培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚,从而成为企业竞争力的来源之一。目前,国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%—3%,最高的达7%。 2.培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估,是指企业在组织培训之后,采用一定的形式,把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理,这种流程管理的核心,就是通过培训不断提高业绩,并在提高业绩的基础上,逐渐提高绩效标准,进而使企业培训进入良性循环,真正服务于企业的经营战略。企业员工培训评估工作存在的问题 企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面: 1.对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性,认为培训考核工作可有可无,大多数企业并没有建立完善的评估体系,培训之后不考核也是常见的情况。 2.我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少,许多企业在培训工作上舍得花钱,开展品种繁多的培训项目,但对培训评估工作不投入,导致培训效果无法评价,使有些培训工作收效甚微;二是培训评估的方法欠缺,培训评估工作在我国处于探索阶段,方式、方法不够完善,特别是有些企业生搬硬套评估方法,没有运用适合企业自己的方法;三是没有做第三、第四层次的评估,即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪,且很多第一、二层次的评估也流于形式。 3.由于培训效果具有滞后性、间接性,使培训效果在一定时间才能体现,且培训具体的收益很难计算,从而加大了培训效果测量的难度。 员工培训评估工作的标准 对于培训评估标准的研究,国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模型,该评估模型将培训的效果分为四个层次: 1.反应层,即学员反应,在员工培训结束时,通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。 2.学习层,即学习的效果,确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。 3.行为层,即行为改变,确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。 4.结果层,即产生的效果,可以通过一些指标来衡量,如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。 随着我国企业对培训效果评估的日益重视,Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准,但在相当多的企业,培训效果评估一般只停留在第一、二层次,而缺乏深层次(第三、四层次)的评估。 确立员工培训评估机制的工作流程 1 评估准备阶段。 1.1 培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步,它由培训管理人员采用各种方法和技术,对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析,从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是培训评估的基础。另一方面,培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入,可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息,以便对培训的相关环节作进一步改进。 1.2 确定培训评估目的。在培训项目实施之前,人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下,培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定,对培训系统的某些部分进行修订,或是对培训项目进行整体整改,使其更加符合企业的需要。同时,培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。 1.3 建立培训评估数据库。目前,培训效果的评估分为定性和定量两个方面,因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括:生产率、产品下线PPM值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括:内外部顾客满意度、士气、工作氛

教师培训日志1

教师培训日志1 2010-11-11 星期四晴 今天的学习让我感觉受益匪浅。虽然学的有点累,但是我觉得很快乐。现代教育技术与课程整合方面的培训。下面结合我平时的工作,谈几点自己在这方面的体会。教育技术与各学科课程整合,是教育、教学的大趋势,它将彻底改变传统教学的过程和模式,整合的过程将会引起教育、教学领域的深刻变革。在当前我国积极推进教育现代化、信息化的背景下,倡导和探索教育技术与学科课程整合,对于发展学生的“信息素养”,培养学生的创新精神和实践能力,提高教师树立现代教育观念和掌握现代教育技术,改变传统的教学结构,提高教学效率和效益有着十分重要的现实意义。那么,怎样整合才能适应中国教育的现状,获得最佳效果,需要我们长期努力不懈的实践和探索。 教师培训日志2 2010-11-12 星期五雪 深秋渐远,北国初寒。在这寒冷的冬季里我们迎来了教育改革的春天。今天,我们150名教师齐聚一堂,聆听专家的讲座。我会在这半个月的短暂而充实的培训中不断努力,自我成长,自我更新,自我提高。真正作到从工作到学习的转变,从教师到学员的转变,从家庭生活到学习生活的转变。听了于钢主任的报告,我感触很深,一定要作到:在教学中充满激情,调动学生的热情,传递学习技巧,帮助学生高效学习,引导学生寻找新目标,新希望,帮助孩子父母当好监护人。 教师培训日志3 2010-11-13 星期六雪 今天我体会,学习要有“三心二意”:一是信心,眼看那么繁琐的步骤、复杂的操作、大串的命令,别怕!二是恒心,一步一步向前走,一个一个做练习,只要坚持,一定能闯过来!三是细心,每做一个练习,都要想一想,这里有几个知识点,解决什么问题。然后是要有自己的“主意”,要实现一种效果,往往不止一种方法,如何综合运用多种技法达到最佳效果,这是要在熟练掌握软件的基础上自己拿主意的。最终要实现精彩的“创意”。而创意既不是头脑中固有的,也不是从天上掉下来的,丰富精彩的创意,有赖于作者综合素质的提高,不仅仅是操作软件的技能和相关的业务素质,当然也包括良好的政治素质和心理素质。 我体会,学好Photoshop可以分四步走: 一是认真掌握操作技能,打好基础。要把各项常用命令的位置、功能、用法和效果记住、做熟,; 二是扎实系统整理知识,提高认识。对于学会的操作技法,不仅能独立重复制作,而且要理解其中的知识点,知其然,还要知其所以然。书中每一个练习的设计都是用心良苦的,一定要弄明白每个练习之间的关系,搞清楚每个部分之间的联系,逐步在头脑中建立起一个完整清晰的操作体系,使自己的操作从必然走向自由;

员工培训效果评价管理办法

泸州北方化学工业有限公司 员工培训效果评价管理办法 1、目的 规范员工培训效果评价活动,较全面地获取员工培训效果的有关信息,为以后培训策划和改进培训工作提供依据,以提高培训的有效性。 2、范围 本《办法》适用于公司内部各类员工培训(含邀请外部教师来公司培训)效果的评价。 3、职责 3.1人力资源部负责员工培训效果评价的管理。 3.2培训主办单位负责所进行的培训效果评价。 3.3各单位负责本单位年度员工培训效果评价工作。 4、管理要求 4.1培训效果评价准则的确定。 4.1.1各单位在编制年度员工培训需求计划时,应对所提出的培训项目确定培训应达到的目标(定量)和效果,为评价提供准则(标准)。 4.1.2人力资源部应在年度培训计划和培训实施计划(培训通知)中确定各培训项目要求达到的目标(定量)和效果,为评价提供准则。 4.1.3培训效果评价准则(标准)应包括以下方面的内容:

A、受培训人员对所参加的培训满意程度的目标,如学员满意度或满意率的目标。 B、受培训人员在所参加的培训中应掌握的知识和技能程度的目标,如考试合格率、平均成绩等目标。 C、受培训人员回到工作岗位后工作能力或技能增进目标,如受培训人员参加单位定期业务或技能考核的合格率等目标。 D、受培训人员综合素质增进目标及对公司贡献的增进目标,如受培训人员年终综合考评合格率等目标。 4.2培训效果评价的方法 4.2.1针对“4.1.3、A”,可采用抽样方式在课堂上观察和课间与受培训人员交谈、调查了解他们对培训的印象和满意程度(满意、一般、不满意),然后对全部抽样的调查结果进行统计,计算出满意度或满意率,并与评价准则对照做出评价结论的方法进行评价。 4.2.2针对“4.1.3、B”,可采用在每次培训结束后通过考试获得每个学员的考试成绩,然后统计计算全部学员的平均成绩和考试合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。 4.2.3根据4.2.1,4.2.2的统计结果,计算出Q值,对照评价标准做出每次培训效果的综合评价结论。 4.2.4针对“4.1.3、C”,可采用在学员培训结束回到岗位工作后,对所学知识转化为工作(业务)能力的情况进行考核(可结合例行的年度员工业务或技能考核进行),统计计算考核合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。

如何做好教师培训工作

如何做好教师培训工作 近几年教师培训工作,效果普遍不是在太好。培训教师感觉没有成就感,学员培训完后感觉没有多大的收获.分析其主要原因有以下几个方面: 一是培训教师出外培训少,几乎没有培训,不能“走出去”。另外培训教师又多不在中小学任过课,不了解近几年课本的变化情况,只是从理论上指导如何教学与管理,这种缺乏实践的教学,必然会脱离中小学的实际,这也是中小学教师感觉理论讲的很好,但回到学校后,感觉学的无用武之地的主要原因。 二是个别培训教师,还有一大部分人认为“自己一次充电,就能终身放电”,无论怎么变化,教学的内容与理论还是那些,只要自己具备理论就可以了。这是一种错误的认识,要知道我们培训的学生和教材都是变化的,且对学生的评价与要求也是不一样的,并且学习的对象已不是你们所处的时代了,他们的背景与思想认识都发生了很大变化,这就要求我们必须了解和改革教学方法,适应学生,从而更好地为学生服务。这种拒绝理论是一些教师不重视学习和研究的重要原因,这也是难管理的重要原因。 三是有个别被教师在态度上和培训动机不良。认为培训是走过场,交点钱,取得个证就可以了。对培训的不重视,

导致所讲的知识学不进去,更有甚者点完名就溜号。 四是培训形式单一,教师讲得多,学员只是被动的听,调动不起学员的积极性。 五是教材好多不适合学员的教学情况,教师又教教材而不是用教材,这样教学理论又谈何指导实践? 针对以下情况,笔者认为在现阶段要搞好教师培训,必须做好以下工作: 一、作为培训教师,必须提前领到教材后,首先要认真研读,并广泛查找资料,真正吃透教材的精神和理论实质。大家都知道,对进修校教师来说,培训时间短,任务重,尤其是备课任务重,且教材多是新编教材,课外资料极少,甚至没有,网上相关的资料也少得可怜,教材每五年就更新一次。不如中小学的教材,课件及相关资料极其丰富,重复性大,这些都给培训教师带来很大难度。其次,培训教师不能脱离实际,而应不断进行“下水”式研究,深入中小学课堂,了解中小学教师情况和学生情况,了解教学中的问题和管理中的问题。尤其是不培训的情况下,进修校的教师可以下乡挂职锻炼和支教,有了调查才有发言权,从而在教学中提高教学中针对性。最后,培训教师还要广泛阅读,提高自己对各学科知识的掌握,必须学富五车,方能胜任培训者的任务。既要文理结合,又要古今结合,还要中外结合。在培训时,教师根据实际情况,要用教材而不是教教材,要针对中小学

培训效果评价方法

培训效果评价方法 培训效果评价方法培训效果的评价 (一):评价方法1.回任工作后的评定方法(1)结训后一段时期,通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月,以书面调查或实地访问的方式,调查受训后在工作上的获益情形。 (2)实地观察受训职工的工作实况,评定培训的成效。如根据实地观察发现,受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚,良好的工作态度,高度的责任心等,则可认定培训已发生效果。 (3)调查或访问受训职工的上下级主管或下属,根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后,以书面调查或实地访问的方式,了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法,如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见,均为评定培训成效的重要资料。 (4)分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步,缺勤和请假次数减少,受奖次数增加,则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。 (5)根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。

(6)根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。 (7)根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后,职工解决了培训计划中预期需要解决的问题,或达到了培训计划所规定的要求,则说明培训已产生了效果。 2.培训结业时的评定方法(1)应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式,先后做两次,把两次测验进行比较。 (2)应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工,在开训和结训时,用同样的方式调查职工对工作的态度。 (3)调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工,征求他们对培训的意见,如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见,则表示职工对培训已获得应有的重视,并具有更深的认识,可断定培训已有成效。 (4)记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间,可约定若干人员为观察员,平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应,在结训时提出观察报告。 (5)根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。 (6)根据受训人结训成绩评定培训成效。 培训效果的评价

培训效果评估分析汇报

班组安全管理培训效果评估报告 一、课程实施背景 (一)培训项目说明 1.培训项目设计说明 结合公司1号文件要求,加强公司安全生产管理,落实安全生产责任制,提高员工安全生产意识,为此人力资源部组织此次《班组安全管理培训》。 2.培训主题:班组安全管理培训 3.培训方式:理论学习、实操演练 4.授课讲师:王老师 5.参训学员:各车间班组长及安全员 6.学员人数:104人 7.培训时间:2018年3月12日-13日 8.培训地点:二层教室 (二)培训前期调研 培训前期,为了更好的了解学员的实际情况,保证调研的效果,本次培训需求调查采用电话访谈形式进行调研。调研总结如下: 1.希望加强一线班组的安全管理水平; 2.事故应急处理方法需要普及; 3.员工的安全意识需要进一步加强;

二、学员反馈信息的收集与分析方法 1.资料收集 (1)课前调研 培训前,采用电话调研的形式,以公司安全主管部门安技部和车间负责人对象,以培训目标为前提,围绕培训的内容与现状,结合学员的工作实际进行调研。根据调研反馈信息,对课程内容和形式进行相应的调整。 (2)培训反馈表 在培训结束后,现场发放培训反馈表,由参加培训的填写进行抽样调查,对本次培训进行评估。 (3)培训期间学员及讲师反馈的信息 在培训期间与学员进行交流,收集培训学员的意见和建议,以及培训讲师对学员的要求,将意见综合分析,及时向讲师反馈,共同将培训做得更加完善。 2.资料的整理与分析 (1)反馈表的整理与分析 全部反馈表回收后,对反馈表进行审核整理,并对审核表的统计数据进行复查,复查率达到100%,以证实数据的真实性和有效性。 (2)意见和建议的整理和分析 在对反馈表的信息进行分析时,重点结合几方面的信息来进行总结:学员反映的信息、讲师的反馈、调研时以及培

员工培训效果评估(一)

企业人力资源管理师(二级)《专业技能》精讲班 第三章培训与开发 第四节员工培训效果评估 第一单元培训方案设计与实施 【知识要求】 本单元需明确员工培训评估的概念和基本原则、员工培训评估的作用,以及培训评估体系的构成,掌握企业员工培训评估体系的总体设计的内容、培训评估方案的设计与实施、培训评估结果的反馈。主要题型为单选、多选分值约为2-3分,技能考试很少出现。 一、员工培训评估的概念 员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段 二、员工培训评估的基本原则 - 客观性原则:适当增加可量化指标权重,淡化评估的主观性 - 综合性原则:预期与非预期;目标实现与需求结合 - 灵活性原则:方法应用的灵活性 三、培训评估体系的构成 培训前期评估、培训实施过程评估及效果评估、培训评估结果反馈

【知识点】 四、培训效果评估的作用 (一)培训前评估的作用 1.保证培训需求确认的科学性 2.确保培训计划与实际需求的合理衔接 3.帮助实现培训资源的合理配置 4.保证培训效果测定的科学性 (二)培训中评估的作用 1.保证培训活动按计划进行 2.培训执行情况的反馈和培训计划的调整 3.找出培训不足,以便改进今后培训,同时发现新的培训需求 4.过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果 (三)培训后评估的作用 1.正确判断培训效果,了解目标和要求达到情况 2.受训人知识技术能力提高或行为表现改变与培训的关系 3.检查培训的费用效益 4.客观评价培训者工作 5.管理者决策信息

习题训练 1. 培训前效果评估的作用包括()。 A. 确保计划与实际需求合理衔接 B. 保证培训需求确认的科学性 C. 帮助实现培训资源的合理配置 D. 保证培训效果测定的科学性 E. 保证培训活动按照计划进行 参考答案:ABCD 【能力要求】 一、培训评估体系的总体设计 1. 培训需求的评估:“这次培训有无必要” 2. 确定培训评估目标:“达到什么样的水平就说明本项目的培训是成功的” 3. 设计培训评估方案:“如何评估,谁来评估,评估谁,评估什么,用何种方法评估,评估进行到哪一个层次” - 明确评估的主体,弄清评估的对象,规定评估的层次,选择评估的工具 4. 实施培训评估方案 5. 根据评估结果对培训项目进行调整 - 做好三项基础工作:建立培训评估数据库,对相关信息进行分析,撰写培训评估报告 6. 培训评估结果的反馈 【知识点】 二、培训评估方案的设计 (一)员工培训需求的评估 重新进行培训需求的分析,将评估人员的分析结果和培训方案中的需求分析作对比,从而判断培训需求分析是否妥当 (二)做出培训评估的决定 1. 确定评估的目的 2. 评估的可行性分析:决定该培训项目是否交由评估者评估;了解项目实施的基本情况,为以

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