人才共享的时代

人才共享的时代

人才共享的时代,你的朋友圈可以变现了!

中国有句古话,叫做:物以类聚人以群分。有调查研究表明,这句话的实用性很高,许多高级人才在平时的工作和生活当中,会彼此交换业务。我没有时间接的单,转交给你,你没时间接的单也可以转交给我,这样很大程度的保留住了客户群。这种帮忙本是猎头的工作,当然猎头是收费的。那么问题来了,猎头可以找CFO,CFO是不是也可以变成猎头呢?

其实在当下共享经济模式全面发展的情况下,每个人都可以成为猎头,在现有的人脉之间共享自己没有时间做的业务。而实际上人才的共享需要一个平台,这就是共享人才平台,它为这种相互转让的方式提供了一个更加广阔的平台。你不仅可以通过这个平台分享自己的多余工作,还可以在这里组建属于自己的队伍,来更快更好的完成自己手头上的工作。另外共享人才平台还准备了丰富的奖励制度,你分享给朋友的工作,在完结之后可以收到相对应的提成,这就灵活的变现了你朋友圈里的人脉,朋友也赚钱,你也赚钱,何乐而不为呢?

在这个“共享人才”模式下,人才的招聘将非常精准,将闲置的劳动力资源充分利用。在未来,人才共享模式是可行的,而且必将是当代老龄化严重的中国急需的一种解决方法,是未来处于风口上的风筝,同时它也将给这个社会带来和谐进步。

总之,随着商业越发关注社会价值,基于人的共享经济将引爆下一轮商业热潮,也充满了无限的想象空间,也将是创投圈未来几年的大趋势。

《联盟互联网时代的人才变革》读书笔记

第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚 1、联盟 (1)理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉,勇于开拓实干,而不是成为唯利是图的跳槽专业户。(使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架) (2)在联盟中,雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。 雇主需要告诉员工:只要你让我们的公司更有价值,我们就会让你更有价值(在整个劳动力市场上更抢手) 员工需要告诉雇主:如果公司帮助我的事业发展壮大,我就会帮助公司发展壮大。 2、我们是一个团队,不是一个家庭 在真正的家庭中,父母不能开除自己的子女。团队有明确的目标,成员们为了这个目标聚到一起,但团队成员的构成会发生变化。因此企业更像是一个团队而非家庭。 3、从开创型人才中获得价值 开创型员工指的是拥有创始人思维的员工。 —————————————————————————————————————— 第二章任期制——设计渐进性承诺 1、任期制:制定一个任务目标,让双方都能长期受益。 (1)在招募顶尖人才时,提供【有具体收益和成果的明确任期】优于“你将获得宝贵经验”这样模糊的承诺。 (2)任期制的方法是:提出一项具体任务、提高实际技能、建立新关系等等。 2、通过诚实对话建立信任 (1)“我的员工可能在某个时间离开公司”,承认这一事实,创造开诚布公的氛围,与员工谈论未来的工作。 (2)你应该雇佣你能找到的最优秀的人才,然后,创造环境让优秀人才决定留下并专心投入工作。 3、三类任期 (1)轮转期:不是根据员工情况定制,往往是高度可换的。 第一类轮转期:有期限的标准化培训,通常针对入门级员工。如新员工培训 第二类轮转期:高度标准化且基本上程序化的。适用于所有职业阶段的员工。多数蓝领工作。 (2)转变期 转变期是个性化的,其核心承诺是“员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司”。 ①一般来说,转变期持续2-5年。任期第一年让你获得该职位的重要背景知识,第二年是在转变过程中烙下你的鲜明印记,第三年至第五年是取得成功并再接再厉——或者当情况发展不符合你的预期时及时转变方向。 【2年进行学习,2年完成工作,1年安排过渡】 ②另一种转变期计划是为员工提供有意义的内部流动的方式,帮助员工培养既有助于他们又有助于公司的不同技能。

互联网时代的人才培养

互联网时代的人才培养 一、移动互联网的现状与发展趋势 如果说1999年是中国互联网创业元年,那么2009年则是中国移动互联网创业元年。百度、腾讯、阿里巴巴、新浪、搜狐、网易等中国互联网巨头或诞生于1999年,或在当年进入实质性发展阶段。这些公司在以后的10年中造就了中国互联网的繁荣与辉煌,使得中国网民数量达到4.57亿,跃居世界第一。2009年,3G牌照发放标志着中国进入移动互联网时代。截止2011年4月,中国手机用户达到8.89亿人,移动互联网用户超过3亿人。今后10年,移动互联网将成为中国IT界乃至国民经济的主导行业之一,而拥有足够多的合格人才将成为移动互联网高速发展的先决条件。对于民办职业院校来说,这是一次难得的机遇。如果把握得好,可以乘势建立创新竞争优势,摆脱生源恶性竞争的困境,实现20-30年的长治久安。 在PC互联网时代,Microsoft和Intel始终是最大赢家。绝大部分人都在Intel CPU上通过与Windows捆绑的IE浏览器徜徉于互联网。Bill Gates实现了“每个人都有一台电脑、每台电脑都在运行Microsoft 软件”的梦想,Intel Inside到互联网的每个机房和终端。但是,当移动互联网的号角吹响时,Microsoft和Intel的优势以同样的摩尔定律

速度锐减。互联网江湖群雄并起,Google、Facebook、Groupon、腾讯这些由年轻人创办的年轻公司在那些老牌IT巨头还没回过神的时候已然成为一方霸主。2011年,凤凰涅磐般的Apple仅仅凭借iPhone 和iPad两款移动互联网产品,使其市值5年内增长 5.3倍,达到Microsoft的1.6倍,一举成为全球最值钱的科技公司;1998年成立的Google市值已经接近Microsoft;而成立仅7年的Facebook估价则已超过Microsoft的25%。 2000年:微软市值2,500亿,诺基亚2,100亿,苹果61亿, Google腾讯在打酱油,扎克伯格刚上哈佛。2005年:微软 2,100亿,诺基亚850亿,苹果450亿,Google1,000亿,腾 讯不到10亿,Facebook刚断脐带。2011年:微软2,300 亿,诺基亚350亿,苹果3,300亿,Google1,970亿,腾讯 400亿,Facebook 600亿。(摘自新浪微博) 顾名思义,移动互联网(Mobile Internet)就是将移动通信和互联网二者结合起来的信息服务平台。移动互联网的关键领域是:网络、终端、服务平台和应用。 1.移动网络 移动网络是移动互联网的硬件基础,主要由电信运营商提供。尽管移动数据服务早就以短信、彩信等方式存在,但对于移动互联网来说,最重要的移动网络接入是指3G/4G和WLAN。

互联网时代银行科技人才队伍建设探讨

互联网时代银行科技人才队伍建设探讨 就互联网金融时代下传统银行科技人才队伍现状进行分析,阐述在互联网金融飞速发展的时代,传统银行科技人才队伍建设面临的挑战和问题,并针对金融科技人才队伍建设提出一些建议和意见。 标签:金融业;科技人才 互联网、大数据时代的到来对传统银行影响深远,涉及到银行的战略方针、经营定位以及组织架构,对传统银行的金融产品、营销策略、服务流程等方面均造成较大的冲击。金融科技人才的管理如果不顺势变化调整,将势必影响到银行科技条线人力资本的开发,进而影响传统银行业在互联网浪潮中的快速发展。拥有一支优秀的技术人才队伍,真正以用为本,以人为本,是传统银行业应该考虑的问题。作为社会上金融服务企业的一个成员,自身金融科技人才的实力将决定其未来发展能走多远、是否能取得行业领先地位的先决条件。所以,做好金融科技人才方面的管理显得至关重要。 1互联网金融时代带来的挑战 1.1青年员工的互联网化 随着90、00后步入社会,社会群体和生活群体也在逐步的互联网化,年轻群体在整体银行工作人员中比重的也在不断加大。这些年轻人富有激情、自我独立,甚至有点张狂,传统的管理模式已逐步不能完全适应新兴人才的思维模式。如何充分发挥出青年员工自身创造性和员工自身主观能动性,让他们变被动为积极,是互联网时代银行业所要思考的。 1.2人员素质的快速更新 互联网经济对于速度的要求几乎到了无以复加的地步,新的机会稍纵即逝,银行业之间的竞争已经不在规模的较量,而逐步变成产品研发推出、营销销售速度、风险控制能力的比拼。这对掌握和运用这些技术的人才的知识、素质的更新要求都持续推高,各类跨界知识的掌握边界都在不断扩大,人才的培养的速度要紧跟互联网的脚步。 2金融科技人才队伍建设的建议 2.1尊重人才个人培养,组织制度配套推动 个性化显现,去中心化管理。互联网时代的思维模式冲击了大多数传统的发展模式,人才培养也不例外,怎样发掘个人的内在潜能和个人价值是现代企业应该思考的问题。传统的金字塔式的管理模式逐渐淡化,中心化的边界逐渐模糊。关注、培养每个员工,而不是仅仅将重点放在少数几名骨干身上。企业中每个员

移动互联网时代的实用型人才培养

移动互联网时代的实用型人才培养 一、移动互联网的现状与发展趋势 如果说1999年是中国互联网创业元年,那么2009年则是中国移动互联网创业元年。百度、腾讯、阿里巴巴、新浪、搜狐、网易等中国互联网巨头或诞生于1999年,或在当年进入实质性发展阶段。这些公司在以后的10年中造就了中国互联网的繁荣与辉煌,使得中国网民数量达到4.57亿,跃居世界第一。2009年,3G牌照发放标志着中国进入移动互联网时代。截止2011年4月,中国手机用户达到8.89亿人,移动互联网用户超过3亿人。今后10年,移动互联网将成为中国IT界乃至国民经济的主导行业之一,而拥有足够多的合格人才将成为移动互联网高速发展的先决条件。对于民办职业院校来说,这是一次难得的机遇。如果把握得好,可以乘势建立创新竞争优势,摆脱生源恶性竞争的困境,实现20-30年的长治久安。 在PC互联网时代,Microsoft和Intel始终是最大赢家。绝大部分人都在Intel CPU上通过与Windows捆绑的IE浏览器徜徉于互联网。Bill Gates实现了“每个人都有一台电脑、每台电脑都在运行Microsoft软件”的梦想,Intel Inside到互联网的每个机房和终端。但是,当移动互联网的号角吹响时,Microsoft和Intel 的优势以同样的摩尔定律速度锐减。互联网江湖群雄并起,Google、Facebook、Groupon、腾讯这些由年轻人创办的年轻公司在那些老牌IT巨头还没回过神的时候已然成为一方霸主。2011年,凤凰涅磐般的Apple仅仅凭借iPhone和iPad两款移动互联网产品,使其市值5年内增长5.3倍,达到Microsoft的1.6倍,一举成为全球最值钱的科技公司;1998年成立的Google市值已经接近Microsoft;而成立仅7年的Facebook估价则已超过Microsoft的25%。 2000年:微软市值2,500亿,诺基亚2,100亿,苹果61亿,Google腾讯在打酱 油,扎克伯格刚上哈佛。2005年:微软2,100亿,诺基亚850亿,苹果450亿, Google1,000亿,腾讯不到10亿,Facebook刚断脐带。2011年:微软2,300 亿,诺基亚350亿,苹果3,300亿,Google1,970亿,腾讯400亿,Facebook600 亿。(摘自新浪微博) 顾名思义,移动互联网(Mobile Internet)就是将移动通信和互联网二者结合起来的信息服务平台。移动互联网的关键领域是:网络、终端、服务平台和应用。

浅析“互联网+”时代人才管理发展趋势

浅析“互联网+”时代人才管理发展趋势 “互联网+”正在悄无声息地渗透到我们的生活每一个角落,悄然改变着我们的生活方式和思维方式,当然也包括职场。一面是企业的“用工荒”“招工难”“留人难”,另一面是人才市场熙熙攘攘的热闹景象,各位人力资源人士不禁问:人都去哪儿了。是谁在动我们的奶酪?是“互联网+”。 毫不夸张地说,互联网时代的到来正在挑战传统的一套企业管理模式,传统的人才激励模式和人才保留政策已经难以适应人力资源管理目前所面临的形势和问题:职能角色的定位;员工需求的个性化;员工价值观的多元化;激励机制和政策单一、呆板;信息传递和沟通渠道及方式的变化等等,都要适时地作出适当的调整。结合本周三应邀参加时代光华“互联网时代的人才激励”课程所学和所感,希望能够引起公司各部门管理者和领导的思考,特分享本次期刊内容。 “互联网+”(用户思维、迭代思维、大数据思维、平台思维和跨界思维)正在深刻改变着企业的组织结构、运营体系、管理方式、品牌推广、战略制定、人才管理等方面,传统思维(顾客思维、成品思维、批处理/经验思维、雇佣思维)已经难以适应新时代的要求。 从人力资源角度看,“互联网+”时代将会带来企业人才管理的新趋势 趋势一:“用户思维”改变我们的人才理念和管理模式 互联网思维强调以用户为中心重塑企业运营体系,让用户参与到企业价值链的生产、营销与销售、研发和设计的各个环节,倾听用户的声音,了解用户的需求。企业人力资源管理的的用户是谁呢?---所有员工。 管理模式和人才理念的用户思维就是:小米手机的诞生启发我们:人才并不局限于于企业内部,而是可以更广泛的吸引用户参与到企业的产、销、研各个环节;国内互联网巨头BAT良好的雇主品牌告诉我们:员工不是“被管理者”,被动接受管理者和组织下达的指令和被条条框框束缚的“会说话的工具”,而是与管理者平等的、有思想工作伙伴,他们应该参与到企业的目标制定和实施中来。 人力资源管理工作除了结合企业实际,还要以人为本,更多的倾听员工的心声和需求,才能提高员工的工作满意度。 趋势二:企业对人才的激励和保留政策与手段将会更加多元化、个性化、人性化 互联网的“迭代思维”重视把产品的最初功能、甚至是创意推向用户,通过与用户的反复沟通,一代一代地推出更完善的新版产品。发达的信息传播渠道提供了企业通过对用户、营销、产品、生产、物流等各类数据的整合及相关分析的手段,进行数字营销、精准研发、数字工厂、优化供应链、精准管理。“大数据思维”和“迭代思维”正在让用户的个性化需求得到最大的满足。 互联网时代,人力资源真正开始进入了“量化”人力资源管理阶段,人力资源管理的任何决策都离不开“大数据”,大量详实的数据和信息是我们决策的主要依据。互联网时代的到来要求人力资源应该更加重视采集和利用数据。人力资源日常工作中会涉及到大量的信息和数据,外部信息包括:人资行业重大新闻、产业新闻、法律法规、劳动政策、社会保险动态、就业促进政策、人力资源市场动态等;内部信息包括:组织架构、人员配置、员工培训情况、考勤数据、薪酬数据、绩效信息、人事变动、劳动产出、员工关系动态等等,这些数据都是人力资源部门进行决策的重要依据。具体到人才激励和保留,在人力成本刚性增长的大环境下,怎样去降低人力成本和提高人均产出的同时保持核心员工的稳定成为我们需要认

大数据时代需要的人才

大数据时代需要的人才 大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息,而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。换而言之,如果把大数据比作一种产业,那么这种产业实现盈利的关键,在于提高对数据的“加工能力”,通过“加工”实现数据的“增值”。 大数据系统研发工程师 这一专业人才负责大数据系统研发,包括大规模非结构化数据业务模型构建、大数据存储、数据库构设、优化数据库构架、解决数据库中心设计等,同时,还要负责数据集群的日常运作和系统的监测等,这一类人才是任何构设大数据系统的机构都必须的。 大数据应用开发工程师 此类人才负责搭建大数据应用平台以及开发分析应用程序,他们必须熟悉工具或算法、编程、优化以及部署不同的MapReduce,他们研发各种基于大数据技术的应用程序及行业解决方案。其中,ETL开发者是很抢手的人才,他们所做的是从不同的源头抽取数据,转换并导入数据仓库以满足企业的需要,将分散的、异构数据源中的数据如关系数据、平面数据文件等抽取到临时中间层后进行清洗、转换、集成,最后加载到数据仓库,成为联机分析处理、数据挖掘的基础,为提取各类型的需要数据创造条件。 大数据分析师

此类人才主要从事数据挖掘工作,运用算法来解决和分析问题,让数据显露出真相,同时,他们还推动数据解决方案的不断更新。随着数据集规模不断增大,企业对Hadoop及相关的廉价数据处理技术如Hive、HBase、MapReduce、Pig等的需求将持续增长,具备Hadoop框架经验的技术人员是最抢手的大数据人才,他们所从事的是热门的分析师工作。 数据可视化工程师 此类人才负责在收集到的高质量数据中,利用图形化的工具及手段的应用,清楚地揭示数据中的复杂信息,帮助用户更好地进行大数据应用开发,如果能使用新型数据可视化工具如Spotifre,Qlikview和Tableau,那么,就成为很受欢迎的人才。 数据安全研发人才 此类人才主要负责企业内部大型服务器、存储、数据安全管理工作,并对网络、信息安全项目进行规划、设计和实施,而对于数据安全方面的具体技术的人才就更需要了,如果数据安全技术,同时又具有较强的管理经验,能有效地保证大数据构设和应用单位的数据安全,那就是抢手的人才 数据科学研究人才 数据科学研究是一个全新的工作,够将单位、企业的数据和技术转化为有用的商业价值,随着大数据时代的到来,越来越多的工作、事务直接涉及或针对数据,这就需要有数据科学方面的研究专家来进行研究,

互联网时代人力资源管理10大新思维

有人说互联网是一种思维,也有人说互联网是一种技术或工具,彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代!作为一个新时代,不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触,我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响,企业的经营管理尤其是人力资源管理,也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代,任何人、任何企业都应该顺势而为,而不是逆流而动,否则就抓不住新机遇,或者被时代所淘汰。 互联网时代人力资源管理10大新思维 一、互联网时代的特征 作为一个新时代,我认为互联网时代有以下四大特征。 (一)互联网时代是一个互联互通的商业民主时代 互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代,信息的对称和零距离的沟通,使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张,靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆,取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先,相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重,折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说,互联网时代实现了真正的商业民主。 (二)互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代 人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识,这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识,谁拥有大数据,谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用,谁就拥有未来。这是因为,第一,大数据看似是动态和不精确的,但其实它能从小样本中推测到大趋势,从不确定的数据中获得确定的事实。第二,基于大数据,向客户既可以提供标准化,又可以提供个性化的服务,真正把标准化跟个性化融为一体。第三,大数据使企业可以成为一个资源配置与整合平台。它使股东、客户、员工等各利益相关者在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的资源与利益。第四,大数据使企业知识的积累、应用、转换与创新的速度更快、更直接、更有效,真正使人类社会进入到知识经济时代,也使企业最大的财富不再是简单的拥有人才,而是其所拥有的数据与知识。 (三)互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代

互联网时代下人力资源管理十大新变化

互联网时代下人力资源管理十大新变化有人说互联网是一种思维,也有人说互联网是一种技术或工具,彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代!作为一个新时代,不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触,我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。 有人说互联网是一种思维,也有人说互联网是一种技术或工具,彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代!作为一个新时代,不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触,我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响,企业的经营管理尤其是人力资源管理,也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代,任何人、任何企业都应该顺势而为,而不是逆流而动,否则就抓不住新机遇,或者被时代所淘汰。 一、互联网时代的特征 作为一个新时代,我认为互联网时代有以下四大特征。 (一)互联网时代是一个互联互通的商业民主时代 互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代,信息的对称和零距离的沟通,使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张,靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆,取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先,相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重,折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说,互联网时代实现了真正的商业民主。 (二)互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代 人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识,这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识,谁拥有大数据,谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用,谁就拥有未来。这是因为,第一,大数据看似是动态和不精确的,但其实它能从小样本中推测到大趋势,从不确定的数据中获得确定的事实。第二,基于大数据,向客户既可以提供标准化,又可以提供个性化的服务,真正把标准化跟个性化融为一体。第三,大数据使企业可以成为一个资源配置与整合平台。它使股东、客户、员工等各利益相关者在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的资源与利益。第四,大数据使企业知识的积累、应用、转换与创新的速度更快、更直接、更有效,真正使人类社会进入到知识经济时代,也使企业最大的财富不再是简单的拥有人才,而是其所拥有的数据与知识。 (三)互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代

互联网时代的人才变革

互联网时代的人才变革 中国网4月23日讯(记者闫景臻)互联网对人的影响不仅限于在网上购物那么简单,它对人的影响深入到方方面面,甚至颠覆了人们传统的认知和习惯。4月21日,全球最大的职业社交网站领英(LinkedIn)在北京举办了主题为“ConnectIn:互联时代的人才变革”的活动。 领英创始人兼执行董事长里德·霍夫曼(Reid Hoffman)发表了主题演讲,领英全球副总裁兼中国区总裁沈博阳,领英中国区副总裁于志伟等出席活动。本次活动特别邀请了中国人寿电商董事长兼总裁崔勇、蓝色光标首席人才官林丽、华兴资本首席人力官邹涓、FunPlus 公司人副总监张少林一起探讨互联网时代的人才变革问题,分享公司内外部环境的变化,以及业务战略和人才战略顺应环境所做的应对。 领英联合创始人里德·霍夫曼(Reid Hoffman)针对变革、创业与人才联盟话题表示,目前全球市场中人才与企业的关系已经发生变化,在互联网时代,需要建立有利于相互信任、相互投资、共同收益的新雇佣关系框架。在硅谷,一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式已经成形。如果这种人才机制得以在中国实行,那么会使中国企业的人才吸引力大幅度提升。领英全球副总裁兼中国区总裁沈博阳在稍后的讨论环节里与里德深入交流了雇主与雇员之间的联盟关系,并一致认

同雇佣双方在一开始就应该坦承对话,建立信任,并建立一个二至五年的任期,在任期内互相帮助对方实现价值。 会议中,领英中国区副总裁于志伟发表演讲《立足经济转型,决胜未来》。演讲表示,中国经济已进入新常态阶段,进入中高速增长时期。目前,资本市场、科技创新、扩大消费、制度创新,将成为中央力推的提质、增效、升级手段,借助“改革红利”将趋于消失的“人口红利”、“资源红利”转化为“人才红利”和“创新红利”。互联网时代,吸引和保留高技能人才成为新的挑战。中国如何在政府的大力支持下做好引进国外人才战略成为企业关注重点。演讲最后,于志伟提出“从宏观到微观,整个时代都在变化,我们该如何应对?”的 问题,引发在场嘉宾、参与者的思考。 互联网的出现对许多行业产生了颠覆性影响,中国人寿电商董事长兼总裁崔勇以“把握时代动态,顺势而为”发表了演讲。崔勇先生在演讲中表示,面对互联网时代人力资源呈现出的新常态,中国人寿将努力适应人力资源新常态,积极推进人力资源变革。目前,中国人寿确定了公司发展平台战略,旨在建立中国人寿集团的综合销售平台、数据综合经营管理平台以及面向社会的创新服务平台。崔勇认为,人才战略必须服务于企业发展战略。人力资源变革在转型、吸引人才、留住人才三大任务下,公司应主动求变寻求转型,同时创新思路社交化引进人才并搭建舞台共成长激发人才。 在“引领产业升级,因地制宜”互动论坛中,受邀嘉宾根据自己公司的实际情况,分享了他们如何把握社交时代的人力资源机会。

互联网时代人才培养模式探析

互联网时代农业职业院校创新创业人才培养模式探析 ——以江苏农林职业技术学院为例 巫建华 (江苏农林职业技术学院,江苏句容 212400) 摘要:在互联网时代,人们获取信息的方式发生了本质的变化,因此,在人才培养过程中,学校的教育观念、教育方式、教育内容都必须做出相应的改变。经过大量的探索和实践,江苏农林职业技术学院初步建立了以项目式教学为抓手,以校内外基地为平台,以课题化管理为手段的创新创业人才培养模式,以做促学,以创新提高学生的学习兴趣,以创业激发学生的学习热情,为互联网时代农业职业院校教育教学改革提供了一些借鉴。 关键词:互联网时代;农业职业院校;项目式教学;课题化管理 目前,人类社会已经进入互联网时代,人们获取信息的方式发生了本质的变化,每个人都几乎可以在瞬间从互联网获取大量的信息。传统教学过程中所传授的知识,几乎都可以从互联网获得,而不一定要从教师那里获得。互联网时代要求高职院校的教师在人才培养过程中改变教育观念、教学方式和教育内容。深化高等学校创新创业教育改革,是国家实施创新驱动发展战略、促进经济提质增效升级的迫切需要,是推进高等教育综合改革、促进高校毕业生更高质量创业就业的重要举措[1]。在教学过程中,知识的传授不再是教育过程中的核心任务。只要学生拥有获取知识的热情和获取知识的能力,就可以自主学习。从实际教学过程中也可以发现,高职院校的学生在智商方面和其他院校学生之间并没有显著的差异,关键在于缺乏强烈的学习动机,缺乏获取知识的热情和获取知识的能力。如果还按照传统的方式教学,这些学生上课玩手机、下课玩游戏几乎成为常态。因此,在互联网时代,高职院校教师的根本任务是唤起学生学习的热情、培养学生获取知识的能力[2]。 经过大量的探索和实践,江苏农林职业技术学院初步建立了以项目式教学为抓手,以校内外基地为平台,以课题化管理为手段的创新创业人才培养模式。带领学生走出教室、走进田野、利用网络、面向社会、服务大众。其特征在于以做促学,以创新提高学生的学习兴趣,以创业激发学生的学习热情。 1农业职业院校创新创业模式的构建

互联网时代的人力资源管理

互联网时代的人力资源管理 【课程背景】 在互联网下的时代正在不断改变各行各业的发展趋势,不管你认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触,我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都正深刻受到互联网的冲击和影响,企业的经营管理尤其是人力资源管理,也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。因此,在新时代背景下,企业应加速人力资源管理转型,利用互联网思维与工具去管理员工、发展员工、激励员工,使人力资源管理顺应时代的发展。【学习成果】 1、深刻理解互联网时代下人力资源管理所面临的挑战。 2、了解互联网时代下人力资源管理的特点及应对技巧。 3、掌握构建互联网时代企业战略性人力资源管理的新思维。 4、深刻理解互联网时代下人力资源管理经典的核心内容、方法论。 5、掌握互联网时代下人力资源管理中的选、育、用、留的策略。 【所需时间】 12小时(2天) 【课程大纲】 一、互联网时代的特征 1、互联互通的商业民主时代 2、基于大数据的知识经济时代 3、客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代 4、开放、共享的“有机生态圈”时代 ●互联网时代的管理新思维 ●平台思维 ●用户思维 ●跨界思维 ●简约思维 ●极致思维 ●流量思维 ●社会化思维

●迭代思维 ●大数据思维 三、互联网时代人力资源特点及应对技巧 1、互联网时代的员工特点 ●人才主权化 ●队伍个性化 ●3)员工客户化 ●对象觉醒化 2、人力资源管理者的自我审视 ●员工能力是否得到认可 ●员工业绩是否得到肯定 ●员工人格是否得到尊重 ●员工心灵是否得到安慰 ●员工前程是否得到关注 3、互联网时代人力资源核心对策 ●尊重人性 ●满足个性化需求 ●关注个人发展 ●认可员工价值 ●人岗匹配 四、互联网时代的人力资源管理新思维 1、价值创造无边界,员工与顾客共创价值 2、数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理 3、去中心化与员工自主经营与管理 4、小人物与非核心部门也能创造大贡献 5、情感链接、互动沟通,提升人才价值体验 6、精准选人、构建人才全面发展系统,打造人才供应链 7、即时反馈,从周期激励变为全面认可激励 8、企业忠诚变职业忠诚,人才企业所有制转向价值创造圈所有制 9、人力资本优先,人力资本与货币资本共治、共享、共赢 10、跨界思维,无边界管理,构建人力资源价值创造网

相关文档
最新文档