第四章 绩效管理
第四章绩效管理
基本内容与要求
一、基本内容
本章主要介绍了绩效管理系统的设计与运行、平衡计分卡的设计与应用等相关知识和技能。具体包括：绩效管理系统的定义、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系、绩效管理系统设计、绩效管理系统的结构设计、绩效管理系统设计的具体步骤、基于经济增加值(EVA)的绩效指标、绩效棱镜、关键绩效指标体系的设计、岗位职责指标的设计、工作态度指标的设计、岗位胜任特征指标的设计，否决指标、绩效指标库、绩效考评组织的建立、绩效考评方式与方法设计、绩效合同与绩效考评表格设计、绩效考评的程序、绩效考评结果反馈体系设计、绩效考评结果的应用、绩效管理诊断的内容、绩效管理调查问卷设计；平衡计分卡的产生及背景、平衡计分卡的内容、平衡计分卡的特点、作为绩效管理工具的平衡计分卡、作为战略管理工具的平衡计分卡、平衡计分卡的应用、实施平衡计分卡的步骤、利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系、平衡计分卡数据处理。
二、学习要求
1．掌握绩效管理系统与人力资源其他子系统之间的关系、绩效管理系统设计以及绩效管理设计的具体步骤；熟悉绩效管理系统的定义、绩效管理系统的结构设计。
2．熟悉基于经济增加值(EVA)的绩效指标和绩效棱镜的含义、原理与设计；掌握关键绩效指标体系的设计，岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标、否决指标和绩效指标库的设计。
3．掌握绩效考评组织的建立、绩效考评方式与方法设计以及绩效考评的程序；熟悉绩效合同与绩效考评表格设计。
4．掌握绩效考评结果反馈体系设计以及绩效考评结果的应用。
5．掌握绩效管理诊断的内容；熟悉绩效管理调查问卷设计。
6．熟悉平衡计分卡的产生及背景；掌握平衡计分卡的内容、特点以及作为绩效管理工具的平衡计分卡和作为战略管理工具的平衡计分卡，平衡计分卡的应用，实施平衡计分卡的步骤，利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系以及平衡计分卡的数据处理方法。
辅导练习
一、选择题
(一)单选题
1．(C )是实施绩效管理的基础。
A．人岗匹配B．完善的激励机制
C．工作分析D．薪酬制度的完善
2．在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免( D )。
A．和员工成为平等的沟通者
B．让员工参与讨论并发表自己的意见和看法
C．要求员工对结果指标和行为指标作出承诺·
D．讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工
3．关于绩效考核的说法错误的是(B )。
A．绩效考核指标应尽可能量化
B．管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同
C．绩效指标的说明可以采用一些行业专用语
D．考评标准可以包括数量、成本、时间、质量、行为等方面
4．目标管理(MBO)的步骤不包括(D )。
A．建立目标体系B．组织实施
C．制定下期目标D．培训监督
5．( A )可以作为企业级的关键绩效指标。
A．利润率B．车辆费用预算达成率
C．基层员工离职率D．党办、工会费用预算达成率
6．(D )可以作为部门级的关键绩效指标。
A．不良账款比率B．离职率
C．平均工资增幅D．客户满意度
7．企业制定战术目标时应将( C )有机结合。
A．关键绩效指标、关键成功因子、利润目标
B．关键绩效因子、关键预算指标、利润目标
C．关键成功因子、关键绩效指标、预算目标
D．关键风险因子、关键预算指标、绩效目标
8．关于任务分工矩阵的说法错误的是( D )。
A．工作任务可以进一步分解到班组和岗位
B．设置任务分工矩阵的依据是企业各部门的职责分工和业务流程
C．任务分工矩阵可以把企业所有的战略目标分解为一系列工作任务
D．任务分工矩阵分解企业KPI时，不必注明各部门对企业KPI的贡献9．不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是( A )。
A．战略地图B．目标分解鱼骨图
C．任务分工矩阵D．岗位胜任特征指标体系
10．建立工作态度指标的主要目的是( D )。
A．判断企业分工是否科学B．考查相关指令是否正确
C．侧面分析工作环境是否良好D．考评员工的努力程度和认真程度11．关于目标分解鱼骨图的说法正确的是( C )。
A．主要侧重于量化分析
B．只能进行因果关系分析
C．可以层层分解出各级单位的KPI指标
D．不适用于各绩效指标问的关联错综复杂的情况
12．下列关于工作态度的论述，错误的是( B )。
A．工作态度考核要摒弃本人以外的因素与条件
B．工作态度指标因被考核者的不同而存在差异
C．工作态度的考核重点是认真程度、责任度、努力程度等
D．工作态度是工作能力向工作绩效转化的中介
13．关于否决指标的设计，做法妥当的是( A )。
A．制造型企业将安全生产设为否决指标
B．销售类企业将管理成本设为否决指标
C．金融企业将资本利润率设为否决指标
D．餐饮公司将顾客满意度设为否决指标
14．关于岗位胜任特征指标(PcI)的说法正确的是( C )。
A．应与薪酬直接挂钩B．可用于考评部门和员工个人 C．可采用360度考评法进行考评D．主要用于考评企业中高层干部
15．某企业构建职业经理岗位的胜任特征模型，正确的做法是( C )。
A．胜任特征水平线越笔直，表明人岗匹配度越高
B．将等级划分为A、B、C、D、E、F、G、H、I九个级别较为合适
c．胜任特征可以包括创新能力、进取心、人际交往、决策能力等
D．如果某员工在某项胜任特征上被评为最低等级，则表明他不胜任该岗位16．关于绩效合同的论述，正确的是( C )。
A．具有固定的格式
B．包含特定的制定流程
C．由主管和员工共同商定
D．主管、员工、人力资源部门同时签字才能生效
17．企业绩效管理诊断的内容不包括( D)。
A．绩效管理制度需要做哪些修改调整
B．各绩效子系统间相互配合协调的情况
C．绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理
D．绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当
18．绩效考评程序中，操作不当的是( A )。
A．先计算下属员工的考评分数，再计算部门的考评得分
B．在绩效考评面谈结束后，还要制定绩效改进计划
c．生产车间的“产品合格率”指标可由主管生产的副总直接考评
D．生产车间的“品合格率”指标可由企业的质量督查部门直接考评
19．关于绩效管理调查问卷，说法正确的是( D )。
A．问卷应多设置开放式问题
B．问卷填写采取实名制，否则问卷填涂无效
C．尽量设计多选题，多收集员工的反馈信息
D．应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议
20．如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采用的改进措施为( D )。
A．缩短考核周期B．增加人力、物力
C．设置更为全面的指标D．采用信息化的网络考评
21．关于360度考评的保密性，说法正确的是(D )。
A．各维度的权重数值不能公开
B．考评结果只由人力资源部门掌握
C．下级不能获知上级对自己的评价
D．上级不应知道每个下级对自己的评分
22．360度考评的特点不包括( D )。
A．全方位考评B．考评结果更加准确
c．促进员工发展D．和薪酬紧密挂钩
23．平衡计分卡包括( A )四个维度。
A．财务、客户、内部流程、学习与成长
B．财务、美誉度、内部流程、适应能力
C．战略、客户、内部流程、学习与成长
D．战略、美誉度、内部流程、适应能力
24．利用平衡记分卡构建企业的绩效管理体系，正确的做法是( C )。
A．所有指标要求能够准确量化
B．最终要落实到内部流程的改善
C．使财务指标与非财务指标达到平衡
D．与外部评价相比，企业更应看重内部评价
25．事务类岗位不适于进行( C )方面的考评。
A．内部流程B．客户关系
C．财务业绩D．学习与成长
26．可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括( B )。
A．SWOT分析B．杜邦财务分析
C．价值链分析D．利益相关者分析
27．同类企业之间平衡计分卡分值不易比较，原因在于( D )。
A．指标量纲不一致B．指标权重不统一
C．指标考评周期不同步D．竞争对手的数据难以取得
28．平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括( A )。 A．工会代表B．企业外部专家
c．企业的技术人员D．企业的中高层管理人员
29。关于绩效考评中领导与下属的关系，说法正确的是( A )。
A．领导也可成为被考评者
B．双方可以通过平等协商来制定绩效指标
C．领导与下属是考评者与被考评者的关系
D．绩效合同一经签署，考评周期内，双方都无权更改
30．给绩效指标评分时，最易受主观因素干扰的情况为( B )。
A．对某些季节性业务按月采集数据
B．工作交叉现象严重，员工身兼数职
C．指标预算值设置过低，多数人得分偏高
D．不同部门对某些指标的统计口径存在偏差
(二)多选题
1．绩效管理系统的功能体现在( ABCE )。
A．战略导向B．过程监测
C。问题诊断D．利润控制
E．人员激励
2．关于绩效考评，正确的说法有( ABC )。
A．很难使用关键事件法来比较员工
B．结果导向型考评方法侧重于业绩考评
C．绩效指标应由考评者和被考评者共同制定
D．通过绩效考评结果可以区分岗位职责的重要程度
E．行为导向型考评方法强调量化考核，不能做定性分析
3．目标管(MBO)的特点包括( ADE )。
A．尊重民主，鼓励参与B．强调过程，不强调结果
C．总目标和分目标相互独．D．强调组织目标和个人需求的结合
E．员工能从中发现工作的兴趣和价值
4．绩效考评的结果可作为( BCE )的依据。
A．成本控制B．培训开发
C．薪酬与奖惩D．工作分析
E．员工流动和晋升
5．设计绩效棱镜时应考虑的利益相关者包括( BCD )。
A．媒体B．投资者
C．政府监管部门D．顾客及中间商
E．银行保险等金融机构
6．以下指标中，( ABCE )不宜用于评价分管行政后勤的副总。 A．市场占有率 B.销售利润率
C．新聘员工离职率D．管理成本增长率
E．行政职员出勤率
7．适于一线员工的绩效考评方法包括( ACDE )。
A．顾客意见汇总B．民主匿名投票
C．典型事件加减分D．百分考评汇总成绩
E．工作目标达成评定
8．关于关键绩效指标，说法正确的有( ABCD )。
A．必须明确、具体B．应可量化、可衡量
C．要有挑战性，但要高而可攀D．必须有时限要求
E．必须有成本要求
9．工作态度考评的项目不应包括(CE)
A．积极性B．责任心
C．企业忠诚度D．工作认真度
E．沟通能力
10．基于胜任特征模型的绩效考评指标，其主要优点包括(ABCD) A．可以与岗位职责紧密相连
B．可以与经营业绩紧密挂钩
C．为员工的职业生涯发展指明方向
D．能将绩效优秀者与绩效平庸者区分开
E．既可用于对个人的考核，也适用于对部门的考核
11．评价某销售岗位绩效，可选取的指标有( ABC )。
A．利润B．客户满意度
C．新产品的占有率D．超过10年的从业经验
E．公司内部良好的人际关系
12．关于360度考评，正确的说法有(ACE )。
A．能客观反映员工的表现
B下级评价比上级评价更重要
C．强调全方位对员工进行考评
D．注重考核员工的结果，而非行为过程
E．如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的
13．( DE )属于“质量”的量化考核指标。
A．实际费用比预算费用低5％
B．被评为集团公司质量管理十佳标兵
C．每月拜访战略客户的次数不少于5次
D．客服中心接受的投诉电话不超过60次／月：
E．每1 000个产品中合格产品数量不低于997个
14．关于建立绩效指标库，正确的说法有(BDE )。
A．库中所有指标的承担者都要落实到个人
B．指标库可以在企业组织层级建立
C．指标的数据信息主要由被考评者提供
D．考评周期通常随管理层级的降低而缩短
E．每个指标都应包含编号、名称、定义、考评周期等信息
15．关于胜任特征水平线，正确的说法有( ACE )。
A．可以对不同员工的胜任特征水平线进行比较
B．如果否决指标为零，则胜任特征水平值为零
C．可运用特征水平线计算员工与现有岗位的匹配度
D．胜任特征水平线越平整，表明员工的胜任能力越强
E．胜任特征水平线的考评结果可运用于培训开发和晋升调动
16．关于绩效面谈，正确的说法有( ABC )。
A．可以与绩效考评结合进行
B.应以正面鼓励为主，关注和肯定员工的优点
C．应鼓励员工参与讨论并发表自己的意见和看法
D.如果员工对评分有疑问，可以当场核对原始数据
E.任务的周期性越长，任务绩效面谈的频率应更高
17. 关于企业高管的绩效考评，错误的做法有（CD）。
A 年度经营业绩责任书包括奖惩细则
B 经济增加值只要比上一年有改善和提高的，就给予奖励
C 行为主导型考评按月度进行，结果主导型考评按季度进行
D 企业年度利润总额目标值低于上年目标值，则最终考核结果不得进入最高等级
E 年度经营业绩考核结果分为A、B、C、D、E五个级别，只有E为不合格等级18．下面关于绩效合同的叙述，正确的有( BE )。
A．绩效合同是绩效管理必不可少的工具
B．绩效合同没有固定的流程与格式
C．绩效合同签订后，可由主管保留存档
D．绩效合同中的条款由考核主管统一规定
E．效效合同的内容包括员工个人的考评指标与预期目标
19．平衡计分卡的价值体现在(ACD )。
A．能实现短期目标和长期目标之间的平衡
B．注重结果指标，有利于强化激励约束机制
C．按照因果关系构建，能体现指标间的相关性
D.企业年度利润总额目标值低于上年目标值，则最终考核结果不得进入最高等级 E．可以个人、班组和部门的平衡计分卡为基础，制定企业的平衡积分卡
20．企业要成功运用平衡计分卡，需具备的条件包括(ABCDE )。
A．财务制度比较健全
B．岗位权责划分科学合理
C．企业的战略目标能够层层分解
D．企业内部信息沟通平台比较完备
E．平衡计分卡各维度之间存在因果关系
21．设计绩效体系时经常遇到的技术障碍包括( ABD )。
A．某些关键指标难以量化
B．一些指标的数据不易收集
C．频繁考核，引发员工厌倦情绪
D．企业的信息传递和反馈系统不能与时俱进
E．考评周期太长，考评进程滞后，不能准确反映现状
22. 以下属于财务方面的指标有(BDE )。
A．顾客满意度B．经济增加值
C．市场占有率D．管理成本增长率
E．新开发产品利润率
23．关于经济增加值(EVA)，正确的论述有( ACE )。
A．EVA，即Economic Value Added
B．是由杜邦公司于1993年创立的财务类绩效指标
C．经济增加值=税后净营业利润-资本成本
D．核心思想是将成本最小化作为企业最重要的战略目标
E．若EVA为负，即使会计利润为正，企业仍未创造股东价值
24．企业绩效管理委员会由( BCDE )的主要负责人组成。
A．工会B．财务部
C．战略规划部D．人力资源部
E．领导班子成员
25．企业年度关键绩效指标分解的办法包括( BC )。
A．按行政区域不同，可划分为各省区的关键绩效指标
B．按管理层级不同，可分解到部门、班组、具体岗位
C．按考评周期不同，可分解到季度、月份、周、工作日
D．按业务流程不同，可分解到采购、生产、销售、客服等环节
E．按岗位类别不同，可划分为管理人员、技术人员、后勤人员等类型26．绩效合同的内容包括( ABC )。
A．工作目的的描述B．员工认可的工作目标
C．员工认可的衡量标准D．具体的奖励方式及额度
E．具体的晋级幅度与时限
27．能对绩效影响因素进行逐层分析的方法包括( ABCE )。
A．鱼骨图B．平衡计分卡
C．任务分工矩阵D．胜任特征模型
E．杜邦财务分析体系
28．平衡计分卡中的学习与成长指标可以是( BCE )。
A．客户满意度B．员工满意度
C．员工培训次数D．新产品开发周期
E．合理化建议采纳比率
29．企业构建KPI库时( BC )。
A．同一层级的指标，其权重可以相同
B．定性指标即使无法准确量化，也可保留
C．可以汇总企业、部门、班组以及岗位的指标
D．应根据工作需要适时调整考评周期内所选用的指标
E．对每个岗位而言，平衡计分卡四个方面的指标都是必要的30．绩效管理中，定性指标的分档赋值可以是( ACDE )。
A .1 、0、-1 B．合格、不合格
C．优、良、中、差D·a、b、c、d、e、F
E．好、较好、一般、差、很差
二、专业能力题
(一)简答题
1．简述企业实施平衡计分卡的优点。
企业实施平衡计分卡的优点主要有：
(1)克服财务评估方法的短期行为；
(2)有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解，使整个组织行动一致；
(3)有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；
(4)提高组织整体管理水平，实现组织长远发展。
2．企业确定关键绩效指标应遵循哪些原则?
企业确定关键绩效指标应遵循如下原则：
(1)明确性原则，KPI必须明确、具体；
(2)可测性原则，KPI必须是可衡量的；
(3)可达成原则，KPI必须是可以达到的，不能高不可攀；
(4)相关性原则，KPI必须与战略目标密切关联；
(5)时限性原则，KPI必须有明确的时限要求。
3．简述企业以平衡计分卡为核心进行战略管理所包括的五个过程。
企业以平衡计分卡为核心进行战略管理所包括的五个过程为：
(1)建立企业使命、愿景、价值观、长期目标；
(2)对企业所处的内外部环境进行分析；
(3)制定企业战略目标；
(4)战略执行与跟踪；
(5)战略评估与控制。
(现场管理)第四章绩效管理作业
第四章绩效管理 1、简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。P258 答：（六个要素、两种组成方式、具备五个功能的有机整体） 1）、绩效管理系统的构成包括：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。按照绩效管理进行的前后顺序，大致可把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。P258 其中： （1）、考评者和被考评者：是绩效管理系统中的的主体因素，其主要体现在绩效指标的制定与绩效考评阶段。绩效指标需要考评者和被考评者共同制定，这样能使两者就绩效指标的意义与作用达成共识，有利于目标的顺利实现，也增加了绩效工作的民主性。在考评阶段，考评这是实施考评的主体，被考评者时客体，是考评的对象。不过，考评者和被考评者的位置不是绝对的，根据考评方法和方式的不同，两者可以交换。 （2）、绩效指标：是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（特别是关键绩效指标KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意着企业战略目标的实现。 （3）、考评程序与考评方法：它是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现不同的工作效率和管理风格。它体现了企业绩效管理的原则和习惯。 （4）、考评结果：考评结果是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所得的结果，反映了被考评者对绩效指标的完成情况，能够体现出被考评者的能力高低，考评结果为人力资源管理管理其他系统工作的开展提供了依据。是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 （5）、横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，由绩效考评具体体现。纵向分解是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。通过横向分工和纵向分解，企业的绩效指标体系、考评体系都完备地建立起来，绩效管理系统就是以这种网状结构推进的，并以这种方式进行考评。 2）、绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系主要表现在：P259 绩效管理系统作为人力资源系统的子系统，与人力资源其他子系统存在桌极为密切的关系，这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。具体表在以下几个方面： (1)工作分析是绩效指标设定的基础. 绩效指标体系包括关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。工作说明书是企业部门和员工在工作中的行为指南与规范，员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差异，所以绩效指标（尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标）都是以工作说明书为基础总结出来的。 (2)绩效管理为员工培训提供了依据. 绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水平的差距，为培训提供了依据。 (3)绩效管理为人员配置提供了依据. 企业通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。绩效考评的结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜
二级人力资源管理师教材之绩效管理
第四章绩效管理 第一节绩效考评指标与标准设计 第一单元绩效考评指标体系设计 【知识要求】 一、绩效考评指标体系的内容 1、如果从绩效考评和范围上区分，有组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系； 2、如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有品质特征型的绩效考评特征体系、行为过程型的绩效考评指标体系和工作结果型的绩效考评指标体系。 二、绩效考评指标的作用 1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成； 2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理； 3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 三、绩效考评指标的来源 1、组织战略与经营规划； 2、部门职能与岗位职责； 3、绩效短板与不足。 四、绩效考评指标体系的设计原则 1、针对性原则； 2、关键性原则； 3、科学性原则； 4、明确性原则； 5、完整性原则； 6、合理性原则； 7、独立性原则； 8、可测性原则。 【能力要求】 一、绩效考评指标体系的设计方法 ①要素图示法；②问卷调查法；③个案研究法；④面谈法（个别面谈法、座谈讨论法）；⑤经验总结法；⑥头脑风暴法。 【要素图示法】的步骤： 首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析需要、较为需要和需要三个档次，然后，请专家和有关人员进行图上)完全(图的横坐标上，纵坐标为极为 作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。 【问卷调查法】的具体步骤：
第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延做出准确的界定。 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。 第五步，设计调查问卷。 第六步，发放调查问卷。 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 【个案研究法】 就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。 【头脑风暴法】 是由亚历克·奥斯本提出的。这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：(1)任何时候都不批评别人的想法；(2)思想越激进越开放越好；(3)强调产生想法的数量；(4)鼓励别人改进想法。 二、绩效考评指标体系的设计程序 1、工作分析。 2、理论验证。 3、进行指标调查，确定指标体系。 4、进行必要的修改和调整。 第二单元绩效考评标准的设计 【知识要求】 一、绩效考评标准的类型 ①量词式考评标准；②等级式考评标准；③数量式考评标准；④定义式考评尺度。． 二、绩效考评标准的设计原则 ①定量准确原则；②先进合理原则；③突出特点原则；④简明扼要原则。 【能力要求】 一、绩效考评标准量表的设计 从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考量表可分为四类： 1、名称量表：最低形式。
第四章绩效管理案例分析题与答案
第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。 答： 1．表格设计中考虑行为发生频率。
第四章绩效管理案例与及答案
第四章绩效管理案例与及答案 案例1：A公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。 绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的
德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核方法，使得员工的介入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。
第四章绩效管理
第四章绩效管理 一、选择题 (一)单选题 1．强追选择法不能避免()。 A．苛严误差B．个人偏见 c．中间倾向D．宽厚误差 2．评价中心技术不包括()。 A．管理游戏B．个人报告 c．财务分析D．自主式小组讨论 3．成绩记录法具备()的优点。 A．有效性B．全面性 c．经济性D．准确性 4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括()。A．了解全面资料H．掌握近期信息 c．科学系统的考评评价D．以近期信息代替全期信息 5．以下指标中，()不宜用于评价企业高层领导。 A．市场占有率B．销售利润率 C．新聘员工离职率D．管理成本增长率 6．没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是()。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A．①②③④B．③①②④ c．①③②④D．②⑧①④
7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用()。 A．连乘积法B．系数相乘法 c．简单相加法D．算术平均法 8平衡计分卡从()四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习与成长 B．财务、美誉度、内部流程、适应能力 c．战略、客户、内部流程、学习与成长 D．战略、美誉度、内部流程、适应能力 9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是()。A．缩短考核周期 B．增加人力、物力 c．设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10．关于360度考评的保密性，说法正确的是()。 A．各维度的权重数值不能公开 B．考评结果只有企业高层领导知道 c．下级不能获知上级对自己的评价结果 D．上级不应知道每个下级对自己的评分 (二)多选题 1．绩效考评的效标主要包括()。 A．行为性效标B．优越性效标 c．特征性效标D．一般性效标 E结果性效标
第四章 绩效管理 测试(有答案)
第四章绩效管理测试 一、单项选择题 1.( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 (A)绩效管理制度 (B)绩效管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容 2.( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计 3.容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为( )。 (A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 4.在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。 (A)结果导向型考评方法 (B)行为导向型主观考评方法 (C)品质导向型考评方法 (D)行为导向型客观考评方法 5.在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括( )。 (A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性 6.在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（）。 (A)对企业绩效管理体系的诊断 (B)对考评者全面全过程的诊断 (C)对企业绩效管理制度的诊断 (D)对被考评者全面全过程的诊断 7.在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。 (A)考评指标 (B)考评标准 (C)考评方法 (D)被考评者 8.( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。 (A)单向劝导式 (B)综合式绩效 (C)双向倾听式 (D)解决问题式 9.适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。 (A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈 (D)解决问题式面谈 10.在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）。 (A)正激励策略 (B)预防性策略 (C)负激励策略 (D)制止性策略 11.( )的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。 (A)品质导向型 (B)过程导向型 (C)行为导向型 (D)效果导向型 12.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。 (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法 13.关键事件法的缺点是( )。 (A)无法为考评者提供客观事实依据 (B)记录和观察费时费力 (C)不能了解下属如何消除不良绩效 (D)不能贯穿考评期始终 14.以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是( )。 (A)设计和实施的费用比较低 (B)将关键事件和等级评价有效地结合 (C)绩效评价的等级是5-9级 (D)是关键事件法的进一步拓展和应用 15.( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。 (A)关键事件法 (B)行为锚定量表法 (C)行为观察法 (D)加权选择量表法 16.以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。 （A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序 （C）有时间空间、数量质量的约束 (D)采用的指标要具体、合理、明确 17.下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。 (A)成绩记录法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)360度考评法 18.成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( )。 (A)③②① (B)①③② (C)②①③ (D)③①② 二、多项选择题 19.以下关于下级考评的说法正确的是( )。 (A)所占比重约为10％ (B)对被考评者容易心存顾虑 (C)常受到人际关系的影响 (D)考评结果缺乏客观公正性 (E)能充分调动被考评者的积极性
2019年人力一级考点强化：第四章：绩效管理
人力资源管理师专业能力考点强化（人力一级） 第四章：绩效管理 本章思维导图 绩效管理系统设计与评估 必懂考点1 绩效管理系统的组成要素与运行方式（P322-323）【考点性质】 核心考点。 【考点内容】 1.绩效管理系统定义 2.组成要素（4点） 3.运行方式（横向分工与纵向分解）
【难点提示】 绩效管理系统组成要素及其性质。 考评者与被考评者：主体因素（体现在绩效指标制定阶段和绩效考评阶段） 绩效指标：考评的内容，体现绩效管理系统的战略导向功能 考评程序与方法：呈现不同的工作效率和管理风格；以及企业绩效管理的原则和习惯 考评结果：为其他系统的工作提供依据 【出题角度】 1.定义（如绩效管理系统、横向分工等） 2.组成要素及其具体内容 3.运行方式 【例题·单选】 绩效管理系统的运作方式是（）。 A.横向分工和分解 B.纵向分工和分解 C.横向分解和纵向分工 D.模向分工和纵向分解 【正确答案】D 【答案解析】P323，绩效管理系统的运行方式是横向分工与纵向分解。 必懂考点2 战略性绩效管理的内涵及特点（P323-325） 【考点性质】 新增考点。 【考点内容】 1.战略性绩效管理的内涵（传统绩效管理的缺点及原因） 2.战略性绩效管理的特点（4点：体现组织的战略性；战略管理与绩效考核的协同
性；组织内绩效目标的一致性；完整的绩效管理过程） 【难点提示】 传统绩效管理缺点： （1）以会计准则为基础、以财务指标为核心，不能体现非财务指标和无形资产的贡献；也无法评价企业未来发展潜力 （2）战略与绩效管理脱节，未能形成一体化的战略性绩效管理体系。 【出题角度】 1.内涵（主要是考查传统绩效管理的不足） 2.特点 【例题·多选】 在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（）。 A.不能体现无形资产对企业的贡献 B.立足于企业当前和未来的评价 C.以会计准则为基础，以财务指标为核心 D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性 E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程 【正确答案】ACE 【答案解析】P324，传统绩效管理以会计准则为基础，以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价，既不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献，也无法评价企业未来发展潜力。另外，基于传统的绩效管理办法，现实中经常出现一种奇怪的现象：部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现。造成这一现象的根本原因在于战略与绩效管理相脱节，即战略的制定和实施未能有效融入绩效管理中，从而未能形成一体化的战略性绩效管理体系。
人力一级知识点整理——第4章 绩效管理
第四章绩效管理 第一节绩效管理系统设计与评估 第一单元绩效管理系统总体设计 一、绩效管理系统的组成要素与运行方式 1、绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 2、绩效管理系统的定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念。表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。 3、组成要素 1）考评者与被考评者： 是绩效管理系统中的主体因素。主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。需要注意的是考评者和被考评者的位置都不是绝对的，根据考评方法和方式的不同，二者是可以交换的。 2）绩效指标： 是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。 绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（尤其是关键绩效指标KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。 3）考评程序与方法： 将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带，不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。 4）考评结果： 为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 4、运行方式： 横向分工：是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，这体现在绩效考评上。 纵向分解：是由层层落实战略目标所决定的，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。 二、战略性绩效管理的内涵及特点 1、战略性绩效管理的内涵 传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价。战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。其活动内容主要包括两方面：一是根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动；二是根据相关绩效管理制度，对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效考评，并根据考评结果对其进行价值分配。 2、战略性绩效管理的特点 1）体现组织的战略性 2）战略管理与绩效考核的协同性：战略性绩效管理体系的另一特点是能够实现战略与考核的协同。 3）组织内绩效目标的一致性：只有对组织整体绩效做出贡献，部门的工作才有价值；只有和部门绩效建立联系，个人的工作才有意义。 4）完整的绩效管理过程 三、绩效管理系统的结构设计 1、绩效指标体系： 1）按照指标来源分为：关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、岗位胜任特征指标（PCI）、否决指标（NNI）。 2）按照企业层级可分为：企业指标、部门指标、班组指标、岗位指标。 2、考评运作体系： 3、结果反馈体系： 四、绩效管理系统设计的步骤 1、前期准备工作；
人力资源四级第四章绩效管理真题与答案
65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 （A）发展性（B）动态性 （C）多维性（D）多因性 66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。 （A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度 （C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求 67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。 （A）规功能（B）发展功能 （C）沟通功能（D）激励功能 68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。 （A）收集反馈信息 （B）培训实施绩效管理的人员 （C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示作用 （D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理容 69. 绩效考评的容不包括（ D ）。 （A）能力考评（B）态度考评 （C）业绩考评（D）背景考评 70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。 （A）书面法（B）量表评定法 （C）混合标准尺度法（D）行为量表法 65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 (A) 可靠性 (B) 针对性 (C) 有效性(D) 台理性 66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。 (A) 定义绩散(B) 岗位分析 (C) 企业战略(D) 企业文化 67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。 (A) 抑制功能(B) 激励功能 (C) 发展功能(D) 规功能
第四章 68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 (A) 考评对象(B) 考评容 (C) 考评时间(D) 考评主体 69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。 (A) 能力考评 (B) 态度考评 (C) 业绩考评(D) 自我考评 70、绩效管理活动的核心容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。 (A) 绩效计划 (B) 绩效考评 (C) 绩效沟通 (D) 绩效诊断 65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等 各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。 （A）多因性（B）多维性 （C）动态性（D）相关性 66. 绩效管理的（ C ）原则要求，考评方式方法应适合不同绩效管理的目的和要求。 （A）具体性（B）完整性 （C）实用性（D）可行性 67. 在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为：①绩效考评，② 绩效反馈，③定义绩效，④绩效改善。排序正确的是（ A ）。 （A）③①②④（B）①③②④ （C）③②④①（D）①②③④ 68. 绩效管理的功能不包括（ C ）。 （A）评价员工潜能 （B）为编制人力资源规划提供依据 （C）为工作分析提供基础 （D）为调整劳动关系提供技术支持 69. 着眼于员工“他这个人怎么样？”的绩效考评属于（ D ）考评。 （A）行为主导型（B）效果主导型 （C）态度主导型（D）品质主导型 70. （ C ）能使员工发扬成绩、纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。 （A）绩效改善（B）绩效反馈 （C）绩效面谈（D）绩效诊断 65. 以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是（ C ）。《黄P192》 （A）它强调绩效考核的一致性与稳定性（B）它强调不同评价者之间对同一个人或同一组 人的评价结果应该大体一致（C）绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所
二级历年真题及答案解析：第四章绩效管理
单项选择题 1.评价中心法属于（）的绩效考评方法。［2010年5月二级真题］ A .品质导向型 B .综合型 C.结果导向型 D .行为导向型 【解析】综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 2.将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是正确的”什么是错误的”这种绩 效考核方法是（）。［2009年11月二级真题］ A .评价中心法 B .日清日结法 C.合成考评法 D .强制分配法 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是正确的”什么是错误的”。 3.下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（）。［2010年5月二级真题］ A .该方法简便易行 B .无需被考评者的参与 C.工作分析不到位 D .绩效考评标准不明确 【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 4.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。［2009 年11月二级真题］ A .短文法 B .评价量表法 C.记录法 D .强制选择法 【解析】短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。 5.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。［2009年5月二级真题］ A .需要聘请外部专家参与评估 B .该方法有很强的适应性和有效性 C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D .由外部专家验证工作业绩是否真实准确 【解析】在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是否符合预先设定的标准。
[绩效考核]第四章绩效管理
（绩效考核)第四章绩效管理
第四章绩效管理 壹、选择题 (壹)单选题 1．强追选择法不能避免()。 A．苛严误差B．个人偏见 c．中间倾向D．宽厚误差 2．评价中心技术不包括()。 A．管理游戏B．个人方案 c．财务分析D．自主式小组讨论 3．成绩记录法具备()的优点。 A．有效性B．全面性 c．经济性D．准确性 4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括()。A．了解全面资料H．掌握近期信息 c．科学系统的考评评价D．以近期信息代替全期信息 5．以下指标中，()不宜用于评价企业高层领导。 A．市场占有率B．销售利润率 C．新聘员工离职率D．管理成本增长率 6．没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是()。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A．①②③④B．③①②④ c．①③②④D．②⑧①④ 7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用()。 A．连乘积法B．系数相乘法 c．简单相加法D．算术平均法 8平衡计分卡从()四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习和成长 B．财务、美誉度、内部流程、适应能力 c．战略、客户、内部流程、学习和成长
D．战略、美誉度、内部流程、适应能力 9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是()。A．缩短考核周期 B．增加人力、物力 c．设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10．关于360度考评的保密性，说法正确的是()。 A．各维度的权重数值不能公开 B．考评结果只有企业高层领导知道 c．下级不能获知上级对自己的评价结果 D．上级不应知道每个下级对自己的评分 (二)多选题 1．绩效考评的效标主要包括()。 A．行为性效标B．优越性效标 c．特征性效标D．壹般性效标 E结果性效标 2．为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有()。A．闭环原则B．比较分析原则 c．不断优化原则D．控制成本原则 E．设定目标原则 3．宽厚误差产生的原因可能有()。 A．评价标准过低 B．考评标准主观性太强 C指标太多．涉及而』’ D．主管为了缓和关系，给下属过高的评价 E．考评者和被考评者进行多次沟通 4．绩效考评指标体系的设计原则包括()。 A．简洁性原则B．科学性原则 c．经济性原则D．明确性原则 E．针对性原则
第四章 绩效管理案例分析题 及答案
你就为抓了老鹰而兴奋不已。 第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积
第四章-绩效管理-(内容总结)
第四章绩效管理 第一节绩效管理系统的设计 1.绩效管理系统设计的基本内容 ※ （1）绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的 程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 （2）绩效管理程序设计：根据涉及的工作对象和内容不同，可分为： ①管理的总流程设计：是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。 ②具体考评程序设计：是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。 2.国内具有代表性的绩效管理的认识：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。 它包括四个环节：①目标设计②过程指导③考核反馈④激励发展。 3.绩效管理系统总体设计流程（2015.5简答） （1）准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。 ①（考评对象）正确地回答“谁来考评，考评谁”。 在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素：a.被考评者的类型 b.考评的目的 c.考评指标和标准 ②（考评内容）根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系， 明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。 ③（考评方法）根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”。※（简答）为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑一下三个重要因素：
a.管理成本。包括考评方法的研制开发的成本、执行前的预付成本、实施应用成本、改进绩效的 成本。 b.工作实用性。即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广使用。 c.工作实用性。指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评 方法能够体现工作的性质和特点。 一般来说，在生产企业中（小企业），一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法； 管理或服务性工作的人员宜采用行为或品质特征导向的考评方法。在大企业中，总经理、管理人员或专业人员宜采用结果导向的考评方法；低层次员工宜采用行为或品质特征导向的考评方法。 ④（实施步骤）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理 的全过程，在什么时间做什么事情”。主要应考虑几个问题： a.考评周期的确定。 b.工作程序的确定。上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业 绩效管理活动的基本单元。 ※为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法有：获得高层领导的全面支持、赢得一般员工的理解和认同、寻求中间各层管理人员的全心投入。 （2）实施阶段：是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。 作为绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意2个问题： ①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 可以通过以下环节来提高：a.目标第一 b.计划第二 c.监督第三 d.指导第四 e.评估第五 ②收集信息并注意资料的积累。 原始记录登记制度的具体要求：a.尽可能以文字的形式 b.应当说明是第一手资料，还是间接的由他人观察的结果
绩效管理课后作业(综合题解析)
第四章绩效管理 ---- 综合题 1．在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效? A公司成立仅4年。为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计。、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。[2009年5月二级真题] 请根据本案例。回答以下问题： (1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题? (2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。 答：(1)绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该
第四章绩效管理
第四章绩效管理 一、（选）效标的含义：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到 的水平要求。 二、（选）效标的类别： 1、征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 2、行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁 的工作岗位尤其重要。 3、结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效 如何？” 三、（选或简答）绩效考评方法的种类 1、行为导向型的绩效考评方法，包括主观和客观考评方法：主观：排列法、选择排列法、成对比较法、强制 分配法和结构式叙述法。客观：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表 法。 2、结果导向型绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。 3、综合型绩效考评方法：图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。 四、结构式叙述法： 属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该方法简单易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。 五、强迫选择法： 亦称强制选择业绩法，是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工某一方面 行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，最终的考评结果不会反馈给员工个人。 六、短文法： 亦称书面短文法或描述法。属结果导向型考评方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。 七、成绩纪录法： 属于结果导向型考评方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。 八、劳动定额法： 属于结果导向型考评方法。注重方法研究、动作研究和时间研究。 九、绩效考评活动中可能出现的各种偏误： 1、分布误差。A、宽厚误差B苛严误差或勉强及格C、集中趋势和中间倾向； 2、晕轮误差。晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈效应、关环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征 掩蔽了其他人格上的特征。纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详
第四章绩效管理HR(二级)指南题目及答案
2007年企业人力资源管理师（二级）考试指南电子版下载-第四章绩效管理 一、选择题 （一）单选题 1 ?强追选择法不能避免（）。 A. 苛严误差B .个人偏见 c.中间倾向D .宽厚误差 2. 评价中心技术不包括（）。 A. 管理游戏B .个人报告 c .财务分析D.自主式小组讨论 3. 成绩记录法具备（）的优点。 A.有效性B .全面性 c .经济性D .准确性 4. 针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（） A. 了解全面资料H .掌握近期信息 c .科学系统的考评评价D .以近期信息代替全期信息 5. 以下指标中，（）不宜用于评价企业高层领导。 A.市场占有率B .销售利润率 C. 新聘员工离职率D .管理成本增长率
6. 没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A.①②③④B .③①②④ c .①③②④D .②⑧①④ 7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）。 A. 连乘积法B .系数相乘法 c .简单相加法D .算术平均法 8平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习与成长 B. 财务、美誉度、内部流程、适应能力 c .战略、客户、内部流程、学习与成长 D. 战略、美誉度、内部流程、适应能力 9. 如果对绩效指标 的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（） A. 缩短考核周期 B. 增加人力、物力 c .设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10. 关于360度考评的保密性，说法正确的是（）。 A. 各维度的权重数值不能公开 B. 考评结果只有企业高层领导知道 c .下级不能获知上级对自己的评价结果 D.上级不应知道每个下级对自己的评分