医院人才管理的激励机制

医院人才管理的激励机制
医院人才管理的激励机制

医院人才管理的激励机制

人才,是医院的无形资产和宝贵财富,我们应尊重人才、相信人才、理解人才并在选人、用人、育人、留人上建立了与之相适应的以“人”为本的管理制约制度的同时,应根据“人性”的假设健全一套与之匹配的激励机制,激发人才的热情和敏锐性,充分调动人才的积极性、主动性和创造性,最大限度地发掘人才的价值存量,更好地服务社会,创造更多经济价值和社会价值。

1、激励的目的

激励是通过影响人才个人需求的实现来提高他们的工作积极性,引导他们在经营中的行为,是现代人力资源管理的核心。根据人本管理中“人性”的假设,不同的人,且同一人在不同的时间和不同的环境都有不同的需求和不同的价值取向。在人体管理理论中,把“人性”假设为“理性人”、“有限理限性”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”几种,而兰邦华先生把“人性”概括地假设为“客观理性人”和“主观理性人”更具科学性。“客观理性人”是指人的行为的结果总是有利于最充分实现自身的利益,如“理性人”和“有限理性人”的假设。“主观理性人”是指每个人都依据自我偏好集对事物作出主观价值判断,并依照这种主观价值判断来作出超客避害的行为决策,力求能最大化地实现自身的益。人上一百,形形色色,每一个人都有不同的偏好,有的是物质的,有的是经济的,有的是精神的,有的是以自我价值实现为主的,并随着时间、环境的变化而变化。因此,对于人才的激励,要因人而异、因时而异、因环境而异并相互

兼顾。这样,才能真正发挥激励的最大作用。同时,有奖必惩、奖罚分明。处罚也应根据人性的不同、时间的不同、环境的不同,给予不同的处罚,才能起到真正的处罚作用。以制度为准则,该奖的奖、该罚的罚,不能马虎、不能迁就、不能姑息、不能人为因素。设置管理目标,竞争上岗,存优汰劣。有目标,才有追求和衡量的尺度;有竞争,才有危机感、紧迫感和责任感(“三感”),人才才会充分发挥其积极性、主动性、创造性(即“三性”);才会尽心、尽职、尽责(即“三尽”)而努力工作、踏实工作;才会创造出更大的经济效益和社会效益(即“二益”)。只有这样,才能真正达到激励的目的。

2、激励的方法

近年来,由于激励理论在人本管理中的广泛运用,已取得了很大成效,其方法也多种多样。作为医院,目标管理和岗位竞争的激励方法较为适宜。

(1)目标管理目标管理是通过组织目标层层分解和全员参与目标设置的方式进行管理的一种方式。目标管理的吸引力在于它强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标,通过设计一种使组织层层相衔接的程序使目标的概念具有可操作性。医院的目标设置:①确定组织单元:一般以科室为组织单元。②时间段的设置:一般以一年为一个时间段。③确定目标数:参照各科室2~3年的收入情况,以超过最高收入确定目标数。因为困难的目标数比容易的目标数能带来更高的绩效。④绩效的衡量:在医务部的协调下,由医院与相关科室单元共同完成。⑤奖惩指数的确定:以未完成目标数、完成目标数、

超额完成目标数,由医院和相关科室单元共同确定奖惩指数。⑥总结奖惩:在一个时间段结束后,医院应对相关科室单元是否完成目标数进行评估。总结经验、吸取教训,并为来年制定目标数提供可靠的资料。根据完成情况,按制定的奖惩方案实施奖惩,必须奖罚分明,且根据“人性”的假设,在给予经济奖励、物质奖励的同时,应注意精神的奖励,并与个人前途问题相结合。值得注意的是:在此目标管理过程中,各科室单元应不断向医院反馈相关信息,医院应对科室单元的目标数的执行情况进行检查、督促、指导,例如医院应以医务部为主做好医院文化的宣传工作,医保、人保单位的沟通工作,病员的组织工作、科室间的协调工作,且为各科室单元解决一些力所能及的实际问题,使他们放下包袱,无后顾之忧而全身心地投入到工作中去,使医院产生一种强大的凝聚力和向心力,形成一种向更高目标跃进的良性循环。

(2)岗位竞争就是为了打破“铁饭碗”,让人多于岗位,使人都有一种“危机感”,充分调动人才积极性,激发人才的学习热情,营造一种比学赶帮的积极向上的氛围。竞争上岗,存优汰劣,居安思危,在工作中学习,在学习中不断提高、不断完善,从而塑造一支高素质、全方位、多层次的人才队伍。实施方法:①建立人才档案:医务部应充分发挥其职能作用,健全岗位设置,制定与竞争机制相适应的考评、管理制度。实施岗位竞争之前,医务部应对每个人才的专业技能、业务水平、解决实际问题的能力、吸收新知识能力、带教能力、组织能力、创新能力、敬业精神、职业道德、工作作风、服务态度、

团结协作、集体荣誉感等方面进行有效评估、量化,建立人才个人档案,且将每年考评情况记录在案。②个人演讲:对每一位竞争者,特别是科主任和护士长的岗位竞争,应以书面材料、口头演讲的形式从德、能、勤、绩等方面进行演讲,且要拟定任职间的工作计划与目标。③专家评议:由医务部负责,组成一个专家、群众考评组,对岗位竞争进行考核评价,医院审核。注意考评要以规章制度为依据,严密组织,公开、公平、公正,要避免人为的随意性,对于科主任和护士长的竞聘,不仅要有较高的理论水平、业务技能,而且还要有强的事业心、责任感和一定的管理、组织、协调能力。④签订责任书:竞争成功者,应签订相应的目标责任书。医院应检查、监督、指导其目标的落实,且为之创造一个宽松和谐的工作环境。⑤奖优汰劣:每一任期满后,医务部应对在岗者进行考核、总结,报院领导审核、备案,并实施奖惩,且与加薪、晋级、晋职、去留挂钩。好的给予立功受奖和精神、物质、经济兼顾的奖励,对不称职者调离工作岗位、待岗,甚至解聘,决不姑息、迁就。

新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制

新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制探讨摘要:深入开展公立医院人事和收入分配制度改革,坚持公立医院公益性,把维护人民群众健康权益放在第一位,建立以医德医风、技术能力和工作业绩为主要评价标准的综合绩效考核制度,加大工作量和医疗质量的考核权重,重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜,从根本上切断科室收入与奖金分配的关系,更加关注综合目标,关注医疗质量、技术难度、成本控制、群众满意度,避免单纯的经济取向,提高临床一线医护人员的奖金待遇水平。 关键词:公立医院;绩效考核;奖金分配;公益性;医疗质量新医改形势下,公立医院要遵循公益性质和社会效益原则,坚持以病人为中心,把维护人民群众健康权益放在第一位,优化服务流程,规范用药、检查和医疗行为,完善分配激励机制,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核,有效调动医务人员工作积极性。因此,为了提高医院的可持续发展能力,必须健全绩效考核和奖金激励体系,使绩效考核结果与奖金分配紧密结合,充分发挥奖金的激励作用,监督和约束不良医疗行为发生,引导职工向提高社会效益的方向努力,以更好地提高医疗技术水平和服务质量。 一、实行绩效考核的必要性 绩效考核是推进公立医院内部运行机制改革,保证医院服务效率,提高职工积极性和工作热情的重要因素;是对公立医院发展建设进行量化管理的一种科学方法和手段,同时也是实行绩效管理的重要内容。严格的绩效考核是公立医院精细化管理的重要体现,是

提高职工工作积极性的重要保障。 建立以工作量、医疗质量为主要依据,综合技术含量、风险程度、患者满意度、医疗成本节约率等因素的绩效考核制度,使之成为激励医务人员通过提高医疗水平和遵守医德规范来提高奖金收入,体现医疗技术价值和社会价值的手段。将绩效考核同奖金分配有机结合起来,使公立医院的奖金分配以绩效考核结果为依据,按绩效分配、多劳多得,优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干、做出突出成绩的人员倾斜。在公立医院绩效考核体系中医疗质量指标考核是首要的,它是医院履行社会职责的重要前提,不注重医疗质量医院便会失去赖以生存的资本,滞后于社会经济发展水平和人民群众健康要求。 公立医院通过客观、公正、公平的绩效考核的应用,可以促使竞争机制的引入,医疗质量管理得以强化;其次可以在保证医疗质量和医疗安全的情况下,使得医院总成本降低,患者就医负担有所减轻;此外,管理中加入绩效考核,管理者可以及时、准确发现医院管理中的薄弱环节,从而采取措施调整组织结构和经营策略;总之,在公立医院管理中通过绩效考核的应用,不仅可以使得科室资源得以优化,工作效率得以提高,还可以使医院综合竞争力得以增强,最终取得社会效益和经济效益的双赢。 二、绩效考核体现的原则 绩效考核,就是按照一定的标准,采用科学的方法,对职工的工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以确定其工作业绩

核心人才长期激励方案方案.doc

XX核心人才长期激励方案(方案)1 福建XX集团有限责任公司核心人员长期激励方案 最新修订日期:2006-07-26 福州市YY管理顾问有限公司 目录 第一章长期激励概述(3) 第一节长期激励方案的目的(3) 第二节长期激励方案实施原则(3) 第三节长期激励对象(3) 第四节长期激励计划介绍(3) 第二章长期激励计划执行与管理(3) 第一节绩效薪酬委员会职责(3) 第二节长期激励计划实施流程(4) 第三章股权激励计划(4) 第一节股份来源(4) 第二节购股权价值及授予数量、时间(4) 第三节购股权实施流程规定(5)

第四节购股权方案实施的融资渠道和还款计划(5) 第五节配股与送股(5) 第六节回购(6) 第七节权利变更及丧失(6) 第四章延期支付激励方案(7) 第一节奖励基金的设立(7) 第二节奖励基金的计算和发放(7) 延期激励计划的结束条件(8) 第五章附则(8) 福建X X集团长期激励方案 (初稿) 第一章长期激励方案概述 第一节长期激励方案的目的 第一条设计长期激励方案的核心目的是为使经营管理人员的利益与股东的利益挂钩,保证经营管理人员的决策符合股东的长远利益,激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展; 第二条吸引和保留关键人才,通过长期激励方案制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感,提高人才忠诚度,将XX作

为个人创业的平台。 第三条完善公司治理结构,促进公司决策科学化、管理规范化。 第二节长期激励方案实施原则 第四条长期激励方案遵循以下原则: ●公开、公平、公正原则; ●利益平衡原则,即股东利益、公司利益、经营管理人员利益兼顾双赢,符合国家法律法规要求; ●激励与约束相对称的原则,即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系,收益与风险共担; 第三节长期激励对象 第五条长期激励对象为总部及各分公司高层经营管理人员和主要业务骨干,具体职位及人员由绩效薪酬委员会拟定后报董事会批准。 第六条长期计划对象及范围扩大由总裁/绩效薪酬委员会提议,董事会批准。 第四节长期激励计划介绍 第七条XX长期激励计划主要有股权激励及延期激励两种形式对经营管理人员和骨干员工进行奖励。 股权激励将采用购股权的方式进行,辅以业绩配送股方式,

-医院科技奖励办法_1

*医院科技奖励办法 科学研究是促使中医药学术水平别断提高的重要手段,是提高医疗质量和培养人才的必要措施,为实施科教兴院战略,加快医院科学技术进展和习惯医疗体制改革的步伐,充分鼓舞和调动广阔医院职工开展科研工作的积极性和制造性,营造钻研技术奋力争先的氛围,特修订本方法,以激励职员,加速我院的现代化建设和进展。一、奖励原则: 1. 绩效挂钩的原则。仔细贯彻各尽所能,按劳分配的原则,坚定克服平均主义,按绩效计奖。 2. 公平竞争的原则。科技人员别论职务高低,资历深浅,在科研攻关、课题研究、新品开辟、新技术新项目引进等工作中,人人平等,允许自由组合,择优招标竞争,以鼓舞我院优秀中少年人才脱颖而出。二、奖励项目 1. 科技进步奖:要紧奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。① 获国家级科技进步奖一等奖:奖励20万元;100万获国家级科技进步奖二等奖:奖励15万元;获国家级科技进步奖三等奖:奖励13万元;获国家级科技进步奖四等奖:奖励10万元;② 获省级科技进步奖一等奖:奖励13万元;30万获省级科技进步奖二等奖:奖励8万元;20万获省级科技进步奖三等奖:奖励5万元;20万获省级科技进步奖四等奖:奖励3万元;取消③ 获市级科技进步一等奖:奖励6万元;8万获市级科技进步二等奖:奖励2万元;4万获市级科技进步三等奖:奖励1万元;2万获市级科技进步四等奖:奖励0.5万元。1万奖励项目组要紧成员奖金额度别低于奖金总的70%,项目第一责任人的额度别低于奖金总额的30%。 2. 新技术、新项目引进奖:是对积极引进和消化汲取国内外的先进医疗技术,促进医院科学技术进步,具有创新性和有用性,且填补国家、省、市、院空白,取得较好的社会和经济效益。① 获省卫生厅新技术新项目引进一等奖:奖励1万元; 1.2万获省卫生厅新技术新项目引进二等奖:奖励0.5万元;0.6万② 获市卫生局新技术新项目引进一等奖:奖励0.6万元;0.2万获市卫生局新技术新项目引进二等奖:奖励0.3万元;0.1万③ 获医院新技术新项目一等奖:奖励0.2万元;获医院新技术新项目二等奖:奖励0.1万元;获医院新技术新项目三等奖:奖励0.05万元。 3. 创建重点科室奖:创建活动中成绩显著,经过各级重点专科验收。市级:科室奖励2万元(其中科主任别低于50%);省级:科室奖励5万元(其中科主任别低于50%);国家级:科室奖励20万元(其中科主任别低于50%)。 4. 论文发表奖:(1)报销:中华级系列和核心期刊:按实报销国家级:限额800元省级:限额500元市级:100元(2)奖励:SCI收录的期刊:每篇奖励5000元;中华医学系列期刊(核心期刊):每篇奖励1500元;中华医学系列期刊:每篇奖励800元;国家级(核心期刊):每篇奖励1000元;国家级(中国科技论文统计源期刊):每篇奖励400元;国家级:每篇奖励300元;省级(核心期刊):每篇奖励500元;省级(中国科技论文统计源期刊):每篇奖励300元;省级:每篇奖励200元。港澳出版刊物别列入奖励范围(以出版刊号为准)SCI收录的期刊:每篇奖励5000元;专著:每本4000元;中华医学系列期刊:每篇奖励800元;国家级:每篇奖励300元;省级:每篇奖励200元;核心期刊:每篇奖励1000元;统计源期刊:每篇奖励800元;论著:每篇奖励200元;奖励范围仅限于正规出版刊物。 5. 科技成果转让奖励:凡职务技术成果转让给企业的,可从转让费中获得别低于20%的奖励。6.教育奖励:专业对口,在职读书获大专以上学历的,一次性奖励20xx元。三、奖励方法:凡申报医院科技奖励的,必须详细填写申请书并附详细资料,每年年底评审一次,由医院专家委员会评审后执行,上述各项奖励均记入各有关人员的技术档案。四、奖励说明: 1. 获得科学技术进步奖、新技术新项目引进奖和科研成果奖的奖金为整个课题组拥有,但课题组负责人所得奖金别低于奖金总额的50%。 2. 论文发表奖的奖金要紧奖给第一作者。 3. 获得专利权的奖励只奖励第一发明人。 4. 同一项目如获别同类别及级别的奖励,以最高奖励为准。 5. 本方法

医院员工培训管理制度

培训制度 为建设一支高素质、高效率、高水平的员工队伍,实现员工培训工作的规范化、制度化、科学化,特制订本制度。 一总则 1 开展员工培训,目的在于有效开发医院人力资源,提高员工素 质,激发员工潜能,提高工作绩效,使员工能够获得医院发展所需要的知识和技能,从而与医院共同发展。 2 本制度中的培训是指本院员工在特定场合就某一主题进行的 学习、讨论、演练等各种提高员工工作技能、素质和处置意外事件能力的活动。 3 本制度适用于本院全体员工。 二管理职责 1 科教科是医院的培训主管部门,负责医院员工培训工作的统筹 管理,其他各职能部门和科室应协调配合共同实施。 2 科教科应根据医院的人力资源状况,以及各部门培训需求计划 和医院全年工作安排,制定出医院总体年度培训计划,经批准后组织实施、监督落实情况并组织考核。 3 各职能部门为医院培训的业务分管部门。各职能部门应及时向 科教科提交培训需求计划,并积极配合科教科开展培训工作。 4 科教科在培训中的主要职责:

4.1 医院培训体系的建立,培训制度的制定与修订。 4.2 医院培训计划的制定与组织实施。 4.3 对各部门的培训工作进行监督、检查和考核。 4.4 对培训讲师的选择、确定及协助培训。 4.5 外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理。 4.6 培训资料、报表的收集、汇总、整理及归档。 4.7 参训员工的考勤监管。 5 各部门(科室)在培训中的主要职责: 5.1 业务技能相关培训计划的制定。 5.2 业务技能培训的组织实施。 5.3 科教科开展相关培训工作,特别是为新员工指定带教老师,做好新员工入职培训工作。 5.4 本部门(科室)参训员工的组织与管理。 5.5 培训工作总结报告的撰写和呈报。 三培训实施 1 制定医院的年度培训计划前,科教科应对医院培训需求进行调 查分析。培训需求主要包括以下方面: 1.1 医院发展规划、文化建设需求。 1.2 各职能部门(科室)日常工作业务培训需求。 1.3 医院重点岗位人才培养需求。

核心人才 中长期激励

核心人才中长期激励 华恒智信/文 当今时代,每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争,而这些竞争归根到底都是人才的竞争,企业要想掌握主动权,从竞争中脱颖而出,进而实现基业长青,就必须努力留住人才,充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见,人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分,而人力资源管理的核心便是激励。 从目前的管理实践看,企业对员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。 短期激励是最为普遍的激励形式,主要就是我们通常意义上所说的工资,它可以将承诺员工的利益迅速兑现,鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看,短期激励则是最为敏感的,激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此,建立科学、公正的短期激励政策意义重大。 长期激励的目的则在于保持核心人才队伍的稳定,常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标,中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件,而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性,就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致,因此就可以通过长期激励的方式,比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等,以此来约束和激励他们为公司效力。 临时特别奖励是针对日常工作中一些员工的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励,一方面是因为工作中难免有特殊任务,若完成这些任务得不到奖励,显然是不公平的;另一方面,特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量,从而增强归属感。 那么,如何合理运用这些激励模式,实现有效激励呢?华恒智信团队建议从以下四个方面进行: 1.了解员工的需求 不同的员工会有不同的需求,同一个员工在不同情境下也会有不同的需求,比如有的员工看重金钱收入,有的员工则更看重自身能力提升;有的员工刚进企业时看重每月的薪酬,工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工,就必须先站在员工的角度,了解他们的需求,否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前,

医院科研论文奖励办法

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 医院科研论文奖励办法 公安县人民医院科研论文及成果奖励办法为规范我院科研工作管理,推动我院科研工作的积极开展,促进科研学术水平的提高,更好地提升科技创新能力以及人才培养,结合我院实际,特制定本制度。 一、科技成果奖励 1、同一成果有县市等多级科技成果奖励的,按其中获奖最高的给予一次,除按获奖金额医院另外等额配套奖励外。 省级科技成果一等奖奖励()万元,二等奖奖励()万元,三等奖奖励()元。 市级一等奖奖励()万元,二等奖奖励(),三等奖奖励()。 2、科技成果奖励应按贡献大小进行分配,奖金的 70%分配给课题主要完成者, 30%分配给与该成果直接有关的研究人员。 二、科技论文奖: 1、发表程序: (1)论文发表前将科主任已签字的论文稿件送交医务科登记,医务科出具投稿证明;(2)杂志出版后交医务科审查,医务科按规定确定杂志级别及影响因子,出具发表证明;(3)投稿证明、发表证明及发表杂志三者齐全,才能作为晋升依据,供政工科职称晋升时使用。 1 / 3

没有履行上述程序的论文不作为晋升依据,也不作为论文奖励依据。 2、奖励办法发表的论文必须是在国家新闻出版总署新闻机构查询网上可查的期刊。 核心期刊收录论文以北京大学图书馆当年或最近一年的《中文核心期刊目录总览》为标准确定是否属于核心期刊论文,以百度文库最近一年的中文期刊影响因子为依据确定论文奖励等次。 (1)属国家新闻出版总署新闻机构收录的,非核心期刊论文奖励500 元。 (1)影响因子小于 0.4 奖励 2019 元。 (2)影响因子在 0.40~0.999 之间的奖励 3000 元。 (3)影响因子在 1.0~1.499 之间的奖励 6000 元。 (4)影响因子在 1.5~2.0 之间的奖励 9000 元。 (5)影响因子大于 2.0 奖励 20190 元。 (6)获荆州市自然科学优秀学术论文一等奖的奖励 5000 元,二等奖的奖励 3000 元,三等奖的奖励 2019 元。 (7)经验交流、个案报道、研究简报、研究报告、述评、综述等奖励 500 元,字符数小于 600 的奖励 300 元。 三、科技论文奖要求: 1、所有申请科技论文奖项的论文发表将必须有所在科室科主任的审批意见和经医务科复审和备案的登记表。 2、论文研究内容必须符合相关法律规定、符合我国现有文

医院新员工岗前培训制度

岗前培训制度 为加强新员工(含新入职员工、进修生、规培生、实习生)思想教育,提高新员工职业道德素质,根据卫生部颁布的《医务人员医德规范及实施办法》文件精神,结合我院实际,对每年新招入的员工进行为期一周左右的岗前教育,使新员工全面熟悉相关法律法规及医院各项规章制度,明确义务和责任,尽快适应医院工作要求,特制定本制度。 一、培训对象 凡经医院正式录用的各类人员在办理报到手续后,均须参加医院集中举办的新员工岗前培训,岗前培训的考核作为医院新员工试用期考核评价内容之一,并记入个人技术档案。全部考试合格后方可上岗,不合格者须补课重新考试,补课考试仍不合格者不得安排上岗。 二、培训意义 (一)医院岗前培训是对新员工的集中培训,岗前培训不但是新员工职业生涯的开端,还是使新进人员逐渐熟悉、适应单位环境、规划自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己才能的一种培训。是医院人力资源管理的一项常规工作,是医院人才培养的第一步,也是十分重要的环节。 (二)对医院新进人员而言,培训可以使他们对医院有更深层次的了解,让他们从心理、责任心、态度、形象等各方面做好进入工作角色的准备,还可以增进他们对医院的感情与忠诚度,增强对医院管理理念、服务理念、管理模式、医院文化的认同。

(三)对医院而言,通过岗前培训可以吸收一批有活力有能力有素质的新生力量,打造青年精英团队,共同开创医院医疗卫生事业的美好未来; (四)对社会和个人而言,培训后的新员工的素质、技能、 道德风貌等更加符合医院工作人员的标准,因而能保障医疗的安全性、医疗服务的质量和医疗技术的创新和不断向前发展。 三、培训目的 通过岗前培训,使医院新员工掌握相应的工作技能和服务规范,职业道德,减少新员工初进医院时的紧张情绪,使其更快适应医院日常工作。 通过岗前培训——清晰职业努力方向,激发实现目标的牵引力;树立积极职业态度,孕育自动自发的内驱力;修炼必备职业能力,提升工作过程的执行力;强化情商管理意识,增强职业关系的和谐力;融入医院团队文化,提高团队结合的凝聚力;持续不断自我超越,打造职业品牌的竞争力。 四、培训部门 岗前培训工作由人事科牵头,负责岗前培训工作的组织、协调以及培训结果的汇总和归档。 人事科、党办、医务科、护理部、院感科、信息科、投诉办、药剂科、输血科、保卫科、财务科等部门按职责分工负责相关内容的培训和考核。 各部门培训考试合格后,汇总到人事科,由人事科根据考试结果

医院员工激励措施

医院员工激励措施 医院员工激励措施 医院的管理人员不仅要重视医院人员的激励因素、激励机制在医院中的重要作用,而且要通过相应的激励措施确保医院人员的激励 工作能够顺利地展开,从而使医院能够健康、持续地发展。 一、分析医院人员的激励因素 有实践数据显示,在诸多工作激励因素中,收入情况与奖金福利为医院人员选择最多的两项因素,其余依次是工作安全感、公平性、管理方式、学习培训、发展机会、工作环境、赏识认可、工作成就、人际关系、领导关怀、思想工作以及荣誉感。大多数的医院人员均 选择收入情况与奖金福利为其工作的激励因素,可见,大部分人员 对物质待遇的重视度较高。 根据医院人员的性别分析其工作激励因素,在男性员工中,收入、奖金以及工作安全感为其主要的激励因素,这一方面在女性员工中 也如此;而在学习培训、发展机会、管理方式等方面,男性员工的需 求比女性员工较多;在学习培训、公平性、管理方式等方面,女性员 工的需求比男性员工较多。 根据医院人员的年龄分析其工作的激励因素,收入、奖金以及工作安全感为所有年龄层医院人员的激励因素;工作环境、学习培训以 及发展机会为21~30岁医院人员的主要激励因素;公平性为31~40 岁医院人员的主要激励因素;管理方式为41~50岁医院人员的主要 激励因素,而人际关系为51岁以上医院人员的主要激励因素。 二、建立激励机制的重要作用 1.建立激励机制是医院对员工的关心

由于人民群众的物质生活随着改革开放而不断地提升,而且,大部分的医院员工对物质激励已经不再心动,因此,为了使医院人员 在更高层次的需求上产生更为强烈的欲望,应在医院中建立精神方 面的激励机制。有实践证明,当医院人员的物质需求得到满足后, 他们则会追求更高层次的发展。激励机制的建立使医院对员工的关 心得到充分地体现。在医院的日常工作中,激励机制的作用已经得 到体现,而对医院人员进行激励能够在一定程度上促进我国社会经 济发展。 2.建立激励机制使医院人员的文化发展得到充分体现 激励机制中的精神激励在现代医院文化中已成为员工的发展方向。医院人员在工作中需要被信赖与尊重,因此医院管理者也应将看待 医院人员的眼光与思想进行改变。在医院建立激励机制时,若只注 重对人员低层次的物质激励,而忽视对其情感、精神方面的激励, 其工作的积极性则不能进行根本地调动。因此,在对医院人员进行 物质激励的基础上,再实施精神激励,不仅能够使医院员工工作的 积极性得到激发,而且还能够使人们将建立激励机制的作用进行充 分地理解,并使医院人员的文化发展得到充分体现。 3.建立激励机制能够调动医院人员的创造性 当员工的基本需求得到满足后对其进行精神激励,可以将员工之间的情感交流进行加强,并使员工得到尊重,还能使员工间良好的 人际关系得到创造,从而使员工在医院的日常工作中将其愉悦心情 进行保持,其工作积极性也得到更好地调动。经过建立激励机制并 对医院人员进行精神激励,其工作的`创造性也得到激发。 三、实施适当的激励措施 1.提高对医院大部分人员物质需求的重视度 由于大部分医院人员的激励因素为收入、奖金,说明了基本的物质需求仍是大部分医院人员所追求的目标。因此,医院应提高对医 院大部分人员物质需求的重视度,并适当地将这些人员的收入进行 增加,将其奖励进行提高,这样能够在一定程度上激励大部分医院

医院科技奖励办法

医院科技奖励办法 科学研究是促使中医药学术水平不断提高的重要手段,是提高医疗质量和培养人才的必要措施,为实施"科教兴院"战略,加快医院科学技术发展和适应医疗体制改革的步伐,充分鼓励和调动广大医院职工开展科研工作的积极性和创造性,营造钻研技术奋力争先的氛围,特修订本办法,以激励员工,加速我院的现代化建设和发展。 一、奖励原则: 1. 绩效挂钩的原则。认真贯彻"各尽所能,按劳分配"的原则,坚决克服平均主义,按绩效计奖。 2. 公平竞争的原则。科技人员不论职务高低,资历深浅,在科研攻关、课题研究、新品开发、新技术新项目引进等工作中,人人平等,允许自由组合,择优招标竞争,以鼓励我院优秀中青年人才脱颖而出。 二、奖励项目 1. 科技进步奖:主要奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。 ①获国家级科技进步奖一等奖:奖励20万元; 100万 获国家级科技进步奖二等奖:奖励15万元; 获国家级科技进步奖三等奖:奖励13万元; 获国家级科技进步奖四等奖:奖励10万元;

②获省级科技进步奖一等奖:奖励13万元; 30万 获省级科技进步奖二等奖:奖励8万元; 20万 获省级科技进步奖三等奖:奖励5万元; 20万 获省级科技进步奖四等奖:奖励3万元;取消 ③获市级科技进步一等奖:奖励6万元; 8万 获市级科技进步二等奖:奖励2万元; 4万 获市级科技进步三等奖:奖励1万元; 2万 获市级科技进步四等奖:奖励万元。 1万 奖励项目组主要成员奖金额度不低于奖金总的70%,项目第一责任人的额度不低于奖金总额的30%。 2. 新技术、新项目引进奖:是对积极引进和消化吸收国内外的先进医疗技术,促进医院科学技术进步,具有创新性和实用性,且填补国家、省、市、院空白,取得较好的社会和经济效益。 ①获省卫生厅新技术新项目引进一等奖:奖励1万元;万 获省卫生厅新技术新项目引进二等奖:奖励万元;万 ②获市卫生局新技术新项目引进一等奖:奖励万元;万 获市卫生局新技术新项目引进二等奖:奖励万元;万 ③获医院新技术新项目一等奖:奖励万元; 获医院新技术新项目二等奖:奖励万元;

优质护理保障制度及激励机制

优质护理保障制度及考评激励机制 优质护理保障制度和措施 一、优质护理服务保障制度 “优质护理服务”是全院共同的工作目标,医务科、护理部、药剂科、后勤保 障科、检验科等多部门,应树立为临床一线服务的意识,按照岗位职责做好服务,尽可能减少病房护士从事非护理工作,为患者提供直接护理服务。确保 “优质护理服务示范工程”顺利开展。(一)各科室、各部门要协同配合确保“优质护理服务示范工程”顺利开展。(二)各科室、各部门要按照相应的职 责及分工做好本科室人员的安排、制度的制定以及其他相应的工作。(三)各 科室、各部门要定期收集整理各优质护理服务单元反馈的意见和建议,并研究 整改。(四)将优质护理服务保障工作纳入医院绩效考核中。(五)加强各优 质护理服务科室工作人员的学习培训工作,进修、学习予以优先安排。(六) 严格执行我院优质护理服务考评激励机制。 二、职责及分工 1、后勤保障:负责水、电、暖、被服的及时供应和维修,并将物品、常用办 公室用品送至病房。增添相应的基础护理用具,为护士顺利开展生活护理提供 便利和保障。负责病房的膳食,保证供应,必要时提供送饭到病房。 2、药事 管理处:负责优质服务示范病区药品的领取及配送。 3、检验科、放射科等:负 责各种化验、检查报告单等应在规定时间内出具,并有专人及时送到病房。 4、医务科:加强对医技科室和医生的管理,争取临床医生支持配合。开展临床路径,规范病人护理级别下达及医嘱。 5、财务处:保证优质服务示范病区购买各 种设备、物质的资金到位。 6、院办:负责所需各种公示牌及温馨提示牌的制作。7、消毒供应中心:负责消毒、灭菌物品的下收下送工作。8、营养科:负 责顾客营养餐的及时供应 三、工作措施 (一)后勤保障 1.实行 24 小时保持电话通畅,随叫随到。 2.建立巡视机制,定时巡视病房,发现问题及时处理,并做好记录。 3.保证水、电、 暖的及时供应和维修。 4.根据医院计划增加和更新相关的护理用具设备,做好 临床科室的物资配备,保证病区临床工作需求。 5.常用办公用品满足病房工 作要求送至病房有记录。 6.加强保洁工的管理,保持病区临床工作需求。 7.做到“三下”(下送、下收、下修),为临床提供及时、便捷、高效服务;保证“二通”(水通、电通),及时处理“二漏”(漏水、漏电)做到定期 巡查,处理及时,保证安全使用,记录完善。 8.制定并落实基本膳食服务制定,开展订餐,提供营养配餐、基本膳食,满足临床治疗工作需要。定期下病房征 求病人的意见并及时改进。 9.提供送饭菜到病房服务 10.认真执行医疗设备 管理各项规章制度,根据科室需要采购合格的医疗用品,保障医疗安全。(二)

核心员工激励机制研究

摘要 在中国加入WTO后,随着外资电力机车企业的进入和国内电力机车企业之间竞争的加剧,核心人才竞争也愈演愈烈。企业绩效改进的关键是留住核心人才,而要留住核心人才,关键在于企业实行的激励机制。要使核心员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对核心员工进行有效的激励,以便从既定的目标出发,寻求组织与个人在目标行为上的内在一致性,从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。本论文以ZZ电力机车公司构建核心员工激励机制为研究课题,希望通过这一研究,能够对企业核心员工激励机制的建立提供有益的探索。 本论文首先对国内外相关激励理论进行简要的概述,对国内外激励理念和观点进行对比分析,指出激励理论对企业建立有效激励机制的启示;接着对企业核心员工的概念进行了认识和界定,分析了核心员工的特征,从而确定了ZZ电力机车公司核心员工的构成;其次是对ZZ电力机车公司目前的核心员工资源管理现状和面临的内外环境进行了分析,总结和分析了ZZ电力机车公司目前对核心员工激励中存在的问题和激励失效的原因。在此基础上,综合运用各种激励理论,从薪酬激励、精神激励、成长性激励、制度激励四个方面构建了ZZ电力机车公司核心员工激励机制。同时,为了保证核心员工激励机制作用的充分发挥,提出了相关的激励机制保障措施。 本论文能够运用激励理论去分析和探讨企业核心员工激励机制的建立问题,注重理论联系实践,加深对激励理论的认识,并提出解决实践中存在问题的框架,为建立科学、持久的激励机制奠定基础。注意充分调配各种激励资源,促进人力资源管理的基础研究工作,为企业建立现代企业制度提供支持。ZZ电力机车公司的问题在电力机车企业中具有一定的代表性,因此本文对我国电力机车公司企业激励机制的改进也可以提供有益的启示。 【关键词】激励机制核心员工株洲电力机车

医院科技奖励办法规章制度.doc

*医院科技奖励办法_规章制度 科学研究是促使中医药学术水平不断提高的重要手段,是提高医疗质量和培养人才的必要措施,为实施"科教兴院"战略,加快医院科学技术发展和适应医疗体制改革的步伐,充分鼓励和调动广大医院职工开展科研工作的积极性和创造性,营造钻研技术奋力争先的氛围,特修订本办法,以激励员工,加速我院的现代化建设和发展。 一、奖励原则: 1.绩效挂钩的原则。认真贯彻"各尽所能,按劳分配"的原则,坚决克服平均主义,按绩效计奖。 2.公平竞争的原则。科技人员不论职务高低,资历深浅,在科研攻关、课题研究、新品开发、新技术新项目引进等工作中,人人平等,允许自由组合,择优招标竞争,以鼓励我院优秀中青年人才脱颖而出。 二、奖励项目 1.科技进步奖:主要奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。 ①获国家级科技进步奖一等奖:奖励20万元;100万

获国家级科技进步奖二等奖:奖励15万元; 获国家级科技进步奖三等奖:奖励13万元; 获国家级科技进步奖四等奖:奖励10万元; ②获省级科技进步奖一等奖:奖励13万元;30万 获省级科技进步奖二等奖:奖励8万元;20万 获省级科技进步奖三等奖:奖励5万元;20万 获省级科技进步奖四等奖:奖励3万元;取消 ③获市级科技进步一等奖:奖励6万元;8万 获市级科技进步二等奖:奖励2万元;4万 获市级科技进步三等奖:奖励1万元;2万 获市级科技进步四等奖:奖励0.5万元。1万 奖励项目组主要成员奖金额度不低于奖金总的70%,项目第一责任人的额度不低于奖金总额的30%。 2.新技术、新项目引进奖:是对积极引进和消化吸收国内外的先进医疗技术,促进医院科学技术进步,具有创新性和实用性,且填补国家、省、市、院空白,取得较好的社会和经济效益。

内部控制业绩考核与激励制度

内部控制业绩考核与激励制度 1

文档仅供参考 内部控制、业绩考核与激励制度 华能集团是中国国有企业100强之一,成立于1988年8月。当前,华能集团由其核心企 业(中国华能集团公司)、9家成员公司、400家子公司构成,同时还直接控股30家海外分支 机构和海外公司。其中,华能国际电力开发公司和山东华能电力开发公司两子公司先后于 1994年在纽约证券交易所挂牌上市。如何对子公司实行有效控制、如何考核其业绩,以及选 择什么样的激励机制,成立伊始,华能集团就在不断地进行探索。 一、对子公司的控制 中国华能集团能够分为三个层次:核心企业、成员公司和经营单位。第一层为母公司, 第二层为子公司,第三层是另一种类型的子公司(即所谓的经营单位)。在20世纪80年代的 经济过热期,华能集团曾经还有过第四层和第五层。可是,经过几年重组和改进,华能集团现 在只有三个层次。 以前,母公司对子公司只考核”两张财务报表”(资产负债表和利润表)和”一个 人”(总经理),对子公司监管不严。这种模式存在很大弊端,因为它无法控制子公司决策错 误及其由此所产生的巨大损失,而且这类损失常常是不可逆转的。”事后控制”的风险相当 大。 当前,中国华能集团对其子公司既给予一定的灵活性,又实行必要的监控。母公司对子 公司的控制主要体现在三个领域:(1)人事控制。包括经理人员的任命,全年报酬的确定,以 及对每个子公司中各职能部门职位数目的确定等。(2)投资控制。现有规定是,投资金额超 过一定限额就需母公司批准。如对一些大的子公司,自主投资限额为3千万元人民币,小公 司则为5百万元。(3)财务业绩控制。每年的财务目标即为上一年的实际经营成果。财务业 绩从三个方面来评价:利润、净资产报酬率和经营活动中产生的现金流量。从结果看,几乎 没有哪家子公司不能达到它们的目标。期望的净资产收益率(ROE)是15%,但电力业务由于政 策性补贴等因素,其净资产收益率能够稍低,为10%左右。 二、华能集团的业绩考核制度 华能集团业绩考核制度经历了三个发展阶段:第一个阶段是”目标系统”阶段(1989-1991)。在这一阶段,考核指标主要是一些绝对量,如主要产品产出单位、完工百分比、利 润、还贷和管理费等。这个系统的主要缺陷是,没有对投资效果进行考核,从而使得子公司 投资失控。 第二个阶段是”以合同为基础的管理责任系统”阶段(1992-1996)。该系统除了利润 指标外,还增加了一些反映经营效率方面的指标,如净资产收益率、净资产增加值、偿还母 公司贷款和利润上交等指标。可是,这一系统的问题是,不同子公司具有不同的获利水平,使 用统一的标准不能达到考核经营效率的目的。同时,该系统也没有考虑对过程的监控。 第三个阶段是”业绩考核制度”阶段(自1997年以来)。为了考察投资效益,同时考虑 到不同产业的差异,华能集团在1997年把以合同为基础的管理责任系统改为业绩考核制 度。华能集团还调整了考核指标,以反映经营效率和过程控制,如采用了净资产收益率及其 它比率。同时,为了体现债务风险和偿债能力,以及改变华能集团存在的高负债现象,华能集 团用总资产收益率代替净资产增加值。随着改革的深入,华能集团的电力生产子公司成为自 主经营的企业。对于电力生产子公司,新系统强调对生产过程的控制,采用了电力产出、利 润、贷款偿还和安全措施等指标。对于那些主要从事对能源公司进行管理的分支机构,则使 用了利润和净资产收益率等指标。 2

治未病科的激励机制精编版

彝良县中医医院 治未病科激励机制 在充满竞争的社会中,员工作为最活跃、最积极的生产力要素,已成为提高工作效率的决定因素。建立激励机制,充分调动员工的积极性和挖掘员工的潜能,保证人员的积极性与稳定性,更好地开展治未病服务。 一、激励的原则 (一)公平处事原则公平处事是整个激励能否达到目的的关键因素。在涉及个人切身利益的问题上,必须要一视同仁,如果人为地出现不公,则对不公者会产生很强的消极影响,导致激励目的难以完全实现。 (二)自身价值原则“人吃饭是为了活着,但活着不是为了吃饭”,这句至理名言告诉我们,人们工作并不仅仅是为了获得物质利益,还有一种实现自身价值、创造社会财富的深层含义,这方面在具有较高文化层次的人群中体现得尤为明显,他们往往怀有崇高的理想及远大的抱负,一旦能够学有所用、发挥专长,就会产生一种“天生我才必有用”的信心与力量,在感到快乐的同时,会激发出更大工作动力和创造力。任何一种激励,如果脱离自身价值来设计,只能是短效的,甚至是无效的。 (三)奖罚结合原则奖是从正方向予以鼓励,罚是从反方向予以刺激,它们是激励中不可缺少的两个方面,在实

际工作,只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动员工的工作热情,形成人人争先的竞争局面。 二、激励员工的手段 (一)物质激励以调整物质分配的量和质作为激励手段,属于物质激励。鉴于世界的本质是由物质构成的,任何精神的东西,都不可能绝对代替物质的东西。因此,当各类人才以自己的创造性劳动,为人类进步和社会发展作出较大贡献,取得了明显的经济效益和社会效益时,我们就可以在激励工作中,将创造的财富中取出适当的部分用来奖励那些为社会主义现代化建设作出突出贡献的员工,确保员工“支出”的超负荷工作量和“奉献”超出常人的物质和精神财富,得到一定的补偿。 物质激励,医院已充分考虑治未病科的实践情况为保证人员的积极性与稳定,治未病科与其他临床科室一样享有医院的激励机制,另外,在绩效分配中享有平均绩效。治未病科科室二次分配中,在平均分配的基础上,对治未病服务工作中服务对象对服务满意和疗效满意的给予奖励,对治未病服务工作中服务对象对服务满意和疗效满意的给予处罚。 (二)精神激励以调整精神传递量和质作为激励手段,属于精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励手段。在工作过程中,并非完全都在进行“物质传递”,很多时候

核心人才激励机制设计

https://www.360docs.net/doc/5615754118.html, 让HR 免费资源触手可及! https://www.360docs.net/doc/5615754118.html, 论坛 博客 商城 群组 核心人才激励机制设计 实现核心人才激励,首先需要明确谁是核心人才?华恒智信认为,企业的核心人才必须符合两个关键条件。一、企业价值大;二、市场较为稀缺。也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。凡是企业作用大,但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。市场好找,作用较低的称为辅助人才。企业的人力资源管理策略也因此而变化,对核心人才的管理方法与通用人才不同,也和普通的辅助性人才不同。核心人才关注长期发展,一定要留住;通用人才关注能力提升,尽量稳定;辅助人才实现规范化管理,尽量外包的人力资源管理策略。这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。华恒智信认为,新老客户对企业的贡献存在20/80原则,企业的人才作用与价值也存在20/80的原则,也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。因此在分享利润和发展,在机会给予和支持方面就应该享受更多, 以实现核心人才体现核心价值和作用。 对核心人才的激励主要可以从多个纬度分解,可以从物质层面分成核心人才的物质激励与精神激励也可以从方法分成正向激励与负向激励;还可以从激励的频度与感受分成正式激励与非正式激励。华恒智信综合以上思路,形成独特的正负结合的激励体系,该体系包括一系列正式激励计划,非正式激励标准,特殊情况的奖励,违规的处罚标准,调职离任的管理等几部分。 华恒智信认为核心人才的激励首先应长短激励的结合,物质激励与短期激励的结合,过多的金钱激励不利于核心员工对企业的忠诚,而给予核心人才更多的非物质关怀以及宽阔的发展空间都能够实现有效的增加核心人才对企业的忠诚。核心人才激励体系的设计其目的就是让核心人才感到企业对他的重视和温暖,感到有很大的发展空间,感到有值得信赖的工作环境,以及工作不努力的严重后果和压力。华恒智信相信,只有系统性的构建核心人才的激励手段,才能最大限度的实现留住核心人才并持续产生价值的目标。

最新 医院科研教学奖励办法

深圳市龙华新区人民医院科研、教学奖励办法 第一章总则 第一条为积极推动我院科教研工作的开展,提高专业技术人员的科研、教学和学术水平,充分调动广大医务人员的积极性,进一步弘扬“尊重知识、尊重人才、开拓创新”的风尚,推动我院“人才强院”和“科教兴院”战略目标的可持续发展,按照国家、省、市等有关卫生科教方针,借鉴国内外医院的先进经验,结合我院实际情况,制定本办法。 第二条设立龙华新区人民医院“科教研工作促进发展基金”,用于各科室科研项目、重点学科建设、科研经费匹配、科技成果申报及科研奖励、教学、继续教育奖励等。其经费具体来源如下:1、按医院每年业务收入的1%提取;2、上级有关部门下拨科研奖励经费等。 第三条本办法奖励范围包括:科研立项、科技成果、学术专著、学术论文、发明专利、学科建设、学术交流、继续教育、临床教学、学术任职等。 第四条本办法项目奖励范围和奖励人员规定: (一)、本奖励办法除科技成果奖、论著外,其余所有奖励项目均须署名我单位为第一完成单位,我院员工为项目第一负责人。 (二)、单位署名为“深圳市龙华新区人民医院”或“南方医科大学附属深圳市龙华新区人民医院”均为有效;本奖励办法所有项目获奖者须为我单位在编或聘用员工或我院导师带教的研究生。 (三)、本奖励办法科研立项、科技成果须为政府科技主管部门进行的科研立项、科技成果奖励,本单位立项的院内课题、社会机构、行业协会评审设奖的不列入奖励范围。 第五条奖金分配原则: (一)所有奖励奖金由项目负责人或学科带头人根据贡献大小进行再分配;科研项目、论文、论著、专利、学术任职奖励至项目第一负责人;科技成果奖、学科建设奖、继续教育项目奖按不低于50%奖金奖至项目负责人或学科带头人,30%奖励学科骨干,20%奖励学科其它人;引进“三名工程”团队奖励,按不低于50%奖金奖至引进团队科室的项目负责人或学科带头人,50%奖励至学科。临床教学奖励单项奖奖至个人,团队奖奖至科室。 (二)如涉及在申报过程中有其它学科人员作为学科骨干的,由学科带头人根据贡献大小给予分配,以上分配方案报科教科备案。

医院培训管理办法

医院培训管理办法 一、培训计划: 1、医院科教科负责制定出医护人员年度全科业务知识培训计划和专项业务知识培训计划。 2、部门、科室负责制定专项技能培训、阶梯式培带等计划。 二、培训实施: 1、培训必须根据培训计划,明确培训主题和主要内容,确定培训讲师、培训对象、培训时间、培训地点,做好培训资料/课件准备。 2、为确保培训整体效果,提前一周通知讲师做好授课准备。 3、应提前两天以上拟定培训通知并下发,确保参训率达到90%以上。 4、提前做好培训场地环境布置、培训设备安装调试。 5、培训负责人负责主持培训,向参训人员介绍培训讲师、培训主题及培训意义等,同时宣布培训纪律。 6、讲师进行现场授课,培训组织实施部门人员做好培训工作的相关记录。 7 、外派培训进修:外出培训和进修:各部门、科室可根据部门建设实际需求,以及新技术、新项目开展的具体要求,充分调研并经部门讨论决定后提出申请,经部门负责人、科教科、医院负责人审批同意后方可实施。 8、员工参加外派培训必须由科室与其签订外派培训协议,对培训费用、培训期间薪酬待遇及培训后服务年限等有关事项进行书面约定。 三、培训考勤管理: 1、所有参训员工自收到培训通知之日起,应合理安排本职工作及私人事务,确保准时参加。 2、培训期间的所有员工应自觉遵守公司的各项规章制度。

3、员工参加内部培训时,应自觉打卡签到,尽量避免迟到早退的现象发生。 4、员工参训期间,因其他紧急事宜确实不能参训的,需至少提前填写培训请假条,经部门负责人签字同意后留档备查。未向负责人请假或请假未批准而未参加培训的,其培训缺勤将按旷工处理。 5、员工因特殊原因未能提前请假的,应向说明原因,并补办请假手续,否则按旷工处理。 6、年度全科业务知识培训请假不得超过三次 四、培训档案管理: 1、培训负责人应收集、整理培训课件及影像资料进行归档,妥善保管。 2、应建立相关员工的培训档案,培训档案应包括:培训计划、培训课件、培训签到表、培训请假单及培训试卷等相关资料。 3、员工参加外派培训结束后,与培训相关资料应上交负责人及主管领导审阅、存档。 4、员工参加外派培训结束后,应该由参训员工将培训内容进行整理,为同类岗位的员工进行传达和培训,实现资源共享。 五、培训考核 1、每期业务培训结束后一周内,根据集团医务部相关要求组织开展考核工作,由培训负责人设置考题,考核成绩评定出来,纸质试卷归入培训档案。 2 、科教科对考核内容进行的抽查,抽查结果进行排名公示。 青年人首先要树雄心,立大志,其次就要决心作一个有用的人才

工程部绩效考核与激励制度(最终版1)2016年0411

长沙赛恩斯环保科技有限公司文件 工程部绩效考核与激励制度(试行) 1编制目的与原则 为了有效激励工程项目施工管理人员,确保项目成本、安全、质量、工期目标,创造最大化效益,结合本公司项目特点以及目前环保项目市场经营状况,特制定此考核与激励制度。 本制度以项目净利润为提成基数,以项目回款、质量、安全、进度、净利润率为考核指标。 2适用范围 本制度适用于工程部所有员工,下列人员除外: A.试用期员工。 B.因工程需要临时聘请的员工。 C.虽然在考核期任职,但考核评定汇总时已经退职的员工。 3 工程项目考核办法 项目开工前由公司相关部门根据项目情况,组织编制《工程项目目标责任状》、《工程项目目标责任明细》报公司主管副总及总经理认可实施。项目施工过程中严格按照《目标责任状》中的各项目标严格控制工程质量、成本、安全、工期等各项指标。项目完工或年终核算时进行项目竣工成本核算,相关部门共同编制形成《工程项目成本利润核算表》报公司主管副总、总经理审批。经审批的《工程项目目标责任明细》及《工程项目成本利润核算表》作为项目年终绩效考核的基础数据。

绩效考核评价由项目利润率、项目管理费两个财务绩效评价指标(占60%)和施工管理目标、质量目标、安全环保目标、项目内部管理四个管理绩效评价指标(占40%)两大部分组成。 工程项目完工后,工程部、成控部根据《工程项目目标责任明细》及《工程项目成本利润核算表》对照评价内容和标准,对各工程项目进行百分制打分,形成评价对象的考核评价结果。编制《工程项目年度终结考核评分汇总表》报公司主管副总、总经理审批。详细考核方法见附表1、附表1-1至附表1-6。 工程项目最终评价结果可分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”4个等级。(划分标准如下表1) 表1.项目终结评价结果等级表 4 项目奖金考核计算规则 工程项目完工后,公司对项目部整体工作进行评价,根据考核评价结果发放项目奖金。项目奖金由项目经理根据项目部组织机构、贡献大小、人员出勤等情况,编制《工程项目奖发放情况表》(附表2-1)报工程部进行复核评定,最终交成本控制部进行审核确定。 工程项目奖奖金额=工程项目奖+超额利润奖=(项目净利润×奖金比例×考评得分÷100×目标利润完成率)+(超额利润*奖励比例)。具体奖励额度详见表2. 表2. 工程项目奖励比例

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