xxxx集团xxx事业部薪酬制度

xxxx集团xxx事业部薪酬与绩效管理手册

人力资源部

2007年1月

目录

第一章总则 (3)

第一条适用范围 (3)

第二条理念与原则 (3)

第二章薪酬 (3)

第三条薪酬结构 (3)

第四条薪酬水平的确定 (4)

第五条薪酬调整 (4)

第三章津贴、福利 (5)

第六条津贴项目 (5)

第四章考核的组织 (5)

第七条考核的组织 (5)

第五章考核流程 (7)

第八条部门业绩考核及员工考核流程包括考核表单的编制流程、考核实施流程、考核结果反馈流程等。 (7)

第六章考核内容、周期和时间 (7)

第九条考核包括： (7)

第七章考核关系 (8)

第十条考核打分由直接上级对下属的打分考核 (8)

第八章考核结果申诉 (9)

第十一条考核申诉程序 (9)

第九章考核结果运用 (9)

第十二条考核结果是绩效工资发放的依据，其中见下表： (9)

附则 (10)

第一章总则

第一条适用范围

本制度适用于儿童事业部（以下简称事业部）所有正式员工。

第二条理念与原则

员工的薪酬水平主要取决于其岗位价值、个人能力和工作绩效。事业部的薪酬制度以战略为导向，充分体现公平、合法的原则。

事业部绩效管理的目标是通过有效的管理和激励手段，实现企业和员工共同发展，绩效考核充分体现公平、公正的原则。

第二章薪酬

第三条薪酬结构

为了实现有效的薪酬激励目标，对于不同类别的岗位，对其薪酬结构进行针对性的设置，见下表：

第四条薪酬水平的确定

（一）岗位工资

员工的岗位工资根据岗位价值和本人的能力确定。

事业部对每个岗位的价值进行评估之后确定了每个岗位的薪酬等级（1～9级），见《岗位等级表》，对于每个岗位等级，根据其价值的高低和市场薪酬水平，确定其岗位工资范围，每一岗位等级的薪酬水平分为9个档次，以体现统一等级岗位上的员工之能力差别，详见附表《岗位薪酬等级表》。

（二）绩效工资

员工的季度和年度绩效考核分数直接决定其绩效工资的水平，绩效考核分数的确定见后文有关绩效考核的规定。

（三）超额奖

对于工作成果体现为利润的岗位，如员工实现的利润超过年初制定的利润指标，以超出年初利润指标部分的10％作为对其的奖励。具体奖励办法在《目标责任书》中规定。

（四）年终奖

根据员工全年总体工作表现和事业部利润目标的达成情况进行确定。

第五条薪酬调整

（一）普调：根据行业的薪酬变化水平，结合事业部的战略定位，由集团人力资源部每年初提出整体薪酬水平调整建议，调整的参考因素还包括消费物价指数、事业部的承受能力等。

（二）业绩调薪：集团根据员工年度业绩考核结果，按照《集团绩效管理制度》的相关规定对员工进行薪酬调整。

（三）岗位异动调薪：岗位异动通常有三种情况：晋升、降级、岗位变动。

第三章津贴、福利

第六条津贴项目

1、通讯津贴

A：事业部总经理、副总经理800元/月；

B：总助、总监每月600元/月；

C：部门经理每月300元/月；

D：部门主管每月150元/月；

E：职员每月100元/月；

2、交通补贴：温州办部门经理以下每人每月200元；

3、伙食补贴：事业部总部人员每人每月450元；温州办人员提供免费中餐；

4、年度体检：全员每年1次；

5、工龄工资、出差补贴、各类假期及特别奖等详细参照《集团公司薪酬管理制度》。

第四章考核的组织

第七条考核的组织

（一）总经理是员工考核工作的最终责任者，负责：

审批员工考核管理制度；

审批考核结果及运用方案。

（二）考核小组：主管副总及各部门负责人；负责：

监督和指导人力资源部门组织实施员工考核工作；

审核员工考核管理制度；

审核考核结果及运用方案。

（三）人力资源部是员工考核的组织部门，负责：

编制和修订员工考核管理制度；

组织编制和修订员工考核管理制度；

编制和修订员工考核标准；

组织和监督各部门执行考核，审核考核结果；

审核、汇总和分析考核结果；

受理并组织处理考核投诉；

拟订运用考核结果运用方案；

员工考核结果归档和保管。

（四）直接上级主管是考核执行者，负责：

与下属沟通确认考核指标，同时根据情况变化提出考核标准的修改，修订建议；

根据部门工作计划，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标；

协助人力资源部制定各项考核指标的权重以及各项指标的量化标准；

执行员工的考核；

根据下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与下属一起讨论相应的改善措施。

第五章考核步骤

第八条部门业绩考核及员工考核步骤：

（一）年度业绩考核：

事业部总经理在年初与各部门负责人沟通确定业绩考核指标，编写《部门责任目标书》，根据部门责任与负责人共同讨论制定关键业绩指标的权重、指标的量化办法，形成考核指标评分标准，形成《部门年度考核表》；

（二）月度考核：

1、由主管负责人与下属沟通在当月5日前确定下属本月绩效考核工作计划《填写月度考核表》，根据岗位职责说明书及月度工作任务和下属共同讨论指标的权重，指标的形成及考核评分标准，形成《月度考核计划表》。

2、主管负责人在本月内应经常和下属沟通，以帮助下属更好的完成考核指标；

3、次月5日前主管负责人对下属进行考核，把考核分数依据填入《月度考核计划表》；

间接上级对主管负责人的考核结果进行审核，对考核结果的分数可在1-5分之内调整；审核无误转交人力资源部；

第六章考核内容、周期和时间

第九条考核分类：

（二）部门负责人考核

注：其他人员的考核可由事业部自行拟定相关考核标准。

第七章考核关系

第十条考核打分由直接上级对下属的打分考核

（1）普通员工由部门经理打分

（2）部门经理由主管总监打分，

（3）事业部总监由事业部副总打分

（4）事业部副总由总经理打分；

（5）事业部总经理由总裁打分，

由两个以上的负责人对下属进行打分的时候，下属的最后得分为加权汇总值。

第八章考核结果申诉

第十一条考核申诉程序

在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）7个工作日内向所在事业部的人力资源部提出申诉。

员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部。

人力资源部负责统一受理员工考核申诉，登记员工申诉记录并备案。

人力资源部负责将员工申诉意见传递到考核者，并听取相关情况，必要时组织考核者、被考核者和分管领导进行沟通，提出相应的对策以防止考核不公正现象的发生。

第九章考核结果运用

第十二条考核结果是绩效工资发放的依据，其中见下表：（一）绩效工资

年终一次性兑现。

（二）年终奖的发放

考核结果为优秀的员工在年终将获得月平均工资的1-2位，发放比例根据部门考核结果拟定。

（三）工资等级的调整。

（四）岗位调整

考核结果作为晋升或淘汰的依据，考核为优秀或良好的，在有职位空缺时，优先考虑晋升，连续2年以为需改进或不合格的，会调岗或淘汰。

（五）培训

考核结果也是员工培训需求的主要来源，人力资源部整理公司全体员工的能力态度考核结果，移交培训部由培训部负责整理，分析和实施。

第十章附则

第十三条本制度由所在事业部的人力资源部起草和修订，经由事业部总经理审批后发布。

第十四条本制度自发布之日起施行。

第十五条本制度由事业部的人力资源部负责解释。