行为锚定量表法

行为锚定评分法概念

超视立行为锚定评分法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法行为锚定评分法简称BARS，实质上是把量表评分法和关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。它的优缺点是以下内容：理论研究与企业实践表明，行为锚定评分量表法有以下三个十分重要的优点：绩效指标之间的独立性较高。在设计过程中，设计人员将众多的工作行为归纳为5～8种绩效指标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。对工作绩效的考评更加精准。从设计的过程上看，由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制锚定物，因而能够更加准确地找出最适合的评分标准；另外，从考评尺度上看，量表上的这些典型行为锚定点有利于考评者在评分时能更加准确地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类主观心理偏差的发生，特别是减少考评者先给出总分然后再给每个指标打分的情况发生。因此，不论是从设计的过程还是从所使用的尺度类型来说，行为锚定评分量表法相对其他绩效标准体系的设计方法来说更为精准。行为锚定评分量表法最大的优点是为员工的绩效改进建立了一个明确的行为标准。行为锚定评分量表是一种以发展而不是以考评为主要目的的方法，这些代表着从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信服地了解自身的现状，还能找到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为导向功能，具有良好的反馈作用。任何方法都有利有弊，行为锚定评分量表法也不例外，其缺点主要有三个：行为锚定评分量表的设计比较麻烦，与其他的行为量表法相比，需要花费更多的时间。

行为锚定评分法概念

行为锚定评分法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法行为锚定评分法简称BARS，实质上是把量表评分法和关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。它的优缺点是以下内容：理论研究与企业实践表明，行为锚定评分量表法有以下三个十分重要的优点：绩效指标之间的独立性较高。在设计过程中，设计人员将众多的工作行为归纳为5～8种绩效指标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。对工作绩效的考评更加精准。从设计的过程上看，由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制锚定物，因而能够更加准确地找出最适合的评分标准；另外，从考评尺度上看，量表上的这些典型行为锚定点有利于考评者在评分时能更加准确地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类主观心理偏差的发生，特别是减少考评者先给出总分然后再给每个指标打分的情况发生。因此，不论是从设计的过程还是从所使用的尺度类型来说，行为锚定评分量表法相对其他绩效标准体系的设计方法来说更为精准。行为锚定评分量表法最大的优点是为员工的绩效改进建立了一个明确的行为标准。行为锚定评分量表是一种以发展而不是以考评为主要目的的方法，这些代表着从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信服地了解自身的现状，还能找到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为导向功能，具有良好的反馈作用。任何方法都有利有弊，行为锚定评分量表法也不例外，其缺点主要有三个：行为锚定评分量表的设计比较麻烦，与其他的行为量表法相比，需要花费更多的时间。

行为锚定量表法-绩效评价方法

行为锚定量表法：对BSC 作业的评价(70分制) 表1 评价指标：方案可行性权重 25% 赋分标准指标定义：方案设计合理，具有操作性，与案例结合，将所学内容运用其中评价等级 1 方案设计合理，与案例充分结合，具有很强操作性，将所学内容运用其中 17.5 2 设计方案合理，与案例充分结合，将所学内容运用其中 15 3 设计方案合理，与案例结合，所学内容部分运用其中 12.5 4 方案设计与案例结合 10 5 方案设计与案例有部分联系，将所学内容部分运用其中 7.5 6 方案设计与案例有部分联系，但没有将所学内容运用其中 5 7 方案设计与案例完全没有关联，完全主观臆造 2.5 各组得分 1班1组： 1班2组： 1班3组： 1班4组： 2班1组： 2班2组： 2班3组： 2班4组：表2 评价指标：方案清晰性权重 20% 赋分标准指标定义：方案整体结构清晰，层次分明，重点突出评价等级 1 设计的方案整体结构清晰明了，重点突出，层次分明，一目了然 14 2 方案设计结构清晰，层次结构分明，重点基本突出 12 3 方案整体结构明了，层次分明，重点不够突出 10 4 方案整体结构基本明了，层次分明，找不到重点 8 5 方案整体结构基本明了，但看不出基本层次结构 6 6 能看到方案的整体结构 4 7 设计方案杂乱无章 2 各组得分 1班1组： 1班2组： 1班3组： 1班4组： 2班1组： 2班2组： 2班3组： 2班4组：表3 评价指标：方案准确简洁性权重 10% 赋分标准指标定义：PPT 内容美观新颖，重点明了，准确简洁评价等级 1 PPT 颜色背景搭配完美，美观新颖，内容完整准确简洁，重点一目了然 7 2 PPT 形式新颖，简洁美观，内容完整准确，重点突出 6 3 PPT 设计美观，内容完整 5 4 方案PPT 内容丰富，完整，重点不够突出 4 5 PPT 简洁，内容完整，可没有重点 3 6 PPT 简洁，内容却不完整 2 7 设计的PPT 杂乱无章，且内容与作业要求无关 1 各组得分 1班1组： 1班2组： 1班3组： 1班4组： 2班1组： 2班2组： 2班3组： 2班4组：表4 评价指标：方案创新性权重 5% 赋分标准指标定义：方案内容完整准确，形式新颖，具有创造性评价等级 1 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，极具自主创造性 3.5 2 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，但创造力不足 3 3 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观 2.5

BARS行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale)

行为锚定等级评定法行为锚定等级评价法的含义行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。行为锚定等级评价法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。其倡导者宣称，它比我们所讨论过的所有其他种类的工作绩效评价工具都具有更好和更公平的评价效果。行为锚定等级评价法的具体工作步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。（1）进行岗位分析，获取关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述。（2）建立进行评价等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。（3）对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。（4）对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。（5）建立最终的工作绩效评价体系。

行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法【来源背景】行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。行为锚定等级评价法是一种试图将关键事件描述法和量化评价技术结合在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价尺度与关于特定的优良绩效或劣等绩效的实例描写结合在了一起，成为一种新的绩效评价方法，得到了广泛的应用。【内容】行为锚定等级评价法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。它通过等级评价表，将关于特别优良和特别劣等绩效的叙述加以等级化、量化，从而将描述性关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来。例如，评价所选择的要素是“客户服务行为”，这个因素中最积极的结果可能是“把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系”，这个因素中最消极的结果可能是“被动的客户回应，拖延和含糊回答”。在最积极和最消极的层次之间还可能存在几种层次。客户服务行为锚定等级评价层级 7-把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系 6-关注顾客潜在需求，能起到专业参谋作用 5-为顾客而行动，提供超常服务 4-个人承担责任，能够亲自负责 3-与客户保持紧密而清晰地沟通 2-能够跟进客户回应，有问必答

1-被动的客户回应，拖延和含糊回答建立行为锚定等级评价表通常要求按照以下五个步骤来进行： 1. 获取关键事件首先要求对工作较为了解的人（通常是工作的承担者及其主管人员）对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。 2. 建立绩效评价等级然后由这些人将关键事件合并成为数不多的几个绩效要素（如5个或10个），并对绩效要素的内容加以界定。 3. 对关键事件重新加以分配这时由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重新排列。他们将会看到，已经界定好的工作绩效要素以及所有的关键事件，然后他们需要做的就是将所有这些关键事件分别放入他们自己认为最合适的绩效要素中去。通常情况是，如果就同一关键事件而言，第二组中某一比例以上（通常是50-80%）的人将其放入的绩效要素与第一组人将其放入的绩效要素是相同的，那么，这一关键事件的最后位置就可以确定了。 4. 对关键事件进行评定第二组人会被要求对关键事件中所描述的行为进行评定（一般是7点或9点等级尺度评定法），以判断它们能否有效地代表某一工作绩效所要求的绩效水平。 5. 建立最终的工作绩效评价体系对于每一个工作绩效要素来说，都将会有一组关键事件（通常每组中有6个至7个关键事件）来做为“行为锚”。【适用范围】适用于强调行为表现的工作职位的绩效评价。【总结与分析】行为锚定等级评价法的优点：指导和监控员工行为；知道被期望的行为；给评估人提供以行为为基础的反馈机会；评价标准相对客观。行为锚定等级评价法的缺点：评价者尝试从量表中选择一种员工绩效水平的行为较为困难。不能涵盖实际工作中的全部工作行为。制定时较为费力气。维度较多时较难把握。

试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。

试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。答：关键事件法优点：研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。缺点：1、费时，需要花大量的时间去搜集哪些关键事件，并加以概括和分类；2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平；3、不可单独作为考核工具。行为对照表法优点：1、评价方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况；2、不容易发生晕轮效应等评价者误差；3、可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据；4、评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导；5、执行成本很小。缺点：1、评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为；2、设计难度大，成本高；3、由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿；4、能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导。故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。行为锚定等级评价法优点：1、对员工绩效的考量更加精确；2、绩效考评标准更加明确；3、具有良好的反馈功能；4、具有良好的连贯性和较高的信度；5、考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。行为观察评价法优点：1、有助于员工对考评工具的理解和使用；2、行为观察量表法有助于产生清晰明确的反馈；3、从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看；4、行为观察量表法关键行为和等级标准一目了然；5、它允许员工参与工作职责的确定，从而加强员工的认同感和理解力；6、行为观察量表法的信度和效度较高。缺点：行为观察量法还存在一些不足之处：1、有时不切实际；2、行为观察量表法需要花费更多的时间和成本；3、行为观察量表法过分强调行为表现，这可能忽略了许多工作真正的考评要素，特别是对管理工作来说，应更注重实际的产出结果，而不是所采取的行为；4、在组织日益趋向扁平化的今天，让管理者来观察在职人员的工作表现，这似乎不太可能，但却是行为观察量表法所要做的。目标管理法优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标

行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS) [编辑] 行为锚定等级评价法的含义行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。 [编辑] 行为锚定等级评价法的步骤

行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。（2）建立进行评价等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。（3）对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。（4）对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。（5）建立最终的工作绩效评价体系。 [编辑] 行为锚定等级评价法的优缺点 1．行为锚定法的优点（1）工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为大家所接受。（2）行为锚定是根据观察和经验获得的，具有可操作性。（3）能准确地为员工提供评估反馈。 2．行为锚定法的缺点（1）行为锚定的文字描述耗时多，同时会动用较多的人力和物力。（2）每一不同的工作都必须有不同的表格，不便于评估的管理。（3）经验性的描述有时易出现偏差。 [编辑] 行为锚定等级评价法案例分析 [编辑]

四种量表法

行为锚定量表法：对培训专员的评价姓名：工作部门：评价者：评价日期：评价指标：培训效果指标定义：能准确满足员工培训需求，员工的技能与胜任素质有很大提升评价等级（1）最好培训需求真实合理，满足企业用人要求，几乎每个受训人员都能积极参加培训考核并且达标，工作能力和工作态度明显改善，工作业绩取得进步（2）较好很大程度满足员工培训需求，大部分参训人员都能按时参加培训活动并通过培训考核，并且工作能力有所提升（3）一般满足了企业的培训需求，完成培训活动的开展，但是员工的工作绩效提升不明显（4）较差满足一部分员工的培训需求，而且员工对培训活动不积极，且培训考核达标率低，大部分员工的工作状态没变化（5）最差没有满足企业的的培训需求，员工对培训满意度低，培训活动勉强结束，员工的工作技能没有得到提升，而且耗费了一定的人力物力和时间评价结果：综合尺度量表法要素名称：责任心职位名称：培训专员职位类别：职能管理要素定义：在培训过程中，能否做到，严谨负责，及时与员工沟通，发现并解决问题，保质保量完成工作任务。

图尺度量表法评级对象：部门：评价者: 评价日期：混合标准量表法(1) 评级对象：部门：评价者: 评价日期：

混合标准量表法(2)

课程设计总结为期一周的课程设计在诚惶诚恐的等待中来临，又在大松一口气的忐忑中闭幕。不是我们不爱学习，而是我们不愿意在下周一就要考试而这周马不停蹄的进行高难度的课程设计活动，虽然面临重重压力，我们还是有所付出，有所收获。刚开始的第一天，无非就是例行开会。俗话说凡是预则立，不预则废，绩效管理课程设计的第一个任务就是制定关于培训专员的绩效计划。万事开头难就意味着绩效计划的制定充满坎坷，后来的事实证明的确如此。虽然我早就学过这个绩效计划，但是让我做的时候，脑子一片空白，毫无半点痕迹。上网查资料，翻书看例题，动手做初稿，绞尽脑汁思考专业名词，简直比刚开始学习这门课还要认真还要难。一遍遍的修改中，终于大致知道绩效计划如何做，客户关系图如何画，工作要项的来历，绩效指标和标准等等，耳朵听得千万遍，不如动手做一遍。终于在第二天如期交上初稿。即便不那么完善，可是在老师的指导下，也能自己修改了。一学期的成果就在考试中体现，于是转身就忘记，而课程设计安排在考试之前的别有用心大概就是让我们在自主学习中，踅摸着弥补这学期遗留的任务，顺便增加考试的通过率第二个大任务就是做绩效专员的绩效价，而这评价不是说说而已。老师说了，要用四个表对专员进行评价，脑子又一次无法正常运转。接着再拿出万能的电脑，和神奇的书本。书上有赤裸裸的例子，于是我用了了两个小时的时间做了四个行为锚定量表，本以为大功告成了。天空忽然霹雳一声雷:四个量表就是四个不同的量表，这也意味着我要再一次的呕心沥血。于是再用了一个下午的时间，我勉强做好各个量表，做好各个量表的格式。经历过一次次的“浴血混战”，我已经可以很快的做出行为锚定量表法了。当然考试中也许有这个内容就是幸运了。虽然，作业做得很艰难，但是我还是不得不想，如果我真的在为一家企业服务，我连一个表格都不会做的话，那我还能做些什么，真是为自己的浅薄感到感到惭愧不已。虽然我在一周的时间按规定做完了所有的工作，但是中的艰辛也只有自己知道了。首先我是一个脑盲，而且更不稀罕来自电脑的辐射，制作表格少不了请教别人，如果有一天我要是成为电脑高手，那只会是一个梦。另外，我真的有点脱离社会了，各种信息我总是最后一个才知晓，包括这次的作业的格式也是，哎，还好赶上了。还有，我发现我的知识真的没有多少，这真是一个让人沮丧的发现，不是么。真是叫做天空没有鸟的痕迹，但我已飞过。这个学期也要彻底结束了，我也趁着课程设计学习那么一些些关于课程设计的皮毛，趁着期末考试复习的空当，知道了那么一些些专业理论知识，生命走了五分之一，果然还有好多要学习。