2010年11月人力资源管理师一级真题(全套)详细讲解与考题预测

2010年11月人力资源管理师一级真题1

天网，就是指的互联网

地网，是指的传统招聘会。

人网，其实就是熟人推荐。

神网，是企业品牌推广和传播中的人才抓力

我们安徽一级班王班长的经典语句。

企业人力资源管理师国家职业资格一级2010年11月人力资源管理师一级真题

第二部分理论知识

（26-125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26、（）最早创建了工作绩效评价系统。P3-4

A 欧文

B 泰勒科学管理之父“动作与时间研究”

C 梅奥人际关系学行为科学

D 赫茨伯格激励-保健双因素理论

26、A解析：欧文最早创建了工作绩效评价系统，因而被人们称为“现代人事管理之父”。P3

27、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在（）。P6

A 管理范畴更加集中在某些领域

B 企业也要对外部社会和政府负责

C 人事管理部门对员工的管理全面负责直线管理

D 把人力资源视为和物质资源等价的资源

27、B P6现代人力资源管理的特点

①人事管理的范围继续扩大②各级直线主管和人事部门一样需要承担员工的责任③企业人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部的社会和政府负责④雇主接受了人力资源开发的新观念，把人力当做财富的价值观。

28、（）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。P8

A 一般系统

B 行为角色

C 人力资本

D 交易成本

28、D

解析：2010年5月考的是一般系统理论，11月就考了交易成本理论，该理论认为企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。P8

（1）.一般系统理论。人力资源系统论。人力资源管理是一个组织中的子系统，它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。

（2）.行为角色理论。一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。

（3）.人力资本理论。人力、人的知识和技能师资本的一种形态，人力资本增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益远远高于物质资本投资收益率。

（4）.交易成本理论。企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。

（5）.资源基础理论。这种理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。3P岗位、绩效、报酬

29、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（）。P11

A 企业经营战略的合作伙伴 2

B 企业员工培训与技能开发的推动者 1

C 了解并尽可能满足员工需求的带头人 4

D 构建人力资源各项管理基础工作的专家3

29、A

解析：本题考察的是人力资源管理角色的转变。人事经理是行政管理专家、是员工的领导者、是企业改革的代理人、是企业经营战略合作伙伴，需要知道这样划分的维度。P11

战略性人力资源管理的角色转变P11 上：长期战略性下：短期战略性左：管理作业程序右：管理对象第一象限：变革代理、组织变革、培训开发第二象限：战略伙伴、战略结合、战略实施第三象限行政管理的专家、构建人力资源基础、员工薪酬与绩效评估第四象限：员工领跑者、了解员工需求、员工需求、员工的贡献率

30、具体涉及到公司各个部门功能的是（）。P18

A 总体战略

B 长期战略

C 业务战略

D 职能战略

30、D

解析：本题考察的是企业职能战略的内涵。业务战略是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。职能战略是职能部门充分发挥其功能，推动分支战略的发展。P18

总体战略，也称公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略。公司内部资源有效配置组合和合理分配，各个下属单位如何提高绩效，相互协调聚集团体的竞争优势，根据公司体制和战略

目标如何开拓新的事业、进入新的领域等。总体战略经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。

2.业务战略，也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。单一生产经营的企业为了生存发展和赢利，实现总体战略目标，围绕企业的生产经营模式增加市场竞争优势、提高整体绩效等问题战略决策。

3.职能战略，是涉及公司各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。

31、一般而言，采用（）的企业员工归属感最高。P23

A 吸引策略

B 投资策略

C 参与策略

D 控制策略

31、C

解析：本题考察的仍然是吸引策略、投资策略、参与策略的比较，本图已经连续两年出题。P23

32、强调员工要按时按质按量完成工

作的是（）式企业文化。P28

A 家族

B 发

展 C 市场 D 官僚

32、C

解析：本题考察的是市场式企业文化的内涵。强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标。注意区别家族式企业文化、发展式企业文化、官僚式企业文化。P28企业文化。就是在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。（P28页图表）上：灵活性下：稳定性左：内向性右：外向性1、发展式企业文化2、家族式企业文化3、官僚式企业文化4、市场式企业文化（1）家族式企业文化。强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。（2）发展式企业文化。强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。

（3）市场式企业文化。强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质量完成工作任务和经营目标。

（4）官僚式企业文化。规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性。（P29页图表）

33、通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（）决定的。P40

A 股东大会

B 董事会

C 经理班子

D 监事会

33、B

解析：本题考察的是董事会的内涵。董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权利机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理解构的中枢和管理权力中心。董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。P40

企业集团的治理结构

狭义的公司治理结构是指有关董事会的功能、结构、股东的权力等方面的制度安排。广义的公司治理结构是指有关公司的控制权和剩余索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标，谁在什么状态下实施控制，如何控制风险和收益，如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大问题。企业法人治理结构包括：（1）股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；（2）股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；（3）对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；（4）企业出现危机时，法人股东的行为方式。

（一）股东大会

股东是公司的出资人或持有公司股权的出资者，从理论上讲，股东承担着公司创建的巨大风险和责任，因而享有处理公司事务的一切权力。

（二）董事会

董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。决定公司一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。

（三）经理班子

经理班子是由高层经理人员（包括总经理、副总经理、总工程师、、总经济师和总会计师）组成的公司执行机构。

（四）监事会

监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。监事会一般由股东大会选举产生，但不设股东大会的公司由其出资的股东直接委派监事会成员，如企业集团的全资子公司和控股子公司的监事会成员由集团公司直接委派。

这样，由股东大会选举产生的董事会、监事会以及经理班子在公司内部就形成了三者各司其职、各负其责、相互权力制衡的法人治理结构。

34、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（）。P62

A 依托型职能机构

B 独立型职能机构

C 智囊机构

D 专业中心

34、D

解析：本题考察的是对专业中心概念的外延范畴。企业集团设立的专业中心主要有信息中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。注意区别智囊机构。P62

1.依托型职能机构。也称依附型的职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团本部说我职能机构，即所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。

优势：（1）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率

（2）集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾；具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。

缺点：(1)集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量大，容易造成失误

（2）集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。

2.独立型的职能机构。它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。

优点是各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。适用于由行政性公司或者企业性公司转变来的企业集团，或者是若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。股份制企业集团也采用为好。

3、智囊机构及专业公司和专业中心，无论是依托型企业集团还是独立型企业集团，都可根据需要设立智囊机构及必要的专业公司和专业中心。企业集团设立的专业中心主要有信心中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。设立的业务公

司主要有进出口贸易公司、产品销售服务公司、物资供应公司、运输公司、财务公司等。

35、企业开展的员工培训属于人力资本的（）。

A 获得和配置

B 价值计量

C 投资

D 激励和约束

35、C

解析：本题考察的是企业集团人力资本管理的内容。包括人力资本的战略管理（内部与人有关的最重要的问题，从总体上和全局上对这些问题予以重点解决。）、获得与配置（内外招聘）、价值计量（行使企业集团人力资本管理其它职能的重要基础。综合，比较，向高层提供人力资本存量信息）、人力资本投资（手段）、绩效评价（依据）、激励与约束机制（任务）。注意之间的区别。P76相关内容估计今年会以大题的出现

36、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（）。

A 技能

B 自我概念

C 动机

D 社会角色

36、本题考察的是对胜任特征冰山模型的理解。自我评估、自我认识、自我教育属于自我概念，是水面下的冰山部分。P88

胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”（P88页图表）自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机

37、按照（）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。

A 运用情境

B 主体

C 获得方式

D 内涵的大小

37、A

解析：本题考察的是胜任特征的分类，属于外延范畴。分类按照这样几个类别：运用情境、主体、内涵大小、区分标准。P90

岗位胜任特征的分类

1.按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念特征分析。

2.按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

3.按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、

38、在岗位胜任特征模型中，（）对

每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。

A 层级式模型

B 簇型模

型 C 盒式模型 D 锚式模型

38、D

解析：本题考察的是锚式模型的内涵。需要区分几种模型的概念。P92

按建立思路的不同。（1）层级式模型。该模型是先收集数据，找出某岗位岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。识别某个胜任水平的工作要求或者角色要求来说很有效，工作更好的匹配。（2）簇型模型。掌握工作职业群体的信息，它是一个职业群体的胜任特征，推广性较好（3）盒型模型左侧注明该胜任特征的内涵，右侧相应的关于出色绩效行为的描述。绩效管理（4）锚型模型给每个胜任特征纬度一个基本定义，不同层次给出相应的行为锚。明确标准，类似建立编码字典，产生与最后环节，实用性强，适用具体工作模块，培训与发展需求评价。

39、需要专家进行匿名评分的方法是（）。

A 频次选拔法

B 编码字典法

C 德尔菲法

D 相关分析

39、C

解析：本题考察的是德尔菲法的内涵。德尔菲法，是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那趋势的预测结论。德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术。注意与专家评分法的区别。P100

专家评分法主要以德尔菲法为主，德尔菲是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过反复讨论，最终达成一致意见，得出该岗胜任特征的方法

40、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（）。

A 计划能力

B 决策能力

C 分析能力

D 沟通能力

沙盘推演测评法的特点

1、场景能激发被试的兴趣

2、被试之间可以实现互动

3、直观展示被试的真实水平

4、能使被试获得身临其境的体验

5、能考察被试的综合能力

40、D

解析：本题考察的是沙盘推演考察被试者的能力。沙盘推演可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力。互动一定需要沟通，所以本题不难。P108

41、（）属于职业能力测试。

A SCII 施特朗-坎贝尔兴趣调查COPS加利福尼亚职业爱好系统问卷

B MAT机械倾向测试

C SDS 职业自我探索表16PFQ,MBTI

D TAT投影测试主题统觉测试RIT罗夏墨渍测试

41、B

解析：本题考察的是职业能力测试概念的外延。SCII 施特朗-坎贝尔兴趣调查COPS加利福尼亚职业爱好系统问卷，职业能力倾向测试有：一般能力倾向成套测试GATB、鉴别能力倾向成套测试DAT、机械倾向测试MAT和文书倾向测试CAT。P119

职业心理测试的种类（手段）1、学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员。

2、职业兴趣测试：目前应用于职业咨询和职业指导中。SCII、COPS、KPRV

3、职业能力测试：一般能力测试（国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、韦克丝勒成人、瑞文推理测试等，其中韦克丝勒成人、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多）和特殊能力测试（适用于仅仅具有较少经验或者缺乏经验的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔，GATB、DAT、MAT、CAT）

4、职业人格测试：个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。主要有自陈量表（最常用（16PFQ、MBTI、SDS））和投射技术。职业指导中影响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业自我探索量表。

5、投射测试：只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数应用于临床心理诊断：PRI、TAT不足：1、主试经验主观推断，科学性有待考察2、计分和解释相对缺乏客观标准，人为性强同一结果解释不同，重测信度低3、是否真正避免防御反应干扰，结论不一致。4、应用不便。5、评分缺乏客观标准，难以量化。

42、心理测试的标准化不包括（）的标准化。

A 题目

B 施测过程

C 解释

D 施测对象

42、D

解析：本题考察的是心理测试的设计标准和要求，四个条件：标准化、信度、效度、常模。其中标准化包含题目的标准化、施测的标准化、评分的标准化、解释的标准化。P123

1、标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化

2、衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。主要对应于以下三个问题的回答：a测

试测量到了所要测得心理属性吗？b测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度c通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？

3、信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。A重测信度高

（被试者在不同时间接受测试的结果一致） b同质性信度高（同一测试内部各题目所测的是同一种行为或者行为特点）c评分者信度高（不评分者对同一测评结果的评分一致）

4、常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（平均数）、离散趋势（标准差）。常模是用以

比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。

43、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试的（）。

A 联想法

B 构造法

C 完成法

D 逆境对话法

43、C

解析：本题考察的是投射法测试的分类，属于投射法外延范畴。投射法测试分为五种具体方法：联想法（给一定刺激，如文字、图画代表者荣格的文字测试和罗夏墨渍测试）、构造法（图片，讲故事，典型方法主题统觉测试）、绘画法（画树）、完成法（给句子、故事论辩材料等，被试自由补充，让它完整）、逆境对话法（图片），需要详细区分几种方法。P128

根据投射测试中被试的反应方式，可将投射测试分为五种具体方法。有图1.联想法2.构造法5.逆境对话法无图 3.绘图法4.完成法

44、（）不属于评价中心法。

A 简历筛选

B 结构化面试

C 公文筐测试

D 无领导小组谈论

44、A

解析：本题考察的是评价中心测试的内涵。评价中心测试是企业经常采用的一种高级人才测评技术，主要特点是情境模拟性。包括职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。P138

45、（）是员工流动最准确的预报器。

A 员工工作满意度

B 员工流动行为倾向

C 员工对其在企业内未来发展的预期和评价

D 员工对企业外其他工作机会的预期和评价

45、B

解析：本题考察的是对员工流动倾向的理解。P158

员工流动倾向是员工流动最准确的预报器。变换工作可以从员工的态度或者对工作的满意度方面作出推断。对诊断分析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失率等都有帮助。

46、在培训（）系统，要分析员工能力“理想状态”和“目前状态”之间的缺口。

A 需求分析

B 规划

C 实施管理

D 评估反馈

46、A

解析：本题考察的是企业员工培训系统的构成，需求分析系统、规划系统、实施管理系统、评估反馈系统，“理想状态”—“目前

状态”=“缺口”。缺口需要培训来解决。P163

47、（）模式适用提供更广的培训项目和课程。

A 学院

B 客户

C 矩阵

D 企业办学

47、D

解析：本题考察的是企业开发职能部门的组建模式。学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟培训模式，其中企业办学模式提供更广的培训项目和课程。P166

（一）学院模式

学院模式的优点如下：

1. 培训师是他们所负责培训领域内的专家

2. 培训部门计划很容易拟订，计划内容和进度由受训者的空闲时间和专业水平定。

但学院模式也存在很大的不足，应用学院模式的公司会建立具有专业水准的培训职能部门，也许并不符合组织需要。

（二）客户模式

企业组建培训部门以满足公司内某个职能部门的培训需要，使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。

但这种模式也存在缺点“

1. 在成为企业有价值的培训师之前，他们必须花费相当多的时间来研究经营部门业务职能

2. 大量的专题培训项目是有客户开发出来的，这些项目的有效性可能会存在很大差异。

(三) 矩阵模式

企业组建培训部门，要求培训师既向部门经理又要向特定职能部门的经理汇报工作。

矩阵模式的优点是：

1. 有助于将培训与经营需要联系起来

2. 培训师可以通过了解，某一特定经营职能而获得专门的知识

3. 由于培训师还要对培训部门主管负责，所以培训师还应保持自身专业知识的不断更新与完善，如与新的培训传递机制保持同步。

矩阵模式的一个主要缺陷是培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作：

（四）企业办学模式

（五）虚拟培训组织模式

而VTO中的培训师的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。

48、在员工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果持有（）态度的占绝大多数，虽然能在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢也不可能长久。

A 对企业的期望高，对自己的期望高

B 对企业的期望高，对自己的期望低

C 对企业的期望低，对自己的期望高

D 对企业的期望低，对自己的期望低

48、B

解析：本题考察的是员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系。教材图标一定仔细关注，是命题的香饽饽。P169

从市场经济运行的基本规律来看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略，并且使员工和企业都从旧体制中解脱出来，走向市场。

四种情况：

1、对企业、自己期望都高：实现双赢；

2、对企业期望高，对自己期望低：企业发展缓慢、不持久；

3、对企业期望低，对自己期望高：人才流失

4、对企业、自己期望都低：对双方不利:.影响企业发展的主要因素：人力资源（智力资本）、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等，影响个人发展的因素有：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度等。企业外在的发展是赢得市场的竞争的制高点，内在的发展是靠员工个体素质和组织整体素质的提高。外在发在的发展是职级晋职、工作变换、有名有利、条件改善。内在发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等。

49、在构建学习型组织的过程中，（）可以促进形成自主管理的扁平型组织。

A 建立共同的愿景

B 将团队作为最基本的创造力单位

C 将决策权延伸到组织底层

D 支持每个员工充分地进行自我发展

49、C

解析：本题考察的是学习型组织的特征。其中自主管理的扁平型组织“分权”显得非常重要，决策权可能延伸到知足的最基层。P179

学习型组织的特征：

与传统组织相比，学习型组织具有以下特征：

1、愿景驱动型的组织

2、组织由多个创造型团队组成：团队学习之所以重要，是因为组织的所有目标都是直接或间接地通过团队协作来达到目的。

3、自主管理的扁平型组织：与传统组织明显不同的是：在传统组织中，高层管理者在思考，基层人员在行动；而在学习型组织中，每个人的思考与行动都必须合为一体。从而形成以多个自主管理型团队为基础、以基层为主的扁平型组织结构。

4、组织的边界将被重新界定

5、注重员工家庭生活与职业发展的平衡。

6、领导者扮演新的角色：设计师、仆人、教练。

7、善于不断学习的组织：员工个人终身学习（人的终身学习具有个体属性、社会属性、中介属性和发展属性。）、全员学习、学习工作化、团体学习。

8、具有创造能量的组织：学习型组织的学习是强调能把学习转化为创造力。总之，学习型组织是通过组织成员和整个组织的持续学习而建立的，持续学习是组织持续发展的精神基础。

50、（）对解决一般性问题、老问题是有效的。

A 习惯性思维障碍

B 直线型思维

C 从众型思维

D 书本型思维障碍

50、A

解析：本题考察的是常见思维障碍中的习惯性思维障碍内涵。2010年5月曾经出过综合分析题，习惯性思维障碍又称思维定式，随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问题、解决问题的习惯方式，对解决一般问题老问题是有效的，但对新问题而言往往形成障碍。P184

常见思维障碍

1、习惯性思维障碍（又称思维定式），对解决老问题一般问题有效，对新问题成障碍；

2、直线型思维障碍（死记硬背现成答案，生搬硬套，不善于从侧面、反面或者迂回思考问题）；

3、权威型思维障碍是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见办事，这是创新思维的极大障碍。4.从众型思维障碍

从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。

5.书本型思维障碍

书本思维障碍是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误搜素新的领域。

6.自我中心型思维障碍

自我中心型思维障碍是指人们一叶蔽目，不见泰山，局限在自己已有知识或成果的范围内，思考问题时以自我为中心，阻碍了创新思维。

7.自卑型思维障碍

自卑型思维障碍是指在自卑心理的支配下，不敢去做没有把我的事情，即使是走到了成功的边缘，也因害怕失败而退却。

8.麻木型思维障碍

麻木型色障碍是指人们对生活、工作中的问题习以为常，精力不集中，思维不活跃，行为不敏捷，不能抓住机遇，更不会主动寻找困难，迎接挑战，也就不能实现创新。

51、（）的思维主体没有特定的目标。

A 无意想象

B 再造型想象

C 创造性想象

D 幻想型想象

。想象思维

想象思维是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重新的思维活动。可以把想象思维分为以下几种类型：

1.无意想象，即不受意识主体支配的想象。

2.有意想象，即受主题意识支配的思维活动.有意想想又可分为再造型想象、创造型想象和幻想型想象。幻想型想象又可以分为有意义幻想和无意义幻想，有意义幻想是创造的源头。

抑制想象思维的障碍主要有：

1.环境方面的障碍，如人际关系不协调，学习思考环境额恶劣。

2.内部心理障碍

3.内部智能障碍想象思维

（

（二）联想思维

联想思维是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。联想思维的类型如下：

1.接近联想

2.相似联想联想难度越大越抽象，对创造活动的作用越大越有意义

3.对比联想其突出的特点就是背叛性、挑战性、批评性。

4.因果联想

（三）联想思维与想象思维的异同

它们的共同特点：

1.它们都可以呈现为非逻辑形式

2.它们都属于形象思维的范畴，都可以借助于形象展开。想象可以产生新的记忆表象，而联想不能

3.两者可以互为起点，也就是说，想象思维可以在联想到事物周围展开，同时，联想思维也可以想象到得事物周围展开。

它们的主要区别：

1.联想智能在已存入记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象范围。

2.想象可以产生新的记忆表象，而联想不能。

3.联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的、想象思维则可以是多维的、立体的、全方位的。

4.联想思维的活动空间是封闭的、有限的、想象思维的活运空间则是是开放的、无限的。

5.想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实。

6.想象思维所获得的结果又可以引起新的联想。

52、（）适合与对产品作不断完善，改进。

A 焦点法

B 形态分析法

C 希望点列举法

D 成对列举法

无答案该题目的答案是P208主体附加法

如果按照组合技法说的话只能是B

1焦点法以一预定事物为中心（焦点），依次与罗列的各元素一一组合构成联想点。2形态分析法是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法3希望点列举法是通过提出来的种种希望，经过归纳，确定发明目标的创造技法。4成对列举法把任意选择的两个事项结合起来，成对列举其特征，组合寻找创新设想。

53、将任意选择的两个事项结合起来的方法是（）。

A 特征列举法

B 缺点列举法

C 希望点列举法

D 成对列举法

53、D P213（一）特性列举法

特性列举法是美国布拉斯加大学教授克劳福特发明的一种创造技法。

（二）缺点列举法

缺点列举法是抓住事物的缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法。

（三）希望点列举法

希望点列举法是通过提出来的种种希望，经过归纳，确定发明目标的创造技法。

4成对列举法把任意选择的两个事项结合起来，成对列举其特征，组合寻找创新设想。

54、培训成果转化的四个层面中，（）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。